AC/EL

Numéro 26/1651

COUR D’APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 04/06/2026

Dossier : N° RG 23/01544 – N° Portalis DBVV-V-B7H-IRK6

Nature affaire :

Contestation du motif économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[S] [O]

C/

MUTUALITE FRANCAISE PYRENEES ATLANTIQUES

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour le 04 Juin 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l’audience publique tenue le 12 Février 2025, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

M^me PACTEAU, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l’affaire opposant :

APPELANTE :

Madame [S] [O]

née le 11 Avril 1970 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU

INTIMEE :

MUTUALITE FRANCAISE PYRENEES ATLANTIQUES agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e DUALE de la SELARL DUALE – LIGNEY – BOURDALLE, avocat au barreau de PAU et M^e MONEGER loco M^e DUBERNET DE BOSCQ, avocats au barreau de BAYONNE

sur appel de la décision

en date du 03 MAI 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 22/00051

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [S] [O] a été embauchée le 17 mars 1998 par la Mutualité Française Pyrénées Atlantiques, en qualité de secrétaire polyvalente, employée 3ème catégorie, échelon 1, indice 160, suivant contrat à durée déterminée.

Mme [O] a évolué sur différents postes au sein de la société.

Le 1er janvier 2017, elle a été promue au poste de co-responsable du centre de santé dentaire de [Localité 4], statut cadre, classe C1.

Le 7 janvier 2021, le CSE a été informé et consulté sur la fermeture du centre dentaire de [Localité 4], au sein duquel la suppression de quatre postes était envisagée. Le CSE a rendu un avis favorable.

Le 24 juin 2021, Mme [O] a été informée du projet de réorganisation des centres dentaires du Béarn et de la suppression de plusieurs postes, dont son poste de co-responsable.

Le 12 juillet 2021, la Mutualité Française des Pyrénées Atlantiques a adressé à Mme [O] des propositions de reclassement.

Le 29 juillet 2021, Mme [O] s’est portée candidate au poste d’agent tiers payant.

Le 2 août 2021, l’employeur a informé Mme [O] de son impossibilité de la reclasser au poste d’agent tiers payant.

Le 2 août 2021, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif économique, fixé le 23 août 2021.

Mme [O] ne s’est pas présentée à l’entretien.

Le 23 août 2021, la Mutualité Française des Pyrénées Atlantiques lui a adressé les documents d’adhésion au Contrat de Sécurisation Professionnelle ainsi que les motifs de la rupture de son contrat envisagée pour motif économique libellés comme suit «'nous vous rappelons que les motifs de notre décision, précisés lors de l’entretien, sont consécutifs aux difficultés économiques affectant l’entreprise. Celles-ci se traduisent notamment par des résultats financiers déficitaires du secteur dentaire et une aggravation significative de ces derniers depuis 2017. C’est ainsi qu’au titre de l’année 2019, le résultat global de l’entreprise est lui-même déficitaire de 211'000 euros alors qu’il était excédentaire en 2018 (106'000 euros). Avec une perte du chiffre d’affaires de l’ordre de 4 millions d’euros en 2020, l’entreprise enregistre à nouveau des pertes de 153'000 euros sur l’exercice, étant précisé qu’avec un résultat négatif de 730'000 euros, le secteur dentaire en est l’instrument principal. A ce jour, en dépit des mesures prises pour soutenir l’activité dentaire, aucune perspective d’inversion de tendance n’est identifiée, traduisant le caractère structurel de la situation. La restructuration mise en 'uvre vise ainsi à assurer la pérennité de l’entreprise et à sauvegarder sa compétitivité. Ce nouveau schéma d’organisation doit nous permettre d’atteindre l’efficience économique et organisationnelle nécessaire à la bonne marche de l’entreprise et à endiguer les difficultés économiques rencontrées principalement sur le secteur dentaire'».

Le 27 août 2021, Mme [O] a adhéré au contrat de sécurisation professionnelle

Le 2 septembre 2021, Mme [O] a été licenciée pour motif économique avec effet au 13 septembre 2021.

Le 2 mars 2022, Mme [O] a saisi la juridiction prud’homale au fond.

Par jugement du 3 mai 2023, le conseil de prud’hommes de Pau a':

— Jugé que le licenciement pour motif économique de Mme [S] [O] notifié le 2 septembre 2021 repose sur des causes réelles et sérieuses,

— Jugé qu’il n’y a pas eu violation des critères d’ordre dans le cadre de son licenciement,

— Déclaré la demande de Mme [S] [O] pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels irrecevable,

— Jugé que la [1] n’a pas violé les dispositions légales en matière de durées maximales de travail et minimales de repos,

— Jugé que la [1] a violé son obligation de formation continue et d’adaptation envers Mme [S] [O] sur le fondement de l’article L.632l-l du code du travail,

— Condamné ainsi la [1] à verser à Mme [S] [O] la somme de 7.500 euros de dommages et intérêts à ce titre,

— Débouté Mme [S] [O] de ses autres demandes,

— Condamné la [1] à verser à la somme de 2.500 euros à Mme [S] [O] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Jugé qu’il n’y a pas lieu d’ordonner l’exécution provisoire du jugement,

— Dit que chaque partie supportera ses propres dépens,

— Débouté la [1] de ses autres demandes, fins et conclusions.

