ND/PR

ARRET N° 171

N° RG 22/00400

N° Portalis DBV5-V-B7G-GPEK

[D]

C/

S.A.S. DEKRA INDUSTRIAL

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 28 MARS 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 janvier 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de Poitiers

APPELANT :

Monsieur [V] [D]

né le 05 mai 1965 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Ayant pour avocat M^e Sylvie MARTIN de la SELARL SYLVIE MARTIN, avocat au barreau de POITIERS

INTIMÉE :

S.A.S. DEKRA INDUSTRIAL

N° SIRET : 433 250 834

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Ayant pour avocat postulant M^e Stéphanie PROVOST-CUIF de la SELARL JURICA, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Marie-Pascale Vallais de la SELARL VALLAIS AVOCAT, avocat au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, les conseils des parties ne s’y étant pas opposés, l’affaire a été débattue le 24 janvier 2024, en audience publique, devant :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller qui a présenté son rapport

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHATEL, Conseiller

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIÈRE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat de travail à durée indéterminée avec effet au 1er mars 2014, M. [V] [D] a été recruté par la société Dekra Industrial (SAS) en qualité coordonnateur SPS (sécurité prévention santé), statut cadre, position 2 indice 100 de la convention collective des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972.

M. [D] a été placé en arrêt maladie à compter du 23 juin 2016 et n’a jamais réintégré son poste.

M. [D] a obtenu de la caisse primaire d’assurance maladie le 29 avril 2019 la prise en charge au titre de la législation professionnelle d’un syndrome d’épuisement professionnel.

Lors d’une visite médicale en date du 10 septembre 2019, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste en indiquant que 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Par lettre recommandée en date du 1er octobre 2019, la société Dekra a notifié à M. [D] son licenciement pour inaptitude après l’avoir convoqué à un entretien préalable fixé au 26 septembre 2019.

Par requête en date du 12 mars 2020, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers lequel, a, par jugement du 17 janvier 2022 :

dit et jugé que l’action de M. [D] à l’encontre de la société Dekra Industrial est infondée,

débouté M. [D] de l’intégralité de ses demandes,

débouté la société Dekra Industrial de sa demande formulée sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné chaque partie pour moitié aux dépens.

Par déclaration d’appel du 14 février 2022, M. [D] a interjeté appel de cette décision.

Par conclusions du 16 novembre 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, M. [D] demande à la cour de :

le déclarer recevable et bien fondé en son appel,

infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poitiers le 17 janvier 2022 sauf en ce qu’il a débouté la société Dekra Industrial de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

dire qu’il a été victime de harcèlement moral et condamner la société Dekra Industrial à lui verser la somme de 30 000 euros en réparation du préjudice subi,

dire que la société Dekra Industrial s’est livrée à une exécution fautive et déloyale du contrat de travail et la condamner à lui verser la somme de 30 000 euros en réparation du préjudice subi,

A titre principal,

dire que le licenciement est nul,

condamner la société Dekra Industrial à lui verser la somme de 76 929,84 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

condamner la société Dekra Industrial à lui verser la somme de 76 929,84 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

condamner la société Dekra Industrial à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

la condamner aux entiers dépens,

débouter la société Dekra Industrial de toutes ses demandes, fins et conclusions.

Par conclusions du 8 août 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens, la société Dekra Industrial demande à la cour de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit et jugé que l’action de M. [D] est infondée et l’a débouté de l’intégralité de ses demandes,

infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [D] à lui verser une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

le condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

MOTIVATION

I. Sur le harcèlement moral

A. Sur la prescription

Il résulte de l’article L1471-1 alinéa 3 du code du travail que les délais de prescription abrégés prévus par ce texte ne sont pas applicables aux actions fondées sur le harcèlement moral, de sorte que c’est le délai quinquennal de droit commun de l’article 2224 du code civil qui s’applique.

Par ailleurs, dès lors que l’action du salarié au titre du harcèlement moral n’est pas prescrite, il y a lieu d’analyser l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-21.931).

