VC/LR

ARRET N° 409

N° RG 19/00876

N° Portalis DBV5-V-B7D-FV7P

X

C/

S.A. J

Sté J K AP

S.A. SPBI

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 08 OCTOBRE 2020

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 février 2019 rendu par le Conseil de Prud’hommes des SABLES D’OLONNE

APPELANT :

Monsieur G X

né le […] à […]

[…]

20184 USA ETATS-UNIS

a y a n t p o u r a v o c a t p o s t u l a n t M e J é r ô m e C L E R C d e l a S E L A R L L E X A V O U E POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉES :

S.A. J

[…]

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant M^e O CARRE de la SCP BCJ BROSSIER CARRE – JOLY, avocat au barreau de POITIERS

ayant pour avocat plaidant M^e Françoise PELLETIER, avocat au barreau de PARIS

Société J K AP

[…]

MARION SOUTH CAROLINA US OF K

29571 ETATS-UNIS

ayant pour avocat postulant M^e O CARRE de la SCP BCJ BROSSIER CARRE – JOLY, avocat au barreau de POITIERS

ayant pour avocat plaidant M^e Sophie MAMRINIER, avocat au barreau de PARIS

S.A. SPBI (BJ TECHNOLOGIES)

N° SIRET : 491 372 702

[…]

[…]

ayant pour avocat postulant M^e O CARRE de la SCP BCJ BROSSIER CARRE – JOLY, avocat au barreau de POITIERS

ayant pour avocat plaidant M^e Françoise PELLETIER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue le 24 Juin 2020, en audience publique, devant:

Madame Isabelle LAUQUÉ, Présidente

Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Isabelle LAUQUÉ, Présidente

Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lilian ROBELOT

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile que l’arrêt serait rendu le 1^er octobre 2020 . A cette date, le délibéré a été prorogé à la date de ce jour ;

— Signé par Madame Anne-Sophie de BRIER, Conseiller en remplacement de la Présidente légitimement empêchée et par Monsieur Lilian ROBELOT, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*****

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société SPBI SA BJ Technologie (BJT) et la société J K AP sont des filiales du groupe J auquel appartient également la société J SA en tant que société mère.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 26 février 2002, la SA Chantiers J a engagé, à compter du 4 mars 2002, M. G X pour occuper le poste de Directeur de projet moteur.

Suivant acte du 1^er octobre 2009, le contrat de travail de M. G X a été transféré auprès de la SAS SPBI pour occuper le poste de Directeur de Projet moteur.

Suivant acte du 3 janvier 2011, la société SPBI SA BJT, la société J SA et M. G X ont convenu qu’à compter du 1^er janvier 2011, le contrat de travail le liant à la société SPBI était transféré à la société J SA, avec une reprise d’ancienneté à partir du 4 mars 2002, et qu’en conséquence le contrat de travail entre G X et la société SPBI était rompu.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée signé le 3 janvier 2011, la société J SA a engagé, à compter du 1^er janvier 2011, M. G X pour occuper un poste de 'Powerboat development manager'.

Le 24 mars 2011, la société J SA et M. G X ont signé un avenant d’expatriation prenant effet au 1^er avril 2011, au terme duquel M. G X devait occuper toujours le même poste mais aux Etats-Unis

moyennant une rémunération fixe annuelle payée pour une grande partie par

J USA et une rémunération variable payée aux USA, une prime d’expatriation, une aide au logement, un véhicule de fonction, des vols USA/France, des frais de scolarité et une mutuelle santé prise en charge par l’employeur.

Par courrier du 25 novembre 2013, M. H I, directeur des ressources humaines du Groupe J, a confirmé à M. G X ses nouvelles conditions salariales liées à son contrat d’expatriation du 24 mars 2011.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 6 avril 2017 adressé à la société J SA, M. G X a signifié à cette dernière qu’il n’avait pas l’intention de démissionner et qu’il refusait de signer le document intitulé 'Accord de rupture et de confidentialité’ qui lui avait été transmis le 28 mars 2017.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 7 juin 2017 adressé à la société J SA, M. G X a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 11 juillet 2017 , M. G X a saisi le conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne aux fins de requalifier sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner in solidum les sociétés SPBI SA BJT, J SA et J K AP. à lui payer diverses indemnités.

Par jugement du 6 février 2019, le conseil de prud’hommes a :

— dit que l’employeur de M. G X était la société J K AP,

— mis hors de cause la société J SA,

— dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. G X produit les effets d’une démission et a débouté M. G X de ses demandes,

— s’est déclaré incompétent pour traiter des litiges qui relèvent d’un contrat de travail de droit américain de M. G X à savoir :

* la demande de solde du bonus pour les années 2016/2017 et les congés payés afférents,

* la demande au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents,

* la demande d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

* la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— condamné M. G X à payer la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à chacune des trois sociétés défenderesses.

Le 4 mars 2019, par voie électronique, M. G X a interjeté appel de tous les chefs du jugement.

Par conclusions reçues le 22 mai 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des moyens, M. G X demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau de :

— débouter les intimées de leur demandes et dire irrecevables les pièces non intégralement traduites,

— constater que J K a abandonné son exception d’incompétence du Juge français devant le conseil de prud’hommes et que les intimées ne contestent pas la compétence de la cour,

— dire que la loi française est applicable à l’entier litige,

— dire que l’employeur est la société J SA en l’absence de rupture du contrat de travail ou, subsidiairement, la société SPBI,

— dire que la prise d’acte de la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dire qu’il était un cadre supérieur et non un cadre dirigeant (moyen nouveau contraire au principe de l’estoppel),

— subsidiairement, écarter l’article L.3111-2 du code du travail comme contraire au droit fondamental consacré par l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne et au droit fondamental à la santé et au repos, interprétés à la lumière de l’arrêt CJUE 14 mai 2019,

— encore plus subsidiairement, interroger la cour de Justice de l’union européenne dans le cadre d’une

question préjudicielle sur le point de savoir si l’article L.3111-2 du code du travail est ou non contraire à l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne, au droit fondamental à la santé et au repos, aux directives 89/391/CE du conseil du 12 juin 1989 et 2003/88/CE du Parlement européen et du conseil du 4 novembre 2003 ainsi qu’à la jurisprudence de la CJUE,

— surseoir à statuer uniquement pour les demandes relatives aux heures supplémentaires et à l’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé et statuer sans attendre sur les autres demandes,

— condamner in solidum les intimées, ou subsidiairement l’une d’entre-elles, à lui payer les sommes de :

* 325.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 91.353,70 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 58.308 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 5.830,80 euros de congés afférents,

* 20.000 euros au titre du solde du bonus pour les années 2016/2017, outre 2.000 euros de congés afférents ,

* 15.000 euros de dommages-intérêts pour rupture intervenue dans des conditions vexatoires,

* 356.713,16 euros au titre des heures supplémentaires outre 35.671,32 euros de congés afférents

* 116.616 euros au titre de l’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

* 250.000 euros de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de son obligation d’information au titre des garanties retraite de base et complémentaire et de l’assurance perte d’emploi,

* 57.720 euros de dommages-intérêts pour perte financière correspondant aux 3000 actions gratuites,

* 135.000 euros de dommages-intérêts pour les préjudices moral et financier,

* 6.000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud’hommes et ordonner la capitalisation des intérêts.

Il fait tout d’abord valoir que le conseil de prud’hommes a meconnu les termes du litige, dénaturé les pièces produites et violé le principe du contradictoire en affirmant que l’employeur était la société J K alors que les

pièces du dossier font apparaître qu’il s’agissait de la société J SA et que la société SPBI SA revendiquait être l’employeur. Il estime également que le conseil de prud’hommes ne pouvait pas se déclarer incompétent pour traiter certaines demandes alors que la société J K avait renoncé à la barre à se prévaloir de l’incompétence des juridictions françaises.

Il soutient que la société J K n’a jamais été son employeur, qu’il n’y a eu aucun lien de subordination ni aucun contrat signé entre eux. Il considère que la société J SA est restée son employeur ou à titre subsidiaire, la société SPBI qui revendique cette qualité dans ses écritures.

Il affirme que les documents contractuels et les circonstances de la cause établissent le choix implicite de la loi française par les parties au sens de l’article 3 alinéa 1 du réglement CE du 17 juin 2008, dit ROME 1, l’article 8 dudit règlement n’ayant vocation à s’appliquer que lorsque les conditions de l’article 3 ne sont pas remplies. Il en conclut que la cour doit appliquer la loi française à l’entier litige et l’ensemble des demandes.

Il reproche à son employeur les manquements suivants:

— avoir fait circuler, auprès de ses proches collaborateurs, la fausse rumeur qu’il avait décidé de démissionner,

— avoir tenté de lui faire signer un protocole d’accord lui imposant une démission avec effet au 30 juin 2017 et une clause de non-concurrence pourtant inexistante dans son contrat de travail,

— absence d’information s’agissant de sa couverture sociale et de ses cotisations retraite pendant l’expatriation,

— ne pas avoir calculé les cotisations retraite et chomage sur la totalité de sa rémunération,

— ne pas avoir payé la totalité des heures supplémentaires réalisées,

— ne pas avoir respecté les dispositions de l’article L.8241-2 du code du travail et notamment en pas avoir consulté la représentation du personnel préalablement à sa mise à disposition aux USA,

— avoir violé le droit fondamental au repos consacré par l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne et l’obligation générale d’instauration d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier et hebdomadaire ainsi quel es articles L.3121-18, L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail.