Le 2 juin 2023, Mme [O] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses conclusions n°3 «'avec itérative sommation de communiquer'» adressées au greffe par voie électronique 9 octobre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, Mme [S] [O] demande à la cour de':

— Confirmer le jugement en ce qu’il alloue 7.500 euros de dommages intérêts pour violation de l’obligation de formation continue et d’adaptation et 2.500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et en ce qu’il déboute la [2] de ses autres demandes, fins et conclusions,

— Infirmer le jugement pour le surplus,

— Débouter l’intimée de son appel incident, de toutes ses demandes, fins et conclusions.

— Statuer, à nouveau, sur toutes les demandes,

— Prononcer l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, pour défaut de motif économique à la date du licenciement ou, subsidiairement, en l’absence de recherches sérieuses, loyales et individualisés de reclassement et d’effort de formation et d’adaptation, l’intimée ne produisant pas le registre unique du personnel, ni la lettre de démission de la responsable du centre dentaire d’Anglet,

— Itérative sommation faite à l’intimée, sur le fondement du droit à la preuve, consacré par l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme et de l’arrêt d’assemblée plénière de la Cour de cassation du 22 décembre 2023 (pièce D bis) de produire la lettre de démission de la Responsable du centre dentaire d’Anglet et le registre unique du personnel. Si l’intimée ne déferait pas à l’itérative sommation, il est demandé à la cour d’en tirer les conséquences juridiques en faisant droit à la demande au titre de la violation de l’obligation de reclassement,

— Condamner la Mutualité Française des Pyrénées Atlantiques à payer :

. A titre principal : 85.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant le barème d’indemnisation des licenciements, ou, à titre subsidiaire 59.308,42 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail,

. A titre subsidiaire : 85.000 euros de dommages-intérêts au titre de la violation par l’employeur de l’ordre des licenciements, sur le fondement de l’article L 1233-5 du code du travail,

. 10.783,35 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1.078,33 euros de congés payés afférents,

. 25.000 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, sur le fondement de l’article L.4121-1 du code du travail et de l’accord interprofessionnel relatif au stress au travail,

. 15.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L.3121-20 du code du travail, 6b) de la directive numéro 2003/88 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, interprétés à la lumière de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne,

. 5.000 euros de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail sur le fondement du principe constitutionnel du droit au repos et à la santé et des articles L.3121-18 du Code du travail et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne,

. 7.500 euros de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de formation professionnelle, sur le fondement de l’article L.6321-1 du code du travail,

. 4.500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil autorisant la capitalisation des intérêts,

— Condamner l’intimée aux entiers dépens.

Dans ses conclusions n°2 «'comportant appel incident'» adressées au greffe par voie électronique le 23 décembre 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des faits et des moyens, la [3] demande à la cour de':

— Déclarer recevable et bien fondé l’appel incident formé par la Mutualité Française Pyrénées Atlantiques,

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau le 3 mai 2023 en ce qu’il a :

. Jugé que le licenciement pour motif économique de Mme [S] [O] notifié le 2 septembre 2021, repose sur des causes réelles et sérieuses,

. Jugé qu’il n’y a pas eu violation des critères d’ordre dans le cadre de son licenciement,

. Déclaré la demande de Mme [S] [O] pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels irrecevable,

. Jugé que la Mutualité Française Pyrénées Atlantique n’a pas violé les dispositions légales en matière de durées maximales de travail et minimales de repos,

. Débouté Mme [S] [O] de ses autres demandes.

— Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Pau le 3 mai 2023 en ce qu’il a :

. Jugé que la [3] a violé son obligation de formation continue et d’adaptation envers Mme [S] [O] sur le fondement de l’article L.6321-1 du code du travail,

. Condamné ainsi la [3] à verser à Mme [S] [O] la somme de 7.500 euros de dommages et intérêts à ce titre,

. Condamné la [3] à verser à la somme de 2.500 euros à Mme [S] [O] au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Et, statuant à nouveau :

— Juger que la [1] a respecté son obligation de formation continue et d’adaptation envers Mme [S] [O] sur le fondement de l’article L.6321-1 du code du travail,

— Rejeter, en conséquence, la demande de dommages-intérêts formulée par Mme [O] à ce titre,

— Rejeter la demande de Mme [O] formulée devant le conseil de prud’hommes de Pau au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En toutes hypothèses :

— Rejeter la demande formulée par Mme [O] à titre de dommages-intérêts pour violation de la durée maximale journalière de 10 heures de travail,

— Rejeter l’ensemble des demandes, fins et conclusions de Mme [O],

— Condamner Mme [O] à verser la somme de 5.000 euros à la Mutualité Française Pyrénées Atlantiques sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [O] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 13 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels

Attendu que la salariée fait valoir qu’elle a souffert d’une surcharge de travail très importante pendant plus de deux années, qu’elle a fait l’objet de pressions de la part de son supérieur hiérarchique Monsieur [A] et que le CSE a dénoncé en janvier 2020 un état de souffrance au travail';

Attendu que l’employeur soutient que cette demande est prescrite et sinon qu’il a rempli toutes ses obligations en ce domaine';

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L1471-1 du code du travail que :

« Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5."';

Attendu que la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité qui porte sur l’exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale prévue à l’article L. 1471-1 du code du travail. Elle a pour point de départ le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et, au plus tard, celui de la rupture du contrat de travail';

Attendu que la rupture du contrat de travail étant intervenue le 27 août 2021 et Mme [O] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 2 mars 2022, sa demande n’est nullement prescrite';

Attendu qu’aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Pour ne pas méconnaître cette obligation légale, il doit justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail

Attendu que selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés';

Que l’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes';

Attendu que l’article L.4121-2 poursuit que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs';

Attendu que le contrat de travail a prévu la mention suivante concernant les horaires de travail «'Mme [O] effectuera mensuel de 150,58 heures selon l’accord conclu le 11 mars 1999 sur la réduction du temps de travail. Les horaires de travail de Madame [O] sont ceux en vigueur au centre optique mutualiste de [Localité 5], [Adresse 3] selon un planning fixé soit

— de 9h à 12h15 et de 13 heures à 18h30

Ou

— de 9 heures à 13 heures et de 14 heures à 18h30.

Les cycles de travail de Madame [O] s’effectueront par roulement toutes les trois semaines de la façon suivante':

semaine n°1': lundi, mardi, jeudi, vendredi

semaine n°2': lundi, mardi, vendredi, samedi

semaine n°3 : mercredi, jeudi, vendredi, samedi

cet horaire hebdomadaire jours et heures n’est pas un élément significatif du contrat, il pourrait être modifié à tout moment pour nécessités de service'»';

Attendu que l’avenant au contrat de travail signé par les parties le 15 février 2017 nommant Madame [O] au poste de co-responsable du centre de santé dentaire de [Localité 4] ne modifie pas la clause sur les horaires de travail';

Que son horaire mensuel de travail demeure à 150,58 heures';

Attendu que la lecture globale des feuilles de pointage de Madame [O] démontre que même sur le centre de [Localité 4] la salariée travaillait globalement quatre jours par semaine comme indiqué au contrat de travail';

Que ces fiches de pointage ne démontrent pas des heures supplémentaires réalisées non réglées comme le confirme l’analyse des bulletins de salaire et l’absence de demande de rappel d’heures supplémentaires devant la présente juridiction';

Attendu que la salariée produit au dossier les éléments suivants':

. Une alerte du CSE de la souffrance au travail des salarié au mois de janvier 2020. Concernant le secteur dentaire il est indiqué «'des assistantes dentaires totalement coincées dans des horaires qui sont au-delà des conditions légales maximales (faute ou pas des responsables de centre qui ont mal informé les praticiens sur les obligations). Qu’en est-il de la réaction de notre hiérarchie face à ce problème qui génère un vrai mal-être de certains salariés ' Des échanges verbaux et par mail qui laisse peu de doute sur le manque de considération envers certaines personnes. Les énonciations à l’encontre du [4] de [Localité 4] avec un nombre impressionnant de défauts de facturations annoncées en long en large et en travers pour qu’au final ce chiffre ne concerne que très peu une défaillance des salariés ou leur manière de faire mais beaucoup plus à des erreurs de codifications ou des manques d’informations (volontaires ou pas '), À écouter certains salariés, la direction n’agirait pas autrement si elle avait l’intention de fermer le centre et l’annoncer lors de la prochaine réunion secteur le 28 janvier 2020'» ;

