MHD/LD

ARRÊT N° 239

N° RG 23/02412

N° Portalis DBV5-V-B7H-G5BU

[M]

C/

S.A.S. [F]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre Sociale

ARRÊT DU 16 MAI 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 octobre 2023 rendu par le Conseil de Prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANTE :

Madame [D] [M]

née le 09 Décembre 1991 à [Localité 6] (85)

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Et ayant pour avocat plaidant M^e Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉE :

S.A.S. [F]

N° SIRET : 449 816 651

[Adresse 2]

[Localité 6]

Ayant pour avocat postulant M^e Nathalie HERMOUET de la SELAS NEOCIAL, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

Et ayant pour avocat plaidant M^e Michèle BRAULT, avocat au barreau de PARIS,

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 Mars 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente qui a présenté son rapport

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Monsieur Lionel DUCASSE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Par contrat à durée indéterminée du 1er août 2013, Madame [D] [M] a été recrutée en qualité d’opticienne par la SAS [F] qui assure avec cinq magasins un commerce d’optique en Vendée sous l’enseigne Optical Center.

Le 1er juillet 2020, elle a été nommée par son employeur responsable manager du magasin de [Localité 6].

Dans le dernier état des relations contractuelles, son salaire mensuel de référence était d’un montant de 3731,77 €.

Au cours de l’année 2022, la société Vision’air qui fait partie du réseau Optical Center et qui est dirigée par Madame [P] [V] a racheté les parts de la SAS [F].

Le 18 janvier 2023, Madame [M] a débuté son congé maternité après avoir subi un congé de grossesse pathologique à compter du 29 novembre 2022.

Le 19 janvier 2023, Madame [M] et Madame [V] ont eu un entretien sur le lieu de travail de Madame [M], dans le magasin de [Localité 6].

Le 14 mars 2023, la société Vision’air a convoqué Monsieur [A] [M], époux de Madame [D] [M], salarié dans le même magasin que celle-ci, à un entretien préalable à un licenciement et l’a licencié pour faute grave le 28 mars suivant.

Le 21 mars 2023, Madame [M] a adressé un courriel à son employeur en lui rappelant notamment : 'Lors de notre entretien du 19 janvier 2023, pendant mon congé maternité, vous m’avez fait plusieurs reproches sur ma façon de travailler et d’avoir laissé, je vous cite, « un sacré bordel». Vous avez repris la gérance des magasins le 1er janvier 2023, nous n’avons donc jamais travaillé ensemble. Cela fait dix ans que je travaille dans cette entreprise et on ne m’a jamais reproché ma façon de gérer le magasin. Vous m’avez également signalé que si je reprenais mon activité à temps partiel, je perdrais mon poste de manager. Vous avez gâché la sérénité de mon travail, remis en question mes responsabilités au sein de l’entreprise lors de ma future reprise.' (sic) et en lui indiquant : 'je reprendrais mon poste à la fin de mon congé maternité, le 10 mai 2021, à temps complet.'(sic)

Le 21 avril 2023, son employeur lui a répondu qu’il avait noté son retour pour le 10 mai et lui a adressé le planning du magasin en appelant son attention sur le fait que son jour de congé hebdomadaire serait le mardi.

Le 10 mai 2023 après avoir été déclarée apte à reprendre le travail par le médecin du travail, Madame [M] a recommencé à travailler à l’issue de l’entretien qu’elle a eu avec Madame [V].

Elle a terminé sa matinée de travail, pris sa pause et ne s’est pas présentée au moment de la reprise à son poste de travail.

En début d’après-midi le même jour, l’employeur a pris acte de son absence et lui a envoyé le courriel suivant : 'Bonjour Madame [M]. Vous êtes absente du magasin Optical Center [Adresse 2] depuis votre pause déjeuner à 12H10, vous n’êtes pas revenu à 13h22 comme convenu. Vous n’avez pas prévenu le magasin, ni votre animatrice réseau.' (sic)

Le même jour, l’employée lui a répondu : 'Bonjour. Vous avez vraiment du toupet de m’envoyer ce mail. Je suis sous le choc car vous m’avez déclassé ce matin. Vous m’avez retiré mon poste de manager à la suite de mon congé maternité, ce qui est totalement illégal. C’est vraiment déguelasse. J’ai rendez-vous avec mon médecin traitant cet après-midi à cause de cela’ (sic).

Elle a été placée en arrêt de travail par son médecin traitant à compter du 10 mai 2021.

Le 6 juin 2023, le médecin du travail l’a orientée vers son médecin traitant pour une poursuite des soins et de l’arrêt de travail, a préconisé un suivi psychologique et a évoqué 'une orientation vers une inaptitude médicale probable'.

Le 7 juin 2023, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 26 juin 2023, le médecin du travail a noté que pour des raisons médicales un retour dans l’entreprise de la salariée ne pouvait pas être envisagé.

Par requête du 8 juin 2023, Madame [M] a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon aux fins de voir notamment constater l’existence d’un harcèlement moral, de déloyautés, d’une discrimination, d’un défaut de prévention des risques psychosociaux et obtenir en conséquence la requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec l’octroi des indemnités subséquentes.

