Arrêt n°

du 11/12/2024

N° RG 24/00156

OJ/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 11 décembre 2024

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 29 janvier 2024 par le Conseil de Prud’hommes de REIMS, section Activités Diverses (n° F 22/00381)

Madame [T] [O] épouse [H]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par la SELARL GUYOT – DE CAMPOS, avocats au barreau de REIMS

INTIMÉE :

L’ASSOCIATION FAMILLE RURALE DES HUIT VILLAGES

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par la SCP POUGEOISE-DUMONT-BIAUSQUE-SICARD, avocats au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 octobre 2024, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle FALEUR, conseiller, et Monsieur Olivier JULIEN, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 27 novembre 2024, prorogée au 11 décembre 2024.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige :

Mme [T] [H] a été embauchée par l’association Familles Rurales des 8 villages (ci-après l’Association) en qualité de secrétaire employée de bureau (indice 304) selon contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 24 janvier 2011 prenant effet le même jour pour une durée de travail de 21,67 heures par mois, la convention collective applicable étant celle des personnels Familles Rurales.

A compter du 1er janvier 2015, elle a bénéficié d’une nouvelle classification en qualité de secrétaire assistante au coefficient 334, sans reprise de son ancienneté.

Plusieurs avenants au contrat de travail ont été établis afin de porter la durée mensuelle de travail à 69,46 heures à compter du 1er janvier 2019.

Mme [T] [H] a bénéficié d’un arrêt de travail du 2 novembre 2021 au 29 décembre 2021.

Une rupture conventionnelle a été signée le 21 janvier 2022, avec effet au 26 février 2022.

Sollicitant une requalification de son contrat de travail à temps plein, la nullité de la rupture conventionnelle et la condamnation de l’employeur à lui payer des sommes à caractère salarial et indemnitaire, Mme [T] [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims le 28 septembre 2022.

Par jugement en date du 29 janvier 2024, le conseil de prud’hommes de Reims a :

— jugé qu’il n’y a pas lieu à requalification du contrat à temps partiel en contrat en temps plein ;

— débouté Mme [T] [H] de sa demande à ce titre ;

— jugé qu’il n’y a pas lieu à nullité de la rupture conventionnelle et qu’il n’y a pas lieu de prononcer un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Mme [T] [H] de sa demande à ce titre ;

— jugé qu’il n’y a pas de preuve de travail dissimulé ;

— débouté Mme [T] [H] de sa demande à ce titre ;

— jugé qu’il n’y a pas harcèlement moral, ni exécution déloyale du contrat de travail ni manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

— débouté Mme [T] [H] de sa demande à tous ces titres : demandes financières, documents rectifiés, astreinte ;

— débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— recevant l’association familles rurales en sa demande reconventionnelle,

— condamne Mme [T] [H] à régler à l’association familles rurales la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chacune des parties conserve la charge de ses entiers dépens.

Mme [T] [H] a interjeté appel le 30 janvier 2024.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 20 septembre 2024, Mme [T] [H] demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement rendu le 29 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Reims en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

— REQUALIFIER le contrat de travail conclu à temps partiel entre l’Association FAMILLES RURALES DES 8 VILLAGES et elle-même en contrat de travail à temps plein à compter du 24 janvier 2011 ;

— FIXER son salaire de référence à titre principal (indice conventionnel réel après repositionnement) à la somme de 1.887,12 € et subsidiairement à la somme de 1.826,20 € (indice conventionnel appliqué par l’employeur) ;

— PRONONCER la nullité de la convention de rupture conventionnelle signée le 21 janvier 2022 entre l’Association FAMILLES RURALES DES 8 VILLAGES et elle-même ;

— DIRE ET JUGER que cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et

sérieuse ;

En conséquence,

— CONDAMNER l’Association FAMILLES RURALES DES 8 VILLAGES à lui payer les sommes suivantes :

— Rappels de salaires fondés sur la requalification du contrat de travail à temps complet de février 2019 à février 2022

A TITRE PRINCIPAL : 37.045,48 €

A TITRE SUBSIDIAIRE : 35.778,89 €

— Congés payés afférents

A TITRE PRINCIPAL : 3.704,55 €

A TITRE SUBSIDIAIRE : 3.577,89 €

— Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

A TITRE PRINCIPAL : 11.322,72 €

A TITRE SUBSIDIAIRE : 10.957,20 €

— Rappel de salaires au titre du positionnement conventionnel de février 2019 à février 2022 : 1.072,11 €