. un courriel de la salariée en date du 26 mai 2019 informant son employeur que sur la semaine 22 elle glisserait sur l’accueil en raison d’un arrêt de travail. Elle spécifie « j’attire ton attention sur la situation particulière du mois de mai, car entre le solde de CP plus un’ arrêt, mon travail est affecté. Par ce mail, je souhaite informer que mon travail d’encadrement ne pourra suivre en l’état actuel des choses. Le constat est le suivant pour le mois de mai : sur 150 heures plus deux gardes (1er mai et 26 mai), j’ai assuré l’accueil 120 heures, j’aurai beaucoup de difficultés à traiter tous les mails que je reçois. Je privilégie la prise en charge de nos patients et notre activité, donc l’accueil et les commandes pour les dentistes. J’espère que tu es d’accord sur ce choix, car je ne trouve pas d’autres solutions après avoir échangé avec [Localité 5]. Mais à ce rythme, je ne pourrais pas tenir plusieurs semaines ainsi. Je travaille dans le stress, et ne pouvant pas traiter toutes mes tâches demandées. De plus j’ai beaucoup d’heures (voir compteur) plus un solde de CP 2018/2019, cette situation ne peut pas durer dans le temps. Pourrais-tu s’il te plaît regarder de plus près cette situation car le but n’est pas que j’arrive à une situation de fatigue et de non productivité. J’espère que tu comprendras l’intérêt de ce mail, sache que je tiens car des personnes ont fait confiance en me mettant’ à ce poste, je ne souhaite pas les décevoir. Cordialement'». Les feuilles de pointage de la salariée ne sont pas produites pour le mois de mai 2019 ni son bulletin de salaire, de telle sorte qu’il n’est pas possible de caractériser une surcharge de travail en mai 2019. En tout état de cause ce seul courriel révèle le caractère très conjoncturel de ce remplacement';

. un extrait du dossier médical de la salariée qui mentionne une observation lors de la visite du 23 juillet 2019 reprenant les propos de la salariée «'Mme [Q] (directeur) a quitté l’entreprise en mars 2019 (retraite) et a été remplacé par Monsieur [A] qui travaille avec Madame [J]. Depuis septembre 2018, suivi de la pression de la part de Monsieur [A]/mails/propos vexatoires. En novembre 2018, a vu avocat et en décembre 2018 a demandé un entretien avec Monsieur [A]. A récupéré tâches de sa collègue co-responsable en septembre 2018. A eu un entretien en décembre 2018 lors duquel a subi de nombreux reproches jusqu’à lui parler de «'solution alternative'». En mai 2019, lors des congés d’une collègue, propose de faire accueil en remplacement. Mais cela s’est éternisé et a fait beaucoup d’heures jusqu’à se retrouver en difficulté. A fait un mail pour exprimer ses difficultés. A eu des mails de reproches en retour/juin 2019. A eu réunion avec directeur. DRH et coordinatrice le 18 juin 2019/fiche de poste. Aujourd’hui, assume toujours l’accueil en plus de ses fonctions de responsable. A vu son médecin traitant. Souhaite que cela soit tracé dans son dossier de santé au travail. A averti les collègues CE/RPS au centre dentaire de [Localité 4]'»';

. un certificat médical du docteur [T] en date du 12 juin 2019 qui indique que Madame [O] présente des signes de souffrance psychique en lien avec des difficultés relationnelles dans son cadre de travail';

. un courriel de la salariée en date du 26 octobre 2018 aux termes duquel elle indique «'savons-nous comment nous allons organiser la stérilisation à compter du 2 novembre. Pour le vendredi 2 novembre nous avons trois dentistes sur [Localité 5] et deux sur [Localité 4]. Pour le vendredi 9 novembre : trois dentistes sur [Localité 5], un dentiste sur [Localité 4]. Nous ne disposons plus de personnel pour couvrir ses journées'». L’employeur lui répond le même jour «'nous n’avons pas toute la visibilité nécessaire sur ce sujet. Notamment du côté d'[Localité 6] vis-à-vis du retour du praticien en arrêt avec l’incidence que cela peut avoir sur la disponibilité de [Localité 7], son assistante. Cela signifie en substance que nous ne pouvons pas vraiment envisager de recruter un agent de STE à ce jour uniquement pour [Localité 4] à raison d’un besoin relativement faible (un à 1,5 jours de travail par semaine). Ce ne serait pas cohérent si l’on considère en outre notre sureffectif actuel. Dans ce contexte, je vais te demander de te positionner toi-même en STE si nous n’avons aucune assistante disponible (sans praticien). C’est là le principe d’une balance dans nos centres qui nécessitent que l’un ou l’autre soit en capacité de basculer en qualité d’AD, d’accueil ou de STE. Au besoin cela peut nécessiter des adaptations de planning que je te laisse gérer et dont je te demande seulement de bien vouloir m’informer'»';

. un courriel de la salariée en date du 14 novembre 2018 aux termes duquel elle sollicite l’annulation de congés payés sur la semaine 52 aux fins d’assurer les fonctions d’accueil au vu du départ d’une certaine [Z]';

