PC/LD

ARRÊT N° 100

N° RG 20/00148

N° Portalis DBV5-V-B7E-F55L

X

C/

S.A.S. DELPEYRAT VENANT AUX DROITS DE LA SAS DELPEYRAT TRAITEUR

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 17 FEVRIER 2022

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 décembre 2019 rendu par le Conseil de Prud’hommes de THOUARS

APPELANTE :

Madame Y X

née le […] à […]

[…]

[…]

Ayant pour avocat plaidant M^e Sébastien REY de la SAS AVODES, avocat au barreau des DEUX-SEVRES

INTIMEE :

S.A.S. DELPEYRAT

VENANT AUX DROITS DE LA S.A.S. DELPEYRAT TRAITEUR

N° SIRET : 382 431 500

[…]

[…]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS – ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS
Ayant pour avocat plaidant M^e Damien CHENU de la SELAS BARTHELEMY Avocats, avocat au barreau de TOURS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Novembre 2021, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Courant 2009, la S.A.S. Delpeyrat Traiteur qui exploitait à Agen une activité de conception et commercialisation de plats cuisinés a racheté la branche d’activité 'plats cuisinés’ de la société Loeul et Piriot, exploitée sur deux sites, à Chinon et Thouars.

Des difficultés économiques sont apparues courant 2011, qui ont conduit à l’élaboration d’un plan de réorganisation consistant en un transfert des activités du site de Thouars dont la productivité était insuffisante vers celui d’Agen, impliquant la suppression de 58 des 83 postes, devant être compensée par des créations de postes, en nombre équivalent.

Le 30 octobre 2014, la DIRECCTE homologuait le document unilatéral visé à l’article L1233-24-4 du code du travail fixant notamment le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi dans le cadre duquel ont été recherchées des solutions de reclassement tant en interne (sur les sites conservés et auprès des entreprises du groupe Maïsadour dont fait partie la société Delpeyrat Traiteur) qu’en externe.

M^me Y X, salariée de la société Loeul et Piriot depuis le 2 décembre 1992 et occupant, dans le dernier état des relations contractuelles, un poste de machiniste emballage pour un salaire mensuel de 1 789,55 € brut, a refusé les propositions de reclassement et s’est vue notifier son licenciement pour motif économique, par LRAR du 19 novembre 2014.

Par actes des 16 novembre 2015 et 22 février 2019, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Thouars d’une action en contestation de son licenciement, sollicitant l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par jugement du 16 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Thouars a :

- dit que la S.A.S. Delpeyrat Traiteur a respecté son obligation de reclassement et que le licenciement repose sur un motif économique légitime,

- dit que le licenciement pour motif économique de M^me Y X repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté M^me Y X de l’ensemble de ses demandes,

- condamné M^me Y X à payer à la S.A.S. Delpeyrat Traiteur la somme de 75 € en application de l’article 700 du C.P.C., outre les dépens.

Au soutien de leur décision, les premiers juges ont considéré, en substance :

- que le demandeur n’apporte pas la preuve que des intérimaires ont travaillé sur le site dans les 6 mois suivant la notification de son licenciement en contradiction avec l’article L1251-9 du code du travail, les seuls éléments apportés concernant l’année 2016 et des attestations de salariés ayant travaillé

en juillet 2015 et des intérimaires ayant travaillé dans les mois précédant le licenciement,

- que la S.A.S. Delpeyrat Traiteur justifie pleinement les difficultés économiques intervenues en 2014,

- que les membres du comité d’entreprise avaient connaissance de la baisse d’activité des différents sites depuis 2012,

- que le licenciement repose sur un motif économique légitime et sur une cause réelle et sérieuse.

M^me X a interjeté appel de cette décision selon déclaration transmise au greffe de la cour le 16 janvier 2020.

A l’audience, à la demande des parties, l’ordonnance de clôture du 13 octobre 2021 a été révoquée et la clôture de l’instruction prononcée, avant l’ouverture des débats.