En l’espèce, M. [D] ayant saisi le conseil de prud’hommes de Poitiers par requête du 12 mars 2020, alors que son licenciement lui avait été notifié le 1er octobre 2019 et que les derniers agissements de harcèlement moral allégués remontent au mois de juin 2016, son action est recevable. Par conséquent, contrairement à ce que soutient l’employeur, l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral peuvent être analysés, et pas seulement les faits postérieurs au 12 mars 2015.

B. Sur le fond

En application de l’article L1154-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’article L1152-3 du code du travail ajoute que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2 est nulle.

Il résulte de ces textes que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il convient encore de rappeler que le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel,

En effet, peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, au soutien de sa demande, M. [D] expose que :

il a été victime d’un harcèlement moral de la part de la société et plus particulièrement de son responsable direct, M. [F], qui a adopté un comportement agressif à l’égard de ses collaborateurs, et il a été la cible de reproches, d’insultes et de provocations,

ces agissements répétés, résultant de pratiques managériales agressives, ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé avec un arrêt de travail à compter du 23 juin 2016 sans discontinuer jusqu’à son licenciement,

il verse aux débats plusieurs échanges de mails justifiant du fait qu’il était soumis à une importante charge de travail, générant un fort état de stress, sans qu’aucune aide ne lui soit octroyée,

sa prime d’objectifs a été constamment augmentée passant de 92 000 euros à 100 000 euros puis 120 000 euros en peu de temps et au bon vouloir de M. [F],

il lui a été imposé d’effectuer des remplacements à la frontière du département de [Localité 4] mais aussi des [Localité 3] augmentant sa fatigue au regard des trajets,

son plan de charge de travail était trois fois plus important que celui de ses collaborateurs, et il existait une impossibilité manifeste de le réaliser en juin 2016 à raison de 84 heures par semaine, sans compter les heures de trajet pour se rendre aux différents chantiers non comprises dans le plan ainsi que les heures de bureau pour la partie administrative,

le temps accordé pour chaque chantier était sous-évalué par M. [F], l’obligeant à réaliser des heures au-delà de celles mentionnées sur son plan de charge, cette pratique consistant à minimiser les heures sur les fiches affaires des coordinateurs SPS ayant pour but d’obtenir de meilleurs résultats,

il a alerté à plusieurs reprises au sujet de sa surcharge de travail et la société avait parfaitement connaissance de la situation dans laquelle il se trouvait mais a fait le choix de l’inaction, et il a dû subir en plus l’attitude agressive de M. [F] qui a atteint son paroxysme lors d’une altercation le 11 mars 2016,

de tels agissements ont abouti à des situations de souffrance au travail matérialisées par plusieurs départs de salariés ce qui a augmenté sa charge de travail, alors que la direction n’a pas donné suite aux demandes de recrutement,

le médecin du travail a indiqué que la maladie professionnelle dont il souffre découle directement de sa surcharge de travail et de l’ambiance délétère au sein de l’entreprise,

le CRRMP a reconnu l’existence d’un lien entre ses conditions de travail et sa maladie professionnelle.

Afin d’établir la matérialité de ces faits, M. [D] produit les pièces suivantes :

— le témoignage de M. [R], collègue de travail de M. [D] et ancien coordonnateur SPS, qui atteste que 'M. [F] avait pour coutume de répartir le travail sans porter de regard ni sur le temps qui était raisonnable pour le réaliser, ni sur le travail déjà en cours (…) Il n’a jamais permis d’effectuer notre travail dans des horaires raisonnables, induisant ainsi un temps hebdomadaire passé jamais inférieur à 60 heures, cette situation nous a plongé, moi et plusieurs collègues, dont M. [D], dans un état de stress permanent. Souvent notre responsable suppléé par son assistante nous harcelait par téléphone pour nous reprocher des prestations légitimement non effectuées',

— son plan de charge daté du 2 juin 2016 présentant la liste des chantiers qui lui étaient confiés à cette date avec le nombre d’heures à consacrer à chacun d’eux, par mois, jusqu’au mois de janvier 2017, dont il ressort notamment qu’il devait consacrer à ces chantiers 340,5 heures en juin 2016,