— Congés payés afférents : 107,21 €

— Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 10.000,00 €

— Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement de l’employeur à son obligation de sécurité : 5.000,00 €

— Indemnité compensatrice de préavis :

A TITRE PRINCIPAL : 3.774,24 €

A TITRE SUBSIDIAIRE : 3.652,40 €

— Congés payés afférents au préavis :

A TITRE PRINCIPAL : 377,42 €

A TITRE SUBSIDIAIRE : 365,24 €

— Indemnité conventionnelle de licenciement :

A TITRE PRINCIPAL : 5.556,52 €

A TITRE SUBSIDIAIRE : 5.377,13 €

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

A TITRE PRINCIPAL : 19.814,76 €

A TITRE SUBSIDIAIRE : 19.175,10 €

— CONDAMNER l’Association FAMILLES RURALES DES 8 VILLAGES à lui remettre ses fiches de paye de février 2019 à février 2022 ainsi que ses documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail et attestation POLE EMPLOI) rectifiés conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, passé le 30ème jour suivant la signification de l’arrêt ;

— ORDONNER à l’Association FAMILLES RURALES DES 8 VILLAGES de rembourser à FRANCE TRAVAIL les indemnités chômage à elle versées du jour de son licenciement au jour du jugement à intervenir, dans la limite de six mois d’indemnités en application de l’article L 1235-4 du Code du travail ;

— CONDAMNER l’Association FAMILLES RURALES DES 8 VILLAGES à lui remettre ses fiches de paye de février 2019 à février 2022 ainsi que ses documents de fin de contrat (solde de tout compte, certificat de travail et attestation POLE EMPLOI) rectifiés conformes à l’arrêt à intervenir sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, passé le 30ème jour suivant la signification de l’arrêt ;

— CONDAMNER l’Association FAMILLES RURALES DES 8 VILLAGES à lui payer la somme de 5.000 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu’à hauteur d’appel ;

— CONDAMNER l’Association FAMILLES RURALES DES 8 VILLAGES aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Au terme de ses conclusions, notifiées le 19 juillet 2024 par voie électronique, l’association Familles Rurales des 8 villages demande à la cour de :

— CONFIRMER le jugement rendu le 29 janvier 2024 par le conseil de prud’hommes de Reims en toutes ses dispositions ;

— DEBOUTER Mme [T] [H] de l’intégralité de ses demandes relatives tant à l’exécution du contrat de travail qu’à la rupture du contrat de travail, comme étant injustifiées en fait comme en droit ;

A titre subsidiaire,

— Si par extraordinaire il était fait droit à certaines demandes indemnitaires de Mme [H], DIRE qu’il y aura lieu de prendre en compte un salaire de référence résultant du contrat de travail à temps partiel et non d’un contrat de travail requalifié en contrat à temps plein ;

— DIRE que la demande de rappel de salaire portant sur la période de février à septembre 2019 est prescrite ;

En tout état de cause,

— CONDAMNER Mme [T] [H] à lui payer une somme de 3.000 € par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— CONDAMNER la même aux entiers dépens.

Motifs de la décision :

I – Sur l’exécution du contrat de travail

1) Sur le repositionnement conventionnel et le rappel de salaire afférent

Mme [T] [H] soutient que, dès le début de son contrat de travail, elle a effectué les tâches de secrétaire assistante, ce qui a entraîné la régularisation de 2015, mais sans reprise de l’ancienneté pour cette classification. Elle estime qu’en 2021, elle devait se trouver au coefficient 370 (correspondant à 10 années d’ancienneté) et non 358 (ancienneté de 6 ans), soutenant que la directrice et le président de l’association auraient reconnu l’erreur de classification. Elle fait également référence à sa dernière fiche de paye de février 2022 qui mentionne un salaire horaire correspondant à l’ancienneté pour la 11ème année d’une secrétaire-assistante. En raison de la prescription triennale, elle sollicite un rappel de salaires sur la période de février 2019 à février 2022.