Au terme de ses dernières conclusions dites 'n°2 " remises et notifiées le 27 septembre 2021, M^me X demande à la cour, réformant le jugement entrepris en ce qu’il a dit que la S.A.S. Delpeyrat Traiteur a respecté son obligation de reclassement et que le licenciement repose sur un motif économique légitime, dit que le licenciement pour motif économique de M^me X repose sur une cause réelle et sérieuse, débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes et condamné celle-ci à payer à la S.A.S. Delpeyrat Traiteur la somme de 75 € en application de l’article 700 du C.P.C., outre les dépens :

- de constater que l’employeur a manqué à ses obligations de formation et de reclassement du salarié, de dire que le licenciement est intervenu sans cause réelle et sérieuse et qu’il est dépourvu de motif économique et de condamner la S.A.S. Delpeyrat, venant aux droits de la S.A.S. Delpeyrat Traiteur, au paiement de la somme de 65 000 € net pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- en toute hypothèse, de condamner la société Delpeyrat venant aux droits de la S.A.S. Delpeyrat Traiteur à lui payer les sommes de 1 500 € et 3 000 € au titre des frais irrépétibles exposés respectivement en première instance et en appel, outre les entiers dépens.

Elle soutient en substance :
1 – sur la recevabilité de son action :

- que le fait pour le salarié de ne pas contester la décision d’homologation prise par l’administration du travail ne lui interdit pas de contester par la suite, devant le juge judiciaire, les modalités du P.S.E., notamment les offres de reclassement et le motif économique,

2 – sur le manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et à l’exécution loyale du P.S.E. :

- que dans la mesure où l’administration est dans l’impossibilité de contrôler la réalité de l’exécution du P.S.E., le juge judiciaire est compétent pour contrôler cette exécution et le caractère réel et sérieux du licenciement, ainsi que le respect par l’employeur de ses obligations d’adaptation et de reclassement préalables au licenciement,

- sur le manquement à l’obligation de reclassement personnalisée, au visa de l’article L1233-4 du code du travail :

- que l’employeur est soumis à une double obligation de reclassement, devant procéder dans un premier temps au reclassement individuel de chaque salarié avant toute procédure de licenciement économique puis étant chargé d’inclure dans le P.S.E. des offres de reclassement pour l’ensemble des salariés licenciés, qui doivent être sérieuses, vérifiables, concrètes et précises, en priorité sur des emplois de même catégorie ou équivalent, assortis d’une rémunération équivalente,

- que les recherches de reclassement doivent s’étendre à l’ensemble des entreprises du groupe, national ou international, auquel appartient l’employeur qui ne peut se contenter de l’envoi de lettres circulaires ou d’information par simple voie d’affichage et qui doit informer les salariés par LRAR de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national (article D1233-1 du code du travail, étant considéré que si le décret instituant les modalités pratiques de ce texte est postérieur au licenciement, l’obligation de l’employeur résulte des dispositions de l’article L1233-4-1 du code du travail issu de la loi 2010-499 du 18 mai 2010),

- que le plan social doit préciser les mesures susceptibles d’assurer le reclassement à l’intérieur de l’entreprise ou du groupe et, à défaut de postes disponibles, faciliter le reclassement externe,

- que le compte-rendu de réunion avec l’ensemble des entreprises du groupe de septembre 2014, aux termes duquel chaque responsable de pôle doit adresser des postes de reclassement, est insuffisant à rapporter la preuve de la réalité des recherches d’offres au sein du groupe dans le même secteur d’activité alors qu’aucune proposition de reclassement à l’étranger n’a été faite et qu’il n’a même pas été interrogé à ce titre,

- que les tableaux joints au courrier du 3 novembre 2014 proposant des offres de reclassement en interne et en externe sont identiques pour tous les salariés licenciés alors que leur profil n’est pas similaire, en termes de qualification et d’ancienneté, de sorte qu’ils ne peuvent être considérés comme appartenant à une même famille de compétences ou comme polyvalents,

- que si les salariés ayant une qualification et une ancienneté différentes peuvent être reclassés dans les mêmes emplois que les autres salariés licenciés, l’employeur ne peut néanmoins pas leur soumettre les mêmes offres de reclassement ni communiquer à chacun des salariés concernés la liste de l’ensemble des emplois disponibles dans l’entreprise ou le groupe en les invitant à postuler ou se renseigner auprès d’un organisme tiers pour en connaître les modalités,