Par jugement en date du 12 octobre 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit et jugé que les torts allégués à l’encontre de la société [F] sont infondés,

— dit que Madame [M] n’a pas été victime de déloyauté, discrimination et harcèlement moral,

— dit que la société [F] a respecté le statut protecteur de la femme enceinte,

— dit et jugé que la prise d’acte de la rupture de Madame [M] du 7 juin 2023 s’analyse en une démission,

— en conséquence,

— débouté Madame [M] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamné Madame [M] à verser la somme de 7463,54 € à la société [F] à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— condamné Madame [M] aux entiers dépens,

— débouté la société [F] du surplus de ses demandes.

Par déclaration d’appel du 27 octobre 2023, Madame [M] a interjeté appel de tous les chefs de cette décision.

***

L’ordonnance de clôture, initialement prononcée le 21 février 2024, a été révoquée et a été prononcée le 6 mars 2024 avant l’ouverture des débats.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions du 27 février 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, Madame [M] demande à la Cour de :

— infirmer le jugement intervenu,

— juger que les constatations du commissaire de justice afférentes à l’enregistrement de l’entretien professionnel du 10 mai 2023 qu’elle a réalisé sont recevables en justice car :

° sont indispensables pour prouver sa rétrogradation à son retour de congé maternité, rétrogradation annoncée à l’occasion de l’entretien professionnel du 10 mai 2023.

° ne portent pas atteintes ou alors seulement une atteinte mesurée et justifiée aux droits fondamentaux de la SAS [F] ;

° ne portent pas atteintes au caractère équitable de la procédure dans son ensemble ;

° sont indispensables pour préserver son droit à la preuve ;

° sont strictement proportionnés au but poursuivi ;

— juger que SAS [F] n’a pas respecté le statut de protection de droit de la femme enceinte ;

— condamner SAS [F] à payer à titre de dommages-intérêts de CSG CRDS et autres cotisations sociales : 7500 € N ;

— juger qu’elle a été victime de discrimination ;

— condamner SAS [F] à payer à titre de dommages-intérêts de CSG CRDS et autres cotisations sociales : 5000 € N ;

— juger qu’elle a été victime de déloyauté et harcèlement moral

— juger que la SAS [F] n’a pas respecté ses obligations en matière de santé au travail, prévention et harcèlement moral et des risques professionnels.

— condamner SAS [F] à lui payer :

° à titre de dommage-intérêts pour déloyautés et le harcèlement moral subi : 5000 € N ;

° à titre de dommages-intérêts pour non respects des obligations en matière de santé au travail, prévention des risques professionnels et du harcèlement moral : 5000 € N ;

— juger que la prise d’acte est justifiée et qu’elle entraîne les effets d’un licenciement nul, à défaut sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner en conséquence la SAS [F] à lui payer :

° au titre de l’indemnité légale de licenciement : 9 329,43 € N,

° au titre de l’indemnité compensatrice de préavis : 7 463,54 € B,

° au titre de l’indemnité de congés payés afférents : 746,35 € B,

° à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales : 45000,00 € N,

— et en tout état de cause :

— juger qu’elle ne peut être condamnée à indemniser son ancien employeur sur le préavis non effectué car ne pouvant pas travailler, étant en arrêt maladie et bénéficiant des dispositions de l’article L. 1225-66 du code du travail,

— condamner la SAS [F] aux entiers dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

° en 1ère instance à 2 000,00 € N

° en cause d’appel à 2 000,00 € N

— rejeter les demandes reconventionnelles, fins, moyens et prétentions de SAS [F].

Par conclusions du 26 février 2024 auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la SAS [F] demande à la cour de :

— confirmer le jugement attaqué en l’ensemble de ses dispositions,

— en conséquence,

— débouter Madame [M] de l’ensemble de ses prétentions,

— y ajoutant,

— condamner Madame [M] à lui payer la somme de 5000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

SUR QUOI,

I – SUR LES ENREGISTREMENTS DE L’ENTRETIEN DU 10 MAI 2023 :

A – Sur la licéité des enregistrements :

Il est désormais admis à la lumière de la jurisprudence de la Cour européenne des droits de l’homme et de la Cour de cassation que des preuves obtenues par des moyens déloyaux peuvent être présentées au juge dès lors qu’elles sont indispensables à l’exercice des droits du justiciable.

Toutefois, dans le souci de garantir l’éthique du débat judiciaire, le juge doit apprécier si ces preuves ne portent pas une atteinte disproportionnée aux droits fondamentaux de la partie adverse (vie privée, égalité des armes etc) et pour ce faire, doit mettre en balance les différents droits afin de vérifier que la production de la preuve obtenue déloyalement est indispensable à l’exercice par le salarié de son droit à la preuve et que l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi. (assemblée plénière de la Cour de cassation 22 décembre 2023 – Pourvois n° 20-20.648 et 21-11.330).

***

En l’espèce, les deux parties produisent chacune la retranscription de l’enregistrement qu’elles ont réalisées à l’insu l’une de l’autre de l’entretien du 10 mai 2023 qui a eu lieu entre la salariée et son employeur.

Elles ne se contestent pas sérieusement le droit de produire ces enregistrements.

En tout état de cause, la production en justice de ces deux pièces est utile à chacune des parties.

