ND/PR

ARRÊT N° 06

N° RG 22/00772

N° Portalis DBV5-V-B7G-GQCB

S.N.C. DARTY GRAND OUEST

C/

[B]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE POITIERS

Chambre sociale

ARRÊT DU 09 JANVIER 2025

Décisions déférées à la Cour : Jugements des 24 février 2022 et 8 juillet 2022 rendus par le conseil de prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON

APPELANTE ET INTIMÉE :

S.N.C. DARTY GRAND OUEST

N° SIRET : 339 403 933

[Adresse 1]

[Adresse 9]

[Localité 2]

Ayant pour avocat postulant M^e Jérôme CLERC de la SELARL LX POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Mélanie FONTAINE-HALLE – FIDAL substituée par M^e Capucine VALET, avocats au barreau de NANTES

INTIMÉ ET APPELANT :

Monsieur [D] [B]

Né le 16 décembre 1989 à [Localité 8] (85)

[Adresse 5]

[Localité 3]

Ayant pour avocat postulant M^e Yann MICHOT de la SCP ERIC TAPON – YANN MICHOT, avocat au barreau de POITIERS

Ayant pour avocat plaidant M^e Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 octobre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Françoise CARRACHA, Présidente

Madame Ghislaine BALZANO, Conseillère

Monsieur Nicolas DUCHÂTEL, Conseiller qui a présenté son rapport

qui en ont délibéré

GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIÈRE

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— Signé par Madame Françoise CARRACHA, Présidente, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

La société SNC Darty Grand Ouest a recruté M. [D] [B] par contrat de travail à durée indéterminée daté du 14 mai 2018 en qualité de livreur débutant, avec une reprise d’ancienneté au 13 novembre 2017.

Sa fonction consistait à effectuer des livraisons d’appareils électroménagers vendus par la société Darty. Il travaillait à la plateforme de livraisons située à [Localité 7].

Le 27 février 2020, une altercation verbale a eu lieu entre M. [B] et un autre salarié de la plateforme, M. [I].

Ce même jour, les salariés de la plateforme ont été soumis à un contrôle du taux d’alcoolémie.

M. [B] a fait l’objet de deux contrôles successifs, qui se sont révélés positifs, et il s’est vu notifier une mise à pied conservatoire avant d’être convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire.

Le 28 février 2020, M. [B] a été placé en arrêt maladie.

Le 3 mars 2020, M. [B] a adressé à la CPAM une déclaration d’accident du travail suite à l’altercation du 27 février 2020.

La CPAM a refusé de reconnaître l’origine professionnelle de cet arrêt de travail.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 mars 2020, M. [B] a été licencié pour faute grave à la suite du contrôle positif de son taux d’alcoolémie.

Par requête du 17 décembre 2020, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon aux fins de voir reconnaître les déloyautés, fautes, discrimination et harcèlement moral qu’il a supportés et obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement outre le paiement de diverses sommes.

Par jugement mixte du 24 février 2022, le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon a :

dit et jugé que M. [B] est recevable et bien fondé en l’ensemble de ses demandes hormis la demande concernant le licenciement et ses conséquences qui sera mis en partage de voix,

constaté les non-respects des obligations en matière de prévention des risques professionnels et de protection de la santé au travail,

condamné la société Darty Grand Ouest à régler à M. [B] les sommes suivantes :

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des obligations en matière de prévention des risques professionnels et de protection de la santé au travail,

7 500 euros net de CSG et CRDS, à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail pour exécution fautive du contrat de travail.

condamné la société SNC Darty Grand Ouest à régler à M. [B] la somme de 1 500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

fixé le salaire mensuel de référence de M. [B] à la somme de 2 046,27 euros brut,

ordonné l’exécution provisoire sur les condamnations en application de l’article 515 du code de procédure civile,

La société Darty Grand Ouest a relevé appel de ce jugement le 23 mars 2022.

Par jugement du 8 juillet 2022, le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon, sous la présidence du juge départiteur, a débouté M. [B] de toutes ses demandes s’agissant du licenciement et l’a condamné aux dépens de l’instance.

M. [B] a relevé appel de ce jugement le 29 juillet 2022.

Par ordonnance du 6 février 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction des deux procédures sous le numéro RG n°22/00772.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 16 octobre 2024.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 15 octobre 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, la société Darty Grand Ouest demande à la cour de :

A titre principal,

la déclarer bien fondée en son appel dirigé à l’encontre du jugement rendu le 24 février 2022 par le conseil de prud’hommes de La Roche sur Yon,

déclarer M. [B] mal fondé en son appel dirigé à l’encontre du jugement rendu le 8 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de La Roche sur Yon et l’en débouter,

confirmer en toutes ses dispositions le jugement de départage du 8 juillet 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon,

infirmer le jugement mixte rendu par le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon le 24 février 2022 en ce qu’il a :

dit et jugé que M. [B] était recevable et bien fondé en l’ensemble de ses demandes hormis la demande concernant le licenciement et ses conséquences qui sera mis en partage de voix,

constaté les déloyautés et fautes supportées par M. [B],

constaté les non-respects des obligations en matière de prévention des risques professionnels et de protection de la santé au travail,

condamné la société Darty Grand Ouest à régler à M. [B] les sommes suivantes :

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des obligations en matière de prévention des risques professionnels et de protection de la santé au travail,

7 500 euros net de CSG et CRDS, à titre de dommage et intérêts sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail pour exécution fautive du contrat de travail,

condamné la société Darty Grand Ouest à régler à M. [B] la somme de 1.500 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

fixé le salaire mensuel de référence de M. [B] à la somme de 2.046,27 euros brut,

confirmer le jugement mixte rendu par le conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon le 24 février 2022 en ce qu’il a dit que les faits de harcèlement moral et de discrimination ne sont pas caractérisés par la société Darty Grand Ouest et débouté M. [B] de ses demandes à ce titre,

Statuant de nouveau,

débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes,

débouter M. [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [B] à lui verser la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner M. [B] aux entiers dépens de l’instance,

A titre subsidiaire,

fixer la moyenne des salaires de M. [B] à la somme de 1.724,93 euros brut,

ramener l’indemnisation de M. [B] à plus justes proportions.