— le témoignage de M. [N], ancien directeur d’agence qui atteste 'avoir constaté le mal-être de l’équipe SPS qui se plaignait régulièrement d’une surcharge d’activité, d’un manque de soutien, de dénigrement voire d’insultes de leur N+1",

— le témoignage de M. [T], gérant de la société Bet Axe Ingénierie, qui atteste qu’il a pu 'constater personnellement au cours des années 2015 2016 la surcharge de travail et ses conséquences sur le comportement et la santé de M. [D] (…) Il m’a aussi fait part de pressions et remarques agressives de sa hiérarchie, ce qui semblait le toucher et le déstabiliser compte tenu de son engagement quotidien pour mener à bien son travail',

— un mail de M. [F], responsable du salarié, du 20 mai 2014, en réponse à l’interrogation de son assistante au sujet de l’absence pour arrêt maladie de M. [I], coordonnateur sps, 'dans un premier temps, [V] [[D]] en tant que suppléant prend la main sur les urgences éventuelles (…)',

— un mail de M. [F] à M. [D] du 28 juillet 2014 pour lui indiquer : 'concernant la surcharge de travail et l’absence de [J], le renfort arrive au 1er septembre, c’est confirmé',

— un mail du 10 septembre 2015 adressé par M. [D] à M. [F] : 'conformément à ton email du 27 août 2015, tu désignes [L] pour suivre cette opération. Te rappelant ma surcharge de dossiers à gérer',

— une série de mails échangés entre M. [F] et les coordonnateurs SPS aux mois d’octobre et novembre 2015 pour les informer des conséquences de l’absence d’un des salariés et de la répartition de ses tâches entre M. [D], M. [F] et M. [L],

— un mail de M. [F] du 8 octobre 2015 pour indiquer à M. [D] : 'pour le nouveau Csps, nous sommes encore en négociation, cela suit son cours, je vous tiendrai au courant le moment venu, dans l’attente nous continuons toi moi et [L] à assumer l’absence de ce collègue',

— un mail de M. [D] daté du 23 octobre 2015 pour interroger son responsable : 'je n’ai pas pu te demander certaines choses : l’aide que tu as promis depuis le début du mois d’octobre 2015 d’un CDD ou bien est-ce que tu as des nouvelles de [J] en vue de son retour’ Comme tu t’en es certainement rendu compte je suis parti sans te dire au revoir, étant très étonné et accablé par tes propos avec de très fortes exclamations et intonations de voix (on t’a entendu jusqu’au bout du couloir), ne pouvant et ne tolérant plus que tu puisses dénigrer mes collègues et moi-même et avoir des paroles aussi déplacées envers l’équipe de [Localité 5], j’ai donc préféré sortir du bureau. Saches que contrairement à ce que tu cries, nous faisons tout notre possible, malgré une surcharge pour effectuer notre travail au mieux. J’espère que cette situation ne se renouvellera pas afin que l’on puisse travailler dans la sérénité',

— le mail adressé en réponse par M. [F], pour lui indiquer : 'concernant l’aide et la possibilité d’un CDD, ce dossier est en cours, le retour de [J] je n’ai aucune nouvelle, nous traitons ce dossier avec [Y], si tu trouves que cela ne va pas assez vite, [Y] étant en copie il pourra peut être te répondre sur la question (…)',

— un échange de mail entre M. [F] et M. [D] daté du 12 janvier 2016, le second interrogeant le premier sur l’aide et le renfort promis en ces termes :'te rappelant que sur 2014, j’ai été déjà seul suite à l’arrêt de maladie de [J], sur beaucoup trop de chantier à traiter et un plan de charge plus que conséquent, j’espérais ne pas revivre la même expérience en 2015 (…) Mon plan de charge ne fait que grossir à ce jour, il m’est possible de suivre un certain nombre de chantier mais plus correctement à ce jour (…) Je t’informe par écrit qu’il m’est de plus en plus compliqué de gérer autant de chantiers correctement", M. [F] répondant : 'concernant cet élément [le renfort] la problématique dépasse le cadre de l’activité CSPS Poitou, [Y] en parlera sûrement le 18, et on y travaillera ensemble avec les collègues lors de la réunion du 15/01', et s’agissant de la surcharge de travail dont se plaint le salarié, M. [F] indique 'j’en prends bonne note, je m’engage donc à réaliser avec toi une évaluation précise de ton plan de charge (…)',