En effet, en raison de l’absence de tout témoin de cet entretien :

° Madame [M] qui ne pouvait bénéficier de la protection légale relative de la femme enceinte que durant dix semaines courant à compter de sa reprise, avait tout intérêt à se ménager dès le premier jour de son retour de congé de maternité à son poste la preuve du non respect par son employeur de son statut de femme enceinte et de tous les manquements qu’elle reprochait à la société,

° la société devait pouvoir établir sa bonne foi compte tenu des sanctions notamment civiles et financières encourues dans l’hypothèse de la violation du statut protecteur de la femme enceinte.

Par ailleurs, les parties ne se sont portées réciproquement que des atteintes très mesurées à leurs droits respectifs dans la mesure où les enregistrements ont été effectués sur le lieu du travail, pendant le temps du travail et n’ont eu pour objet que les conditions de reprise de la salariée.

En conséquence, il en résulte que la présentation en justice des retranscriptions faites par les commissaires de justice de ces enregistrements obtenus de façon déloyale est admissible.

B – Sur la valeur probatoire des enregistrements :

La salariée produit la retranscription par un commissaire de justice de l’entretien enregistré qu’elle a eu avec son employeur le 10 mai 2023 qui représente 9 pages dactylographiées, soit environ 500 lignes alors que la société produit la retranscription faite par un commissaire de justice de la note écrite prise par la fonction dictaphone du téléphone portable de Madame [V] qui représente 41 demi-lignes et court sur environ un peu moins d’une page.

L’employeur veut voir dans la retranscription de la salariée des manques et des falsifications par rapport à sa propre retranscription qu’il présente de la façon suivante :

— le verbatim de l’entretien du 10 mai 2023 produit par la salariée repris dans un constat d’huissier comporte de nombreuses anomalies qui font suspecter une falsification dans la mesure où lui-même a enregistré également l’entretien grâce à l’application Notes d’Apple qui retranscrit immédiatement par écrit les propos tenus oralement et où son enregistrement ne correspond pas à celui réalisé par la salariée,

— sa retranscription à lui, employeur, est relativement courte car elle s’est interrompue de façon impromptue,

— la fonction de l’application que Madame [V] a utilisée fait que la date de l’enregistrement est modifiée dès lors que le fichier est ouvert,

— que c’est pourquoi la date qui apparaît sur celui-ci n’est pas celle du 10 mai, jour de l’enregistrement mais celle de l’ouverture du fichier,

— qu’ainsi, l’huissier, qui réalise son procès-verbal le 28 juin, note la date du 27 juin qui est celle du premier rendez-vous qu’il a eu avec Madame [V],

— que comme la réalisation du constat a été reportée au lendemain, c’est la date du 28 juin qui apparaît jusqu’à la dernière ouverture faite le 26 février suivant pour les besoins de la cause.

— --

Cependant, en dépit de toutes ces explications, la cour juge que c’est l’enregistrement de l’employeur qui n’est pas probant dans la mesure :

— où il est bref, où il ne couvre pas l’intégralité de l’entretien du 10 mai 2023 et où il ne permet donc pas d’avoir une pleine connaissance des propos que les parties ont pu échanger alors que celui de la salariée est long et retrace le contenu de l’entretien,

— où l’absence de certains mots empêche de donner un sens à certains propos, à savoir : 'oui tu le connais – être à l’école’ ou encore ' ..ouais donc les choses qu’on qui peuvent avoir changé..' Ou 'ce responsabilité de cette qualité en vente ..' etc ..etc alors que les propos retranscrits pour la salariée sont cohérents et s’articulent correctement entre eux,

— où Madame [V] a reconnu en pages 2 et 5 du procès-verbal du commissaire de justice avoir rectifié l’orthographe de certains mots mal retranscrits sans qu’il puisse être démontré qu’elle n’ait pas procédé à d’autres modifications.

Le seul fait que l’enregistrement de la salariée soit dénommé 'avenue Ytzhak Rabin’ ne démontre pas, contrairement à ce que soutient la société, qu’il est affecté de falsifications ou d’autres anomalies dans la mesure où le magasin dans lequel l’entretien s’est déroulé est situé – effectivement – [Adresse 4] dénommée aussi [Adresse 5] comme l’établit la salariée sans être contredite utilement par l’intimée.

De ce fait, la retranscription à retenir est celle de la salariée qui est plus complète, plus cohérente et dont le contenu qui s’inscrit parfaitement :

— non seulement dans les éléments antérieurs, à savoir la convocation de la salariée pendant son congé maternité, la modification de son jour de congé,

— mais également dans les explications que donne l’employeur lui-même dans ses conclusions dans la mesure où comme il explique que toute l’équipe s’est plainte auprès de lui pendant le congé de maternité de Madame [M] de l’attitude de cette dernière en qualité de manager, il aurait été totalement incohérent de la maintenir à ce poste pour la suite.

En conséquence, c’est à la lumière de la retranscription faite par le commissaire de justice de l’entretien enregistré par la salariée que le présent litige doit être jugé.

II – SUR L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur la discrimination et sur la violation du statut protecteur de la femme enceinte :

1 – Sur l’existence de la discrimination :

Le code du travail protège l’emploi de la salariée enceinte 'pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit’ (C. trav., art. L. 1225-4).

Sont visées toute la durée du congé de maternité et la période suivant ce congé d’une durée portée à dix semaines par la loi El Khomri du 10 août 2016.