Dans ses dernières conclusions signifiées par RPVA le 24 septembre 2024, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, M. [B] demande à la cour de :

A titre principal,

le déclarer bien fondé en son appel incident dirigé contre le jugement du 24 février 2022 par le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon et en son appel à l’encontre du jugement de départage du 8 juillet 2022,

déclarer la société Darty Grand Ouest mal fondée en son appel dirigé contre le jugement du 24 février 2022 du conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon et l’en débouter,

confirmer le jugement mixte rendu par le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon le 24 février 2022 en ce qu’il a :

fixé son salaire mensuel de référence à 2 046,27 euros brut,

condamné la société Darty Grand Ouest à lui régler la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

jugé qu’il était recevable et bien fondé en l’ensemble de ses demandes hormis la demande concernant le licenciement et ses conséquences qui sera mis en partage de voix,

constaté les déloyautés et fautes qu’il a supportées,

constaté les non-respects des obligations en matière de prévention des risques professionnels et de protection de la santé au travail,

y ajoutant pour les condamnations, condamner la société Darty Grand Ouest à lui payer pour :

les non-respects des obligations en matière de prévention des risques professionnels et de protection de la santé au travail : 20 000 euros,

les déloyautés, exécution fautive du contrat : 20 000 euros,

à défaut, confirmer les condamnations judiciaires :

10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des obligations en matière de prévention des risques professionnels et de la protection de la santé au travail,

7 500 euros nets de CSG et CRDS, à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail pour exécution fautive du contrat de travail,

infirmer le jugement mixte rendu par le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon le 24 février 2022 en ce qu’il a jugé que les faits de harcèlement moral et discrimination ne sont pas caractérisés et l’a débouté de ses demandes à ce titre,

et statuant à nouveau, juger qu’il a été victime de harcèlement moral et discrimination,

condamner en conséquence la société Darty Grand Ouest à lui payer à titre de dommages et intérêts 20 000 euros,

infirmer en toutes ses dispositions le jugement de départage du 8 juillet 2022 rendu par le conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon,

et statuant à nouveau, juger le licenciement nul, à défaut sans cause réelle ni sérieuse,

condamner la société Darty Grand Ouest à lui payer :

au titre de la mise à pied conservatoire 1 295,97 euros brut, congés payés afférents 120,60 euros brut,

au titre de l’indemnité compensatrice de préavis 4 092,54 euros brut, congés payés afférents 409,25 euros brut,

au titre de l’indemnité légale de licenciement 1 284,03 euros net,

condamner la société Darty Grand Ouest à payer à M. [B] à titre de dommages-intérêts nets de CSG CRDS et autres cotisations sociales 13 000 euros,

à titre subsidiaire, si la cour ne retenait pas l’inopposabilité du plafonnement, condamner la société Darty Grand Ouest à lui verser la somme correspondant à 3,5 mois de salaire à titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS et toutes autres cotisations sociales en application de l’article L.1235-3 du code du travail, soit 7 161,95 euros, et au titre des préjudices spécifiques d’espèce qu’il a supportés 5 838,05 euros,

dire avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la date du licenciement (16 mars 2020) pour les salaires et accessoires à compter de la date de la requête prud’homale (23 décembre 2020) pour les dommages-intérêts ainsi qu’à l’application de l’article 1343-2 du code civil,

Et en cause d’appel,

condamner la société Darty Grand Ouest aux entiers dépens d’appel et au titre de l’article 700 du code de procédure civile à 2 000 euros,

rejeter les demandes, fins et prétentions de la société Darty Grand Ouest.

MOTIVATION

I. Sur l’exécution du contrat de travail

A- Sur la discrimination :

Selon l’article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable 'Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, (…) de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, (…) de ses convictions religieuses (…)'.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail : 'Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Ainsi, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une atteinte au principe d’égalité de traitement et il incombe à l’employeur qui en conteste le caractère discriminatoire d’établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il appartient en conséquence au juge du fond :

1) d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié ;

2) d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3) dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [B] soutient avoir été victime de discrimination en raison de ses convictions religieuses, réelles ou supposées.

Afin d’étayer son allégation, il produit un document qui serait une fiche de transport, sur laquelle apparaît la mention 'Les 2 juifs’ suivie du motif de l’étoile de David.

Aucun élément ne permet d’établir l’auteur de cette mention, ni le contexte dans lequel elle a été apposée sur ce document et force est de constater que les nombreux témoignages produits par M. [B] ne font pas état d’une quelconque remarque qui aurait pu lui être faite en lien avec de supposées convictions religieuses, et il ne justifie pas non plus s’être manifesté auprès de son employeur pour dénoncer cette discrimination, alors qu’il n’hésitait pas à remettre en main propre des courriers à son responsable pour défendre ses droits.

Ce seul document ne laisse donc pas présumer l’existence à son égard d’une discrimination liée à ses convictions religieuses et M. [B] sera par conséquent débouté de sa demande d’indemnisation de ce chef.

B- Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Il résulte de cet article que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.

Ainsi, le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l’intention (malveillante ou non) de son auteur.

Le régime probatoire du harcèlement moral est posé par l’article L. 1154-1 du code du travail qui prévoit que dès lors que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement .

Il en résulte que le salarié n’est tenu que d’apporter au juge des éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral et qu’il ne supporte pas la charge de la preuve de celui-ci.

De ce fait, le juge doit :

— en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux,

— puis qualifier juridiquement ces éléments en faits susceptibles, dans leur ensemble, de faire présumer un harcèlement moral,

— enfin examiner les éléments de preuve produits par l’employeur pour déterminer si ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et si ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est constant que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de management par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En l’espèce, la cour relèvera d’abord que M. [B], plutôt que d’énumérer de manière précise, grief par grief (discrimination, harcèlement moral, manquement de l’employeur à son obligation de préserver la santé des salariés, exécution fautive et déloyale du contrat de travail), les faits laissant présumer l’existence de chacun des manquements allégués, a préféré les citer pêle mêle rendant pour le moins confuse son argumentation, les mêmes faits étant allégués pour démontrer l’existence de griefs distincts.

Il ressort toutefois de ses écritures qu’il invoque plus précisément l’existence d’un harcèlement moral caractérisé par les comportements suivants prêtés à l’employeur :

l’insistance sur la vente des accessoires, avec des messages insultants, homophobes, vexatoires, discriminants,

l’existence d’une altercation avec un collègue qui l’a menacé, insulté et a lancé un objet métallique dans sa direction,

le fait d’avoir subi des accusations sans fondement et un dénigrement, l’employeur l’accusant d’avoir refusé de commercialiser des accessoires et de ne pas avoir été un salarié exemplaire alors que l’entretien annuel réalisé en avril 2019 prouve le contraire.

Il convient de retenir que le salarié n’établit pas le fait qu’il aurait pu faire l’objet d’accusations sans fondement et d’un dénigrement en matière de commercialisation des accessoires, dès lors que, comme il le relève lui-même, il ressort de son compte-rendu d’entretien annuel daté du 12 avril 2019 que l’employeur apparaît satisfait de ses prestations en matière de vente d’accessoires puisqu’il est indiqué : 'Très très belle performance de [D] au niveau des accessoires, doit continuer (…)'.

S’il est par ailleurs établi qu’une altercation s’est produite le 27 février 2020 opposant M. [B] à l’un de ses collègues, M. [I], au cours de laquelle des propos insultants ont été échangés, les témoignages produits par les parties ne sont pas concordants sur son déroulement et la plainte déposée par le salarié n’a pas eu de suite.

Il est établi par ailleurs que M. [B] est à l’origine de cette altercation en raison de son arrivée en retard ce jour-là alors que ses collègues avaient déjà commencé à charger les véhicules de livraison, et qu’il a également pris à parti son collègue, ce qu’il a reconnu lors de l’enquête diligentée par la CPAM en déclarant : 'J’avais 1 ou 2 minutes de retard ce matin-là. On m’a fait une réflexion car cela ne lui a pas plu. J’ai dit à M. [J], mon chef que quand M. [I] arrivait en retard on ne lui disait rien. C’est parti de là'.

M. [J], responsable adjoint de la plateforme logistique, a également indiqué lors de la même enquête de la CPAM, que M. [B] est arrivé le jeudi 27 février 2020 'avec quelques minutes de retard', en ajoutant 'les retards de M. [B] sont récurrents et je trouve que ce n’est pas équitable vis-à-vis de ses collègues, ponctuels, qui commencent le déchargement à l’heure et sans lui. Donc je lui ai fait la réflexion, gentiment, d’être à l’heure. Il s’est tout de suite montré agressif et a répondu que les autres aussi arrivaient en retard. Je lui ai demandé qui ' Il n’a pas su répondre. Puis, il s’en est pris aux sous-traitants (…)'.

Il convient enfin de retenir que le témoignage de M. [K] quant au déroulement de cette altercation, postérieur de plus de deux ans aux faits relatés, est sujet à caution.

Il résulte donc de ces observations que l’incident survenu le 27 février 2020, dont l’existence est avérée, est imputable essentiellement au comportement adopté par M. [B] et qu’il ne saurait être considéré comme un fait susceptible de laisser présumer un harcèlement moral.

En revanche, M. [B] établit l’existence des pressions alléguées s’agissant de la vente des accessoires sous la forme de menaces et d’insultes, en produisant plusieurs messages adressés par M. [H], responsable de la plateforme logistique, à l’ensemble des livreurs, les 3 mai 2018 ('bande de trous du cul’sortez les doigts’ je vous fusille à votre retour''), 13 juillet 2018 ('remettre de l’ordre dans vos comptes de miséreux’ bande de trous du cul’vous coupez les doigts à la pince coupante''), 26 septembre 2018 (« accessoires » écrits à 17 reprises, 'bande de peigne cul'), 12 octobre 2018 ('handicapés mental’arrachez-vous ' sinon sanction’je vous retire un rein sans anesthésie et avec mon cuter'), 21 novembre 2018 ('oh la misère !!!'je vais vous finir dans le compacteur’vous hacher les mains dans une trancheuse à jambon puisqu’elles vous servent à rien, votre dévoué responsable logistique Bisous'') et du 8 décembre 2018 ('eh ça c’est quoi qu’est-ce que vous faisez'' Je vais vous arrachez les bras à coup de tronçonneuse’ mettez-vous dans un rond-point avec les autres peigne-cul’je vais vous casser les doigts avec un marteau quand vous rentrez').