L’Association estime que l’évolution de Mme [T] [H] a été classique, puisqu’elle a été embauchée en janvier 2011 comme secrétaire employée de bureau, sans que soit démontré qu’elle exécutait des fonctions autres que celles prévues, et qu’elle a été promue en qualité de secrétaire assistante en janvier 2015 au regard de sa présence durant quatre années et de ses connaissances au sein de la structure. Elle soutient que l’ancienneté a été calculée en application de la convention collective à compter de l’entrée dans le poste, soit en janvier 2015, et qu’une revalorisation pouvait être évoquée lors de l’évaluation annuelle, comme elle l’a précisé à la salariée dans un courrier du 18 novembre 2021.

Sur ce,

A titre liminaire, il y a lieu de noter que le conseil de prud’hommes a omis de statuer dans le dispositif du jugement sur la demande de Mme [T] [H] tendant à un rappel de salaires sur la période de février 2019 à février 2022 au titre du positionnement conventionnel.

Il résulte de l’article R 3243-1 du code du travail que la date d’ancienneté figurant dans le bulletin de paie vaut présomption de reprise d’ancienneté sauf à l’employeur à rapporter la preuve contraire.

En l’espèce, il ressort des bulletins de salaire versés aux débats que la date du 24 janvier 2011 est mentionnée comme date d’entrée et, à partir de janvier 2019, comme date d’ancienneté, le coefficient figurant sur le bulletin de janvier 2022 étant 361.

Selon la grille de classification annexée à la convention collective des familles rurales, ce coefficient correspond à une ancienneté de 7 ans pour l’emploi de secrétaire assistante.

Si Mme [T] [H] se prévaut de messages de membres de l’association, il y a lieu de noter que ces personnes n’étaient pas ceux qui prenaient les décisions en matière de classification.

Dans un courrier daté du 18 novembre 2021, le président de l’association indique à Mme [T] [H] les éléments suivants : 'il semble qu’une confusion se soit installée entre l’ancienneté dans le poste et l’ancienneté dans l’association :

— L’ancienneté dans l’association, sur laquelle est calculée une prime de départ (retraite, licenciement, rupture conventionnelle, etc…) est bien acquise depuis le 24/01/2011. Elle est calculée depuis la date de votre embauche. A date, vous totalisez donc 10 ans et 10 mois.

— L’ancienneté dans le poste : conformément à l’article 26.4 de la convention collective, celle-ci prend effet à la date anniversaire d’entrée dans le poste. Celle-ci permet effectivement de calculer la revalorisation de votre salaire depuis le 1er janvier 2015. A date, vous totalisez donc 6 ans'.

Dans la mesure où la convention collective prévoit que l’ancienneté est calculée en fonction de la date d’entrée dans le poste, c’est à bon droit que le coefficient de 334 a été appliqué à Mme [T] [H] en janvier 2015 pour atteindre celui de 361 au mois de janvier 2022.

En ce qui concerne le montant horaire retenu dans le bulletin de salaire du mois de février 2022, qui correspond à celui de la rupture du contrat de travail, les explications ont été fournies à la salariée dans le courrier ci-dessus rappelé au titre du calcul d’une prime de départ tenant compte de l’ancienneté dans l’association.

En conséquence, Mme [T] [H] sera déboutée de sa demande tendant à un repositionnement conventionnel et à un rappel de salaire afférent.

2) Sur la requalification du contrat à temps complet et ses conséquences

Mme [T] [H] soutient que, lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié au niveau de la durée légale, le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps complet dès la première irrégularité, ce qui fut le cas dès sa première semaine de travail où elle a accompli 36,25 heures, selon un décompte qu’elle produit, en ajoutant que d’autres dépassements de la durée légale du travail étaient intervenues au cours de l’année 2011.

Elle soutient également que les contrats de travail à temps partiel doivent mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, cette exigence s’appliquant aux avenants modificatifs et qu’à défaut de telles mentions, l’emploi est présumé à temps complet. Concernant le contrat de travail et ses avenants, elle expose qu’aucune répartition de la durée de travail n’était mentionnée, ce qui ne lui permettait pas de pouvoir gérer son emploi du temps.

Elle en déduit qu’elle est fondée à obtenir un rappel de salaires correspondant à un temps plein de 151,67 heures par mois sur une période de trois années, en fixant le salaire de référence à 1.887,12 euros ou, à titre subsidiaire, à 1.826,20 euros selon l’indice conventionnel proposé par l’association.