L’article L. 1225-4 du code du travail prévoit deux types de protection :

— la protection relative ' commençant avec la déclaration de grossesse de la salariée à l’employeur jusqu’au début du congé maternité et reprenant pendant une période de dix semaines suivant le congé maternité ou les congés payés ' durant laquelle l’employeur ne peut licencier la salariée que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

— la protection absolue ' pendant le congé maternité et les éventuels congés payés pris immédiatement après ' durant laquelle même s’il y a faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail de la salariée, ni notifier la rupture ni prévoir qu’elle prendra effet pendant la suspension du contrat de travail.

Selon l’article L.1132-1 du code du travail : ' … aucun salarié ne peut ….. faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine … de sa grossesse, de sa situation de famille ..'

Ces règles s’appliquent également à la femme ayant accouché, et ce dans le cadre de la prohibition des discriminations liées à la situation de famille.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail :'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, … le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient en conséquence au juge du fond :

1 ) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2 ) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3 ) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

***

En l’espèce, Madame [M] soutient que la SAS [F] l’a discriminée en tant que femme enceinte :

— en la convoquant à un entretien alors qu’elle était en congé maternité depuis la veille,

— en lui refusant le droit de passer à 80 % de temps de travail,

— en profitant de sa période de congés maternité pour la déclasser,

— en lui refusant une augmentation,

— en lui reprochant d’exercer sa liberté de parole lorsqu’elle lui a adressé des courriels afin d’avoir des explications sur les décisions qui étaient prises la concernant.

A l’appui de ses allégations, elle verse au débat :

— le SMS de Madame [V] lui fixant un rendez-vous au 19 janvier 2023,

— les échanges qu’elle a eus le 19 janvier 2023 par SMS avec sa mère pour lui indiquer le 19 janvier 2023 les termes de l’entretien,

— les courriels des 21 mars et 24 avril 2023 qu’elle a adressé à Madame [V] pour protester contre les annonces que lui avait faites celle- ci lors de l’entretien du 19 janvier 2023,

— l’avis d’aptitude du 10 mai 2023,

— les échanges qu’elle a eus avec son employeur le 10 mai 2023 dans l’après midi,

— le site internet du magasin des 2 et 24 mars 2023,

— les mails de l’employeur l’informant du changement de son jour de congé hebdomadaire,

— les certificats médicaux décrivant la dégradation de son état de santé,

— la retranscription par le commissaire de justice de l’entretien du 10 mai 2023,

— les attestations de ses parents et d’une amie démontrant la dégradation de son état de santé.

Si la matérialité du refus d’augmentation de son salaire n’est établie par aucune des pièces versées au dossier, en revanche, la matérialité des autres faits dénoncés par la salariée est établie par les pièces qu’elle produit en ce que :

— un échange de SMS intervenu entre elle et Madame [V] le 16 janvier 2023, figurant en pièce 6 et rédigé comme suit : 'bonjour [D] … j’aimerais savoir si tu peux passer me voir pour un entretien jeudi après-midi ou mardi prochain car tu es partie en congé sans que l’on puisse discuter de ton retour. Merci [P]' ; 'bonjour [P] … je suis disponible jeudi après-midi. À quelle heure veux-tu que je vienne ' Bonne journée ' ; ' entre 15 et 17 heures cela me convient. Belle journée.' ; 'D’accord, je viendrai vers 15 heures. À jeudi bonne journée !' établit qu’alors que son congé maternité débutait le 18 janvier 2023, elle a été convoquée le 16 janvier 2023 par son employeur pour le rencontrer le 19 janvier suivant,

— les extraits du site intranet du magasin et la messagerie interne du magasin du 2 mars 2023 figurant en pièces 15, 16 et 17 établissent que début mars 2023 Madame [M] était toujours mentionnée comme étant manager du magasin alors que ce même site intranet la notait ensuite le 24 mars 2023 comme étant opticienne/vendeuse et que par un courriel interne du 2 mars 2023 envoyé à l’ensemble des salariés, Madame [V] désignait Madame [G] comme étant la nouvelle manageuse et joignait à son message la photographie de celle -ci,

— les constatations du commissaire de justice – qui a retranscrit l’enregistrement effectué par la salariée de la conversation qu’elle avait eue le 10 mai 2023 avec Madame [V] figurant en pièce 35 – établissent que l’employeur a maintenu ce jour-là à la salariée notamment qu’elle n’était plus manager du magasin et lui a reproché les courriels qu’elle lui avait envoyés pour protester non seulement contre sa convocation le lendemain du premier jour de son congé maternité mais également contre le contenu dudit entretien,

— l’échange des courriels en mars et avril 2018 intervenu entre Madame [M] et Madame [V] figurant notamment en pièces 8, 9,10 et 11, établissent que le jour de congé hebdomadaire de la salariée a été modifié sans discussion préalable et sans son consentement,

— l’ensemble des pièces médicales et des attestations de ses proches établissent la dégradation de l’état de santé de Madame [M], la nécessité pour elle de bénéficier d’un traitement médicamenteux et d’un suivi psychologique,

***

Il en résulte que pris dans leur ensemble, les faits dénoncés par Madame [M] laissent présumer l’existence à son égard d’une discrimination liée à son état de grossesse.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que les décisions qu’il a prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

***

A cette fin, il explique :

** sur la convocation de la salariée à un entretien le 19 janvier 2023 – soit le deuxième jour de son congé maternité – pour évoquer 'son retour’ dans l’entreprise :

— que l’entretien n’avait rien de formel,

— qu’ il avait été provoqué par l’animatrice réseau, Madame [X] qui avait informé Madame [V] de l’inquiétude de Madame [M] quant à sa reprise avec une nouvelle direction,

— que comme le montre le message envoyé par l’employeur, la salariée qui avait tout loisir de le refuser, l’a accepté immédiatement,

— que les deux attestations qu’il produit rédigées par des salariées, présentes au magasin le jour de l’entretien, confirment que Madame [V] et Madame [M] étaient souriantes au début et à la fin de l’entretien et se sont quittées sans animosité après avoir échangé les salutations d’usage.