M. [H] a par la suite été licencié pour faute grave le 25 janvier 2019 pour avoir détourné à son profit des fonds qu’il prélevait sur la vente de ces mêmes accessoires et a été remplacé par M. [V]. Contrairement à ce que soutient M. [B], les messages adressés par la suite par M. [V], destinés à inciter les livreurs à commercialiser des accessoires, ne présentaient plus de caractère insultant ni menaçant, ce que confirme d’ailleurs M. [K] dans son attestation versée aux débats par M. [B] lui-même.

Ces messages adressés par M. [H] à l’équipe des livreurs, à laquelle appartenait M. [B], laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral subi par le salarié susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale.

Il appartient donc à l’employeur de prouver que les agissements litigieux qui lui sont reprochés ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Si l’employeur soutient que M. [B] n’a pas été mis en cause personnellement par ces messages, et que ces derniers sont restés peu nombreux au regard de la période considérée, la cour retiendra que le salarié a été soumis pendant plusieurs mois à une pression régulière sous la forme de messages au contenu déplacé, qui ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, et qui constitue donc un harcèlement moral exercé à son encontre. L’employeur, qui déclare avoir ignoré le contenu des messages litigieux, n’établit pas non plus avoir informé le salarié de l’existence des outils en place au sein de l’entreprise sur la question du harcèlement et des risques psycho-sociaux, et notamment de la cellule d’accompagnement psychologique des salariés ou de l’identité de sa référente harcèlement.

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments que les faits de harcèlement moral sont démontrés et que le jugement attaqué – qui a débouté M. [B] de ses demandes formées de ce chef – doit être infirmé.

Le harcèlement moral ainsi établi, qui s’est manifesté sur une période de plus de huit mois, est à l’origine d’un préjudice subi par le salarié à ce titre évalué, au vu des pièces produites, à la somme de 5 000 euros.

C- Sur les obligations en matière de prévention des risques professionnels et de protection de la santé au travail

L’employeur est tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, qui dispose que :

'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Il lui appartient de veiller à l’effectivité de cette obligation en assurant la prévention des risques professionnels.

Il lui appartient également de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié, notamment par la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article R.4121-1du code du travail précise que l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.

L’article L.3121-16 du même code prévoit également que « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.'

En l’espèce, au soutien de son appel, la société Darty Grand Ouest expose que :

M. [B] a bénéficié de nombreuses formations y compris en matière de santé et de sécurité formations, en présentiel et en e-learning,

le salarié n’apporte aucune preuve ni de l’envoi, ni de la réception de son courrier du 2 mai 2019, et aucun autre élément ne vient conforter son existence,

ce courrier vient en contradiction directe avec les termes de l’entretien annuel de M. [B] intervenu 15 jours plus tôt le félicitant pour ses performances et à l’issue duquel il a ajouté « RAS »,

il a bénéficié d’un suivi médical et les prescriptions du médecin du travail ont été systématiquement respectées, la seule restriction le 6 décembre 2019 concernant l’aptitude du salarié était le port de chaussures de sécurité,

les photos produites dans le cadre de la première instance et en cause d’appel ne permettent pas d’établir l’absence de respect du DUERP ou un quelconque manquement à ses obligations,

en produisant des photographies anonymisées, sans aucun contexte, ne permettant pas d’établir un lien avec ses tournées, le salarié n’établit pas avoir personnellement été exposé à un manquement à l’obligation de sécurité,

tous les livreurs confrontés à une impossibilité de livraison (marches/escaliers non signalés par le client par exemple) ont l’obligation de prévenir leur responsable de cette difficulté pour qu’il puisse y apporter la solution adaptée,

le salarié ne justifie d’aucune livraison qu’il aurait été contraint d’assurer après avoir alerté son responsable sur les difficultés rencontrées,

la société rappelait régulièrement aux livreurs la nécessité de faire des pauses déjeuner, ceux-ci ayant tendance à réduire leur pause pour finir plus rapidement leur journée,

au regard des feuilles d’heures de M. [B], dûment signées, sa charge de travail était raisonnable et lui permettait bien de prendre des pauses pour se restaurer,

il n’a pas précisé quel accident du travail n’aurait pas été déclaré et il ne rapporte aucun élément permettant de corroborer le fait qu’il aurait été victime de réflexions sur ses arrêts maladie.

En réponse, M. [B] objecte que :

la désorganisation de l’activité s’évince des photographies qu’il communique avec des conditions d’activité dangereuses : des risques de chute en hauteur, un écart de hauteur et de distance entre le quai et la camion, une organisation du dépôt dangereuse,

alors qu’il a alerté l’entreprise sur les conditions de travail dégradées qui lui sont imposées, par lettre de réclamation du 2 mai 2019, rien ne va être mis en 'uvre pour y mettre un terme,

aucun DUERP ne lui a été communiqué, et les préconisations réglementaires sur le port des charges lourdes ou le chargement des camions n’ont pas été respectées,

la désorganisation de l’activité était telle que les pauses n’étaient pas possibles,

l’employeur n’a pas procédé à une déclaration d’accident du travail et il a subi des réflexions et des moqueries sur ses arrêts maladie,

le médecin du travail a alerté l’employeur le 30 janvier 2020 pour lui rappeler ses obligation en matière de protection de la sécurité des salariés et le port de charges lourdes,

le récapitulatif des formations en distanciel ne permet pas de considérer que l’employeur a rempli ses obligations.