- qu’aucune offre individuelle personnalisée n’a été transmise aux différents salariés et que l’entreprise s’est bornée à transmettre une liste de tous les postes disponibles.
3 – sur le manquement à l’obligation de loyauté dans l’exécution du plan de reclassement :

- que même s’il était estimé que l’envoi de ce courrier démontrerait le respect par l’employeur de son obligation de reclassement, force serait de constater que ces propositions n’étaient pas effectives car ne portant pas sur des postes disponibles,

- qu’il résulte en effet du rapport de l’expert-comptable du comité d’entreprise que 6 postes de MOI ont été définitivement supprimés lors du projet de licenciement et que le nombre d’emplois temps plein disponibles à Agen s’élevait à 41 contre 58 postes supprimés à Thouars, ce qui va à l’encontre des affirmations de l’employeur selon lesquelles 64 postes étaient disponibles au titre du reclassement, dont 61 sur Agen, le rapport précise que la société Delpeyrat Traiteur ne

recréera pas à Agen tous les postes supprimés à Thouars dans le cadre de la restructuration,

- que ce manquement à l’obligation de loyauté justifie à lui seul les demandes indemnitaires du salarié qui n’a pas bénéficié d’offres loyales de reclassement alors que l’employeur avait parfaitement connaissance de l’insuffisance des postes de reclassement proposés et que, peu de temps après le licenciement, les sites d’Agen et Chinon ont été cédés à des entreprises tierces, toutes cessions dont l’employeur ne pouvait pas ne pas avoir connaissance à la date de notification des licenciements, volontairement dissimulées aux salariés, jamais évoquées devant l’administration du travail alors qu’elles avaient une importance capitale dans les décisions des salariés sur les propositions de l’employeur,

3 – sur la violation des dispositions de l’article L1251-9 du code du travail :

- que le licenciement est dépourvu de motif économique dès lors, qu’avant et après les suppressions de postes, l’employeur procède au recrutement de travailleurs intérimaires,

- qu’en l’espèce, de nombreux intérimaires ont été embauchés sur le site dans les six mois de la notification du licenciement et jusqu’en 2018, sur des postes de salariés licenciés, pour maintenir l’activité, dans le cadre de contrats renouvelés sans discontinuer pendant trois ans,

- que la société Delpeyrat ne justifie pas des motifs d’exemption des obligations qui pesaient sur elle en application de l’article L1251-9 du code du travail et que le renouvellement des contrats d’intérim révèle l’existence d’embauches pour pourvoir à des postes durables dans l’entreprise.

4 – sur les demandes indemnitaires :

- qu’au regard de son ancienneté et du caractère manifestement abusif de son licenciement elle est fondée à solliciter une indemnité correspondant à 28 mois de salaire.

Par conclusions dites 'd’intimée n°2" remises et signifiées le 13 octobre 2021, la S.A.S. Delpeyrat, venant aux droits de la S.A.S. Delpeyrat Traiteur demande à la cour de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et, y ajoutant, de condamner M^me X à lui payer la somme de 3 000 € en application de l’article 700 du C.P.C., outre les entiers dépens.

Elle soutient en substance :

2 – sur la légitimité du licenciement économique :

- que l’administration a, dans le cadre de la procédure d’homologation du document portant sur le projet de licenciement économique collectif, vérifié la régularité de la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel et le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi, reconnaissant l’existence de mesures de reclassement adaptées, précises et crédibles, en ce qui concerne les mesures d’accompagnement,

- s’agissant de l’obligation – de moyens – de reclassement :

- que l’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi par la Direccte, garantit la régularité de la procédure suivie, le sérieux des

réflexions et actions menées pour aboutir à une minimisation de l’impact des projets de restructuration sur l’emploi et la qualité des dispositifs de reclassement et d’accompagnement mis en place, précis, adaptés et crédibles,

- que des recherches exhaustives de reclassement en interne (détaillées en pages 17 à 22 et 28 à 30 de ses conclusions auxquelles il convient à ce stade de se référer) ont été menées au niveau national, tant dans ses divers établissements que dans le groupe dont elle fait partie, par l’intermédiaire du comité de pilotage de la direction des ressources humaines,