En réplique, l’Association expose, pour les heures complémentaires prétendument accomplies en 2011, que les relevés ont été établis par la salariée elle-même sans contreseing de l’employeur et que Mme [H] n’établit pas qu’elle lui avait demandé d’exécuter des heures complémentaires.

Elle fait valoir que la répartition de la durée du travail est mentionnée de manière expresse sur l’avenant prenant effet le 1er janvier 2019. Elle estime que Mme [H] ne peut relever la moindre irrégularité postérieurement à cette date et qu’elle n’établit pas la réalité des heures effectuées qui atteindraient la durée légale du travail.

Sur ce,

En premier lieu, il convient de rappeler qu’en application de l’article L3245-1 du code du travail, l’action en paiement des salaires peut porter sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat, de sorte qu’en cas de requalification du contrat à temps plein, Mme [T] [H] ne pourrait obtenir une indemnité au titre d’un rappel de salaires que pour la période courant de février 2019 à février 2022.

Ensuite, il résulte de la combinaison des articles L 3123-6 du code du travail (ancien article L 3123-14) et 1353 du code civil (ancien 1315) que le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. L’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Lorsque le contrat à temps partiel est conforme aux exigences de forme prévues par la loi, il appartient au salarié de démontrer qu’il s’était trouvé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur (Soc 22 mai 2024 n° 23-13.306).

En l’espèce, un avenant n° 4 au contrat de travail a été établi entre les parties avec effet au 1er janvier 2019 afin de porter le temps de travail mensuel de Mme [T] [H] à 69,46 heures en précisant ques les horaires seront répartis de la manière suivante :

— les lundi, mardi et jeudi : de 10 heures 40 à 16 heures 40

— le vendredi : de 11 heures 30 à 15 heures 30.

Dès lors, à compter du 1er janvier 2019, les conditions de forme prévues par l’article L 3123-6 du code du travail sont réunies et il appartient à Mme [T] [H] de démontrer qu’elle s’était trouvée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur à compter de cette date pour voir requalifier son contrat de travail à temps plein, compte tenu de la prescription triennale rappelée ci-dessus, quelles que soient les irrégularités antérieures.

Comme Mme [T] [H] ne produit aucun élément relatif à l’accomplissement d’une durée de travail égale à la durée légale en raison d’heures complémentaires effectuées après le 1er janvier 2019 et qu’elle ne justifie pas de son impossibilité à gérer son emploi du temps, alors que les périodes de travail étaient expressément précisées dans l’avenant, ni de l’obligation de rester à la disposition en permanence de son employeur, elle sera déboutée de sa demande de requalification de son contrat de travail à temps plein.

Par voie de conséquence, les demandes au titre du rappel de salaire et de fixation du salaire de référence sur la base d’un temps plein seront également rejetées.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement de ces chefs.

4) Sur le travail dissimulé

Mme [T] [H] soutient qu’elle a obtenu des paiements occultes de la part de l’Association pour des heures de travail ne figurant pas sur ses fiches de paye, pour un montant cumulé de 5.980,59 euros représentant plus de 500 heures de travail, les versements étant réalisés par M. [C] [G], comptable de profession et trésorier de l’Association. Elle produit des messages SMS pour confirmer les motifs et montants des versements figurant sur ses relevés de compte. Elle estime que l’élément intentionnel du travail dissimulé est caractérisé, dès lors que l’Association avait conscience du dépassement de la durée légale du travail, comme ce fut le cas en 2011, sans que cela soit mentionné sur les bulletins de salaire.

L’Association soutient que, pour prétendre à une indemnité pour travail dissimulé, le salarié doit rapporter la preuve de l’élément intentionnel. Elle estime que Mme [H] ne rapporte pas la preuve qu’elle aurait intentionnellement établi des bulletins de paye mentionnant un nombre inférieur d’heures de travail effectuées pour ensuite dissimuler le règlement des heures réellement effectuées. Selon elle, les tableaux établis par Mme [H] ne peuvent être retenus.

Sur ce,

Aux termes de l’article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié, le fait par l’employeur de se soustraire intentionnellement soit à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur ces derniers un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail, soit aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

L’article L 8223-1 du même code prévoit qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours en commettant les faits énoncés à l’article L 8221-5 du code du travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire.