Sur ce, il convient de considérer :

— que M. [B] n’établit pas que l’employeur aurait refusé de procéder à la déclaration d’un accident du travail dont il aurait pu être la victime, aucun élément n’ayant été produit pour établir l’existence d’un fait précis qui, survenu soudainement au cours ou à l’occasion du travail, aurait été à l’origine d’une lésion corporelle ou psychologique,

— qu’aucun élément ne permet d’établir que l’employeur aurait manqué à son obligation en matière de formation alors qu’il est établi que le salarié a bénéficié de plusieurs formations,

— que les photographies et les témoignages produits par le salarié ne démontrent pas l’existence des conditions d’activité dangereuses alléguées au sein de la plateforme logistique, qui ne peuvent résulter du seul encombrement de ce dépôt.

Par ailleurs, si M. [B] ne justifie pas avoir alerté son employeur sur ses conditions de travail dégradées, dans la mesure où il n’établit pas avoir remis à son employeur le courrier qu’il verse aux débats, les multiples témoignages qu’il produit permettent en revanche de démontrer qu’il a été exposé à plusieurs facteurs de risque pendant la durée du contrat par l’usage de postures pénibles et/ou dangereuses lors de la livraison de gros équipements électroménagers, tels que des réfrigérateurs américains.

Il ressort en outre du dossier médical de M. [B] qu’il a alerté le médecin du travail sur ce point lors d’une visite en date du 6 décembre 2019 : 'Le salarié porte à ma connaissance des problèmes de respect des règles de sécurité concernant le port de charges lourdes – frigo américain livré seul, électroménager lave-linge porté seul 75 kg. Limite de port de charges dépassé ' (') [4] et algie sternale avec port de charges lourdes répétées (11 livraisons par jour seul selon salarié)(')'.

Si l’employeur justifie du fait que le salarié a bénéficié de plusieurs formations, notamment une formation 'gestes et postures', il ne produit pas le document unique rendant compte de l’évaluation des risques généraux tenant à l’activité du salarié, ni une quelconque procédure interne fixant les consignes à respecter en matière de livraison et les situations dans lesquelles ces livraisons devaient être refusées lorsque les conditions ne permettaient pas de les assurer sans risque pour la santé des livreurs (étages, escaliers étroits, poids important du matériel…).

Il ressort en outre du témoignage de M. [P], communiqué par l’employeur lui-même, que les conditions de travail imposées aux livreurs n’étaient pas satisfaisantes : 'Sous l’ère de Mr [H], il est vrai que l’organisation et la gestion des livraisons laissaient à désirer, mais maintenant que la plateforme a été reprise en main, nous avons l’appui de nos responsables pour trouver des solutions en cas de litiges ou de problèmes chez les clients.'

Il convient enfin de rappeler qu’il appartient à l’employeur d’établir l’effectivité des temps de pause. Or, force est de constater que 'les récapitulatifs du temps travaillé’ produits par l’employeur et dont il se prévaut pour soutenir que la charge de travail du salarié était raisonnable et lui permettait de prendre des pauses ne mentionnent pas les temps de pause et ne permettent donc pas de vérifier que les obligations légales étaient remplies, et ce d’autant plus qu’il résulte des témoignages produits par M. [B] que la prise des pauses au cours de la journée était parfois impossible en raison du rythme imposé lors des tournées de livraison.

Par conséquent, l’employeur n’établit pas qu’il a respecté son obligation de sécurité telle que prévue aux articles précités.

Le préjudice subi par le salarié résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité sera réparé par l’allocation d’une somme de 2 500 euros et le jugement sera infirmé en ce qu’il lui a octroyé une somme supérieure.

D- sur l’exécution déloyale et fautive du contrat de travail

M. [B] s’appuie sur les mêmes faits fautifs que ceux invoqués au soutien de ses précédentes demandes pour solliciter des indemnisations distinctes au titre d’une prétendue exécution déloyale et fautive du contrat de travail.

Ainsi, il soutient dans ses écritures que l’insistance sur la vente des accessoires 'est un problème récurrent qui participe aux déloyautés et harcèlement moral’ qu’il a supportés et que le dénigrement s’agissant de ces performances sur la vente des accessoires, dont la cour a écarté l’existence, participait 'aux déloyautés et harcèlement moral’ qui lui ont été imposés.

Or, la cour a alloué au salarié des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral sur la base des mêmes faits dénoncés, et M. [B] n’établit pas l’existence d’un préjudice qui ne serait pas réparé par les sommes déjà octroyées. Il sera donc débouté de ces demandes de ce chef, par voie d’infirmation de la décision attaquée.

II. Sur la rupture du contrat de travail

A. Sur le bien fondé de la rupture

La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis.

Le licenciement pour faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, la procédure de licenciement devant être engagée dans des délais restreints et le licenciement devant intervenir rapidement.

La preuve des faits constitutifs de faute grave incombe exclusivement à l’employeur et il appartient à la juridiction saisie d’apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat de travail, et d’une gravité suffisante pour justifier l’éviction immédiate du salarié de l’entreprise.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L1232-1 du code du travail.

L’article R 4228-20 du code du travail énonce : 'Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, le cidre et le poiré n’est autorisé sur le lieu de travail.

Lorsque la consommation de boissons alcoolisées, dans les conditions fixées au premier alinéa, est susceptible de porter atteinte à la sécurité et à la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident.

Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché.'

Ainsi, il est admis que l’employeur puisse recourir à un contrôle d’ alcoolémie permettant de constater l’état d’ébriété d’un salarié au travail, dès lors qu’eu égard à la nature du travail confié à ce salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger, et que les modalités de ce contrôle, prévues au règlement intérieur, en permettent la contestation.