Il estime que ces manquements cumulés pris dans leur ensemble, les trois derniers complétant ceux visés dans la prise d’acte, sont suffisamment graves pour que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il rappelle qu’il n’a eu aucun comportement déloyal et qu’il ne doit pas être tenu compte du fait qu’il avait créé une entreprise au moment de la prise d’acte ni du fait qu’il a refusé de signer le protocole d’accord transactionnel. Il présente enfin des observations sur les demandes indemnitaires qu’il formule au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il fait observer qu’il a n’a eu qu’une partie du bonus pour l’année 2016/2017 alors qu’il aurait dû obtenir le double.

Il sollicite des dommages et intérêts en raison des circonstances vexatoires de la rupture et du dénigrement dont il a été victime auprès de ses contacts professionnels, qui a jeté le trouble sur sa probité dans le monde du nautisme.

S’agissant des heures supplémentaires, il déclare que les intimées ne contestent ni la réalité des heures ni leurs calculs. Il rappelle que la CJUE s’est prononcée dans un arrêt du 14 mai 2019, au visa de l’article 31 de la charte, pour dire que

l’employeur est tenu d’établir un système permettant de mesurer la durée du

temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. Il ajoute que le

18 mars 2020, la cour de cassation a fait évoluer sa position en n’exigeant plus du salarié qu’il étaye

sa demande au titre des heures supplémentaires mais

simplement qu’il présente des éléments à l’appui de sa demande. Il explique qu’il présente ses agendas professionnels des dernières années, des mails envoyés tardivement, des billets d’avion montrant de longs déplacements et des tableaux récapitulant des heures supplémentaires. Il indique que les intimées ne versent aucune pièce établissant son temps de travail effectif. Il insiste sur le fait que sa charge de travail couplée au décalage horaire l’obligeait à effectuer des heures supplémentaires. Il expose que le fait qu’il ait accepté sans réserve ses bulletins de salaire ne peut valoir renonciation au droit d’être payé des heures supplémentaires accomplies. Il soutient qu’il n’était qu’un cadre supérieur et non pas un cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du code du travail et que ce nouveau moyen (cadre dirigeant) soutenu en cause d’appel est contraire

au principe de l’estoppel. Cependant, si la cour devait retenir qu’il était un cadre

dirigeant, il considère que l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne doit également s’appliquer et qu’en conséquence l’article L.3111-2 du code du travail doit être écarté. Si la cour devait retenir le statut de cadre de dirigeant mais ne pas écarter l’article L.3111-2 du code du travail, M. X demande à ce qu’une question préjudicielle soit posée à la cour de justice de l’union européenne.

Il prétend que les éléments constitutifs du travail dissimulé concernant ses heures supplémentaires sont réunis, lui permettant ainsi d’obtenir une indemnité égale à 6 mois de salaire.

Il expose que l’employeur a commis un double manquement en ne l’informant pas avant son départ des garanties retraite de base et complémentaire et en ne calculant pas les cotisations sur la totalité de son salaire ce qui lui a causé un préjudice important au regard du montant de son salaire mensuel.

Il indique que son employeur lui avait attribué 3000 actions gratuites devant être définitivement acquises le 17 mai 2018 mais que la rupture du contrat lui a fait perdre ses droits sur ses actions.

Il estime que le groupe J a fait preuve d’un comportement agressif à son égard en introduisant, à des fins d’intimidation, une procédure judiciaire abusive aux USA, visant à l’empêcher d’exercer librement ses activités professionnelles en violation du droit constitutionnel d’avoir un emploi, du principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle et du droit à la vie privée.

Par conclusions reçues le 29 janvier 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des moyens, la société J SA demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner M. X à lui payer la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient qu’elle a cessé d’être l’employeur de M. G X le 1^er septembre 2011 puisque son contrat de travail avait été transféré à la société SPBI à compter de cette date. Elle fait valoir que les manquements invoqués par M. G X datent de 2017 et ne lui sont pas imputables. Elle indique que si la cour devait considérer qu’elle était l’employeur de M. G X, elle s’en remet aux écritures de la société SPBI.

Par conclusions reçues le 29 janvier 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des moyens, la société SPBI SA BJT demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner M. X à lui payer la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient qu’elle était restée l’employeur de M. G X, le contrat de travail étant suspendu pendant la durée de l’expatriation. Elle affirme que M. X a réintégré ses effectifs le 31 août 2011

puisque c’est elle qui gère

l’administration de tous les contrats expatriés. Elle fait observer que c’est exclusivement avec elle que M. X a correspondu et que lorsqu’il a pris acte de la rupture, ce n’est pas la société J SA qui lui a répondu mais elle-même. Elle explique que pendant toute la durée de l’expatriation, elle a pris en charge les cotisations sociales mais que la situation de M. G X était gérée par la société J K AP dans le cadre d’un contrat local. Elle affirme que M. G X faisait partie des effectifs de cette filiale américaine qui lui payait sa rémunération.

Elle prétend que la prise d’acte de M. G X doit produire les effets d’une démission, précisant que le salarié n’est pas fondé à invoquer des motifs intervenus postérieurement à la rupture du contrat de travail. Elle explique que M. G X avait décidé de se lancer dans une nouvelle activité professionnelle mais concurrente aux USA et que plutôt que de démissionner

comme il en avait manifesté l’intention, il a préféré obtenir des indemnités de rupture. Elle insiste sur le fait que c’est le salarié qui avait pris l’initiative de son départ, qui a voulu accélerer le process, qui a négocié avec le goupe pendant près de deux mois. Elle en conclut qu’aucune fausse rumeur n’a circulé et qu’aucune démission ne lui a été imposée. Elle renvoie aux conclusions de la société J K AP pour ce qui concerne les heures supplémentaires. Elle conteste le fait que la Charte des droits fondamentaux de l’union européénne puisse être directement invoquée dans un litige entre particuliers. Elle ajoute que m. X ne relevait pas du droit français mais du droit américain, qu’il avait le statut de cadre dirigeant, de sorte que les dispositions invoquées par le salarié sont inapplicables. Elle déclare que le protocole d’accord était soumis au droit américain de sorte que les développements de M. X à ce sujet sont inopérants. Elle rappelle qu’il ne s’agissait que d’un projet d’accord que M. X était libre de refuser. Elle indique que M. X a été parfaitement informé de sa situation sociale et qu’il a bénéficié des mêmes conditions que tous les autres expatriés.

Elle considère que M. G X doit être débouté de sa demande au titre de la perte des actions gratuites car il a pris l’initiative de quitter la société pour gérer la sienne. A titre subsidiaire, elle estime que ce n’est qu’une perte de chance de lever ses actions qui pourrait être indemnisée.

Elle fait enfin valoir que les demandes au titre des heures supplémentaires et du travail dissimulé ne la concernent pas ni les modalités de son bonus puisqu’elles doivent être dirigées uniquement à l’encontre de son employeur J K AP.

Par conclusions reçues le 19 mai 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des moyens, la société J K AP demande à la cour de confirmer le jugement et, en conséquence de :

— dire qu’elle était l’employeur de M. X du 1^er avril 2011 au 7 juin 2017,

— dire que la loi applicable au contrat de travail est la loi de l’Etat du Maryland,

— condamner M. X aux dépens et à lui payer la somme de 3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle soutient avoir été l’employeur de M. G X aux Etats-Unis du 1^er avril 2011 au 7 juin 2017 dans le cadre d’une expatriation. Elle explique que le contrat de travail de droit français a été suspendu avec la société SPBI, qu’un nouveau contrat de travail de droit local américain a été conclu verbalement, et que l’avenant d’expatrition a permis d’organiser l’expatriation aux USA ainsi que le régime de sécurité sociale.

Elle estime que la loi de l’Etat du Maryland est seule applicable en application de l’article 8 du règlement Rome I au contrat verbal existant entre elle et M. G X. Elle ajoute que même en

faisant application de l’article 3 du

règlement Rome I, tous les liens de M. G X étaient avec les USA et non avec la France. Elle en conclut que les demandes de M. G X ne peuvent qu’être rejetées puisqu’exclusivement fondées sur la loi française.

S’agissant plus spécifiquement de la demande au titre du bonus 2016/2017, elle fait observer que M. X se fonde sur un D d’objectifs établi par le salarié lui-même et que le bonus attribué a été calculé selon une période de référence prédéterminée.