. une attestation de Madame [K] ancienne assistante dentaire qui indique « depuis le départ de la co-responsable en septembre 2018 Madame [O] n’a plus eu de planning. Elle devait gérer le travail de deux personnes seule, certes elle s’était engagée à le faire pendant six mois mais au bout de six mois il ne s’est rien passé. De plus la secrétaire du centre de [Localité 4] étant en arrêt maladie, Madame [O] assurait seul le secrétariat ainsi que son poste de responsable en même temps, sans aucun renfort du centre de [Localité 5], où là en revanche il y avait une secrétaire à temps plein ainsi que deux responsables. Madame [O] était présente tous les jours à son poste et même parfois à la stérilisation, n’ayant pas de diplôme pour cette fonction’ elle jonglait toute la journée entre le téléphone du secrétariat, la création des dossiers patients, les encaissements, les commandes, les litiges, les relances, les doléances des patients, les plannings des praticiens et des assistantes, les congés, la badgeuse. Énormément de tâches pour une seule personne » ;

. une attestation de Monsieur [B], chirurgien-dentiste, qui loue les compétences professionnelles de Madame [O] tant sur le plan humain que dans la direction d’une équipe. Il spécifie « j’ai été témoin de la disponibilité de Madame [O], prolongeant ses heures de présence, disponibilité téléphonique, assurant parfois le service de stérilisation, travail très physique, avec son maniement de caisses et de chariots » ;

. une attestation de Madame [U], assistante dentaire au centre de [Localité 5]. Elle confirme que Madame [O] remplaçait la collègue du secrétariat et assurait la distribution de la stérilisation en remplacement d’un collègue absent ;

Attendu que de son côté l’employeur fait valoir qu’elle n’a jamais fait l’objet d’une surcharge de travail et qu’elle n’a pas été maltraitée par son supérieur hiérarchique';

Attendu que l’employeur fournit au dossier la fiche de poste de co-responsable de centre de santé dentaire, signée par Madame [O] le 23 janvier 2017';

Que cette fiche de poste détaille les activités et les fonctions, soit une fonction de management, la gestion du personnel, la gestion financière, la gestion technique et enfin une fonction d’animateur qualité dans la démarche qualité';

Attendu que cette même fiche de poste spécifie « il est précisé qu’en sus des missions ci-dessus, le co-responsable participera aux’ tâches du centre dentaire pour le bon fonctionnement de celui-ci et devra à ce titre suppléer à toute absence du secrétariat'»';

Attendu que l’employeur ne conteste pas dans ses écritures que Madame [O] a assuré seule le poste de co-responsable suite au départ de Madame [H]';

Que cependant il est avéré que l’employeur avait, dès le mois de novembre 2018, l’intention de ne pas remplacer ce poste vacant, décidant par la même, dans le cadre de son pouvoir de direction, que Madame [O] assurerait seul les fonctions de co-responsable';

Attendu que le courriel de la salariée à Monsieur [A] en date du 15 novembre 2018 démontre que la salariée a fait preuve de conscience professionnelle face à cette vacance de poste et est libellé comme suit «'compte tenu du départ de [Z], je t’informe que dans l’intérêt de la structure, je change mon planning. Effectivement, le début de semaine, nous avons trois praticiens alors qu’un vendredi sur deux un seul dentiste. Bien entendu, je ne manquerai pas de modifier celui-ci notamment pour la caisse de fin de mois, ou bien si nos AD sans dentistes sont prévues au fauteuil, ou bien en cas d’arrêt maladie. Je pense qu’il serait plus intéressant toujours dans l’intérêt du centre que je travaille sur quatre jours, pour couvrir un maximum en termes de besoins, et de présence auprès de l’équipe. Donc je te propose de travailler du lundi au jeudi (35 heures hebdo). Merci de bien vouloir me communiquer ton accord ou’ désaccord afin que je puisse m’organiser dans mon travail'»';

Attendu que l’employeur se contente de procéder par affirmations en indiquant qu’un centre de 10 salariés pouvait très bien être géré par une seule personne depuis la fin de l’année 2018';

Attendu que la lecture du procès-verbal de réunion extraordinaire du CSE en date du 8 juin 2021 révèle que la question de la responsabilité des centres dentaires est abordée selon les termes suivants «'la direction explique qu’il y a une juxtaposition des postes de responsables et de co-responsables. Dans le contexte de réorganisation la direction va réduire le nombre de postes de tous les responsables à une seule personne qui aura principalement la charge du management et de la gestion du centre'»';

Qu’il est donc constant que l’employeur a volontairement laissé le poste vacant dès la fin de 2018 au centre dentaire de [Localité 4] alors même qu’aucune réorganisation de l’entreprise n’était alors envisagée ;