En l’espèce, au soutien de son appel, M. [B] expose que :

l’autorisation qui lui a été donnée de travailler à l’issue du premier test témoigne que rien dans son attitude ne corroborait son prétendu état alcoolisé,

compte tenu des éléments accablants contre MM. [J] et [V], les pièces transmises par Darty ne sont pas fiables,

les éthylotests à cristaux ne sont pas fiables et il est établi qu’il suivait un traitement médical pouvant laisser croire à un résultat positif mais en réalité négatif,

c’est bien parce qu’il ignorait tout du règlement intérieur qu’il a passé un examen sanguin en laboratoire le même jour, lequel révèle une absence d’alcoolisation,

la jurisprudence exige de l’employeur qu’il rappelle au salarié les garanties prévues par le règlement intérieur afin que le salarié puisse les demander et Darty s’est bien gardé de les rappeler, aucune information sur ses droits n’ayant été effectuée et le règlement intérieur ne précise pas les conditions de la contre-expertise médicale,

la seule signature du salarié apposée sur un document pré établi par l’employeur ne prouve en rien la réalité décrite par ce document et n’est pas compatible avec le droit positif, et il n’a aucun souvenir que l’employeur lui a réellement remis à son embauche le règlement intérieur,

cette situation n’aurait jamais existé si l’employeur avait respecté les consignes du médecin du travail qui lui avait interdit le port de charges lourdes, ce qui lui imposait de travailler en binôme, et son binôme aurait pu prendre le volant,

son licenciement permettait de maintenir dans son emploi un ami proche de M. [J],

le licenciement sera jugé nul à raison des harcèlement moral et discrimination qu’il a supportés,

l’employeur n’a pas respecté le principe non bis in idem en le sanctionnant par une première sanction le 27 février 2020 avec une mise à pied disciplinaire immédiate et en lui adressant le lendemain une mise à pied conservatoire.

En réponse, la société Darty objecte que :

le salarié ne dispose d’aucun fondement juridique pour prétendre à la nullité de son licenciement,

il n’établit aucun lien entre le harcèlement moral qu’il aurait prétendument subi et son licenciement pour cause réelle et sérieuse survenu le 16 mars 2020, soit 10 mois après son prétendu courrier de réclamation dont il n’établit pas la remise et uniquement pour des faits d’alcoolémie,

M. [B] n’a pas été sanctionné deux fois pour les mêmes faits,

il a été contrôlé – à deux reprises – positif aux contrôles d’alcoolémie réalisés à 8h40 puis à 10h, le 27 février 2020, et son état d’imprégnation alcoolique est une faute incompatible avec l’exercice de sa fonction de livreur,

dans le cadre de sa politique de prévention des risques, elle dispose d’une charte annexée au règlement intérieur qui rappelle les règles pour tout utilisateur d’un véhicule Darty, et notamment l’engagement à respecter les règles du code de la route,

compte tenu de la nature de ses fonctions, le salarié était susceptible d’exposer aussi bien les personnes que les biens à un danger et ce, que ce soit pendant la conduite du véhicule ou pendant les opérations de livraisons,

alors qu’il tente de jeter un discrédit général sur les contrôles au sein des entreprises via des éthylotests, le salarié ne justifie toujours pas du traitement médicamenteux prétendument responsable d’avoir fait virer son test,

M. [B] produit une analyse qu’il dit avoir réalisée le jour même de sa mise à pied conservatoire, alors que cette analyse n’avait jamais été portée à sa connaissance avant la présente procédure, et le compte-rendu du représentant syndical présent au moment de l’entretien préalable ne fait pas état de cet élément,

la pièce produite par le salarié n’offre aucune garantie notamment de ce qu’il se soit présenté en personne au laboratoire, et quand bien même il aurait effectivement réalisé une telle analyse à 11h20, cela ne prouverait pas que ce dernier n’était pas sous l’emprise de l’alcool en arrivant à son poste de travail plus de 3h plus tôt,

le juge doit se placer à la date du licenciement pour apprécier le motif de celui-ci et ne peut pas prendre en considération, pour justifier sa décision, un fait postérieur à l’envoi de la lettre notifiant la rupture du contrat de travail,

faute d’avoir sollicité une contre-expertise dans les conditions prévues par le règlement intérieur de la société, M. [B] n’est pas fondé à se prévaloir d’un tel document,

M. [B] est mal fondé à soutenir qu’il ne connaissait pas le règlement intérieur qu’il s’était maintes fois engagé contractuellement à respecter et dont il a expressément accusé réception dès sa première embauche.

Sur ce, M. [B] s’est vu notifier un licenciement pour faute grave le 16 mars 2020 ainsi motivé :

'(') Après réflexion, nous entendons, par la présente, vous faire part de notre décision de vous notifier votre licenciement pour les motifs exposés lors de l’entretien et repris ci-après.

Le jeudi 27 février dernier, alors que nous avons soumis l’ensemble des livreurs (salariés et sous-traitants) de la plateforme de [Localité 8], à un contrôle d’alcoolémie par le biais d’un éthylotest à usage unique, le résultat de votre test s’est avéré positif.

En effet, conformément à la notice de ce dernier, la lecture de votre test ne faisait aucun doute puisqu’une fois le ballon gonflé, les pastilles du tube étaient bien rouges. Et, toujours selon la notice dudit ballon, il est expressément écrit qu’en cas de coloration rouge, le test est positif.