S’agissant de la demande au titre des heures supplementaires, elle prétend que M. X n’apporte aucun élément perrmettant de démontrer les heures supplémentaires qu’il allègue avoir effectuées. Elle fait observer que l’agenda produit est étrangement précis sur les heures réalisées, que M. X ne démontre pas avoir été contrainte d’envoyer des emails à des heures tardives et que seule la loi de l’Etat du Maryland est applicable qui prévoit, sous certaines conditions, que pour les cadres dirigeants, les employeurs n’ont pas l’obligation de rémunérer les heures supplémentaires au-delà de 40 heures par semaine. Elle affirme qu’en sa qualité de président de la société J K AP, M. G X était un cadre dirigeant. Elle prétend que la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne ne peut être invoquée directement dans un litige entre particuliers.

Elle conclut au rejet de la demande de M. G X même si la cour retenait l’application de la loi française car en tant que cadre dirigeant, il n’était pas soumis aux règles relatives à durée du travail. Elle considère que si la question préjudicielle proposée par M. X était posée, ce dernier ne pourrait rechercher que la responsabilité de l’Etat français et non pas celle du Groupe J . Elle affirme que les dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail ne sont que la transposition de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 de sorte qu’elles ne sont pas contraires au droit de l’Union Européenne.

Elle fait valoir que l’action judiciaire intentée aux Etats-Unis était légale et fondée sur les dispositions du droit du Maryland, qu’il n’y a eu aucune menace mais plutôt invitation à régler le conflit par voie amiable, qu’un protocole transactionnel a été signé au terme duquel chacune des parties s’est désistée. Elle soutient enfin que la demande indemnitaire de M. X ne présente aucun lien avec son contrat de travail et échappe donc à la compétence de la Chambre sociale de la cour d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 mai 2020 et l’affaire fixée à l’audience de plaidoieries du 24 juin 2020 à laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 1^er octobre 2020 puis prorogé au 08 octobre 2020.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la recevabilité des pièces non intégralement traduites en français

L’article 23 du code de procédure civile dispose que « le juge n’est pas tenu de recourir à un interprète lorsqu’il connaît la langue dans laquelle s’expriment les parties ».

L’ordonnance de Villers-Cotterêts [imposant l’usage du français dans les actes officiels et de justice] ne concerne que les actes de procédure de sorte qu’il appartient au juge du fond, dans l’exercice de son pouvoir souverain, d’apprécier la force probante des éléments qui lui sont soumis. En application de l’art. 111 de l’ordonnance de Villers-Cotterêts du 25 août 1539, « lorsque le juge retient

un document rédigé en langue étrangère, il n’est tenu que d’en préciser la

signification en français ». Dans l’exercice de son pouvoir souverain, le juge est tout aussi libre de

refuser de prendre en compte des pièces rédigées en langue étrangère. La liberté du juge est donc la règle.

En l’espèce, la cour estime qu’il n’y a pas lieu d’écarter par principe les pièces produites par les intimés qui ne seraient pas intégralement traduites en français dès lors qu’il n’en résulte aucune atteinte aux droits de la défense ni au principe du contradictoire, l’ensemble des parties maîtrisant, à l’évidence, la langue

anglaise. En effet, les pièces produites par M. X démontre que ce dernier, qui réside aux Etats-Unis depuis 2011, utilise couramment la langue anglaise de sorte qu’il a pu avoir une parfaite compréhension des pièces produites par les intimés. La cour reste en outre souveraine dans l’appréciation de leur force probante.

En conséquence, la cour rejette la demande de M. X, l’ensemble des pièces, bien que non intégralement traduites, étant parfaitement lisible et compréhensible.

Sur la détermination de l’employeur

Il doit être rappelé à titre liminaire que lorsque le juge français est saisi, la détermination de l’employeur se fait conformément à la loi du for, c’est-à-dire la loi du juge saisi.

A la qualité d’employeur celui pour le compte et sous le contrôle duquel s’exerce le travail effectué par le salarié. C’est en principe celui qui a conclu le contrat de travail.

L’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

Le contrat conclu avec un employeur est modifié lorsqu’il est transféré à un autre employeur. Le changement d’employeur, s’il ne résulte pas du transfert d’une entité économique autonome, ne donne pas lieu à l’application de l’article L.1224-1 du code du travail . Il constitue toutefois une modification du contrat qui requiert l’accord du salarié pour pouvoir prendre effet.

Par ailleurs, en l’absence de textes de droit du travail définissant la situation du salarié envoyé à l’étranger, plusieurs termes sont employés tels que l’expatriation, le détachement, la mission, la mise à disposition internationale. Ce qui importe avant tout, ce sont les conditions de l’envoi du salarié à l’étranger et le régime du contrat de travail.

En cas de litige sur la détermination de l’employeur, les juges ne s’en tiennent pas à ce qui est mentionné dans le contrat et recherchent qui exerce effectivement le pouvoir de direction sur le salarié.

En l’espèce, il est constant qu’un contrat de travail a été signé le 3 janvier 2011 entre la société J SA et M. G X. C’est à tort que la société SPBI SA BJT se prévaut d’un transfert de ce contrat de travail à son profit à compter du 1^er septembre 2011 et donc de la qualité d’employeur de M. G X dès lors que l’accord de ce dernier pour une telle modification de son contrat de travail n’a jamais été requis.

La société J SA produit des copies de livres d’entrée et sortie du personnel , mais aucune mention ne permet de les rattacher ni à la société J SA ni à la société SPBI SA BJT. En tout état de cause, ces copies sont insuffisantes pour établir la réalité d’un transfert juridique du contrat de travail de M. G X à la société SPBI BJT à compter du 1^er septembre 2011.

Enfin, si la société SPBI SA BJT a effectivement pu établir des bulletins de salaire en France pour

M. G X à compter de septembre 2011 ainsi que les documents de fin de contrat (certificat de travail et attestation Pôle Emploi),

cela ne traduit pas, à défaut d’autres éléments, l’existence d’un lien de subordination, ni même d’un accord tacite de M. X à un changement d’employeur. Les échanges de mails entre M. G X et la société SPBI SA BJT ne portent que sur des questions d’ordre social et administratif

(retraite, cotisation, calcul de salaire etc.) mais ne révèlent absolument pas un lien de subordination. La cour relève d’ailleurs que dans ses écritures, la société SPBI SA BJT n’évoque aucun transfert du contrat de travail en accord avec M. X ni l’existence d’un lien de subordination mais se contente d’indiquer 'Il a réintégré les effectifs de la société SPBI SA… dans la mesure où la société SPBI SA gère l’administration de tous les contrats des expatriés', ce qui corrobore simplement le fait que la société J SA a seulement délégué à la société SPBI SA BJT la gestion du salaire versé en France à M. X sans pour autant qu’il y ait eu un changement d’employeur au 1^er septembre 2011.

En conséquence, la cour considère que la société SPBI SA BJT n’a jamais eu la qualité d’employeur de M. G X entre le 3 janvier 2011 et la date de la rupture du contrat de travail.

La société J SA, reprenant à son compte les conclusions de la société SPBI SA BJT, prétend par ailleurs que le contrat de travail la liant à M. G X a été suspendu pendant la durée de l’expatriation puisque M. G X avait conclu un contrat de travail de droit local avec la société J K AP et travaillait pour le compte de cette dernière. La Société J K AP. ajoute qu’au moment de son expatriation, M. X était lié par un contrat de travail avec elle, régi par le doit américain du Maryland.

Cependant, la cour constate que les intimés se contentent de procéder par voie d’affirmation sans jamais rapporter la preuve de l’existence d’un contrat de travail de droit local entre M. G X et la société J K AP.

La convention d’expatriation conclue entre M. G X et la société J SA ne mentionne aucun changement d’employeur ni une quelconque rupture du lien contractuel avec la société J SA. Le seul élément d’extranéité indiqué est celui portant sur une partie, certes importante, de la rémunération de M. G X qui devait être versée par la société J USA sans qu’il ne soit expressément indiqué que M. G X serait sous la subordination de cette dernière ni qu’un contrat de travail serait conclu entre eux.

Or, comme le fait justement remarquer M. G X, les documents produits par la société J K AP et notamment les registres de paie détaillés (Détail payroll Register) révèlent que la rémunération de M. X était gérée par la société Rec Boat Holdings pour le compte de la société J K AP. En dehors de ces documents, la société J K AP ne produit aucune pièce qui démontrerait qu’elle aurait exercé un quelconque pouvoir de direction et de contrôle sur M. G X à compter du 1^er avril 2011 jusqu’à la date de la prise d’acte par le salarié.

De plus, le document intitulé 'Written consent in lieu of an organizational meeting of the directors of J K AP.' (Consentement écrit au lieu et place d’une réunion organisationnelle des administrateurs de J K AP.) mentionne que les personnes désignées, parmi lesquelles figure G X, sont nommées à titre de dirigeants de la société à compter du 1^er septembre 2011, M. X étant plus précisément nommé Vice-Président/ventes et marketing (pouvoir). La plainte de la société J K AP du 28 juillet 2017 mentionne que M. G X est Président de cette société depuis le 1^er octobre 2012. Il résulte des procès-verbaux des

assemblées annuelles du conseil d’administration de J K AP, entre 2013 et 2016, que M. G X a été élu par le conseil d’administration pour exercer les fonctions de Président de

la société. Il s’ensuit que la fonction de Président de la société J K AP exercée par M. G X était un mandat social pour diriger cette société, sans qu’il ne soit fait aucunement référence à un contrat de travail le liant à la société J K AP.