— le mail adressé par M. [F] à l’équipe des coordonnateurs SPS le 20 mai 2016 pour leur répartir les attributions d’un nouveau salarié absent, M. [R], accompagné des remarques suivantes : 'je rappelle à tous que l’effort est collectif, implique l’ensemble des Csps, cette répartition est à réaliser dans les plus brefs délais (…) Je vous remercie d’avance pour ces efforts, je n’ai pas de doute sur votre volonté d’aller de l’avant, votre efficacité à maintenir le cap et de nous permettre de passer ce dernier obstacle avant de pouvoir recruter la bonne personne et nous renforcer sur [Localité 5] (…) Bon courage',

— un mail de M. [D] adressé à MM. [F] et [G], ses responsables hiérarchiques N+1 et N+2, le 24 mai 2016 pour leur indiquer : 'en réponse concernant l’attribution des opérations de [B] [R], au vu de l’état de mon plan de charge, intense, j’ai le regret de ne pas pouvoir reprendre ces affaires au risque de fournir une très mauvaise qualité de mon travail (je ne pourrai pas assurer toutes les visites sur les chantiers), de ne pas satisfaire les demandes des clients de Dekra (je ne serai pas présent à toutes les réunions de chantier), et d’aggraver ma santé personnelle par une situation particulièrement stressante et ingérable, je vous remercie de bien vouloir transférer ces affaires à un autre CSPS',

— un mail de M. [G] adressé à M. [D] et son responsable M. [F] le 10 juin 2016 pour leur indiquer : 'suite aux différents échanges de mails récents, aux difficultés de fonctionnement interne qu’ils font apparaître, et aux évolutions des plans de charge auxquels vous êtes confrontés, je souhaite vous rencontrer pour faire un point précis sur ce qu’il faut améliorer pour optimiser votre fonctionnement et notre capacité à servir au mieux tous nos clients, je vous demande donc d’être présent le 20 juin …', et le mail adressé par M. [D] en réponse à M. [G] le 13 juin 2016 : 'Je serai présent le 20 juin 2016… Merci d’avoir pris conscience de mon plan de charge irréalisable',

— un mail adressé par M. [D] à MM. [F] et [G] le 16 juin 2016, en réponse à une demande de prise en charge d’un nouveau chantier : 'suite à mes demandes répétitives d’alléger mon plan de charge et de me soulager de plusieurs dossiers, il m’est de plus en plus compliqué de gérer d’autres affaires et chantier en ce moment. Pour la satisfaction des clients de Dekra et le bon déroulement de notre travail à effectuer, merci de bien vouloir transférer sur un autre coordonnateur',

— le témoignage de M. [U], ancien collègue du salarié qui indique notamment : 'j’ai aussi pu entendre de vives altercations dans son bureau limitrophe du mien avec son responsable de l’époque à la suite de quoi M. [D] en paraissait très affecté, j’ai souvent constaté qu’il avait une grosse charge de travail',

— une déclaration de maladie professionnelle complétée le 18 juillet 2017 pour un syndrome d’épuisement professionnel sévère et la notification de la décision de prise en charge au titre de la législation professionnelle de la maladie déclarée par M. [D] datée du 28 avril 2019,

— un compte-rendu d’examen du docteur [X], de l’association du service de santé au travail de la [Localité 6], daté du 29 juin 2016, concluant à un 'syndrome d’épuisement professionnel sévère accompagné d’une dépersonnalisation',

— un certificat médical du médecin traitant de M. [D] qui atteste que son patient : 'présentait un tableau clinique compatible avec un syndrome d’épuisement professionnel sévère, avec une décompensation pouvant être mise en relation, selon les dires de M. [D], avec une altercation entre lui-même et un membre de sa hiérarchie datant du 11 mars 2016', le médecin attestant par ailleurs que M. [D] 'est régulièrement suivi par mes soins, ainsi que par un psychiatre, et ce uniquement en lien avec cette pathologie'.