Attendu que si la fiche de poste de Madame [O] prévoyait qu’elle pouvait assurer les remplacements du secrétariat en cas d’absence, il est incontestable que Madame [O] a assuré seule la responsabilité du centre de [Localité 4] depuis la fin 2018, a remplacé durant un temps certain la secrétaire et a également assuré ponctuellement le poste d’agent de stérilisation';

Que le cumul de ses fonctions a nécessairement entraîné une surcharge de travail et un délaissement obligé des fonctions de responsable du centre durant les périodes de remplacement au secrétariat et à la stérilisation ;

Attendu qu’il est intéressant de constater que le bulletin de salaire du mois de janvier 2021 mentionne une régularisation de paiement d’heures supplémentaires d’un montant de 114,15 heures’pour une rémunération brute d’un montant de 2671,04';

Attendu qu’il convient de relever que la seule réponse de l’employeur au courriel de la salariée adressé le 26 mai 2019 figure dans un courriel en date du 31 mai 2019 libellé comme suit « je te remercie pour ces explications. Néanmoins, une observation objective de la situation aboutit inéluctablement à une seule conclusion : nous avons une somme de dysfonctionnements graves sur le centre de [Localité 4]. Nous pouvons tourner le sujet dans tous les sens, nous aboutissons invariablement à ce seul postulat. Je comprends que la préoccupation première, voir unique, consiste à exonérer de toute responsabilité. Pour autant, et il s’agit là de se placer du point de vue de l’entreprise, nous avons l’obligation de remédier à cette situation parfaitement anormale. J’espère simplement que tu mesures la portée de ce qui se passe réellement à [Localité 4]'»';

Attendu que l’employeur, face à l’alerte de la salariée sur ses conditions de travail, n’a pas cru devoir prendre des mesures concrètes, si ce n’est mettre en avant les difficultés du centre de [Localité 4] suite au contrôle de la caisse primaire d’assurance maladie';

Attendu que la même façon l’alerte du des salariés adressée au CSE n’a été suivie d’aucune mesure concrète justifiée au dossier';

Attendu que dans ces conditions l’employeur échoue à démontrer qu’il a pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [O]';

Attendu que compte tenu des pièces médicales du dossier de la salariée son préjudice sur ce point doit être évalué à la somme de 6'000 euros';

Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos

Attendu qu’il convient au préalable de constater qu’en cause d’appel la salariée formule deux demandes distinctes au titre de la violation des durées maximales de travail et minimale de repos, une touchant aux durées hebdomadaires, l’autre touchant aux durées journalières';

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L1471-1 du code du travail que :

« Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5."';

Attendu que la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en dommages-intérêts pour violation des durées maximales hebdomadaires de travail et minimales de repos qui porte sur l’exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale prévue à l’article L. 1471-1 du code du travail. Elle a pour point de départ le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et, au plus tard, celui de la rupture du contrat de travail';

Attendu que la rupture du contrat de travail étant intervenue le 27 août 2021 et Mme [O] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 2 mars 2022, sa demande n’est nullement prescrite';

Attendu qu’il ressort des fiches de pointage produites au dossier qu’à aucun moment la salariée n’a travaillé plus de 48 heures par semaine';

Qu’elle a également bénéficié des durées minimales de repos';

Attendu que la comparaison entre les feuilles de pointage et le nombre d’heures supplémentaires réglé en janvier 2021 démontre qu’il s’agit d’une régularisation d’heures supplémentaires réalisées sur plusieurs mois';

Attendu que Mme [O] sera donc déboutée de sa demande de chef, le jugement déféré devant être confirmé sur ce point';

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de journalière de 10 heures

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L1471-1 du code du travail que :

« Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d’un dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l’application du dernier alinéa de l’article L. 1134-5."';

Attendu que la durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en dommages-intérêts pour violation des durées maximales de travail journalier qui porte sur l’exécution du contrat de travail, relève de la prescription biennale prévue à l’article L. 1471-1 du code du travail. Elle a pour point de départ le jour où le salarié a eu connaissance de ses droits et, au plus tard, celui de la rupture du contrat de travail';

Attendu que la rupture du contrat de travail étant intervenue le 27 août 2021 et Mme [O] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 2 mars 2022, sa demande n’est nullement prescrite';

Attendu que l’analyse des feuilles de pointage démontre qu’à de nombreuses reprises la salariée a travaillé plus de dix heures par jour';

Que ces dépassement réguliers ont nécessairement causé un préjudice à Mme [O], qui, au demeurant produit des pièces médicales attestant de sa souffrance au travail';

Attendu que son préjudice sera donc évalué à la somme de 3'000 euros, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point';

Sur le licenciement

Attendu que suivant l’article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques'';