L’attestation de M^me L M, Director of Human Resources North K (directrice des ressources humaines Amérique du nord), indique que 'le 24 mars 2017, N F, directrice des ressources humaines du Groupe J, m’a contactée au sujet de la rédaction d’un accord de rupture pour G X’ et lui a confié le soin de préparer un projet d’accord de rupture. C’est donc la société J SA, dont M^me N F est la directrice des ressources humaines, qui a organisé le projet de rupture des relations avec M. X, déléguant à la directrice des ressources humaines des USA le soin de préparer ce projet selon les directives données par la société mère. Le projet d’acte de rupture soumis le 28 mars 2017 à M. X mentionne par ailleurs l’engagement de M. X de 'démissionner’ de son emploi français chez J SA alors qu’il n’est nullement fait référence à ce terme pour mettre un terme aux relations entre M. X et la société J K AP. Or, la notion de démission est en lien avec la notion de contrat de travail et d’employeur.

La société J K AP échoue donc à démontrer l’existence d’un lien de subordination avec M. X.

La cour ajoute que le courrier du 25 novembre 2013, établi par M. H I, directeur des ressources humaines de la société J SA à cette date, mentionne que 'Comme suite à nos différents entretiens, nous avons le plaisir de vous confirmer vos nouvelles conditions salariales liées à votre contrat d’expatriation aux USA, contrat initial en vigueur et daté du 24 mars 2011". Il s’agit donc d’une modification de l’avenant du 24 mars 2011 proposée par la société J SA et acceptée par M. G X portant sur un élément essentiel du contrat de travail de ce dernier, à savoir sa rémunération. Il est ainsi convenu entre les parties une augmentation du salaire brut mensuel américain de M. X à compter du 1^er septembre 2013, puis à nouveau à compter du 1^er janvier 2014 et enfin à compter du 1^er septembre 2014. Il est également prévu une prime variable, la précision suivante étant apportée 'Durant votre mission au sein de notre filiale US'. Ces éléments, qui modifient le contrat de travail de M. G X, corroborent le fait que la société J K AP n’exerçait aucun pouvoir de direction sur M. G X, se contentant seulement de lui payer la rémunération convenue avec la société J SA, par l’intermédiaire d’une autre société américaine.

Dans son courrier du 2 janvier 2018 puis dans celui du 12 février 2018, M. G X évoque un entretien en mars 2017, avec M. O Z, qu’il désigne comme étant son supérieur hiérarchique. Or, aucune pièce du dossier ne permet de retenir un quelconque lien de M. O Z avec la société J K AP. au sein de laquelle il aurait exercé des fonctions le plaçant comme supérieur hiérarchique de M. G X. Les seuls éléments ressortant du dossier sont les échanges de mails en février 2017 entre M. X et M. Z, ce dernier se présentant comme étant 'International Sales Director ( directeur des ventes internationales) J-Four winns-Scarab’ avec un numéro de téléphone portable français ce qui le rattache bien plus à la société J SA.

Le courrier du 1^er juillet 2016 de M. P Q, président du directoire de la société J SA, adressé à M. G X, confirme que seule la société J SA a été et est restée l’employeur unique de M. X du 1^er janvier 2011 au 7 juin 2017. En effet, le conseil de surveillance de la société

J SA 'a autorisé la mise en place d’un plan d’attribution d’actions

gratuites pour certains cadres de la société', 3000 actions gratuites étant

attribuées à M. X afin de tenir compte de son rôle et de sa contribution au

développement du groupe. Ainsi, alors qu’il exerçait la fonction de Président de la société J K AP., M. G X a été gratifié par la société J SA en sa qualité de cadre de cette société.

Enfin, lors de la rupture de son contrat de travail, M. G X a adressé son courrier de prise d’acte à la société J SA et non pas à la société J K AP., ce qui témoigne bien du fait que, dans son esprit, son seul employeur était la société J SA.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la preuve n’est pas rapportée de l’existence d’un contrat de travail conclu entre M. G X et la société J K AP ni d’un transfert du contrat de travail liant M. G X et la société J SA au profit de la société SPBI SA BJT.

Si, en principe, dans le cadre d’une expatriation, le contrat initial conclu en France est suspendu alors que le salarié a conclu un contrat de travail local avec la société d’accueil, ce principe ne trouve pas à s’appliquer en l’espèce à défaut de contrat de travail conclu entre M. G X et la société K AP.

La cour en conclut que le seul et unique employeur de M. G X du 1^er janvier 2011 au 7 juin 2017 est la société J SA avec laquelle le contrat de travail n’a été ni rompu ni suspendu à compter du 1^er avril 2011.

Le jugement attaqué est donc infirmé en ce qu’il avait considéré que la société J K était le seul employeur de M. G X et en ce qu’il avait mis hors de cause la société J SA.

Sur la loi applicable

En application des articles 3 et 8 du Règlement européen du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I), le contrat de travail individuel international est régi par la loi choisie par les parties. A défaut de choix explicite ou tacite, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. S’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui du lieu d’exécution ou du lieud’embauche, la loi de cet autre pays s’applique.

En l’espèce, le contrat de travail de M. G X, signé le 1^er janvier 2011, était, ab initio, soumis à la loi française, à défaut de tout élément d’extranéité jusqu’à son avenant du 24 mars 2011. Dans ce dernier acte, aucune mention ne fait apparaître un choix explicite des parties sur la loi applicable dans le cadre de l’expatriation de M. X. Il ne résulte toutefois pas de cet avenant que la commune intention des parties était de substituer une autre loi à la loi française initialement applicable. En effet, cet avenant a été conclu en France, la langue employée est le français, M. G X est de nationalité française et la société J SA, dont il a été précédemment établi qu’elle est restée l’employeur de M. X, a son siège social situé en France. Il n’est enfin pas sérieusement contesté que le contrat de travail conclu entre M. G X et la société J SA a continué à être soumis à la loi française jusqu’à la date de la prise d’acte de la rupture et ce d’autant plus que l’avenant du 25 novembre 2013 a été conclu en langue française. En conséquence, la cour considère que seule la loi française est applicable au présent litige.

Il résulte de tous ces éléments que le jugement attaqué doit être infirmé en ce que les premiers juges se sont déclarés incompétents pour connaître des litiges (demande de solde du bonus 2016/2017; demande au titre des heures supplémentaires; demande de dommages et intérêts pour travail

dissimulé et demande de dommages et intérêts pour préjudice moral) relevant d’un contrat

de travail de droit américain dès lors le seul contrat de travail, objet du litige,

est celui conclu entre M. G X et la société J SA et qu’il est soumis à la loi française, étant précisé que les intimés n’élèvent , devant la cour, aucune contestation quant à la compétence de la juridiction pour connaître des demandes de l’appelant.

Sur la demande au titre du bonus et des congés payés afférents

Il appartient à l’employeur, qui doit mettre le salarié en mesure de vérifier que sa rémunération a été calculée conformément aux stipulations du contrat de travail, de produire les bases de calcul de celle-ci.

En l’espèce, il résulte de l’avenant du 25 novembre 2013 que M. G X était éligible à une prime sur objectifs d’un montant maximal correspondant à 3 mois de sa rémunération fixe annuelle. Il était convenu que le montant de cette prime serait déterminé en fonction du niveau d’atteinte des objectifs qui seraient fixés par le responsable hiérarchique, les critères d’obtention retenus étant les suivants à compter du 1^er septembre 2014 :

—  1/3 basé sur CA Amérique du nord et Amérique du sud,

—  1/3 basé sur maîtrise des frais généraux J USA + Amérique du Sud,

—  1/3 basé sur le P&L J USA.

La pièce n°26 produite par la société J K AP. revèle que M. X a perçu un bonus de 28 137 $ en décembre 2016 ce qui est confirmé par le bulletin de salaire du mois de décembre 2016. La société J K AP. produit également un D intitulé 'Bonus 2016/2017" concernant

M. G X, mentionnant les objectifs collectif, individuel et qualitatif et rappelant que la valeur du bonus est un pourcentage du salaire annuel de base, les objectifs étant définis et mesurés par rapport au budget de l’année. Il est attribué un bonus de 13,95% au total à M. X selon des calculs qui sont clairement explicités.

Il y a donc lieu de considérer qu’il est produit des éléments susceptibles de permettre à la cour de vérifier que les calculs du bonus de M. X sont basés sur des critères objectifs et vérifiables.