— un certificat médical du docteur [E], médecin psychiatre, daté du 25 avril 2019, qui indique : 'le patient a présenté un état dépressif majeur sévère dans le cadre d’un épuisement professionnel grave en rapport, selon ses dires, avec une surcharge de travail liée à un dysfonctionnement managerial, mais aussi avec une souffrance morale au travail du fait de difficultés relationnelles avec son supérieur hiérarchique dont il aurait subi des violences morales telles que des reproches injustifiés, des provocations agressives, un dénigrement systématique, des injures et des humiliations en public. Actuellement, le patient souffre toujours d’une humeur profondément triste, d’une aboulie, d’une certaine irritabilité, avec des troubles de la concentration et de la mémoire. A ceci s’ajoutent des cauchemars en rapport avec son ancien travail et une conduite d’évitement caractéristiques d’un syndrome post-traumatique. Du fait de la vulnérabilité du patient avec la persistance d’un état dépressif majeur, une mise en invalidité serait justifiée sachant qu’un retour dans son établissement pourrait être à l’origine d’une grave décompensation avec un passage à l’acte suicidaire',

— deux certificats médicaux du médecin traitant de M. [D] datés des 13 novembre 2020 et 29 septembre 2022 qui indiquent pour le premier : 'malgré les soins et traitement médicamenteux toujours en cours, le patient présente toujours des troubles du sommeil ainsi qu’un état anxio-dépressif', et pour le second : 'atteste de la persistance de symptômes anxio-dépressifs avec notamment une répercussion sur le sommeil'.

Il convient de retenir que les pièces produites par M. [D] ne permettent pas d’établir que sa prime d’objectifs aurait été, comme il le soutient, constamment augmentée dans des proportions déraisonnables, ni qu’il aurait été contraint de consacrer beaucoup plus de temps aux chantiers qui lui étaient affectés en raison d’une sous-évaluation de son plan de charge par M. [F]. Le salarié n’établit pas non plus l’existence des insultes et des provocations de son responsable qu’il allègue dans ses écritures, ni qu’il a dû subir son attitude agressive notamment lors d’une altercation le 11 mars 2016.

Ces griefs dont M. [D] n’établit pas l’existence ne permettent donc pas de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

M. [D] établit en revanche la matérialité de faits précis s’agissant de la surcharge de travail qui était la sienne du fait du remplacement de plusieurs collègues absents, et qui a perduré sur les années 2014, 2015 et 2016 malgré les multiples messages adressés vainement à sa hiérarchie pour réclamer un soutien. M. [D] établit également au travers de différents éléments médicaux la réalité de la dégradation de son état de santé psychique résultant de ses conditions de travail.

Ces éléments précis et concordants, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sein de l’entreprise à l’égard de M. [D].

De son côté, la société Dekra Industrial, à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que les décisions qu’elle a prises sont justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut des éléments suivants :

la décision de la caisse de prendre en charge une pathologie au titre de la législation professionnelle ne lie pas le conseil qui conserve son pouvoir d’appréciation, et il n’existe aucun lien causal nécessaire entre une reconnaissance de maladie professionnelle et le harcèlement moral invoqué, et le salarié ne peut s’appuyer sur l’avis du CRRMP pour justifier un quelconque harcèlement moral,

aucun des échanges de mails entre les parties ne caractérise ni reproche, ni insulte, ni provocation, ni agressivité, ni pression, ni acharnement,

les attestations produites ne permettent pas d’établir la surcharge fautive de travail caractérisant un harcèlement moral,