— --

Cependant, d’une part, contrairement à ce que soutient l’employeur, le SMS qu’il a envoyé à la salariée le 16 janvier 2023 alors qu’elle était en congé pathologique de grossesse et que le surlendemain elle débutait son congé maternité était comminatoire et ne lui permettait pas de refuser le rendez-vous proposé.

Il ne lui permettait que de choisir entre deux dates de rendez-vous : soit le jeudi après-midi soit le mardi suivant.

Il importe peu que des salariées – qui n’ont pas assisté à l’entretien – attestent que l’employeur et la salariée avaient le sourire et se sont quittées en termes courtois – dès lors que la société ne justifie par aucun élément objectif la nécessite de convoquer sur son lieu de travail pour parler de l’organisation de son service à sa reprise du travail, une salariée qui débute son congé maternité.

** sur le changement de la journée de repos hebdomadaire :

— que l’organisation du travail dépend de l’employeur qui décide de la composition de l’équipe en place en fonction des besoins du magasin et de la situation des salariés,

— que Madame [M] ne pouvait, en sa qualité de manager, ignorer que l’effectif était insuffisant le vendredi,

— que l’ancien employeur avait informé toute l’équipe du magasin, dans un courriel du 23 septembre 2022, que la présence de seulement 5 opticiens le vendredi posait un problème et qu’il voulait le solutionner,

— que Monsieur [F] témoigne en ce sens dans son attestation (Pièce 29 de son dossier),

— que lors de l’établissement des plannings, Madame [V] a attribué le vendredi à Madame [S] qui l’avait demandé en janvier et qui devait pouvoir bénéficier d’un jour de congé hebdomadaire avec son mari,

— que certes, Madame [M] avait 'son’ vendredi » depuis presque 10 ans mais que justement, de ce fait, il était peut-être temps de laisser le vendredi à d’autres personnes, d’autant que Madame [V] avait décidé de ne pas figer pour l’année le jour de repos hebdomadaire de chacun, contrairement à l’ancien dirigeant, afin que la répartition soit plus équilibrée.

— --

Cela étant, les attestations de Monsieur [F], de Madame [S] et le contrat de Madame [G], produits aux débats par l’employeur indiquent en substance pour la première que trois salariées étaient en congé hebdomadaire le vendredi et que ceci créait un sous effectif dans le magasin ce jour-là, jour d’affluence de la clientèle et pour les autres, qu’elles avaient eu l’accord de l’employeur pour disposer du vendredi comme jour hebdomadaire de congé.

Cependant, même si Madame [M] ne disposait d’aucun droit acquis à bénéficier de ce jour-là en congé puisque son contrat de travail était muet sur ce point, il n’en demeure pas moins que la convention collective applicable au secteur de l’optique, impose que les deux jours de repos soient consécutifs.

Aucune dérogation n’y figure.

De ce fait, contrairement à ce que soutient l’employeur, le fait :

— que Madame [M] qui avait disposé du vendredi en jour de congé hebdomadaire pendant 10 ans doive se décider à le laisser à d’autres collègues qui étaient tout aussi légitimes qu’elle à le solliciter,

— que le sous-effectif du magasin le vendredi en raison de l’octroi de ce jour de congé hebdomadaire à plusieurs salariés entraîne la nécessité de revoir l’organisation des congés hebdomadaires de Madame [M],

est inopérant à justifier de façon objective le changement d’office du jour de congé hebdomadaire de la salariée et sa notification durant son congé maternité, sans négociation et discussion préalables et de surcroît en contradiction avec les prescriptions de la convention collective.

** sur la rétrogradation de la salariée passée de manageuse de magasin à opticienne/vendeuse :

— que Madame [V] n’a jamais annoncé au cours de l’entretien du 10 mai 2023, jour de la reprise du travail par la salariée, que celle-ci était rétrogradée et qu’elle n’exercerait plus les fonctions de manageuse du magasin,

— que la nouvelle manageuse avait été nommée pour uniquement remplacer Madame [M] durant son absence,

— que cette dernière n’a été victime d’aucune humiliation et d’aucune vexation de la part de Madame [V] qui n’était que bienveillance et attention à son égard le jour de sa reprise comme en témoignent les quatre salariés présents ce jour-là dans le magasin,

— --

Cela étant, il résulte de la retranscription de l’enregistrement de l’entretien produite par la salariée et que la cour a retenu comme étant la seule probante, que contrairement à ce qu’il soutient, l’employeur a effectivement signifié à Madame [M] sa rétrogradation du poste de manager du magasin à celui d’opticienne/ vendeuse, la nomination de [N] [G] à ce poste et la réalisation en interne d’un sondage pour savoir qui de Madame [G] ou d’elle, les salariés de l’équipe voulaient voir désigner comme manageuse.