M. X produit quant à lui un D qu’il a établi le 22 mai 2017, dans lequel il ne fait apparaître aucun montant dans la colonne 'réalisé’ ni aucun calcul de bonus afférent. Les chiffres retenus au titre des objectifs collectifs des marques et individuels sur son périmètre sont inchangés par rapport à ceux retenus par la société J K AP. En revanche, il propose des chiffres différents s’agissant du critère qualitatif (objectifs spécifiques et personnels). Cependant, en retenant les chiffres qu’il propose, les résultats réalisés (qu’il ne conteste d’ailleurs pas) ne permettent toujours pas de déclencher l’octroi d’un bonus. Par ailleurs, s’il conteste dans son courrier du 12 février 2018, l’absence d’attribution de points de bonus supplémentaire pour la performance individuelle liée à la réalisation de coût des ventes exceptionnellement bas, la cour constate qu’il n’a jamais été prévu contractuellement l’octroi de points supplémentaires pour l’obtention de performance au-delà des objectifs. En outre, M. X n’apporte aucun élément sérieux de contestation sur les calculs réalisés par son employeur, proposant un bonus de 24% et l’octroi d’une somme de 20 000 euros supplémentaire au titre de son bonus sans en expliquer le calcul alors qu’il reconnaît avoir déjà perçu une somme de 22 113$ brut. Enfin, il ne saurait être fait droit à la demande de M. X au motif qu’il y aurait eu une progression sensible des ventes et du résultat en Amérique dès lors que le

nombre des ventes est un critère de fixation des objectifs et que les objectifs ne sont pas fixés sur ce seul critère.

En conséquence, la demande de M. X ne peut être accueillie. La Cour le déboute donc de sa demande.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

M. G X réclame le paiement de 537 heures supplémentaires pour l’année 2014, 610 supplémentaire pour l’année 2015, 604 heures supplémentaires pour l’année 2016 et 269 heures supplémentaires pour l’année

2017, arguant qu’il n’était pas cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du

code du travail mais seulement cadre supérieur. Les intimés considèrent qu’aucune heure supplémentaire n’est due à M. X puisqu’il était cadre dirigeant.

A titre liminaire, il est rappelé que le principe de l’estoppel, notion issue du droit anglais que l’on peut assimiler dans notre conception juridique au principe de bonne foi dans l’exécution des obligations contractuelles ou de loyauté des débats, interdit de se contredire au détriment d’autrui. Il faut une véritable contradiction entre deux positions adoptées successivement et un avantage effectif retiré du changement de position.

En l’espèce, il est établi que les intimés ont soutenu, en première instance, le moyen de défense selon lequel M. X ne pouvait pas bénéficier d’heures supplémentaires car selon la loi du Maryland uniquement applicable selon elles, il devait être considéré comme un 'cadre bona fide’ pour lequel l’employeur n’a aucune obligation de rémunérer les heures supplémentaires au-delà de 40 heures par semaine. La cour considère que les intimés n’ont pas violé le principe de l’estoppel en soutenant, à titre subsidiaire, en cause d’appel, que M. X ne peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires sur le fondement de la loi française puisque le statut des cadres dirigeants lui serait applicable.

En effet, les intimés n’ont fait que développer un moyen nouveau, à titre subsidiaire, devant la cour d’appel au soutien de leur défense au fond tendant au rejet de la demande de paiement des heures supplémentaires, sans aucune contradiction avec le moyen développé à titre principal. La fin de non-recevoir tirée de la violation du principe de loyauté des débats doit donc être rejetée.

A ce stade du raisonnement, il appartient donc à la cour, qui a retenu que seule la loi française est applicable au présent litige, de déterminer si M. X doit être considéré comme un cadre dirigeant.

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail : 'Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.'

Pour être susceptible d’être qualifié de cadre dirigeant, un salarié doit remplir trois critères cumulatifs fixés au présent article, qui doivent permettre de surcroît d’établir qu’il participe effectivement à la direction de l’entreprise. Il est ainsi indispensable non seulement que l’employeur lui confie des responsabilités telles qu’il dispose d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, mais également qu’il puisse prendre des décisions de façon largement autonome, c’est-à-dire qu’il dispose d’un réel pouvoir de décision propre et ne se contente pas de mettre en 'uvre des directives édictées par les dirigeants de l’entreprise. Il doit en outre bénéficier d’une rémunération

parmi les plus hautes de l’entreprise ou de l’établissement. Si les trois critères fixés par le présent article impliquent que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres participant à la direction de l’entreprise, il n’en résulte pas que la participation à la direction de l’entreprise constitue un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux. Les critères ainsi définis sont cumulatifs et le juge doit vérifier précisément les conditions réelles d’emploi du salarié concerné.

M. X était Président de la société J K AP. lors de la période pendant laquelle il réclame le paiement d’heures supplémentaires. Son contrat de travail le liant à la société J SA ne mentionne ni son statut, cadre dirigeant ou cadre supérieur, ni la durée hebdomadaire de son travail, ni même le contenu de son emploi.

Il résulte du document intitulé 'consentement écrit au lieu et place d’une réunion organisationnelle des administrateurs de J K AP.' que le Président de la société est autorisé à 'ouvrir un ou plusieurs comptes dans un ou plusieurs établissements bancaires si elle ou il le juge nécessaire au nom et pour le compte de la société pour le dépôt de fonds appartenant à la société'. De même les dirigeants de la société dont le Président sont autorisés à 'nommer et à remplacer tous les dirigeants statutaires nécessaires, et à faire, exécuter , reconnaître et déposer toutes les demandes, certificats, rapports, procurations et autres documents ou instruments requis par les lois de tout Etat, district, territoire, dépendance [des Etats-Unis], province [du Canada] ou pays [étranger] afin d’autoriser la société à y faire des affaires et lorsqu’il est nécessaire pour la société de cesser d’y faire des affaires et s’en retire, pour révoquer toute nomination de mandataire ou de fondé de pouvoir pour la signification des actes de procédure et pour faire exécuter, reconnaître et déposer les demandes, certificats, rapports, révocations de nomination, abandons de pouvoir ou autres documents ou instruments qui peuvent être nécessaires ou appropriés pour mettre fin au pouvoir de la société de faire des affaires dans un tel état, district, territoire, dépendance, province ou pays.'.

Il était enfin prévu que 'les dirigeants compétents de la société ou l’un d’entre eux, sont par les présentes, autorisés, habilités et dirigés à prendre toutes les mesures nécessaires ou appropriées, y compris la dépense de fonds, afin de compléter pleinement et rapidement l’organisation de la société.'

Il s’ensuit que M. X, en sa qualité de président, s’était vu confier de très importantes responsabilités à exercer en toute autonomie.

Les échanges de mails produits aux débats démontrent qu’il manageait plusieurs personnes et notamment AC B, Directeur des ventes de voiliers pour la région Amérique du Nord, en donnant des directives et en validant certains sujets. Ainsi, dans un mail du 9 mars 2017 adressé à AQ AR, H D, S T, AS AT AU, U V, A-W AA, AB E, AC B, AD AE, AF AG, M. X écrivait : 'Chers tous, notre prochain DDG est dans 10 jours. C’est une opportunité importante pour écouter nos concessionnaires et démontrer notre capacité à innover et mener le marché. Nous avons prévu 1h30 pour les présentations de produits pendant lesquelles nous aimerions que vous insistiez sur des sujets, créant l’envie et montrant nos innovations …;Idéalement, nous espérons une partie en Visio avec […] Cela implique que vos présentations soient prêtes pour que JAB les prenne avec lui la semaine prochaine. J’attends vos commentaires.'

Il est démontré par la production de mails concernant M. AD AE, qu’il était à l’initiative des recrutements dans la société dont il était le Président, étant simplement contraint de consulter M^me N F, directrice des ressources humaines de la société J SA pour les conditions de la rémunération à proposer.

De même, il n’est nullement démontré une interférence de M. O Z dans l’activité de M. G X. Ainsi, dans un mail du 12 février 2017, M. O Z demandait à M. G X s’ils pouvaient discuter de certains sujets le 15 suivant, M. G X lui répondant

'Déjà pris à cette date. S’il te plait, voit cela avec AC. Nous en reparlerons ensemble plus tard.'

Ces éléments confirment que, de fait, M. X disposait d’un réel pouvoir de décision propre et était très largement autonome dans la prise de décision.

Ce dernier échange témoigne en outre du fait que M. G X jouissait d’une totale indépendance et autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Les tableaux que M. X produit (pièces 17 et 18) démontrent que pendant la période de 2014 à 2017, il a accompli de nombreux voyages à l’étranger et au sein des Etats-Unis : San Francisco, Toronto, New-York, Chicago, Tulsa, […], […], Rio, […], […], sans avoir jamais reçu aucune directive pour se rendre en ses lieux.

Enfin, il est établi par les 'bulletins de paie’ et registre de paie produits aux débats que M. X percevait une rémunération supérieure à 250.000 $ annuelle, ce qui le plaçait dans les plus hautes rémunérations de la société, M. X ne produisant aucune pièce permettant d’écarter le D des rémunérations versé par la société J K AP. (Pièce n°26).

L’ensemble de ces éléments démontre que M. G X était un cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.

La Charte des Droits Fondamentaux de l’Union Européenne du 7 décembre 2000 prévoit en son article 31, invocable dans le présent litige, que :

'1. Tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité.