M. [N] ne peut avoir été témoin de faits durant la période débutant le 12 mars 2015 et son appréciation est manifestement subjective sur ce que peut être un dénigrement ou une insulte, M. [R] a été licencié pour insuffisance professionnelle et M. [D] a également attesté dans la procédure qu’il a engagée à l’encontre de la société, et l’attestation de M. [T] ne fait que reprendre les propos du salarié,

le salarié n’a jamais, au cours de sa relation contractuelle, évoqué ou même dénoncé un quelconque harcèlement moral dont il aurait été victime, ni aucune insulte, invective ou provocation de la part de son manager,

il n’existe du point de vue médical aucun lien nécessaire entre l’épuisement professionnel évoqué par le médecin du travail et une surcharge de travail et encore moins avec un prétendu harcèlement moral,

la surcharge de travail ne peut pas se déduire de la comparaison des plans de charge effectuée par le salarié car il n’existe pas la même temporalité entre les deux documents produits, la notion géographique est absente (territoires sur lesquelles se situent les clients), ainsi que la notion qualitative,

le plan de charge liste l’ensemble des dossiers attribués à un instant T au salarié, sans tenir compte de la transmission de dossiers à d’autres collaborateurs, ni du délai de réalisation des interventions et ces missions sont à réaliser sur une durée non indiquée, selon un calendrier propre à chaque client s’étalant de quelques jours à quelques années, et seuls les dossiers vivants reflètent une activité réelle,

la charge de travail de M. [D] a été considérée par son manager comme acceptable à la date du mail, car mouvante, un dossier non réalisé un mois donné est reporté sur le plan de charge suivant et la prétendue sous-évaluation des chantiers n’est pas démontrée,

la direction a provoqué une réunion tripartite prévue le 20 juin 2016 dont l’objet était de « faire un point précis sur ce qu’il faut améliorer pour optimiser (votre) fonctionnement et (notre) capacité à servir au mieux tous (nos) clients », et cela ne prouve pas une surcharge de travail, mais des évolutions de plan de charge,

la société a été confrontée conjoncturellement à des difficultés d’organisation liées à des arrêts-maladie voire à l’insuffisance professionnelle de collaborateurs qui l’on conduit à répartir des dossiers sur d’autres collaborateurs, dont le salarié, sans que cela n’ait constitué pour lui une surcharge de travail,

ces difficultés sont en réalité des contraintes de gestion inhérentes à la vie de toute entreprise qui ne caractérisent en rien des situations de harcèlement moral,

le salarié s’est placé sans prévenir son manager en arrêt-maladie le 23 juin 2016, après la réunion tripartite sans avoir adressé le tableau d’analyse qui aurait permis de procéder aux éventuels transferts de dossiers, et il ne s’est donc pas mis en condition de participer aux solutions envisagées pour le décharger de certaines missions.

Il ressort de ces explications que si l’employeur conteste le fait que M. [D] se soit trouvé en situation de surcharge de travail, il admet que le salarié a dû supporter une charge de travail qualifiée d’importante pour des raisons conjoncturelles, tout en considérant que cette situation ne saurait être assimilée à du harcèlement moral.

Il convient pourtant de retenir en premier lieu que les attestations, échanges de mail et plan de charge produits par M. [D] établissent de manière certaine la surcharge de travail qu’il a pu subir.

Ainsi, alors que M. [D] a alerté à plusieurs reprises ses responsables au sujet de sa charge de travail, ceux-ci n’ont à aucun moment contesté la réalité de la surcharge alléguée, promettant une arrivée prochaine de renforts sans cesse repoussée.

Le plan de charge produit aux débats laisse également apparaître l’ampleur des tâches confiées au salarié à hauteur de 340 heures de travail sur les chantiers qui lui étaient confiés pour le seul mois de juin 2016. L’employeur, qui conteste la pertinence de ce document, ne produit aucun élément pour établir que l’activité prévisionnelle du salarié sur cette période aurait été en réalité moindre et, à le suivre dans ses explications, la cour ne peut que finalement s’interroger sur l’utilité de ce document pourtant établi par ses services et dont il ne pourrait être tiré aucune conclusion quant à la charge de travail du salarié.