Il est par ailleurs précisé : « Coloration rouge : alcoolémie supérieure ou égale à 0.25 mg/L d’air. Vous ne devez pas conduire. » Il était 8h40.

A 10h00, vous avez été soumis à un second test qui s’est avéré également positif. Eu égard au résultat de cet éthylotest, positif également, Monsieur [Y], directeur du magasin de [Localité 6], n’a eu d’autre choix que de vous notifier votre mise à pied à titre conservatoire.

Parallèlement, nous vous avons convoqué à un entretien préalable et nous vous avons confirmé votre mise à pied, par écrit.

Tout comme le jour des faits, vous avez maintenu, au cours de votre entretien préalable, avoir bu un dernier verre d’alcool, la veille au soir, à 23h30. Vous nous avez également maintenu prendre un médicament par voie orale à base de plantes qui ferait virer les tests d’alcoolémie.

De tels arguments ne sauraient nous convaincre.

A titre de rappel, le règlement intérieur de notre entreprise, prévoit qu’il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l’établissement en état d’ébriété ou sous l’emprise de la drogue et ce pour des raisons évidentes de sécurité et d’image de notre enseigne.

Outre cette mesure interne, nous ne pouvons tolérer que l’un de nos livreurs, se présente sur son lieu de travail alors même qu’il n’est pas, selon le code de la route, en état de conduire.

A ce titre, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave privatif d’indemnité de licenciement et de préavis. Les jours de mise à pied conservatoire nécessaires à la procédure ne vous seront pas rémunérés. (')'

Le contrôle d’alcoolémie à l’origine du licenciement pour faute grave du salarié a été diligenté en application des dispositions du règlement intérieur qui prévoit, en son article 1.2 'Alcootest’ :

'En raison de l’obligation faite au chef d’entreprise d’assurer la sécurité dans l’entreprise, la Direction pourra imposer l’alcootest aux salariés occupés à l’exécution de certains travaux ou à la conduite de certains véhicules, notamment les techniciens SAV, les magasiniers, chauffeurs-livreurs et aides-livreurs, dans le cas où l’état d’imprégnation alcoolique est de nature à exposer les personnes, leur environnement ou les biens à un danger.

Le salarié, soumis à l’épreuve de l’alcootest pourra exiger la présence d’un tiers appartenant à l’entreprise et, s’il le juge utile, se soumettre à une contre-expertise médicale.

Tout manquement aux présentes dispositions est susceptible d’entraîner une sanction'.

Il est acquis que le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur qui a la nature d’un acte réglementaire et que, pour être opposable aux salariés, ses clauses doivent être licites et il doit avoir été régulièrement mis en vigueur et ainsi avoir été soumis à la consultation préalable des représentants du personnel, avoir été communiqué à l’inspection du travail et avoir été déposé auprès du secrétariat du conseil de prud’hommes territorialement compétent.

En l’espèce, M. [B] ne conteste pas que ces formalités de mise en vigueur ont été respectées.

En revanche, M. [B] soutient que ce règlement intérieur n’a jamais été porté à sa connaissance.

Or, il ressort des pièces produites par l’employeur que le salarié a bien attesté à deux reprises, les 25 avril 2016 et du 10 avril 2018, qu’il s’était vu remettre les documents relatifs à son embauche et notamment le règlement intérieur.

Ce moyen sera donc écarté.

Par ailleurs, si les dispositions d’un règlement intérieur permettant d’établir sur le lieu du travail l’état d’ébriété d’un salarié en recourant à un contrôle de son alcoolémie sont licites, c’est à la double condition qu’eu égard à la mission confiée à ce salarié, un tel état d’ébriété soit de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger et que les modalités de contrôle en permettent la contestation.

Ainsi, la mise en 'uvre des garanties entourant le dépistage alcoolique relève des obligations de l’employeur, et il lui appartient de démontrer qu’il a bien permis à son salarié de bénéficier des garanties prévues au règlement intérieur.

Or, alors que le règlement intérieur de l’entreprise le stipulait, l’employeur ne produit aucun élément laissant apparaître que le salarié se serait vu présenter la faculté de demander la présence d’un tiers appartenant à l’entreprise et de recourir à une contre-expertise médicale aux fins de confirmer le résultat du premier test, ce qui excluait la réalisation d’un nouveau test dans les mêmes conditions que le premier. Ainsi, ni la lettre de licenciement, ni le courriel du directeur du magasin Darty de [Localité 8] adressé à la responsable ressources humaines le 27 février 2020, ni celui que l’adjoint au responsable de la plateforme, qui a organisé le contrôle d’alcoolémie litigieux, a adressé au service des ressources humaines le 3 mars 2020, n’évoquent cette possibilité offerte au salarié.

Dans ces conditions la cour, considérant que le contrôle auquel l’employeur a procédé aux fins de constater l’état d’ébriété de M. [B] sur son lieu de travail le 22 octobre 2018 n’a pas été réalisé dans les conditions destinées à garantir les droits du salarié et la fiabilité du résultat et prévues par le règlement intérieur de l’entreprise, retient que ce contrôle est inopérant.

Il convient par ailleurs de relever qu’il n’a pas été reproché au salarié dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige d’avoir été en état d’ébriété sur son lieu de travail, ce qui ne ressort au demeurant d’aucune des pièces produites par l’employeur, de sorte que ce dernier n’établit pas la réalité du grief invoqué au soutien du licenciement pour faute grave de son salarié.

Enfin, aucun élément ne permet d’établir que le contrôle d’alcoolémie diligenté par l’employeur, auquel ont été soumis l’ensemble des salariés, serait un élément constitutif du harcèlement moral subi par le salarié.

Dès lors, le caractère abusif du licenciement de M. [B] étant exclusivement fondé sur le non respect des dispositions du règlement intérieur de l’entreprise en matière de contrôle d’alcoolémie, ce licenciement doit, en l’absence de tout motif de nullité, et par voie d’infirmation de la décision attaquée, être déclaré sans cause réelle et sérieuse. M. [B] sera en conséquence débouté de sa demande tendant à obtenir la nullité de son licenciement.

B. Sur les conséquences indemnitaires

1. les indemnités de rupture :

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi qu’à une indemnité légale de licenciement.

La société Darty sera condamnée à payer à M. [B], sur la base du salaire moyen mensuel des trois derniers mois de salaire, soit 1 724,93 euros brut, en ce compris la prime de fin d’année proratisée, les sommes suivantes :

3 449,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

1 006,20 euros à titre d’indemnité légale de licenciement.

2. Sur les dommages- intérêts :

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [B] ayant eu une ancienneté de deux années complètes au sein de la société, laquelle emploie habituellement 11 salariés au moins, peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.

Il convient de relever que M. [B] ne justifie pas de l’existence d’un préjudice qui ne pourrait pas être réparé par l’octroi d’une somme d’un montant maximum de 3,5 mois de salaire brut. Il ne justifie ainsi s’être inscrit à Pôle Emploi qu’au début du mois d’août 2020, soit plusieurs mois après la rupture et il a bénéficié de l’allocation de retour à l’emploi du 21 août 2020 au 31 octobre 2021, sans qu’il ne produise aucune pièce établissant l’existence de recherches actives d’emploi.

Il n’établit pas non plus les atteintes alléguées à ses réputations professionnelle et personnelle, ni sa perte d’employabilité, ni la détérioration de sa confiance en lui, ni la fragilisation de son état de santé consécutivement à la rupture, ni le préjudice résultant de 'l’éjection d’une communauté de travail très particulière où la solidarité entre salariés est importante et avec une mission très importante, au service de la communauté', et ne produit aucun calcul permettant de déterminer le préjudice financier résultant de sa prise en charge par Pôle Emploi. Enfin, il ne résulte pas des pièces produites que la méconnaissance des dispositions du règlement intérieur ait pu être à l’origine des circonstances malveillantes et vexatoires alléguées par le salarié.

En définitive, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge (31 ans lors de la rupture), de son ancienneté, la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 5 000 euros.

Au bénéfice de ces observations, le salarié n’établit pas l’existence d’un quelconque préjudice qui ne serait pas réparé par les condamnations susvisées assorties des intérêts de droit, et il sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts complémentaires.

3. Sur le rappel de salaires :

La société Darty Grand Ouest est redevable des salaires dont elle a privé M. [B] durant la période de mise à pied conservatoire du 27 février 2020 jusqu’à son licenciement, pour la somme de 980,27 euros outre la somme de 98,03 euros de congés payés afférents.

4. Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d’indemnisation.

III Sur les demandes accessoires :

Les sommes allouées à M. [B] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation comme il sera dit au dispositif.

Les dépens de première instance et d’appel seront supportés par la société Darty Grand Ouest, partie perdante au sens de l’article 696 du code de procédure civile.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile et la société Darty Grand Ouest sera condamnée au paiement d’une somme de 1 000 euros à ce titre, et déboutée de sa propre demande sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour :

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de La Roche-Sur-Yon du 24 février 2022 en ce qu’il a :

condamné la société Darty Grand Ouest à régler à M. [B] les sommes suivantes :

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour le non-respect des obligations en matière de prévention des risques professionnels et de protection de la santé au travail,

7 500 euros net de CSG et CRDS, à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail pour exécution fautive du contrat de travail.

fixé le salaire mensuel de référence de M. [B] à la somme de 2 046,27 euros brut,

Confirme le jugement pour le surplus,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de La Roche-sur-Yon du 8 juillet 2022 en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau des chefs infirmés :

Condamne la société Darty Grand Ouest à payer à M. [D] [B] les sommes de :

5 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait du harcèlement moral,

2 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des violations des obligations de l’employeur en matière de prévention des risques professionnels et de protection de la santé au travail,

Déboute M. [D] [B] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la discrimination et de l’exécution déloyale et fautive du contrat de travail,

Déboute M. [D] [B] de sa demande de nullité du licenciement,

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [D] [B] est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Darty Grand Ouest à payer à M. [D] [B] les sommes suivantes :

3 449,86 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 344.98 euros au titre des congés payés afférents,

1 006,20 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

980,27 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et 98,03 euros de congés payés afférents,

Déboute M. [D] [B] de ses autres demandes de dommages et intérêts,

Dit que les sommes allouées à M. [D] [B] produiront intérêts au taux légal avec capitalisation dans les conditions prévues par l’article 1343-2 du code civil :

s’agissant des créances indemnitaires, exonérées de cotisations sociales dans les conditions légales et réglementaires applicables, à compter de la présente décision,

s’agissant des créances salariales, à compter de la date de réception par la société Darty Grand Ouest de la convocation devant le bureau de conciliation,

Ordonne à la société Darty Grand Ouest de rembourser à France Travail les indemnités de chômage servies au salarié, du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, ce dans la limite de trois mois d’indemnités de chômage,

Condamne la société Darty Grand Ouest aux dépens de première instance et de l’appel,

Déboute la société Darty Grand Ouest de sa demande en paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance,

Condamne la société Darty Grand Ouest à verser à M. [D] [B] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,