2. Tout travailleur a droit à une limitation de la durée maximale du travail et à des périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés.'

La Directive 93/104/ CE du Conseil de l’Europe du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail édicte des dispositions notamment quant au repos journalier (art.3), au temps de pause (art.4), au repos hebdomadaire (art.5), à la durée maximale hebdomadaire de travail (art.6), pour tous les travailleurs des Etats membres. L’article 17 de cette directive prévoit expressément que 'Dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des travailleurs, les Etats membres peuvent déroger aux articles 3,4,5,6,8 et16 lorsque la durée du temps de travail, en raison des caractéristiques particulières de l’activité exercée, n’est pas mesurée et/ouprédéterminée ou peut être déterminée par les travailleurs eux-mêmes, et notamment lorsqu’il s’agit : a) de cadres dirigeants….'

De même, la Directive 2003/88/ CE du Parlement Européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail , qui rappelle notamment la directive 93/104/CE et l’article 137 du Traité instituant la Communauté Européenne, édicte également des dispositions notamment quant au repos journalier (art.3), au temps de pause (art.4), au repos hebdomadaire (art.5), à la durée maximale hebdomadaire de travail (art.6), pour tous les travailleurs des Etats membres. Cependant, cette directive prévoit les mêmes dérogations au profit des cadres dirigeants, en son article 17, que la directive 93/104/CE.

Il s’ensuit donc que contrairement à ce que prétend M. X, l’article L.3111-2 du code du travail n’est pas contraire au droit fondamental consacré par l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne puisqu’une dérogation sur la durée hebdomadaire du travail est expressément prévue dans les directives européennes pour les cadres dirigeants. Il n’y a donc pas lieu d’écarter les dispositions de droit français ni même de poser une question préjudicielle à la Cour de

justice des communautés européennes.

M. X ayant le statut de cadre dirigeant, ne peut donc se prévaloir des dispositions relatives à la durée hebdomadaire du travail, aux heures supplémentaires, à l’arrêt de la CJUE du 14 mai 2019 et à l’arrêt de la cour de cassation du 18 mars 2020 qui n’ont pas vocation à s’appliquer à lui, conformément à l’article L.3111-2 du code du travail.

La cour rejette donc la demande en paiement des heures supplémentaires présentées par M. X et des congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

En l’espèce, M. G X est considéré comme étant un cadre dirigeant et n’était soumis, à ce titre, à aucune durée spécifique de temps de travail. Dès lors, il ne peut reprocher à son employeur de ne pas avoir mentionner sur ses bulletins de salaire le nombre d’heures travaillées, étant rappelé qu’il jouissait d’une totale autonomie dans l’organisation de son temps de travail et qu’il bénéficiait d’une rémunération importante en conséquence.

La cour rejette la demande d’indemnité présentée par M. X, faute de preuve d’un quelconque travail dissimulé imputable à son employeur.

Sur la demande de dommages et intérêts pour violation par l’employeur de son obligation d’information en matière de retraite de base et complémentaire, d’assurance perte d’emploi et absence de cotisation sur la totalité de la rémunération

L’expatriation n’est pas définie juridiquement. Le droit de la sécurité sociale permet néanmoins d’en cerner la signification. Elle correspond à la situation d’un salarié que son employeur envoie à l’étranger pour travailler, en dehors du cas du détachement. Elle entraîne l’application de la règle de principe du droit international de la sécurité sociale de la « lex loci laboris ». L’expatrié relève de la réglementation locale de la sécurité sociale et doit s’affilier au régime du pays d’emploi dès lors que les textes l’exigent. L’expatrié est susceptible de bénéficier des stipulations d’une convention bilatérale de sécurité sociale liant la France et le pays d’expatriation. Il reste que, malgré l’appui de la convention bilatérale, la couverture sociale de l’expatrié peut s’avérer insuffisante ou inadaptée. L’article L. 762-1 du Code de la sécurité sociale ouvre aux salariés expatriés le droit de se couvrir volontairement face aux risques de sécurité sociale, auprès de la Caisse des Français de l’étranger (CFE). La CFE présente également l’avantage d’offrir une continuité des droits pour la pension de vieillesse du régime général. Les expatriés qui souscrivent une assurance volontaire auprès de la CFE ne sont pas, par ce fait, dispensés de l’assujettissement au régime local : ils doivent acquitter à la fois les cotisations locales et les cotisations d’assurance volontaire en France.

Par ailleurs, l’employeur, tenu d’une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, doit informer le salarié expatrié de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation. L’information fournie par l’employeur doit d’une part, être claire, exhaustive, permettant d’apprécier l’étendue de la couverture sociale et la nécessité, le cas échéant, de recourir volontairement à des garanties non couvertes, et d’autre part, porter sur l’étendue de la protection sociale du salarié avant son départ en expatriation ainsi que sa situation au regard de la protection sociale française durant la période de son expatriation. Conformément aux règles de droit commun de la preuve, il revient à l’employeur, débiteur de l’obligation d’information d’apporter la preuve qu’il a mis en 'uvre les moyens nécessaires pour satisfaire à cette obligation, en délivrant une information claire et exhaustive préalablement à l’expatriation et durant la mission à l’étranger.

En l’espèce, M. X était, au sens du droit de la sécurité sociale, un salarié expatrié et non pas détaché, aux Etats-Unis. Une convention bilatérale de sécurité sociale a été conclue par la France et les Etats-Unis le 2 mars 1987 entrée en vigueur au 1^er juillet 1988 prévoyan t notamment l’affiliation du

travailleur salarié au régime de sécurité sociale dans l’Etat dans lequel il exerce son activité. A ce titre, M. X était donc obligatoirement affilié au régime de sécurité sociale de l’Etat dans lequel il exerçait son activité professionnelle, et ce quand bien même son seul employeur était resté la société J SA.

La société J SA était, toutefois, tenue de lui délivrer une information claire sur sa protection sociale tant avant son départ que pendant son expatriation.

Les intimés produisent la copie d’une demande individuelle d’affiliation, dite Pack CFE, signée par M. X le 19 mai 2011, aux termes de laquelle il apparaît que M. X avait déjà formulé une demande d’adhésion à la CFE (régime de retraite de base) et qu’il formulait une demande d’adhésion à la CRE-IRCAFEX (régime complémentaire de retraite) pour la courverture retraite en déclarant un salaire annuel brut de 92.000 euros.

Les intimés produisent également des échanges de mails entre M. X et la société SPBI SA BJT, de septembre 2011 à février 2012, qui révèlent que des discussions ont eu lieu concernant le maintien ou non de l’affiliation de l’épouse de M. X à la CFE / Novalis lorsqu’elle a retrouvé un emploi et

concernant le montant du salaire versé en France et le montant des cotisations. Il était en outre prévu une réunion entre M. X et la société SPBI SA BJT le 28 septembre 2011 pour discuter de la situation de M. X au regard de sa protection sociale, ce qu’il ne conteste pas dans le cadre de la présente instance.

De plus, dans le courrier du 25 novembre 2013 dont les termes ne sont pas contestés par M. X, la société J SA lui indiquait :

'Article 4. Couverture sociale

Durant votre mission aux USA, vous serez soumis au régime d’assurances sociales du pays d’accueil et ne relèverez donc pas de la sécurité sociale française.

Par conséquent, pour les risques maladie/maternité, le Groupe J souscrira une assurance auprès d’un compagnie d’assurance. Pour la vieillesse, vous serez rattaché à la CFE et au groupe Humanis pour la retraite complémentaire. GAN vous couvrira en cas d’invalidité, de décès et d’accident du travail. Vous serez, en outre, inscrit au Pôle emploi pour les risques perte d’emploi.

Le coût de ces affiliations sera réparti entre le Groupe J et vous-même selon la même répartition que pour les salariés soumis à ces régimes à titre obligatoire.

Les montants et repartition de cette couverture restent inchangés par rapport aux couvertures en place depuis le début de votre expatriation.'

Ces éléments démontrent donc que la société J SA a satisfait à son obligation d’information tant avant le départ de M. X que pendant son expatriation puisqu’il a pu adhérer rapidement à la CFE c’est-à-dire au régime de base de la retraite et à la CRE-IRCAFEX, c’est-à-dire au regime complémentaire de retraite, et que des discussions ont pu être instaurées pour adapter au mieux la couverture retraite de M. X. Il n’y a donc eu aucun manquement de l’employeur au titre de son obligation d’information puisque M. X a été en mesure de faire le choix d’adhérer à la CFE ainsi qu’à un régime complémentaire de retraite.

Ceci est d’autant plus vrai que les bulletins de salaire établis par la société SPBI SA BJT, révèlent que les cotisations ont été calculées sur la totalité du salaire déclaré par M. X lors de la demande d’affiliation à savoir 92 000 euros brut

par an, en tenant compte des plafonds de la sécurité sociale et cejusqu’à la fin

de la relation contractuelle. C’est donc tout-à-fait vainement que M. X

prétend que son employeur aurait manqué à son obligation d’information et de cotisation sur la totalité de sa rémunération alors qu’étant expatrié, au sens de la sécurité sociale,un régime spécifique de cotisations était applicable y compris pour l’assurance chomage.