En outre, il ne fait aucun doute, à la lecture du mail de M. [F] du 20 mai 2016, dans lequel celui-ci informe l’équipe à laquelle appartenait M. [D] de la nécessité de consentir un effort pour se répartir les attributions d’un nouveau salarié absent en leur indiquant 'Je vous remercie d’avance pour ces efforts, je n’ai pas de doute sur votre volonté d’aller de l’avant, votre efficacité à maintenir le cap et de nous permettre de passer ce dernier obstacle avant de pouvoir recruter la bonne personne et nous renforcer sur [Localité 5]', que l’employeur appelait à la mobilisation de son équipe pour absorber à nouveau une charge de travail supplémentaire, tout en ne leur laissant guère de choix, puisque l’appel au sens du 'collectif’ s’accompagne de l’injonction selon laquelle 'cette répartition est à réaliser dans les plus brefs délais'.

Le fait que l’employeur s’engage également à plusieurs reprises sur l’arrivée imminente de nouvelles recrues établit qu’il était exigé des effectifs en place qu’ils absorbent, dans l’attente du renforcement de l’équipe, une quantité de travail normalement dévolue à une plus grande équipe.

Il est donc établi que M. [D] a été placé dans une situation de surcharge de travail répétée, dénoncée dès l’année 2014, qui a perduré jusqu’à son arrêt maladie du 23 juin 2016.

En second lieu, il ressort des pièces produites que bien qu’alerté par le salarié de sa surcharge de travail à plusieurs reprises, la société ne justifie pas avoir pris des mesures concrètes pour y remédier en temps utile.

La société Dekra ne s’est pas expliquée sur le retard pris dans le recrutement de nouvelles ressources pourtant annoncé comme imminent à maintes reprises et, informé de la dégradation de l’état de santé psychique du salarié dans un mail daté du 24 mai 2016, dans lequel M. [D] indique à ses responsables qu’il lui est impossible de reprendre des affaires supplémentaires en raison de sa surcharge de travail et d’un risque 'd’aggraver [sa] santé personnelle par une situation particulièrement stressante et ingérable', l’employeur ne lui a proposé qu’un rendez-vous fixé au 20 juin 2016, avant de lui imposer la gestion d’un nouveau chantier dès le 13 juin 2016, démontrant ainsi son indifférence à l’égard des alertes émises par le salarié.

Dès lors, si l’existence d’une surcharge de travail ne caractérise pas en soi l’existence de faits de harcèlement moral, il doit être retenu en l’espèce qu’en maintenant le salarié dans une situation objective de surcharge de travail sur une période de presque deux années, et en ne tenant aucun compte de ses alertes notamment quant à la dégradation de son état de santé, l’employeur a commis des agissements répétés ayant eu pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles d’altérer la santé physique ou mentale du salarié ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte par ailleurs de l’examen des pièces médicales produites par le salarié qu’il établit avoir subi une dégradation importante de sa santé psychique concomitamment aux faits répétés imputables à son employeur.

Le harcèlement moral est ainsi établi et le préjudice subi par M. [D] à ce titre évalué, au vu des pièces produites, à la somme de 8 000 euros.

Le jugement sera infirmé et la société condamnée à lui payer cette somme.

Par ailleurs, la cour dispose d’éléments suffisants pour considérer que l’inaptitude de M. [D] trouve sa cause directe et certaine dans les manquements de l’employeur tels que retenus supra, et constitués d’actes de harcèlement moral dont il a été victime.

Par conséquent, il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement déféré, de déclarer nul le licenciement de M. [D] en application des dispositions de l’article L1152-3 du code du travail.

Selon l’article L1235-3-1 du code du travail, l’article L1235-3 prévoyant un barème d’indemnisation n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L1152-3 et L1153-4.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

A la date du licenciement, M. [D] était âgé de 54 ans, avait une ancienneté de 5 ans et 7 mois et il a perçu un salaire moyen brut sur les trois derniers mois avant son arrêt maladie de 3 203 euros. M. [D] n’a pas produit ses documents de fin de contrat. Il ne justifie de sa situation auprès de France Travail qu’au titre des mois d’octobre 2020 et octobre 2022, ne produit aucun document fiscal permettant de vérifier ses revenus ni aucun élément pour justifier des démarches entreprises en vue de retrouver un emploi.