- que des recherches en externe ont été menées sous l’égide d’un cabinet de recrutement (détaillées en pages 22-23 et 26-27),

- s’agissant des établissements implantés à l’étranger : que l’article D1233-2-1 du code du travail invoqué par M^me X est inapplicable puisque postérieur à la procédure de licenciement litigieuse et que la mise en oeuvre de l’article L1233-4-1 du code du travail suppose l’existence de postes disponibles hors du territoire français, ce qui n’était pas le cas en l’espèce, en raison soit de la situation géopolitique (Ukraine) soit de l’absence de poste disponible correspondant aux qualifications de l’intéressé, de sorte qu’il était inutile de demander au salarié s’il souhaitait être reclassé à l’étranger,

- que M^me X n’a donné suite à aucune des 38 propositions précises de reclassement qui lui ont été soumises, qu’après la notification de son licenciement, elle a adhéré au congé de reclassement, bénéficié de l’accompagnement d’une cellule de reclassement et a été intégré l’ADAPEI dans le cadre d’une convention de détachement pour valider un projet professionnel vers un poste d’aide médico-psychologique,

- que la circonstance que les offres de reclassement étaient identiques pour tous les salariés licenciés est sans incidence dès lors qu’à l’exception d’une salariée occupant les fonctions d’assistante qualité, les autres salariés concernés relevaient d’une même famille de compétences (service production, fonctions d’exécution), que ces offres étaient précises (descriptif du poste, localisation, nature du contrat, site de l’entité concernée) et ont été communiqués de manière individuelle, concrète et ferme, qu’une personne du service RH a été détachée pour assurer le suivi individuel de chaque salarié,

- que l’affirmation selon laquelle certaines offres portaient sur des postes non disponibles repose sur des supputations de l’expert mandaté par le comité d’établissement démenties par la suite, qu’elle ne s’est jamais engagée à recréer à Agen tous les postes supprimés à Thouars mais, par les transferts d’activité et la réorganisation, à ouvrir 61 postes sur le site d’Agen, adaptés aux besoins,

- s’agissant du recours à l’intérim postérieurement au licenciement : qu’aucun des salariés du site de Thouars n’ayant accepté de travailler sur le site d’Agen, il a été nécessaire de recourir à des contrats à durée déterminée ou à des contrats de travail temporaire, que les plannings produits par M^me X concernent les mois d’octobre et novembre 2015 et non 2014, que les contrats versés aux débats concernent des missions de courte durée en remplacement de salariés absents, que les rares contrats pour accroissement d’activité datent de septembre 2015

(un seul en juin 2015, nécessités par une commande imprévue à honorer pour la société Lidl),
- que M^me X ne prouve pas qu’elle aurait eu recours à des intérimaires dont les contrats auraient été renouvelés pendant trois ans pour remplacer les salariés licenciés pour motif économique,

- s’agissant de la cession des sites d’Agen et Chinon postérieurement aux licenciements économiques : que le projet de restructuration a été initié à une date (juillet 2014) à laquelle aucun projet de cession n’était d’actualité alors que la cession du site d’Agen n’est intervenue qu’au 1er avril 2015, qu’en toute hypothèse, la question de la cession n’était pas nouvelle et avait été évoquée par les représentants du personnel eux-mêmes et qu’à l’occasion de l’acte de cession d’actifs, des engagements ont été pris relativement à la reprise du personnel de l’établissement,

- s’agissant du motif économique du licenciement :

- que les difficultés économiques (au demeurant reconnues par l’expert du comité d’établissement) de la société Delpeyrat Traiteur sont établies au regard de la chute du volume des ventes, du chiffre d’affaires, l’augmentation corrélative des pertes d’exploitation et la dégradation de la structure financière et du taux d’endettement,

- que les difficultés économiques tant du pôle gastronomie du groupe Maïsadour que du groupe lui-même sont également établies (pièces 12, 22, 24),

- qu’elles sont exclusives de toute caractérisation d’une simple volonté de réalisation d’économies par une entreprise bénéficiaire,

- que des mesures alternatives ont été – vainement – prises,

- que les informations sur les difficultés économiques ont été régulièrement communiquées aux diverses instances représentatives,

3 – sur les demandes de M^me X :

que M^me X a perçu une indemnité complémentaire à l’indemnité légale de licenciement, qu’elle a décliné toutes solutions de reclassement et n’a montré aucun intérêt pour la priorité de réembauchage que sa demande est injustifiée sur le principe comme sur le quantum et que sa demande ne saurait être formulée en 'net’ alors qu’elle représente 28 mois de salaire brut et que les dommages-intérêts sont susceptibles de supporter des prélèvements que doit assumer le salarié.