Par conséquent, la cour confirme le jugement attaqué en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts.

Sur la requalification de la prise d’acte

Il résulte de la combinaison des articles L.1231-1, L.1237-2 et L.1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, cette rupture produit, soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient au salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur. S’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués, la prise d’acte doit produire les effets d’une démission.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, et il convient d’examiner tous les manquements de l’employeur invoqués par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés par écrit. Il faut cependant que le salarié soit en mesure de prouver qu’il a eu connaissance de ces autres griefs avant de prendre acte de la rupture de son contrat.

Enfin, le juge doit s’en tenir à l’appréciation des griefs invoqués à l’appui de la prise d’acte et ne peut pas prendre en considération la motivation réelle ou supposée du salarié.

En l’espèce, M. G X reproche à son employeur les manquements suivants :

— avoir fait circuler, auprès de ses proches collaborateurs, la fausse rumeur qu’il avait décidé de démissionner,

— avoir tenté de lui faire signer un protocole d’accord lui imposant une démission avec effet au 30 juin 2017 et une clause de non-concurrence pourtant inexistante dans son contrat de travail,

— absence d’information s’agissant de sa couverture sociale et de ses cotisations retraite pendant l’expatriation,

— ne pas avoir calculé les cotisations retraite et chômage sur la totalité de sa rémunération,

— ne pas avoir payé la totalité des heures supplémentaires réalisées,

— ne pas avoir respecté les dispositions de l’article L.8241-2 du code du travail et notamment ne pas

avoir consulté la représentation du personnel préalablement à sa mise à disposition aux USA,

— avoir violé le droit fondamental au repos consacré par l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne et l’obligation générale d’instauration d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier et hebdomadaire ainsi queles articles L.3121-18, L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail.

En l’espèce, il résulte des énonciations de la présente décision qu’aucun manquement ne peut être retenu à l’encontre de la société J SA au titre des heures supplémentaires, du droit au repos, du calcul des cotisations retraites et chomage et de l’information sur la couverture sociale.

Le grief tiré du non respect des dispositions de l’article L.8241-2 du code du travail n’est pas plus établi dès lors qu’il n’est nullement démontré que le départ de M. X aux Etats-unis aurait eu lieu dans les conditions d’un prêt de main d’oeuvre à but non lucratif.

S’agissant du grief tiré de la fausse rumeur qu’aurait propagée l’employeur auprès des collaborateurs de M. X, il résulte des pièces du dossier et notamment de l’attestation de M. AC B, ex-directeur de J

K AP. pour les bâteaux à voile, et de l’attestation de M. AH C, désigné en 2016 comme Président du groupe J pour la région Amériques, que ce dernier a effectivement indiqué à M. AC B et à M. AI E (Directeur des ventes), le 20 mars 2017, au cours d’un diner auquel M. G X n’était pas convié, le départ de celui-ci. Si dans son attestation, M. B indique que M. C a dit que 'G démissionnait', M. C ne mentionne, quant à lui, que le départ de M. X. Le courriel de M. H D envoyé le 29 mars 2017 à M. X confirme que d’autres collaborateurs étaient informés de la situation, M. D écrivant: 'Bon les fuites vont vite y paraît que tu pars et JFL postule pour ton poste.' La cour relève que M. D ne parle pas expressément d’une rumeur de démission mais plus généralement du départ de M. X.

M. X prétend, sans fournir de pièces au soutien de ses allégations, qu’au début de l’année 2017, M. P Q, Président du directoire de la société J SA, lui aurait dit qu’il n’avait plus d’avenir dans le groupe au regard

des décisions stratégiques qui avaient été prises et qu’en mars 2017, M^me N F, lui aurait confirmé que son profil ne convenait plus aux besoins de développement du groupe J.

De leur côté, les intimées expliquent, en produisant les attestations de M. C et de M^me L M, que M. X avait rencontré M. P Q en février 2017 en lui faisant part de son insatisfaction liée à l’arrivée de M. C et de son intention consécutive de quitter le groupe J. M. C ajoute dans son attestation que le 17 mars 2017, M. E lui a demandé directement à quelle date M. X AJ puisqu’il avait été informé par M. X lui-même de son départ à venir.

La cour relève que M. X n’apporte aucun élément pour contredire ce témoignage.

Ces éléments démontrent qu’en février 2017, les parties étaient, a minima, en accord pour mettre fin au contrat de travail de M. X, sans qu’à ce stade la nature et les conditions de la rupture soient définies. De plus, à cette date, aucun collaborateur n’avait été avisé de la situation.

Il s’avère que le 6 mars 2017, M. X a pris l’initiative d’envoyer un mail à M^me N F, Directrice des ressources humaines de la société J SA, pour l’inviter, le 9 mars 2017, à un 'Point transition'. Or, le terme 'transition' est précisément celui employé par M^me L M, DRH J K, lorsqu’elle a envoyé à M. X, le 28 mars 2017, le projet d’accord de séparation : 'Nous voulons tous faire de cette transition une transition favorable'. Il s’agit également du terme employé par M. C dans son attestation pour évoquer le départ de M. X. En l’absence de toute autre explication fournie par M. X, il y a donc lieu de considérer que son mail du 6 mars 2017 avait pour but de convier M^me F à une réunion le 9 mars suivant pour évoquer les conditions de son départ du groupe J.

Le 15 mars 2017, M. X écrivait à M^me N F et M^me AK AL : 'L’information commence à circuler. Je vois mon équipe en séminaire stratégique Mardi et mercredi (21 et 22 mars) prochain, puis les concessionnaires en DDG la semaine suivante (28-29). Je souhaite pouvoir communiquer. C’est rapide mais je pense que c’est la meilleure opportunité

pour manager l’information. D’ici la fin du mois, le réseau sera au courant..et

les équipes gèreront sans doute assez mal.' N F lui a répondu le même jour : 'Mais de quoi me parles-tu. Je ne comprends pas pourquoi l’information commence à circuler'', M. X lui répondant une dernière fois le même jour : 'Appelle moi quand tu as un peu de temps que je t’explique..'.

Compte tenu du contexte dans lequel intervient cet échange de courriels, et en

l’absence de toute explication de la part de M. X sur la notion d’information employée, il y a lieu de considérer, comme les intimées, que M. X évoquait en réalité son départ. Il s’ensuit que la rumeur du départ de M. X circulait avant même que M. C ne l’évoque le 20 mars 2017, sans que M. X n’en fasse grief à son employeur.

Ce n’est que le 28 mars 2017, lorsqu’il a réceptionné le projet d’accord transactionnel, que M. X a fait part à N F, L M et AK AL, présidente du conseil d’administration de la société J K AP et membre du directoire de la société J SA, de sa déception d’entendre 'qu’un autre employé avait été informé par AH. H AM m’a demandé hier quand je quittais le Group.'

L’ensemble de ces éléments révèle que la société J SA, employeur de M. X, n’a fait courir aucune fausse rumeur de démission qui aurait pu porter atteinte à la crédibilité de son salarié. Bien au contraire, il est établi que M. X avait lui-même évoqué son départ avec certains de ses collaborateurs

puisqu’il admettait lui-même, dans son courriel du 28 mars 2017, qu’il

'essayait de garder son équipe ensemble et silencieuse', tout en précisant qu’il ne divulguerait rien aux concessionnaires qu’il devait rencontrer. En outre, seul M. B a fait usage du mot 'démission’ dans son attestation, ce qui ne peut être suffisant pour établir le grief soutenu par M. X, alors que les autres pièces produites au dossier permettent de retenir qu’il n’a jamais été question d’une démission ni d’ailleurs d’un quelconque licenciement mais bien plutôt d’un départ accepté par les deux parties, dont les conditions devaient être négociées. Enfin, aucune perte de crédibilité n’est avérée dès lors que M. X met, lui-même, en avant le fait que dans les semaines précédents la prise d’acte, il avait 'signé deux nouveaux contrats essentiels avec SAILTIME pour une durée de 5 ans et ASA, pour deux années supplémentaires.'

S’agissant des derniers griefs soutenus par M. G X, l’accord de rupture et de confidentialité qui lui a été transmis comporte les mentions suivantes : 'vous démissionnez de votre emploi français chez J SA à compter du 30 juin 2017" (page1) ; '19.Démission de votre emploi chez J SA. Vous acceptez de soumettre une lettre de démission de J SA le meme jour où expire la période d’annnulation décrite à l’article 18. Vous acceptez également d’accomplir tout autre acte nécessaire à la cessation de votre emploi auprès de toute société J de droit français. La contrepartie décrite au paragraphe 1 est subordonnée à votre démission en vertu du présent paragraphe et ne sera pas versée avant que vous ayez présenté votre démission.'