En l’espèce, concernant l’année 2011, la cour relève que seul le bulletin de salaire du mois de février 2011 est produit aux débats et qu’il mentionne un nombre d’heures de travail correspondant à celui invoqué par la salariée sur la période du 21 au 31 janvier 2011, ce qui démontre que l’employeur n’a pas dissimulé les heures de travail. De plus, en dehors de ses propres allégations, elle ne rapporte pas la preuve d’une intention de dissimulation pour les autres périodes de l’année 2011.

Pour la période postérieure à 2018, Mme [T] [H] verse aux débats ses relevés bancaires faisant état des versements suivants :

—  15 novembre 2018 : 1.607,62 euros avec la mention 'Virement Ass Les Huit Villages Rbt’ ;

—  18 mars 2019 : 634,68 euros avec la mention 'Virement Ass Les Huit Villages Fiducial’ ;

—  16 juillet 2019 : 1.197,22 euros avec la mention 'Virement Ass Les Huit Villages Fact 1685312' ;

—  19 février 2020 : 2.541,07 euros avec la mention 'Virement Ass Les Huit Villages Fiducial'.

Il y a lieu de noter que, sur ces différentes relevés, sont également mentionnés les virements émanant de l’employeur au titre du paiement des salaires précisant la mention 'Virement Ass Les Huit Villages’ et le motif à savoir acompte ou solde ainsi que le mois concerné, le total correspondant au montant figurant sur les bulletins de salaire du mois.

Dès lors, il est manifeste que les sommes évoquées par Mme [T] [H] ont bien été versées par l’association Familles Rurales des 8 villages en sus de son salaire.

Mme [T] [H] produit également les copies de messages SMS ainsi rédigés :

— le 14 novembre 2018 : 'Bonjour [T] J’ai fait un virement ce jour de 1607,62 € En compta merci de le mettre dans les fournisseurs divers’ ;

—  15 mars 2019 : 'Pour info Je viens de te faire un virement de 634,68 €' ;

—  15 juillet 2019 : 'Bonjour [T] Encore une semaine difficile la semaine dernière J’ai fait un virement ce jour’ ;

—  10 février 2020 : 'Salut [T] Peux tu me confirmer ce qu’il reste à te devoir que je fasse le nécessaire [C]', la réponse de Mme [H] étant : 'Bonjour 216,87 h x 11,717 = 2541,07 €'.

Il ressort de ces messages, attribués à M. [C] [G], trésorier de l’association, que les sommes créditées sur le compte de Mme [T] [H] proviennent de l’Association et que les termes utilisés sont de nature à dissimuler le paiement de salaires, puisqu’il est fait état de facture, de fournisseurs divers ou de Fiducial.

Dans ces conditions, Mme [T] [H] est fondée à obtenir une indemnité égale à six mois de salaire sur la base de son contrat de travail à temps partiel à hauteur de 69,46 heures mensuelles, soit 853,11 euros x 6 = 5.118,66 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] [H] de sa demande au titre du travail dissimulé.

5) Sur le harcèlement moral

Mme [T] [H] fait état de quatre griefs susceptibles de caractériser un harcèlement moral :

— l’application d’une classification conventionnelle erronée et le refus de procéder à une régularisation de sa situation salariale ;

— les promesses non tenues de son employeur quant au complément personnel et à la revalorisation salariale accordée aux autres salariés permanents de l’association ;

— le fait de lui avoir imposé des modifications incessantes du volume d’heures travaillées et de ses horaires au gré des besoins de l’employeur ;

— le fait de lui avoir imposé de travailler alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie ou en dehors de ses heures de travail.

Sur ce,

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par la salariée, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, Mme [T] [H] présente plusieurs faits qu’il convient d’examiner successivement.

a) Application d’une classification conventionnelle et refus de régularisation de la situation salariale

A cet égard, Mme [T] [H] se réfère à des messages échangés avec la directrice et le président de l’association, faisant état de la nécessité de revoir la classification conventionnelle, ainsi qu’à sa dernière fiche de paye de février 2022. De plus, elle soutient qu’une régularisation avait été votée par les membres du bureau de l’association au mois d’octobre 2021, mais que cette 'résolution’ n’a pas été appliquée. Elle indique que cette situation serait à l’origine de son arrêt maladie à compter du mois de novembre 2021.