Ce faisant, l’indemnité devant revenir au salarié sera limitée à la somme de

22 000 euros.

Enfin, l’article L1235- 4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L1132-4, L1134-4, L1144-3, L1152-3, L1153-4, L1235-3 et L1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Dans le cas d’espèce, une telle condamnation sera prononcée à l’encontre de l’employeur, pour les indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois.

II. Sur l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail

Au soutien de sa demande, M. [D] expose en substance que :

il a eu a subir pendant de nombreuses années les trop nombreuses pressions de son supérieur ainsi qu’une charge de travail toujours plus conséquente,

la société n’a pris aucune mesure pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale,

la société a adopté une attitude déloyale à son égard tout au long de son arrêt maladie,

elle a perçu de l’assurance maladie les indemnités journalières qui lui étaient dues sans que celles-ci ne lui soient reversées, et il a par suite été destinataire d’une contrainte le 2 novembre 2019 de la caisse primaire le mettant en demeure de rembourser la somme de 5 629,86 euros pour le recouvrement d’indus d’indemnités journalières, résultant d’une défaillance de la société dans ses déclarations,

il est toujours en attente de documents importants de la part de la société pour une prise en charge de son prêt immobilier par la CNP assurance,

l’exécution fautive et déloyale du contrat ayant perduré au-delà du placement en arrêt maladie à compter du 23 juin 2016, sa demande n’est nullement prescrite,

L’employeur lui oppose que :

la salarié ayant saisi le conseil le 12 mars 2020 ne peut évoquer que des situations postérieures au 12 mars 2018 en application de l’article L1471-1 du code du travail,

dans la mesure où toutes les situations qu’il évoque sont des faits antérieurs à son arrêt maladie, soit avant le 23 juin 2016, il ne peut qu’être déclaré irrecevable en ses demandes subsidiaires qu’il fonde sur des faits prescrits.

Sur ce,

Les demandes en paiement de dommages et intérêts de M. [D] sont formées en raison de l’exécution fautive alléguée de son contrat de travail par l’employeur.

Or, aux termes de l’article L1471-1 du code du travail , toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Dès lors, tous les faits établis caractérisant une exécution fautive ou déloyale du contrat de travail par l’employeur dont le salarié aurait eu connaissance avant le 12 mars 2018 sont prescrits, étant rappelé que le salarié a été placé en arrêt de travail au mois de juin 2016.

S’agissant des faits fautifs allégués survenus pendant l’arrêt maladie du salarié, il n’est produit aucun élément pour en établir la matérialité.

Il n’est ainsi pas justifié d’un manquement de la société en matière de versement des indemnités journalières ni de sa responsabilité éventuelle dans la délivrance au salarié d’une contrainte le 2 novembre 2019.

Il n’est pas non plus établi que la société aurait refusé de communiquer au salarié des documents destinés à lui permettre une prise en charge de son prêt immobilier.

Le jugement attaqué sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

III. Sur les demandes accessoires

En qualité de partie succombante, la société Dekra Industrial est condamnée aux entiers dépens, tant de première instance que d’appel.

Elle doit par conséquent être déboutée de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par suite, la société Dekra Industrial est condamnée à payer à M. [D] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Poitiers du 17 janvier 2022 sauf en ce qu’il a débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution fautive et déloyale du contrat de travail et la société Dekra Industrial de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

dit que M. [V] [D] a fait l’objet d’actes de harcèlement moral de la part de la société Dekra Industrial,

condamne la société Dekra Industrial à verser à M. [V] [D] la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

dit que le licenciement pour inaptitude de M. [V] [D] est nul,

condamne la société Dekra Industrial à verser à M. [V] [D] la somme de 22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

et y ajoutant :

Condamne la société Dekra Industrial à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage qu’ils ont versées à M. [V] [D] à compter du jour de son licenciement, et ce à concurrence de six mois,

Condamne la société Dekra Industrial à verser à M. [V] [D] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la société Dekra Industrial de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Dekra Industrial aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,