MOTIFS

L’article L1233-4 du code du travail, en sa rédaction issue de la loi n° 2010-499 du 18 mai 2010 applicable en l’espèce, dispose :

- que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient,

- que le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente,

- qu’à défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure,

- que les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

Le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui-ci de cause réelle et sérieuse, même s’il est justifié par une cause économique avérée, et ouvre droit au profit du salarié au paiement de dommages-intérêts.

Le licenciement économique d’un salarié ne pouvant intervenir que si le reclassement de l’intéressé dans l’entreprise ou dans le groupe dont elle relève est impossible, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a recherché toutes les possibilités de reclassement existantes ou qu’un reclassement était impossible.

Les mesures contenues dans un plan de sauvegarde de l’emploi ne suffisent pas à établir que l’employeur a satisfait à son obligation préalable de reclassement et il lui appartient, même quand un plan de sauvegarde a été établi, de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement, prévues ou non dans le plan de sauvegarde, et de proposer aux salariés concernés, en considération des spécificités de leur situation d’emploi individuelle, les emplois disponibles en interne (au sein de l’entreprise ou du groupe), de même catégorie ou, à défaut, avec l’accord des salariés, de catégorie inférieure, fût-ce par voie de modification des contrats de travail, en assurant au besoin l’adaptation de ces salariés à l’évolution de leur emploi et à défaut les licenciements sont privés de cause réelle et sérieuse.

Le périmètre de l’obligation de reclassement s’étend au-delà de l’entreprise à toutes les sociétés du groupe auquel elle appartient, même situées à l’étranger dont l’activité qui ne peut ne pas être identique, la localisation et l’organisation permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’article L1233-4-1 du code du travail, en sa rédaction issue de la loi n° 2010-499 du 18 mai 2010, dispose :

- que lorsque l’entreprise ou le groupe auquel elle appartient est implanté hors du territoire national, l’employeur demande au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de reclassement hors de ce territoire, dans chacune des implantations en cause, et sous quelles restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation,

- que le salarié manifeste son accord, assorti le cas échéant, des restrictions susmentionnées, pour recevoir de telles offres dans un délai de six jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l’employeur et que l’absence de réponse vaut refus,

- que les offres de reclassement hors du territoire national, qui sont écrites et précises, ne sont adressées qu’au salarié ayant accepté d’en recevoir et compte-tenu des restrictions qu’il a pu exprimer, que le salarié reste libre de refuser ces offres et que le salarié auquel aucune offre n’est adressée est informé de l’absence d’offres correspondant à celle qu’il a accepté de recevoir.

Il appartient à l’employeur de justifier par des éléments objectifs des recherches entreprises, éventuellement étendues aux sociétés du groupe et de l’impossibilité de reclassement à laquelle il s’est trouvé confronté au regard de son organisation ou de celle des sociétés du groupe, de la structure de ses effectifs ou de ceux des sociétés du groupe, de la nature des emplois existants en son sein ou dans les sociétés du groupe.

Il est établi (cf. organigramme du groupe Maïsadour au 30 juin 2014, annexé au rapport du cabinet d’expertise Secafi) que la filière 'semences’ du pôle agricole du groupe Maïsadour comprenait des établissements à l’étranger (Allemagne, Hongrie, Benelux, Espagne, Cuba, […],

Roumanie, Ukraine, Turquie) et la filière 'foie gras’ du pôle gastronomie deux établissements en Espagne et trois au Canada.