A aucun moment, il ne lui a expliqué au cours de l’entretien que cette nomination n’était que provisoire, le temps de son congé maternité.

Bien au contraire, il lui a clairement spécifié son remplacement par Madame [G] qu’il a même conviée en fin d’entretien pour redire en sa présence que c’était elle qui était désignée en qualité de nouvelle manageuse de l’équipe.

En tout état de cause, le mail envoyé par Madame [V] à l’équipe en mars 2023 et l’extrait de l’intranet du magasin publié également en mars 2023 qui présentaient tous les deux Madame [G] comme la nouvelle manageuse du magasin confirment la nomination de cette dernière en cette qualité sans mention d’une limite temporelle constituée par le retour de Madame [M] de son congé maternité.

L’employeur ne présente aucun élément objectif pour expliquer cette nomination faite durant le congé maternité de Madame [M] et qui constitue une sanction disciplinaire qui tout en prenant effet pendant son congé maternité lui est notifiée officiellement le jour de sa reprise du travail.

Et ce n’est ni la justification qu’il lui donne au cours de l’entretien du 10 mai 2023 tenant au contenu des mails de protestation que Madame [M] lui a envoyés pendant son congé de maternité ou encore le fait qu’un manager ne peut pas travailler à 80 % qui peuvent davantage justifier sa décision dès lors :

— qu’il ne peut limiter la liberté d’expression d’une salariée qui s’exprime en termes mesurés comme Madame [M] l’a fait dans les courriels litigieux et qu’en tout état de cause, cela constituerait une sanction totalement illégale,

— qu’il ne justifie par aucun élément qu’il a dans le même temps fait droit à la demande de la salariée qui lui demandait de bénéficier d’un temps partiel,

— qu’à tout le moins, il aurait dû laisser la salariée choisir entre poursuivre son travail à 100 % en conservant ses fonctions de manageuse ou passer à un travail à 80 % en étant opticienne/ vendeuse.

***

En conclusion, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur échoue à justifier par des éléments objectifs les faits litigieux, retenus par la cour, alors que pris dans leur ensemble, ces éléments constituent une discrimination exercée par la société à l’encontre de la salariée, femme enceinte dont l’état de santé psychologique et physique s’est détérioré concomitamment à ces agissements comme le démontrent notamment l’aptitude à reprendre son poste que lui a reconnue le médecin du travail par l’avis d’aptitude qu’il lui a délivré le 10 mai 2023 au matin et son placement en arrêt de travail réalisé par son médecin traitant le 10 mai 2023 au soir.

Ainsi, sur le fondement des principes sus-rappelés et des éléments produits, la discrimination invoquée par la salariée est établie.

En conséquence, le jugement attaqué doit être infirmé de ce chef.

2 – Sur la violation du statut protecteur de la femme enceinte :

Madame [M] reprend pour justifier la violation du statut protecteur de la femme enceinte dont elle a été victime les mêmes éléments que ceux qu’elle a présentés pour justifier de la discrimination liée à son état de grossesse.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, ladite violation est tout aussi caractérisée que la discrimination.

En conséquence, le jugement attaqué doit être infirmé de ce chef.

3 – Sur les conséquences financières de la discrimination et de la violation du statut protecteur de la femme enceinte :

Madame [M] sollicite les sommes de :

—  7500 € à titre de dommages intérêts pour non respect du statut protecteur de la femme enceinte,

—  5000 € à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral que lui a causé la discrimination dont elle a été victime.

Compte tenu de la réalité des agissements fautifs de l’employeur et des éléments versés aux débats – certificats médicaux, dossier de la médecine du travail, attestations des proches décrivant notamment sa souffrance morale – elle justifie d’un préjudice résultant de la discrimination liée à son état de grossesse.

La réparation de ce préjudice doit être fixée à la somme de 5000 €.

Il convient donc de condamner l’employeur à lui verser ce montant.

En conséquence, le jugement doit donc être infirmé de ce chef.

En revanche, comme Madame [M] ne rapporte pas la preuve qu’elle a subi un préjudice distinct du précédent découlant spécifiquement de la violation du statut protecteur de la femme enceinte, elle doit être déboutée de sa demande de dommages intérêts formée à ce titre.

Le jugement doit donc être confirmé de ce chef.

B – Sur le harcèlement moral et les déloyautés :

1 – Sur l’existence du harcèlement moral et les déloyautés :

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail : 'Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.'

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

***

En l’espèce, soutenant avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, Madame [M] s’appuie :

— sur la situation de Madame [I] et son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement,

et invoque :

— une ambiance de travail qui se dégrade à compter de l’arrivée de Madame [V].

Elle reprend ensuite les éléments qu’elle a invoqués à l’appui de la discrimination dont elle a été reconnue victime par la cour, à savoir :

— sa convocation à un entretien qui s’est déroulé le 19 janvier 2023 alors qu’elle était en congé maternité à compter du 18 janvier précédent,

— les pressions et les chantages dont elle a fait l’objet au sujet de sa reprise à temps partiel,

— le changement de son jour de repos,

— un sondage vexatoire et blessant auprès de ses collègues de travail contre elle dont l’objet était son maintien (ou pas) au poste de manageuse.

Il en résulte que les premiers éléments énoncés, à savoir la situation et le licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement de Madame [I] outre une ambiance de travail à l’arrivée de Madame [V] n’ont pas de lien avec le harcèlement moral dont elle se plaint.