Cependant, il a été relevé que l’Association n’a pas commis d’erreur dans la classification conventionnelle et qu’il n’y avait pas lieu à un rappel de rémunération. Dans ces conditions, ce fait n’est pas matériellement établi.

b) Promesses non tenues quant au complément personnel et à la revalorisation salariale

Elle verse aux débats des courriels émanant de Mme [M] [R], directrice, selon lesquels d’une part, une augmentation de 10 points était prévue en juillet 2021 avec une régularisation pour le semestre précédent et, d’autre part, elle n’a pas été augmentée comme d’autres salariés.

Si ces messages évoquent une promesse d’augmentation pour Mme [T] [H] et une absence d’augmentation salariale pour certains salariés, ces éléments ne sont pas suffisants à établir que des promesses avaient été faites à Mme [T] [H] par les organes de décision de l’Association ni que l’ensemble des salariés devaient bénéficier d’une telle augmentation sans aucune distinction.

Dès lors, ce fait n’est pas matériellement établi.

c) Le fait de lui avoir imposé des modifications incessantes du volume d’heures travaillé et de ses horaires au gré des besoins de l’employeur

Mme [T] [H] soutient qu’elle a accompli en 2011, 2018 et 2019 de nombreuses heures de travail au-delà de celles prévues dans son contrat, qu’une partie a été payée de manière occulte et qu’elle n’a jamais reçu le moindre planning, contrairement aux prescriptions de son contrat de travail ou de la convention collective. Elle ajoute que, durant l’arrêt maladie de la directrice au cours de l’année 2018, elle a été amenée à effectuer des missions administratives de cette dernière, ayant donné lieu à l’établissement d’avenants au contrat de travail. Elle soutient que le nombre d’heures réalisées était largement supérieur à ce qui était prévu.

Si des avenants au contrat de travail ont été établis en 2011, 2018 et 2019, afin d’augmenter le temps de travail de la salariée, aucun élément ne permet de déterminer qu’ils ont été imposés à cette dernière, celui de 2018 étant limité à la durée de remplacement de Mme [M] [R]. Ce fait n’est pas établi.

Concernant le paiement occulte d’heures de travail, ce fait est établi puisqu’il a été retenu au titre du travail dissimulé.

d) Le fait de lui avoir imposé de travailler alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie ou en dehors de ses heures de travail

Mme [T] [H] soutient qu’elle a été sollicitée à plusieurs reprises par SMS ou par des messages électroniques sur sa boîte personnelle pour accomplir des tâches administratives à distance alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie, en 2014 et en 2020. Elle expose avoir reçu en 2020 et 2021 plusieurs dizaines de mails sur sa boîte personnelle en dehors des heures de travail définies dans le dernier avenant du 7 février 2019 ou en dehors des journées de travail, en violation du droit à la déconnexion.

Il ressort des bulletins de salaire et des messages reçus sur sa boîte personnelle que Mme [T] [H] a été sollicitée par l’association pendant des arrêts maladie.

De même, au cours des années 2020 et 2021, des courriels lui ont été envoyés en dehors des horaires de travail prévus dans l’avenant applicable depuis le 1er janvier 2019.

Ce fait est matériellement établi.

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Pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis, à savoir le paiement occulte d’heures de travail et la réception de messages d’ordre professionnel pendant des arrêts maladie ou en dehors des heures de travail, sont de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral de nature à altérer la santé de la salariée.

Il convient dès lors de vérifier si l’employeur prouve que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement ou que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’Association indique que Mme [T] [H] ne s’était jamais plainte de ses conditions de travail avant la fin de l’année 2021, lorsqu’il lui a été demandé de reprendre son travail en présentiel.

Si l’Association expose que les avenants contenant des augmentations de la durée du travail ont été signés à la demande de la salariée sans critique des pratiques de l’association, elle ne fait état d’aucun moyen relativement aux quatre versements effectués sur le compte bancaire de la salariée entre le 15 novembre 2018 et le 19 février 2020, qui ont été retenus au titre du travail dissimulé.