L’examen du dossier établit que la société Delpeyrat ne justifie pas avoir, en application de l’article
L1233-4-1 du code du travail, demandé à M^me X si elle acceptait de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, étant par ailleurs considéré :

- qu’à l’exception de l’établissement ukrainien (dont les difficultés sont évoquées dans le document d’information/consultation du comité d’entreprise sur le projet de réorganisation du site de Thouars, pièce 15 de l’intimée), l’existence des autres établissements du groupe Maïsadour implantés à l’étranger et les éventuelles possibilités de reclassement ne sont évoquées dans aucun des documents relatifs à l’adoption du plan de sauvegarde de l’emploi (réunions du comité d’établissement, du comité d’entreprise, document d’information/consultation du comité d’entreprise sur le projet de réorganisation du site de Thouars, document unilatéral portant sur le projet de licenciement économique collectif donnant lieu à mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l’emploi, documents relatifs à l’intervention du cabinet B.P.I., compte-rendu de réunion du comité de pilotage RH groupe du 25 septembre 2014, propositions de reclassement),

- que la société Delpeyrat affirme, sans aucune pièce justificative, qu’aucun poste n’était disponible en Ukraine (compte-tenu du conflit russo-ukrainien), au Canada (compte-tenu des difficultés financières des entités présentes sur ce territoire, au Maroc (compte-tenu d’une absence d’offre d’activité saisonnière), au sein des filiales commerciales de Maïsadour Semences présentes dans plusieurs pays d’Europe (compte-tenu de la nature des emplois occupés, techniciens et ingénieurs agricoles locaux) de sorte qu’il était inutile, car non sérieux, de demander au salarié s’il souhaitait être reclassé à l’étranger.

Il apparaît cependant que les dispositions impératives de la loi 2010-499 du 18 mai 2010 sont d’application immédiate, non différée à la date d’entrée en vigueur du décret n° 2015-1638 du 10 décembre 2015 créant notamment l’article D1233-2-1 du code du travail déterminant les modalités pratiques de reclassement hors du territoire national.

Le non-respect des dispositions de l’article L1233-4-1 du code du travail caractérise un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, privant le salarié d’un élément d’appréciation important des perspectives professionnelles au sein du groupe.

A défaut de preuve d’avoir demandé au salarié s’il acceptait de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national, l’employeur a manqué à son obligation de reclassement, de sorte que, pour ce seul motif et sans qu’il y ait lieu à examiner les autres moyens soulevés par M^me X, le licenciement doit être déclaré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Dans sa version applicable à la date de la notification du licenciement, l’article L1235-3 du code du travail dispose :

- que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis,

- que si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié,

- que cette indemnité, à la charge de l’employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois et qu’elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

La réintégration de M^me X n’étant ni proposée ni sollicitée, il convient, au regard de l’âge de la salariée à la date de la rupture du contrat, de son ancienneté dans l’entreprise, du montant, non contesté, de sa rémunération, de sa qualification mais également de l’absence de justification par M^me X de sa situation socio-professionnelle depuis son licenciement, de condamner la S.A.S. Delpeyrat à payer à M^me X la somme de 22 000 € ('net’ s’agissant d’une condamnation de nature indemnitaire et non salariale) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’équité commande d’allouer à M^me X, en application de l’article 700 du C.P.C., la somme globale de 1 500 € au titre des frais irrépétibles par elle exposés tant en première instance qu’en cause d’appel et de débouter la société Delpeyrat de sa demande de ce chef.

La société Delpeyrat sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort :

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Thouars en date du 16 décembre 2019 (instance enrôlée sous le n° 19-00039)

Réformant le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

Juge le licenciement pour motif économique de M^me Y X dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la S.A.S. Delpeyrat, venant aux droits de la S.A.S. Delpeyrat Traiteur, à payer à M^me X la somme de 22 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la S.A.S. Delpeyrat, venant aux droits de la S.A.S. Delpeyrat Traiteur, à payer à M^me X la somme globale de 1 500 € au titre des frais irrépétibles par elle exposés tant en première instance qu’en cause d’appel et déboute la S.A.S. Delpeyrat de ce chef de demande,

Condamne la S.A.S. Delpeyrat aux entiers dépens d’appel et de première instance.