2° A des mutations technologiques';

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

4° A la cessation d’activité de l’entreprise';

Que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise';

Que les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude';

Attendu que pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L.233-1, aux I et II de l’article L.233-3 et à l’article L.233-16 du code de commerce';

Que le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché';

Attendu qu’il convient au préalable de rappeler que même une structure telle que la [5] des Pyrénées Atlantiques, à but non lucratif peut justifier des licenciements économiques aux fins de sauvegarder la compétitivité de l’entité';

Attendu que l’employeur justifie le licenciement économique de la salariée par des difficultés économiques et une restructuration nécessaire visant à assurer la pérennité de l’entreprise et à sauvegarder sa compétitivité';

Que le motif de licenciement consiste donc pour l’employeur en des difficultés économiques avérées impliquant une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité';

Attendu qu’il convient de rappeler que l’article L.1233-3 du code du travail précise, dans son 1° indique «'des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou un dégradation de la trésorerie ou de l’exercice brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente au moins égale à trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et moins de 300 salariés'»';

Attendu que le résultat d’exploitation est destiné à mesurer la performance de l’activité de l’entreprise et exprime le montant restant des revenus généré par l’activité après avoir déduit les dépenses d’ordre opérationnel engagés pour la maintenir';

Qu’il s’agit d’un solde intermédiaire de gestion qui détaille les produits et les charges de l’entreprise sur un exercice comptable écoulé';

Attendu qu’en résumé un résultat d’exploitation positif traduit que les produits sont supérieurs aux charges et qu’un résultat négatif induit que les produits sont inférieurs aux charges';

Attendu que pour justifier de la légitimité du licenciement économique l’employeur, qui évoque une chute du résultat d’exploitation, produit au dossier notamment les éléments suivants':

. Les comptes de résultat des activités «'hors [6]'», «'Optique'», «'petite enfance et autres'» et «'dentaire'». Il résulte de ces documents que les résultats d’exploitation des activités sont en baisse par rapport à 2019 pour les activités hors [6], que la baisse est moins importante en 2020 qu’en 2019 pour la petite enfance et en très légère baisse pour le dentaire par rapport à 2019. Les activités optique sont par contre en hausse concernant le résultat d’exploitation';

Attendu que l’employeur ne produit pas au dossier le compte de résultat global de l’entreprise, de sorte qu’il n’est pas possible d’évaluer si la filière dentaire met en danger la santé de l’entreprise impliquant une nécessaire réorganisation pour assurer la pérennité de la Mutualité Française des Pyrénées Atlantiques';

Que le seul document intitulé «'raisons économiques, financières ou technique du projet de licenciement «' est un document réalisé par l’employeur pour justifier de sa situation et ne constitue nullement un document comptable';

Attendu qu’il ressort de ce document élaboré par l’employeur une forme d’incohérence des choix stratégiques dans la mesure où le centre de [Localité 4] a été créé en 2017, période durant laquelle il était déjà constaté une activité déficitaire sur le bassin palois

Attendu qu’au surplus l’employeur ne produit au dossier aucun compte permettant de cerner les résultats de l’entreprise sur l’année 2021 alors même qu’il s’agit de l’année du licenciement’ de la salariée ;

Que ce point est très préjudiciable à l’analyse des difficultés économiques avancées par l’employeur dans la lettre de licenciement, alors même qu’un point comptable pouvait très bien être réalisé pour les six premiers mois d’exercice de l’année 2021, la rupture du contrat de travail de la salariée étant intervenue le 27 août 2021

Attendu que de façon fort surprenante l’employeur produit au dossier les résultats comptables des années 2022 et 2023 alors même que ceux-ci sont postérieurs au licenciement';

Qu’il résulte d’ailleurs de la lecture de ces pièces comptables qu’une augmentation du poste salaire et traitement est à noter entre 2022 et 2023';

Attendu que de son côté la salariée produit au dossier un courrier de l’employeur en date du 13 avril 2021 adressé à l’ensemble des salariés de l’entreprise indiquant «'grâce aux efforts de chacun et à la force de ce collectif, nous avons réalisé une année inespérée permettant de trouver malgré tout l’équilibre économique. Si les aides gouvernementales nous y ont aidé, cette situation n’aurait pas été imaginable sans votre implication et votre contribution. Dans ce contexte, soutenue dans cette démarche par le conseil d’administration, la direction de l’entreprise tiens à vous adresser ses sincères remerciements et souhaite accompagner ce message d’une gratification amplement méritée. Dans cet esprit, une prime exceptionnelle de 500 € sera versée à l’ensemble des salariés de MFPA sur le mois d’avril 2021'»';

Attendu enfin que l’analyse des difficultés économiques ne peut se réduire au seul centre dentaire de [Localité 4], comme indiqué par l’employeur';

Qu’au vu des seuls chiffres avancés par l’employeur dans ses conclusions en page 13 concernant le centre de [Localité 4], celui-ci n’a jamais été bénéficiaire depuis sa création';

Attendu que compte tenu de ces éléments et de la carence certaine de l’employeur sur la justification réelle des difficultés économiques rencontrées nécessitant une réorganisation de l’entreprise, il y a lieu de dire que le licenciement de Mme [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Attendu que compte tenu de la situation personnelle et professionnelle de Mme [O] justifiée au dossier, de son âge et de son ancienneté, il y a lieu d’allouer à Mme [O] la somme de 42'000 euros sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail, sans qu’il soit nécessaire de ne pas respecter le barème d’indemnisation fixé par ce texte';

Attendu que la salariée a également droit à une indemnité compensatrice de préavis qui, au vu des pièces salariales du dossier doit être évaluée à la somme de 10'783,35 euros à ce titre ainsi qu’à la somme de 1'078,33 euros au titre des congés payés afférents';

Que le jugement déféré sera infirmé sur ce point';

Sur l’application de l’article L.1235-4 du code du travail

Attendu qu’il résulte des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail que lorsque le juge condamne l’employeur à payer au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement des dispositions de l’article L.1235-3 du même code, il ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d’indemnités de chômage ;

Qu’il résulte des mêmes dispositions que lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées, le juge doit ordonner ce remboursement d’office, sans pour autant liquider le montant de la créance de l’organisme intéressé, dès lors que celle-ci n’est pas connue ;

Attendu que qu’il convient de condamner l’employeur à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les sommes dues à ce titre, dans la limite de 3 mois d’indemnités ;

Sur la demande au titre des dommages et intérêts pour violation par l’employeur de formation continue et d’adaptation

Attendu que conformément à l’article L.6321-1 du code du travail, dans sa version applicable à la présente espèce, L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences'»';

Attendu que l’employeur justifie au dossier du fait que Mme [O] a suivi différentes formations en 2018 et 2019 pour une durée supérieure à 30 heures et dans des domaines très liés à son activité professionnelle et permettant une bonne adaptation de la salariée à son poste (RPS, application du droit du travail, l’accueil , le recrutement et l’utilisation de la [7] bucco-dentaire)

Que la pandémie du Covid 19 a eu une incidence certaine sur les possibilités à mettre en 'uvre quant aux formations de l’ensemble des salariés sur le territoire national';

Attendu que la salariée fonde également sa demande de dommages et intérêts sur l’article L. 1233-4 du code du travail qui concerne l’obligation de reclassement d’un salarié en cas de licenciement économique';

Attendu cependant que les manquements par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages et intérêts';

Que cependant Madame [O] a déjà été indemnisée sur ce fondement, celle-ci ne démontrant nullement d’un préjudice distinct à celui déjà réparer sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail';

Attendu en conséquence que Madame [O] sera déboutée de sa demande de ce chef, le jugement déféré devant être infirmé sur ce point';

Sur les intérêts

Attendu que les sommes dues au titre des créances salariales et l’indemnité conventionnelle de licenciement portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud’hommes à l’employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l’article 1343-2 du code civil';

Sur les demandes accessoires

Attendu que l’employeur qui succombe doit supporter les entiers dépens y compris ceux de première instance';

Attendu qu’il apparaît équitable en l’espèce de condamner l’employeur à payer à Mme [O] la somme de 2'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel';

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par décision mise à disposition au greffe, contradictoire et rendue en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Pau en date du 3 mai 2023 sauf en ce qui concerne la demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale absolue hebdomadaire de 48 heures de travail et des durées minimales de repos et la somme due à la salariée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile';

Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [S] [O] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Condamne la [8] à payer à Mme [S] [O] les sommes suivantes':

—  6'000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels';

—  3'000 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail journalière';

—  42'000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

—  10'783,35 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis';

—  1'078,33 euros au titre des congés payés sur indemnité compensatrice de préavis';

Déboute Mme [S] [O] de sa demande au titre des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation

Dit que les sommes dues au titre des créances salariales et l’indemnité conventionnelle de licenciement portent intérêts au taux légal à compter de la notification de la saisine du conseil des prud’hommes à l’employeur, les sommes dues au titre des dommages et intérêts portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les fixe, et ce avec capitalisation conformément à l’article 1343-2 du code civil';

Condamne l’employeur à rembourser à Pôle Emploi, devenu France Travail, les sommes dues au titre des indemnités chômage, dans la limite de 3 mois d’indemnités

Condamne la [9] aux entiers dépens et à payer à Mme [S] [O] la somme de 2'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,