S’agissant des messages échangés avec Mme [M] [R], l’Association estime qu’il n’a pas été demandé à Mme [T] [H] de travailler durant l’arrêt maladie, mais seulement de répondre à quelques questions, ce qui n’avait pas semblé l’importuner au vu de la nature des échanges. Il sera relevé qu’elle ne formule aucun moyen quant à l’envoi de messages en dehors des heures de travail prévues sans l’avenant n° 4.

Il ressort de ces éléments que l’Association n’a pas respecté le droit à la déconnexion de la salariée durant ses arrêts maladie, en 2014 et en 2020, ou en lui envoyant des messages en dehors des heures de travail contractuellement prévues et qu’elle ne rapporte pas la preuve que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans ces conditions, le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et l’employeur sera condamné à lui payer une somme de 3.000 euros à ce titre.

6) Sur l’exécution déloyale du contrat de travail et la violation de l’obligation de sécurité

Mme [T] [H] estime que son employeur n’a pas mis en place une organisation du travail et des méthodes adaptées et qu’il n’a pas exécuté le contrat de travail de bonne foi en se référant à ce qui a été précédemment développé au titre du harcèlement moral.

En réplique, l’Association soutient que Mme [T] [H] reprend les mêmes arguments que pour d’autres demandes indemnitaires.

Sur ce,

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Comme il résulte des éléments précédents que l’employeur a commis des manquements de nature à engager sa responsabilité au titre du travail dissimulé et du harcèlement moral, Mme [T] [H] établit également un manquement de l’Association à l’exécution loyale du contrat de travail ainsi qu’à son obligation de sécurité.

Cependant, elle ne fournit aucun élément de nature à caractériser la réalité d’un préjudice distinct de celui d’ores et déjà réparé au titre du travail dissimulé ou du harcèlement moral.

Elle sera donc déboutée de ce chef de demande et le jugement confirmé à ce titre.

II – Sur la rupture du contrat de travail

1) Sur la nullité de la rupture conventionnelle

Mme [T] [H] expose que, si la rupture conventionnelle est nulle, elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A l’appui de sa demande d’annulation de la rupture conventionnelle, elle indique que, si le salarié se trouve dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral au moment de la signature, son consentement est vicié et la convention est nulle. A cet égard, elle expose qu’elle a demandé à plusieurs reprises à son employeur de régulariser sa situation salariale, qu’elle ne percevait pas l’ensemble des rémunérations dues, qu’elle était sollicitée en dehors des heures de travail et qu’elle était épuisée moralement par la pression hiérarchique. Elle indique qu’alors quelle se trouvait en arrêt maladie, l’Association lui a proposé de mettre en oeuvre une procédure de rupture conventionnelle et de solder ses congés payés.

De plus, Mme [T] [H] invoque un second motif d’annulation de la rupture conventionnelle, en soutenant que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture est nécessaire pour que chaque partie puisse en demander l’homologation et pour garantir le libre consentement du salarié afin que ce dernier puisse exercer son droit de rétractation en connaissance de cause. Elle estime qu’à défaut de preuve d’une telle remise, la rupture conventionnelle est nulle. Elle soutient qu’aucun exemplaire de la convention ne lui a été remis le jour de la signature et qu’elle a été contrainte de s’adresser à la DREETS (ex Direccte) pour en obtenir une copie le 30 mars 2022.

En réplique, l’Association estime que Mme [T] [H] ne se trouvait pas dans un état d’épuisement ou sous la pression de son employeur lorsqu’elle a signé la convention. En effet, elle rappelle qu’elle a refusé de faire droit à la demande d’augmentation de points de la salariée en lui expliquant qu’elle faisait une confusion entre ancienneté dans l’association et ancienneté dans le poste, tout en lui proposant un entretien. L’Association indique que Mme [H] était favorable à une rupture conventionnelle et qu’il n’y avait pas de violence morale lors de la signature.

Quant à la remise d’un exemplaire de la convention à la salariée, l’Association estime que la production du courrier adressé par Mme [H] à la DREETS est une manoeuvre pour laisser penser qu’elle n’avait pas eu son exemplaire. En effet, elle estime que si Mme [H] n’avait pas eu son exemplaire, elle se serait d’abord adressée à elle dans les jours suivant la signature ou lors de la réception des documents de fin de contrat.