Il est également inséré dans ce document la clause suivante :

' 5. Clauses restrictives

a. Pour une période de douze (12) mois suivant la cessation de votre emploi au sein de la société, vous acceptez de ne pas inciter ou solliciter un employé, un agent, un fournisseur ou un concessionnaire des sociétés J à résilier, réduire ou altérer négativemement sa relation avec les sociétés J.

b. Pour une période de douze (12) mois suivant la cessation de votre emploi au sein de la société, vous acceptez de ne pas solliciter d’affaires d’un client des compagnies J avec lequel vous avez eu des contacts commerciaux et/ou reçu des renseignements condifentiels au cours des deux dernières années de votre emploi au sein de la société.'

Au terme de ce document, M. X devait recevoir une indemnité de départ de 124 000 $, le solde de son temps de vacances gagné et inutilisé jusqu’au 30 juin 2017, le remboursement de ses frais de déplacement et dépenses engagées jusqu’au 30 juin 2017 et s’engageait, en contrepartie, à présenter sa démission à la société J SA et se voyait imposer une clause que la cour considère être effectivement une clause de non-concurrence illicite (défaut de contrepartie financière et clause non prévue dans le contrat de travail).

Cependant, il s’agissait d’un projet d’accord que M. X n’était nullement tenu d’accepter et qu’il pouvait refuser pour poursuivre les négociations sur les conditions de la rupture. La cour constate que la société J SA n’a usé d’aucune pression pour lui imposer cet accord, ne lui a imposé aucun délai et n’a pas abusé de sa position. En effet, M^me L M lui a transmis ce document en l’accompagnant du message suivant : 'J’aimerais vous contacter pour discuter et répondre aux questions que vous pourriez avoir dans les prochains jours. Je vous encourage également à rencontrer un conseiller juridique si vous le souhaitez.' Bien qu’elle lui indiquait également, de manière erronée, que l’accord ne comportait pas de clause de non-concurrence, la société J SA n’a fait preuve d’aucune déloyauté à l’égard de M. X puisqu’il restait libre d’accepter ou non l’accord, et à tout le moins de demander à son employeur d’enlever ou de modifier les clauses litigieuses.

M^me L M explique, dans son attestation, avoir eu une conversation téléphonique avec M. X le 3 avril 2017 au cours de laquelle il lui avait notamment indiqué qu’il devait revoir son avocat pour examiner l’accord. Par courrier du 6 avril 2017, M. X a clairement signifié à la société J SA son refus de signer l’accord qui lui avait été proposé.

La cour constate que les négociations n’ont pas reprises postérieurement, l’avocat de M. X ayant ensuite pris contact avec la société J SA pour avoir les coordonnées de son avocat. Jusqu’au 7 juin 2017, date de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, M. X a continué à travailler sans qu’aucune difficulté particulière ne soit démontrée.

Au surplus, aucun élément du dossier ne permet de retenir que la société J SA aurait tenté d’une quelconque manière d’imposer une rupture du contrat de travail à M. X alors qu’il ressort clairement des pièces produites que M. X était parfaitement d’accord pour négocier les conditions de son départ, y compris en dehors du cadre légal de la rupture conventionnelle.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’aucun des griefs avancés par M. X au soutien de sa prise d’acte n’est établi. C’est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que la prise d’acte de la rupture de M. G X devait s’analyser en une démission. Par conséquent, le jugement

attaqué est confirmé sur ce point.

Sur les demandes indemnitaires consécutives à la requalification de la prise d’acte

La prise d’acte produisant les effets d’une démission, il y a lieu de confimer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté M. G X de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Sur la demande dommages et intérêts pour rupture intervenue dans des conditions vexatoires

Les premiers juges ont très justement débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts en considérant que les conditions vexatoires alléguées n’étaient nullement établies. En effet, contrairement à ce que soutient M. X,

il n’est pas démontré, ainsi que cela résulte des énonciations précédentes, que

la société J SA aurait brutalement fait courir le bruit de sa démission et l’aurait totalement décridibilisé auprès de ses collaborateurs. Le jugement déféré doit être confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour perte financière correspondant aux 3 000 actions gratuites

Il n’est pas contesté que par courrier du 1^er juillet 2016, la société J SA a attribué 3.000 actions gratuites à M. G X. Il était toutefois précisé les conditions suivantes dans lesquelles ces actions lui seraient définitivement acquises :

' – à l’issue d’une période d’acquisition de 2 ans qui démarre le 17 mai 2016 pour se terminer le 17 mai 2018,

— et si les conditions de présence et de performance, telles que définies pour votre cas dans le Règlement du plan, sont réunies.'

La cour en déduit que les 3 000 actions attribuées à M. X ne lui étaient acquises que le 17 mai 2018 s’il était toujours présent dans l’entreprise. Or, M. X n’était plus présent puisqu’il avait pris acte de la rupture le 7 juin 2017. De plus, son absence de l’entreprise lui est imputable, la prise d’acte ayant été requalifiée en démission.

En conséquence, c’est à tort que M. G X réclame des dommages et intérêts pour une perte financière qui ne résulte que de son propre fait, à savoir sa prise d’acte de la rupture requalifiée en démission. Le jugement déféré est confirmé de ce chef.

Sur la demande dommages et intérêts pour les préjudices moral et financier

La cour infirme la décision du conseil de prud’hommes qui s’est déclaré incompétent pour connaître de cette demande. En effet, le conseil de prud’hommes était compétent pour connaître de cette demande, M. X formulant une demande de dommages et intérêts à l’encontre des trois sociétés intimées, dont deux ayant leur siège social en France , l’une d’elles étant, au surplus, l’employeur de M. X.

M. X soutient que la procédure abusive initiée aux Etats-unis par le groupe J n’avait d’autre but que de l’empêcher de travailler de manière déloyale.

Cependant, l’examen de la plainte déposée par la société J K AP révèle qu’il était

reproché à M. X un comportement déloyal, non spécifiquement en lien avec la clause de non concurrence qui avait été insérée dans le projet d’accord de séparation. En effet, la société J K AP sollicitait certes la condamnation de M. X au paiement de dommages et intérêts mais également sa condamnation à restituer 'tous les originauxet copies des biens et documents propriétés de J', le groupe J reprochant à M. X de s’être approprié des données confidentielles de la société pour en faire usage dans le cadre de sa nouvelle activité professionnelle.

En outre, cette action en justice a pris fin grâce à un accord de renonciation, enregistré le 25 septembre 2018, sans que la présente juridiction n’ait connaissance du contenu de cet accord.

La cour considère donc que la preuve d’une faute n’est pas établie ni même celle d’un préjudice puisque si M. X a exposé des frais importants pour se défendre à cette action, il n’en reste pas moins qu’il a été stipulé devant la cour américaine que 'conformément à la règle..du Maryland, les parties à cette

action stipulent, par la présente, la renonciation du demandeur avec préjudice, chaque partie devant supporter ses propres 'costs', le mot 'costs’ devant être

traduit par le mot 'frais'. Ceci signifie que M. X a accepté, en contrepartie du désistement de la société J K, de conserver à sa charge les frais exposés pour cette action.

M. X doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

La solution du litige et l’équité conduisent à confirmer la décision de première instance ayant mis à la charge de M. X les dépens et l’ayant condamné à payer à chacune des trois sociétés défenderesses la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait en outre inéquitable de laisser supporter aux intimés l’intégralité des frais exposés en cause d’appel. M. X est donc condamné à payer à chacune des trois sociétés la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ainsi que les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

Rejette la demande de M. G X d’irrecevabilité des pièces non intégralement traduites en français,

Infirme le jugement rendu le 6 février 2019 par le conseil de prud’hommes des Sables d’Olonne en ce qu’il a :

— dit que l’employeur de M. G X était la société J K AP,

— mis hors de cause la société J SA,

— s’est déclaré incompétent pour traiter les litiges qui relèvent d’un contrat de travail de droit américain de M. G X à savoir :

* la demande de solde du bonus pour les années 2016/2017 et les congés payés afférents,

* la demande au titre des heures supplémentaires et les congés payés afférents,

* la demande d’indemnité forfaitaire spéciale pour travail dissimulé,

* la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Confirme le jugement rendu le 6 février 2019 par le conseil de prud’hommes pour le surplus de ses dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs du jugement infirmés,

Dit que l’employeur de M. G X était la société J SA,

Dit que la loi applicable au contrat de travail liant M. G X à la société J SA est la loi française,

Constate l’absence de contestation quant à la compétence de la présente juridiction qui se trouve compétente pour connaître de l’intégralité du litige,

Rejette la fin de non-recevoir soutenue par M. G X tirée du principe de l’estoppel,

Rejette la demande de M. G X concernant le bonus 2016/2017 et les congés payés afférents,

Rejette la demande M. G X au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents,

Dit n’y avoir lieu à poser une question préjudicielle à la cour de justice de l’union européenne,

Rejette la demande de M. G X au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

Rejette la demande de dommages et intérêts présentée par M. G X pour préjudices moral et financier,

Y ajoutant,

Condamne M. G X à payer à chacune des sociétés J SA, J K AP et SPBI SA BJT la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne M. G X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,