En effet, la situation de Madame [I] n’est pas la sienne et par ailleurs, la dégradation de l’ambiance de travail à compter de l’arrivée de Madame [V] est un reproche très général et ne la vise pas à ce stade dès lors qu’en tout état de cause, elle était en congé de maternité pathologique à compter du 22 novembre 2022.

En revanche, la matérialité des autres faits a été reconnue ci-dessus.

Pris dans leur ensemble, ils peuvent laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur ne les explique pas davantage que précédemment par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement moral.

En conséquence, ces éléments constituent – au-delà d’être discriminatoires – un

harcèlement moral et peuvent être également qualifiés de déloyautés.

2 – Sur les conséquences financières du harcèlement moral et des déloyautés :

Madame [M] sollicite la somme de 5000 € à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral que lui a causé les déloyautés et le harcèlement moral dont elle a été victime.

Cependant, elle ne rapporte pas la preuve d’un préjudice découlant de ces agissements fautifs distinct de celui résultant de la discrimination qui vient d’être reconnue par la cour.

Elle doit donc être déboutée de sa demande en dommages intérêts formée de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

C – Sur le manquement de l’employeur à ses obligations en matière de santé au travail, prévention des risques professionnels et de harcèlement moral :

1 – Sur l’existence d’un manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité :

Selon les articles L 4121-1 et L4121-3 du code du travail, l’employeur est assujetti à une obligation générale de sécurité et doit prendre, au-delà du seul respect des lois et règlements en la matière, les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

Il voit donc peser sur lui, au regard de la protection de la santé des salariés ' et notamment en matière de harcèlement ' une obligation de sécurité (Cass. soc., 21 juin 2006, n° 05-43.914 ; Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.019).

Ainsi, si des agissements de harcèlement surviennent dans l’entreprise, l’employeur sera considéré comme ayant manqué à son obligation de sécurité, sauf s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail et si, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il a pris immédiatement des mesures propres à le faire cesser (Cass. soc., 1er juin 2016, n° 14-19.702).

Aussi, le salarié victime d’un harcèlement moral peut mettre en jeu la responsabilité de l’employeur tenu de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les agissements de harcèlement (C. trav., art. L. 1152-4 ; C. trav., art. L. 1153-5 ; C. trav., art. L. 4121-1 et s) et peut obtenir une indemnisation spécifique résultant du non-respect par l’employeur de son obligation de prévention du harcèlement et du manquement à son obligation générale de sécurité en matière de protection de la santé physique et mentale des salariés.

En l’espèce, il vient d’être jugé que l’employeur s’était rendu responsable d’agissements de harcèlement moral et de violation de la protection du statut de la femme enceinte.

Il en résulte donc qu’il a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral.

2 – Sur les conséquences financières du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité :

Madame [M] sollicite la somme de 5000 € à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice moral que lui a causé les manquements de son employeur à son obligation de sécurité.

Cependant, elle ne rapporte pas la preuve d’un préjudice particulier découlant de ces agissements fautifs distinct de celui résultant de la discrimination qui vient d’être reconnue par la cour et réparée.

En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande formée de ce chef.

Le jugement attaqué doit donc être confirmé.

II – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL :

A – Sur la prise d’acte :

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail par l’effet duquel le salarié met un terme au lien salarial en se fondant sur des griefs qu’il impute à son employeur.

Elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

A l’inverse, elle produit les effets d’une démission si les manquements de l’employeur ne sont pas caractérisés ou suffisamment graves.

La charge de la preuve appartient au salarié.

Seuls les faits rendant impossible la poursuite des relations contractuelles justifient que le salarié prenne acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur.

En l’espèce, le 7 juin 2023, Madame [M] a adressé à Madame [V] le courrier de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail suivant :

'Madame [V],

Les derniers événements m’obligent à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à vos torts exclusifs.

Vous m’aviez déjà refusé de bénéficier de l’augmentation de salaire de fin 2022 début 2023, comme chacun de mes collègues, car j’étais absente selon vous (le rappel de mon congé maternité n’y a rien changé) et que vous ne me connaissiez pas.

Vous m’avez refusé de conserver mon statut de manager si je passais à 80 % après mon congé maternité.

Ce rendez-vous de janvier avait déjà été traumatisant pour moi et m’a empêché de vivre sereinement mon congé maternité, rdv que vous m’avez d’ailleurs imposé pendant mon congé maternité.

Le 10 mai dernier, à mon retour de visite médicale de reprise, vous m’avez informé que :

— je ne serai plus manager du magasin ;

— vous n’avez pas confiance en moi ;

— vous m’avez reproché l’envoi de courriels où je défendais mes droits ;

— et d’autres griefs et sous-entendus déplacés'

Vos agissements répétés nuisent gravement à ma santé, sont de plus en plus graves et ma rétrogradation a été le coup de grâce, d’autant plus quand vous m’avez informée avoir fait un sondage négatif contre moi auprès de mes collègues, pendant mon absence et avant mon retour, pour me retirer mon poste de manager : c’est à la fois humiliant et blessant.

Par ailleurs, votre incapacité à assumer vos propos lorsque ceux-ci vous sont rappelés nuisent gravement à la confiance que tout un chacun peut espérer de son employeur.

Vous m’avez bien fait comprendre que vous étiez au-dessus des lois, que celles-ci ne vous empêchaient pas d’agir à votre guise.

La médecine du travail est d’avis que mon état est trop dégradé pour une reprise d’activité et ça, à cause de vous !

La psychologue consultée est du même avis.

Je regrette vivement que les nombreuses années que j’ai pu passer, avec bonheur, au sein de l’établissement ne vous aient pas fait réfléchir au caractère outrancier de votre management à mon égard.

Mais que pouvais-je espérer de vous puisque même la protection prévue pour les femmes enceintes ne vous arrête pas '

Je vous invite à me transmettre les documents sociaux de fin de contrat.

Dans cette attente, je vous prie d’agréer, Madame [V], les salutations qui s’imposent dans ce genre de situation.'

Il en résulte donc que les motifs invoqués à l’appui de cette prise d’acte sont pour l’essentiel ceux dont l’existence vient d’être reconnue ci-dessus par la cour, à savoir discrimination liée à l’état de grossesse, violation du statut de la femme enceinte, harcèlement moral, déloyautés et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Contrairement à ce que l’employeur peut soutenir, ces manquements et ces agissements – établis et reconnus comme tels par la cour – sont suffisamment graves pour justifier la prise d’acte du contrat de travail qui doit produire les effets d’un licenciement nul.

En conséquence, le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef.

2 – Sur les conséquences de la prise d’acte

** sur les indemnités légales :

Au vu d’un salaire mensuel de référence fixé à 3741,77 € B et de 10 ans d’ancienneté dans l’établissement, Madame [M] doit percevoir :

— une indemnité légale de licenciement d’un montant de 9329,43 €,

— une indemnité de préavis de 7463,54 € B

— une indemnité de congés payés sur préavis de 745,35 € B.

** – Sur les dommages intérêts pour prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul :

En application des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, le barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse institué par l’une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ne s’applique pas aux faits de harcèlement moral.

***

En l’espèce, Madame [M] sollicite la somme de 45 000 € N à titre de dommages intérêts au vu de son salaire mensuel de référence, son âge, son ancienneté, sa situation professionnelle actuelle.

L’employeur sollicite un débouté ou à tout le moins la minoration de son indemnisation.

— --

Cela étant, au jour de sa prise d’acte, Madame [M] était âgée de 32 ans et présentait 10 ans d’ancienneté dans la société.

Elle vient d’ouvrir un magasin d’optique à [Localité 7] en février 2024.

Elle perçoit les allocations de retour à l’emploi.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il convient de fixer à la somme de 30000 € les dommages intérêts pour licenciement nul, étant précisé toutefois que cette somme sera exprimée en brut et non pas en net (Soc. 15 décembre 2021, pourvoi n° 20-18.782).

III – SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES :

Compte tenu de la solution apportée au litige, il convient d’infirmer le jugement attaqué en ce qu’il a condamné Madame [M] à verser la somme de 7463,54 € à la société [F].

***

Les sommes allouées à Madame [M] produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la SAS [F] de la convocation devant le bureau de conciliation, avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil.

***

Compte tenu des développements qui précèdent, la demande tendant à la remise de documents conformes est fondée et il y est fait droit dans les termes du dispositif.

IV – SUR LES DÉPENS ET LES FRAIS DE PROCÉDURE :

Les dépens doivent être supportés par la SAS [F].

Il n’est pas inéquitable de condamner la SAS [F] à payer à Madame [M] les sommes de :

—  1500 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

—  1500 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

La SAS [F] doit être déboutée de sa propre demande présentée en application des mêmes dispositions.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme le jugement prononcé le 12 octobre 2023 par le conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon en ce qu’il a débouté Madame [M] de ses demandes en dommages intérêts pour harcèlement moral et pour déloyautés, pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, pour violation du statut de la femme enceinte,

Infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau,

Déclare que Madame [M] a été victime de discrimination, d’une violation du statut protecteur de la femme enceinte, de harcèlement moral, de déloyauté et d’un manquement de son employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral,

En conséquence,

Déclare que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Madame [M] est fondée,

Dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par Madame [M] produit les effets d’un licenciement nul,

En conséquence,

Condamne la S.A.S. [F] à payer à Madame [M] les sommes de :

—  5000 € N à titre de dommages intérêts pour discrimination,

—  9329,43 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  7463,54 € B à titre d’ indemnité de préavis,

—  745,35 € B à titre d’ une indemnité de congés payés sur préavis,

—  30000 € B à titre de dommages intérêts pour licenciement nul.

Dit que les sommes allouées à Madame [M] produiront intérêts au taux légal :

— s’agissant des créances indemnitaires à compter de la présente décision,

— s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la S.A.S. [F] de la convocation devant le bureau de conciliation,

avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1342-2 du code civil,

Déboute la S.A.S. [F] de sa demande de condamnation de Madame [M] à lui payer la somme de 7463,54 €,

Condamne la S.A.S. [F] à remettre à Madame [M] dans un délai de 30 jours à compter de la signification de la présente décision et sous astreinte provisoire de 30 € par document et par jour de retard passé ce délai, ce pendant soixante jours, un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi conformes,

Condamne la S.A.S. [F] aux dépens,

Condamne la S.A.S. [F] à payer à Madame [M] les sommes de :

—  1500 € au titre des frais irrépétibles exposés en première instance,

—  1500 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

Déboute la S.A.S. [F] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,