Sur ce,

Il résulte des articles L 1237-11 et L 1237-14 du code du travail, d’une part que la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle, d’autre part qu’en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve. (Soc 16 mars 2022, n° 20-22.265)

En l’espèce, il ressort des pièces versées aux débats que, par courriel du 22 décembre 2021, Mme [T] [H] a indiqué à son employeur être favorable à un échange en vue d’une possible rupture conventionnelle et qu’un entretien a été organisé le 21 janvier 2022 à cette fin, la convention de rupture étant signée à cette date avec une prise d’effet au 26 février 2022.

Cependant, si l’Association affirme que Mme [T] [H] a eu son exemplaire de ladite convention, elle ne produit aucun élément pour étayer cette allégation, d’autant que la salariée a été destinataire par les services de la DDETSPP le 30 mars 2022 seulement de la copie destinée à l’administration.

Dans ces conditions, il doit être constaté que la convention de rupture du 21 janvier 2022 est entachée de nullité et que la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’examiner si, à la date de la signature, Mme [T] [H] se trouvait dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté Mme [T] [H] de sa demande tendant à la nullité de la rupture conventionnelle et de celle tendant à déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences indemnitaires d’une telle décision.

Il sera précisé que la nullité de la convention de rupture emporte obligation pour la salariée de rembourser l’indemnité de rupture conventionnelle de 2.186,34 euros.

2) Sur les demandes indemnitaires résultant d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dans la mesure où la convention collective renvoie aux dispositions du code du travail, Mme [T] [H] est fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire de référence outre les congés payés afférents, une indemnité légale de licenciement calculée conformément à l’article R 1234-2 du code du travail et une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre 3 et 10,5 mois de salaire pour une ancienneté de 11 ans et 1 mois.

Le salaire de référence à prendre en considération est de 836,34 euros, correspondant à la moyenne des trois mois précédant la rupture du contrat de travail.

En conséquence, l’association sera condamnée à payer à Mme [T] [H] les sommes suivantes :

— indemnité de préavis : 1.672,68 euros ;

— congés payés afférents : 167,26 euros ;

— indemnité de licenciement : 2.462,55 euros ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7.500 euros.

3) Sur les demandes accessoires à la rupture du contrat de travail

Il y a lieu de condamner l’Association à remettre à Mme [T] [H] les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt, sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail, l’Association sera condamnée à rembourser à France Travail les indemnités chômage versées à Mme [T] [H] du jour du licenciement jusqu’au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d’indemnité.

III – Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a dit que chaque partie conserverait la charge de ses dépens et qu’il a condamné Mme [T] [H] à payer une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’association sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’au paiement à Mme [T] [H] d’une somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel et elle sera déboutée de ses demandes à ce titre.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein et débouté Mme [T] [H] de sa demande à ce titre ;

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

Dit que le conseil de prud’hommes a omis de statuer sur la demande de rappel de salaire au titre du repositionnement conventionnel ;

Déboute Mme [T] [H] de sa demande au titre du repositionnement conventionnel et de rappel de salaire afférent ;

Condamne l’association Familles Rurales des 8 Villages à payer à Mme [T] [H] les sommes suivantes :

—  5.118,66 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

—  3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Déboute Mme [T] [H] de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 5.000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité ;

Dit que la rupture conventionnelle du 21 janvier 2022 est nulle et qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne en conséquence l’association Familles Rurales des 8 Villages à payer à Mme [T] [H] les sommes suivantes :

— indemnité de préavis : 1.672,68 euros ;

— congés payés afférents : 167,26 euros ;

— indemnité de licenciement : 2.462,55 euros ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 7.500 euros ;

Condamne Mme [T] [H] à rembourser à l’association Familles Rurales des 8 Villages la somme de 2.186,34 euros reçue au titre de l’indemnité de rupture conventionnelle ;

Condamne l’association Familles Rurales des 8 Villages à remettre à Mme [T] [H] les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt, à savoir le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation France Travail ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Condamne l’association Familles Rurales des 8 Villages à rembourser à France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [T] [H] du jour du licenciement jusqu’au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d’indemnité ;

Condamne l’association Familles Rurales des 8 Villages aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne l’association Familles Rurales des 8 Villages à payer à Mme [T] [H] une somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Déboute l’association Familles Rurales des 8 Villages du surplus de ses demandes.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT