Arrêt n° 418

du 11/09/2025

N° RG 24/01363 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FRFO

OJ / ACH

Formule exécutoire le :

11/ 09/ 2025

à :

— [Z]

— [G]

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 11 septembre 2025

APPELANTE :

d’une décision rendue le 17 juillet 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de REIMS, section ENCADREMENT (n° F 24/00090)

Madame [K] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Sandy HARANT, avocat au barreau de REIMS

INTIMÉE :

S.A.S. SOCIETE D’ETUDES DE FINANCEMENT, D’INVESTISSEMENTS ET DE CREDIT

prise en la personne de son représentant légal domicilié de droit audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3] / FRANCE

Représentée par M^e Dominique ROUSSEL, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 02 juin 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Président, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 11 septembre 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

Mme [K] [W] a été embauchée par la SA SEFIC IMMOBILIER le 13 mai 2013 au poste de responsable du service de gérance, statut cadre niveau C1, la convention collective applicable est celle de l’immobilier. Dans le dernier état des relations contractuelles, son salaire mensuel était de 4.260 euros bruts.

Le 18 décembre 2019, Mme [K] [W] a été victime d’une agression physique sur son lieu de travail et l’auteur a été condamné par le tribunal de police de Reims le 14 juin 2021.

Le 6 mai 2021, Mme [K] [W] s’est portée candidate au poste de membre suppléant du comité social et économique (CSE) en vue des élections prévues le 6 juillet 2021, lesquelles ont été annulées et repoussées au 21 octobre 2021.

Mme [K] [W] a fait l’objet d’un arrêt maladie à compter du 3 juin 2021, qui a été prolongé jusqu’au 28 septembre 2021.

Le 20 septembre 2021, elle renouvelait sa candidature en tant que membre suppléant du CSE, mais elle n’était pas élue.

Le 21 septembre 2021, elle a envoyé un courrier à la CPAM pour demander la reconnaissance d’une maladie professionnelle et avisé son employeur. Le 18 octobre 2021, elle a rempli une déclaration de maladie professionnelle pour « syndrome anxio-dépressif majeur (angoisses, anhédonie, asthénie, troubles du sommeil) », le certificat initial ayant été établi le 14 août 2021.

A l’occasion de la visite de reprise le 29 septembre 2021, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude en précisant que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Le 6 décembre 2021, le comité social et économique a émis un avis favorable à son licenciement et, le 8 février 2022, l’inspection du travail a autorisé le licenciement.

La SA SEFIC IMMOBILIER a notifié à Mme [K] [W] son licenciement le 15 février 2022.

Le 10 mars 2022, la société a adressé à la salariée les documents de solde de tout compte et lui a réglé une indemnité simple sans préavis.

Le 31 mai 2022, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles a accepté la demande de Mme [K] [W], la prise en charge lui ayant été notifiée le 23 juin 2022.

Mme [K] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Reims le 13 février 2023 de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 17 juillet 2024, le conseil de prud’hommes a :

— jugé que le licenciement de Mme [K] [W] a été notifié suite à inaptitude médicale au titre d’une maladie professionnelle ;

En conséquence,

— condamné la SA SEFIC à régler à Mme [K] [W] les sommes suivantes :

—  12.146,09 euros à titre de solde de l’indemnité de licenciement ;

—  12.780 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis (3 mois) ;

—  1.278 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés ;

—  852 euros bruts à titre de congés payés supplémentaires pour fractionnement ;

— jugé le licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse au motif que le harcèlement moral n’a pas été démontré ;

En conséquence,

— débouté Mme [K] [W] de sa demande de dommages et intérêts ;

— jugé que la SA SEFIC n’a pas respecté l’obligation de sécurité et l’obligation de prévention ;

— jugé que Mme [K] [W] n’a pas justifié de préjudice subi ;

En conséquence,

— débouté Mme [K] [W] de sa demande de dommages et intérêts ;

— condamné la SA SEFIC à remettre à Mme [K] [W] une attestation France Travail rectifiée, un certificat de travail rectifié, les bulletins de salaires correspondant aux condamnations, le tout sous astreinte de 15 euros par jour de retard à compter du 30ème jour suivant notification du jugement, le conseil se réservant la faculté de liquider l’astreinte ;

— assorti les condamnations d’intérêts au taux légal à dater de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation pour les demandes de rappels de salaires et, à compter du jugement à intervenir pour les demandes indemnitaires ;

— ordonné l’exécution provisoire de droit pour toutes demandes et spécialement pour les demandes de rappels de salaires dans la limite de 9 mois, étant précisé que le salaire moyen de Mme [K] [W] s’élevait à la somme de 4.260 euros ;

— condamné la SA SEFIC à payer à Mme [K] [W] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la SA SEFIC aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution ;

— débouté la société de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Mme [K] [W] a formé appel le 27 août 2024, en demandant l’infirmation du jugement « en ce qu’il a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse dans la mesure où le harcèlement moral n’était pas démontré, en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, violation de l’obligation de sécurité et de l’obligation de prévention, et de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul et à défaut abusif, et en ce qu’il l’a déboutée de toutes demandes plus amples ou contraires ».

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 5 février 2025 par voie électronique, Mme [K] [W] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes :

— de dommages-intérêts pour harcèlement moral, et pour violation de l’obligation de sécurité et de l’obligation de prévention ;

— de dommages-intérêts pour licenciement nul et à défaut abusif ;

— rejeter l’appel incident de la société SEFIC et la débouter de toutes ses demandes;

— condamner la SA SEFIC à lui régler les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour harcèlement moral, et pour violation de l’obligation de sécurité et de l’obligation de prévention : 10.000 euros ;

— dommages-intérêts pour licenciement nul (12 mois) : 51.120 euros ;

Subsidiairement,

— dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 38.340 euros ;

— condamner la SA SEFIC à lui régler la somme de 2.019,23 euros à titre de solde d’indemnité de congés payés en raison des droits à congés payés acquis au cours de son arrêt maladie, cette maladie ayant été reconnue maladie professionnelle ;

— assortir les condamnations d’intérêts au taux légal à dater de l’arrêt à intervenir;

— débouter la SA SEFIC de sa demande reconventionnelle visant à obtenir sa condamnation à lui régler la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive et vexatoire dans la mesure où la société SEFIC n’établit pas la faute alléguée, pas plus qu’un préjudice en lien de causalité avec la faute prétendue ;

— condamner la SA SEFIC à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouter la SA SEFIC de sa demande de frais irrépétibles d’appel, ne serait-ce que pour des raisons d’équité, mais également de sa demande visant à voir infirmé le jugement rendu en ce qu’il lui a octroyé la somme de 1.500 euros au titre de ses frais irrépétibles ;

— condamner la SA SEFIC au paiement des entiers dépens.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 18 avril 2025 par voie électronique, la SA SEFIC IMMOBILIER demande à la cour de :

Sur l’appel principal,

— rejeter comme mal-fondé l’appel de Mme [K] [W] ;

Sur l’appel incident,

— juger bien-fondé son appel incident ;

En conséquence,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a jugé qu’elle n’a pas respecté l’obligation de sécurité et l’obligation de prévention ;

— l’a condamnée à payer à Mme [K] [W] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

— a débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— confirmer le jugement en ce qu’il :

— a jugé le licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse au motif que le harcèlement moral n’a pas été démontré ;

En conséquence,

— a débouté Mme [K] [W] de sa demande de dommages et intérêts ;

— a jugé que Mme [K] [W] n’a pas justifié de préjudice subi ;

En conséquence,

— a débouté Mme [K] [W] de sa demande de dommages et intérêts ;

Statuant à nouveau,

— juger qu’il n’existe dans les pièces versées aux débats aucun élément justificatif pouvant permettre à la juridiction de retenir un cas de harcèlement moral à l’encontre de l’employeur et de prononcer la nullité du licenciement ;

— juger que l’employeur a parfaitement respecté son obligation de sécurité de résultat ;

En conséquence,

— débouter Mme [K] [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre reconventionnel,

— condamner Mme [K] [W] à lui verser la somme de 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour procédure abusive et vexatoire sur le fondement de l’article 32-1 du code de procédure civile et préjudice moral ;

Y ajoutant,

— condamner Mme [K] [W] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais irrépétibles d’appel ;

— condamner Mme [K] [W] aux entiers dépens de l’instance.

Motifs de la décision

1) Sur le harcèlement moral:

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail, quelle que soit la date de leur commission. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, Mme [K] [W] reproche à son employeur plusieurs griefs, en précisant avoir évoqué, dans un courrier daté du 12 mai 2021, subir une situation de harcèlement moral depuis le mois de septembre 2019, et les avoir notamment mentionnés dans la déclaration de maladie professionnelle et dans le questionnaire adressé par la CPAM en septembre 2021.

Il sera précisé que, dans le corps de ses écritures, Mme [K] [W] fait état, de manière globale, des attestations de M. [I] [M], qui est devenu son compagnon, de Mme [S] [P] et de Mme [A] [L], qui se rapportent à plusieurs des griefs invoqués à l’encontre de l’employeur (pièces n° 115, 122 et 62). La salariée expose que ces personnes ont accepté d’établir ces attestations uniquement après avoir quitté la société par crainte de représailles. Les éléments mentionnés dans ces attestations seront ainsi examinés au titre de chacun des griefs reprochés à la société, étant relevé que M. [I] [M] et Mme [A] [L] avaient également saisi la juridiction prud’homale de demandes de rappel de salaire.

* son employeur a choisi de l’ostraciser et de ne plus lui parler, l’obligeant à adresser toutes ses demandes par voie électronique, même les plus banales:

Elle indique qu’elle devait en référer à la nouvelle directrice générale nommée le 19 mars 2021 pour toute demande. A ce titre, les pièces visées dans ses écritures correspondent essentiellement à plusieurs courriels sur la période de février à mai 2021, qu’elle a envoyés notamment à Mme [U] [E] ou à Mme [V] [B], ainsi qu’à la note de service correspondant à la nomination de cette dernière.

Dans son attestation, M. [I] [M] évoque des propos insultants prononcés par M. [T] [J] au sujet de Mme [K] [W] à compter du mois de janvier 2020, sans faire état de précision sur la date ou les circonstances de ces faits. Il ajoute que M. [T] [J] évitait de croiser Mme [K] [W], qu’il n’avait plus de contact avec elle, qu’il l’ignorait mais qu’il s’emportait régulièrement contre elle. Toutefois, il procède par allégations d’ordre général ne permettant pas de caractériser le grief tel qu’il est dénoncé par Mme [K] [W].

Dans son attestation, Mme [S] [P] indique qu’au mois de février 2021, M. [T] [J] lui aurait demandé de ne plus prendre ses instructions auprès de Mme [K] [W]. Elle ajoute que cette dernière aurait fait part de ce qu’elle a été dessaisie de certaines tâches, mais cette attestation ne fait que reprendre les allégations de l’intéressée sans aucun élément établissant une constatation personnelle de son auteur.

Quant à Mme [A] [L], dans son attestation établie dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la maladie professionnelle, elle fait état d’éclats de voix en présence de l’équipe ou de clients, sans fournir de précision sur les circonstances et les dates, même s’il semble que certains propos ont été tenus postérieurement à l’agression dont Mme [K] [W] a été victime en décembre 2019. Comme la précédente salariée, elle soutient que M. [J] lui a demandé de ne plus prendre d’instruction auprès de celle-ci et qu’elle aurait été dessaisie de certaines activités.

Il ressort de la lecture des courriels, en substance, que Mme [K] [W] affirme que M. [T] [J] ne veut plus lui parler ou qu’elle n’est plus habilitée à s’occuper de la communication et du marketing, de sorte qu’elle envoie à Mme [E] les messages aux fins de signature des mandats de gestion par le président directeur général, de même que pour le réabonnement au site « Le bon coin ». Cependant, il n’est pas contesté que la signature de tels documents relève des attributions du responsable de la société.

De plus, aucun des éléments qu’elle produit ne fait état d’une obligation de passer par la voie électronique pour formuler ses demandes.

Concernant la modification de l’étendue de ses tâches, aucun des courriels produits ne permet d’accréditer ses allégations, puisqu’en matière de recrutement, elle reconnaît elle-même qu’elle n’a pas à intervenir dans ce genre de décision, ajoutant qu’elle n’en fait pas la demande (courriel du 7 avril 2021, pièce n°15).

En outre, la note de service du 19 mars 2021 mentionne que Mme [V] [B] assure désormais les fonctions de directrice générale, que les salariés sont invités à s’adresser directement à elle pour tous les problèmes rencontrés et précise : "Service gérance / transaction : Pour la fin de ce 1er trimestre 2021, les comptes-rendus de gérance seront réalisés par Mme [L] et Mme [P] sous le contrôle de Mme [W] et supervisés par Mme [B]".

Par ailleurs, les échanges ultérieurs entre Mme [K] [W] et Mme [V] [B] concernent des demandes formulées par cette dernière dans le cadre de ses nouvelles attributions, les demandes étant manifestement adressées à la responsable du service gérance, comme dans les courriels des 25 mars 2021 et 28 mai 2021 (pièces n° 14 et 21), d’autant que pour le premier message, Mme [S] [P] avait reconnu un oubli de sa part pour le traitement d’une information concernant un appel de fonds.

Enfin, Mme [K] [W] évoque des absences de réponse à des demandes formulées auprès de M. [T] [J], mais il ressort des échanges de courriels que Mme [U] [E] a admis avoir oublié de l’informer que sa demande de RTT était validée et, pour les instructions sollicitées pour la signature d’un bail quelques jours auparavant, Mme [E] a répondu le jour même de la relance, étant précisé que cette dernière était en copie de la demande initiale.

Au regard de ces éléments, le premier grief n’est pas matériellement établi.

* son employeur lui a bloqué son accès à sa messagerie professionnelle:

A ce titre, Mme [K] [W] produit une capture écran non datée, puisque seule apparaît l’heure (22:23), avec une demande de saisie d’un mot de passe du compte Exchange à son adresse mail professionnelle et un message Microsoft indiquant « Entrez le mot de passe. Votre compte ou mot de passe est incorrect ». Si un tel message correspond à une saisie incorrecte, il ne démontre pas que le compte a été bloqué.

Le deuxième grief n’est pas établi.

* son employeur cherchait à la voir partir, n’hésitant pas à publier une offre pour la remplacer dès le mois de septembre 2021:

Mme [K] [W] indique qu’elle a répondu à cette annonce pour se ménager la preuve des agissements de son employeur.

Cependant, cette offre d’emploi concerne un poste de « comptable gestion locative » afin d’assurer la comptabilité courante et financière d’un portefeuille de mandats de gérance, ce qui ne correspond pas à la fiche de poste du responsable du service gérance, qui ne prévoit pas une telle intervention dans le domaine de la comptabilité. Par ailleurs, si Mme [K] [W] a candidaté sur ce poste le 6 août 2021, alors qu’elle était en arrêt de travail, elle a demandé à assurer la confidentialité de cette candidature au cas où il s’agirait de son employeur actuel, l’agence SEFIC.

Compte tenu de la différence des fonctions, le grief n’apparaît pas matériellement établi.

* la propre fille du président, Mme [H] [O], confirme que son père voulait se débarrasser d’elle à n’importe quel prix:

A ce titre, Mme [K] [W] produit deux SMS écrits par Mme [H] [O] (la pièce n° 121 reprenant les mêmes éléments que la pièce n° 59), dans lesquels elle affirme, d’une part, que l’objectif de son père est de faire partir [Y] (ou Mme [K] [W]) et, d’autre part, que le destinataire a bien fait de ne rien lui dire pour le prochain travail. Cependant, s’il n’est pas contestable que Mme [H] [O] a travaillé avec Mme [K] [W] au sein de l’agence immobilière à la fin de l’année 2020 et au début de l’année 2021, le premier SMS n’est pas daté et son destinataire n’est pas identifié et le second daté du 13 juillet, sans précision de l’année, ne semble pas avoir été envoyé à Mme [K] [W], puisqu’il est fait état d’une durée de trois semaines avant « la quille » et que Mme [K] [W] était en arrêt de travail depuis le 3 juin 2021.

Ce grief n’est pas davantage établi.

* l’employeur tentait de lui imposer une rupture conventionnelle qu’elle n’avait jamais sollicitée:

A cet égard, Mme [K] [W] verse aux débats un courrier de son employeur, daté du 3 mai 2021, la convoquant à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle, étant précisé que cet entretien a été reporté du 18 au 25 mai 2021.

Elle fait état du courrier du 12 mai 2021 dans lequel elle indique : « le lundi 3 mai, vous avez insisté pour me remettre en mains propres un courrier dont je ne connaissais pas le contenu. Après avoir demandé à en prendre connaissance, il s’avère qu’il s’agit d’une convocation à un entretien préalable en prévision d’une rupture conventionnelle de mon contrat de travail, entretien qui devrait se tenir le 11 mai prochain. Comme je refusais de la signer, vous m’avez ensuite envoyé une convocation par LRAR pour le 18 mai prochain à 14H00. Je suis très étonnée de l’objet de ce courrier dans la mesure où nous n’avons jamais évoqué la possibilité d’une rupture conventionnelle et surtout, je ne vous ai jamais demandé la mise en place de ce type de procédure. Je ne vois donc pas l’utilité et la nécessité de cet entretien. D’ores et déjà, je vous précise que je ne souhaite pas la mise en place d’une rupture conventionnelle en dépit de la situation de harcèlement moral que vous me faites subir depuis le mois de septembre 2019 ».

Par courrier du 26 mai 2021, produit également par la salariée, le PDG de la société SEFIC a indiqué prendre note qu’elle ne souhaitait pas la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle et qu’il n’était pas question de poursuivre une procédure sans l’accord des deux parties. L’employeur réfute également l’existence de faits de harcèlement.

La réponse donnée le 26 mai 2021 démontre que l’employeur n’a pas imposé une rupture conventionnelle, quand bien même il serait à l’origine d’une telle proposition, d’autant qu’aucun élément ne corrobore les allégations de la salariée sur la volonté de remettre en mains propres la convocation dès le 3 mai 2021, l’attestation de Mme [S] [P] qui évoque un tel épisode ne permettant pas de déterminer le contenu du document qui aurait été présenté par M. [T] [J] ni de confirmer la date de manière certaine.

Par ailleurs, si le courrier du 3 mai 2021 débute par « Je fais suite à notre volonté d’envisager la mise en place d’une procédure de rupture conventionnelle de votre contrat de travail », cette formulation ne permet pas de déterminer si des échanges antérieurs ont eu lieu pour une telle procédure ou s’il s’agit de la seule volonté de l’employeur.

Dans ces conditions, le grief n’apparaît pas suffisamment établi.

* son employeur la mettait en demeure, plus de deux ans après l’incident, de rembourser les honoraires de l’ avocat qu’il avait lui-même mandaté pour la défendre, d’un montant de 669,20 euros, et pour défendre l’entreprise suite aux poursuites engagées contre l’auteur de l’agression du 18 décembre 2019:

Mme [K] [W] verse aux débats un courrier daté du 4 mars 2021 dans lequel M. [T] [J], PDG de la SA SEFIC, lui demande une participation aux frais engagés par la société à hauteur de 669,20 euros, correspondant au tiers des sommes concernées, dans le cadre de l’affaire concernant M. [N] [C] qui a été condamné pour violence sur Mme [K] [W], sur M. [I] [M] et pour dégradation au préjudice de la SEFIC. Elle produit également les échanges avec l’avocat qui précise que la SA SEFIC a pris en charge les frais initialement pour l’ensemble des victimes, mais qui n’a plus souhaité intervenir financièrement pour elle en mars 2021.

Elle ajoute qu’elle avait demandé à plusieurs reprises une attestation de salaire dans le cadre de cette procédure, sur demande de l’avocat, et qu’elle n’avait pu l’obtenir que par l’intermédiaire de ce dernier, qui en a été destinataire en vue de l’audience sur intérêts civils.

Au vu des courriers produits, ce grief est matériellement établi.

* l’employeur faisait droit à ses demandes de congés payés, pour ensuite les rejeter et lui décompter 15 jours de congés sans solde (en février 2021):

La salariée se réfère à son bulletin de salaire du mois de février 2021 ainsi qu’à des courriels concernant les demandes de congés ou de RTT pour lesquelles les réponses étaient faites en dernière limite.

Dans leurs attestations, M. [M], Mme [P] et Mme [L] font état du bulletin de salaire de Mme [K] [W] mentionnant des congés sans solde.

Il apparaît que, par courriel du 18 janvier 2021, une demande de RTT pour le 20 janvier et une demande de congés pour la période du 22 au 28 février 2021 ont été validées et que le bulletin de salaire de février 2021 mentionne des congés sans solde du 22 au 26 février.

Cependant, le bulletin du mois de mars 2021 fait état d’une régularisation pour les congés sans solde avec mention de congés payés pris du 22 au 27 février.

De plus, Mme [K] [W] ne produit aucun élément concernant un refus des congés qu’elle aurait demandés.

En ce qui concerne des réponses tardives à ses demandes de congés ou de RTT, elle ne justifie pas des demandes, ce qui ne permet pas de déterminer si la réponse est faite en dernière limite. En effet, pour une demande de RTT pour le 6 janvier 2021, elle évoque avoit fait une demande avant les congés, mais elle n’en justifie nullement ; pour les 12 et 13 avril 2021, la réponse est donnée le 9 avril 2021 à 13 h 47 et il est mentionné en bas de page un courriel de Mme [K] [W] envoyé le même jour à 13h29, sans que le contenu du message ne soit repris. Enfin, les accusés de réception datés du 16 mars 2021 concernant des demandes de RTT ne permettent pas de déterminer les périodes sollicitées à ce titre.

Dans ces conditions, Mme [K] [W] n’établit pas la matérialité du grief invoqué.

* elle était mise à l’écart du recrutement des salariés placés sous sa subordination:

Mme [K] [W] ne reproche pas à l’employeur de ne pas prendre la décision finale mais seulement d’avoir été écartée du processus de recrutement, alors qu’elle avait participé au recrutement d’autres salariés. Elle fait état notamment de l’attestation de Mme [S] [P] qui évoque celui de Mme [X] [D] au mois de mars 2021 sans que Mme [K] [W] ne soit au courant.

Il a été fait état précédemment du courriel du 15 avril 2021 dans lequel la salariée a reconnu qu’elle n’avait pas à intervenir dans les décisions de recrutement.

Même si elle a participé à des entretiens d’embauche dans le passé, le grief n’est pas suffisamment établi.

* son salaire ne lui était maintenu qu’à 90 % en mars 2020 pendant le confinement, au contraire de l’ensemble de ses collègues qui voyaient le leur maintenu à 100 %, alors qu’elle travaillait pendant le confinement, son poste ne pouvant être effectué à distance:

Elle soutient qu’elle s’est rendue à l’agence tous les jours pendant la période de confinement, comme elle l’a indiqué à la CPAM dans sa demande de maladie professionnelle. Elle verse aux débats les attestations de déplacement établis par son employeur sur une période comprise entre le 20 mars 2020 et le 4 janvier 2021. Elle fait état des attestations de M. [I] [M] et de Mme [S] [P] qui indiquent que les salaires des autres employés étaient maintenus à 100 %.

Cependant, si le bulletin de salaire du mois de mars 2020 de Mme [K] [W] mentionne une absence pour maladie du 17 au 31 mars 2020 avec un maintien du salaire à 90 %, elle ne produit aucun élément pour corroborer son allégation quant à la différence de traitement avec les autres salariés, les attestations de déplacement ne permettant pas de justifier qu’elle a travaillé à 100 % sur la période concernée mais seulement d’établir qu’elle était autorisée à se déplacer avec sa voiture pour se rendre à son travail dans le cadre des restrictions imposées lors du confinement lié à l’épidémie de Covid-19.

Le grief n’apparaît pas suffisamment établi.

* une réunion se tenait en présence de l’ensemble du personnel le 18 janvier 2021, au cours de laquelle elle était lynchée auprès de tous et subissait les foudres de Monsieur [J]:

Dans ses écritures, Mme [K] [W] vise spécifiquement les pièces n° 87, 116, 115 et 122.

Il s’agit, pour la première, d’une photographie prise à une date indéterminée d’un tableau sur lequel est indiqué « depuis le 31 janvier… j’attends une réponse… pas de réponse j’ai décidé de supprimer les congés jusqu’à nouvel ordre. GB » et une autre « échange d’information (…) Qualité du travail / suivi des décisions / mensonges / évasion clientèle », sans que le lien avec la réunion mentionnée ne soit établi.

Les autres pièces sont respectivement un jugement du conseil de prud’hommes rendu le 18 juillet 2023 dans une affaire opposant la SA SEFIC et M. [I] [M] pour une demande de rappel de salaire, une attestation de M. [I] [M] et une attestation de Mme [S] [P], lesquelles font état d’une réunion au mois de mars 2021 et non en janvier 2021, au cours de laquelle M. [T] [J] a demandé aux participants de laisser leurs téléphones portables et il aurait traité Mme [K] [W] de voleuse, de petite dame et l’aurait montrée du doigt.

Dans ses écritures, Mme [K] [W] précise de manière expresse qu’elle aurait été lynchée lors d’une réunion en présence de l’ensemble du personnel le 18 janvier 2021 en mentionnant la date en gras (page 11). Mais elle ne produit aucun élément concernant un tel événement à cette date.

Dès lors, elle n’établit pas la matérialité du grief invoqué.

* sur les éléments médicaux:

Mme [K] [W] fait état de la déclaration de maladie professionnelle et de la décision de prise en charge de la CPAM, après avis d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, en indiquant qu’il est indifférent que la décision ait été déclarée inopposable à l’employeur pour des raisons procédurales. Elle vise également les pièces adverses relativement à la procédure devant la juridiction de sécurité sociale.

Il ressort notamment de l’avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, produit par l’employeur, que "Mme [W] déclare le 18/10/2021 un syndrome anxio-dépressif appuyé par un certificat médical initial du 14/08/2021 du Dr [F]. Mme [W] travaille en CDI à temps complet comme responsable de gestion locative dans une agence locative depuis 8 ans. Les éléments du dossier mettent en évidence une dégradation de ses conditions de travail avec dans un premier temps surcharge de travail, puis progressivement diminution de l’autonomie et des tâches confiées. En parallèle, absence de soutien de la part de sa hiérarchie, avec insultes, hurlements, humiliations publiques devant l’équipe ou les clients. Il n’existe pas de facteurs extra professionnels rapportés dans le dossier. Dans ces conditions, le comité peut établir un lien direct et essentiel entre l’activité professionnelle et l’affection déclarée. Le comité émet un avis favorable à la reconnaissance en maladie professionnelle".

Si Mme [K] [W] a bénéficié de cette reconnaissance d’une maladie professionnelle, par une décision définitive à son égard, il y a lieu de relever que des éléments retenus par l’organisme de sécurité sociale ne le sont pas au sens des dispositions du code du travail, notamment en raison de leur imprécision chronologique.

*****

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’un seul grief est matériellement établi et que Mme [K] [W] a bénéficié d’une décision de prise en charge d’un syndrome anxio-dépressif au titre de la législation professionnelle.

Cependant, le harcèlement moral défini à l’article L 1152-1 du code du travail suppose des faits répétés.

Dans ces conditions, Mme [K] [W] sera déboutée de sa demande au titre du harcèlement moral.

2) sur le manquement à l’obligation de sécurité et de prévention :

Mme [K] [W] reproche également à son employeur un manquement à l’obligation de sécurité et de prévention. Elle soutient qu’elle s’est plainte de harcèlement moral dès le 12 mai 2021 et que l’employeur n’a eu aucune réaction et n’a pris aucune mesure pour y remédier. Elle ajoute que, dans le cadre de l’enquête diligentée par la CPAM, il aurait confirmé qu’aucune mesure de prévention n’a été mise en place, estimant ne pas avoir commis de harcèlement moral.

Mme [K] [W] indique également que le DUERP ne contient aucune mesure destinée à réagir en cas d’accusation de harcèlement moral et que le règlement intérieur ne reprend pas les dispositions du code du travail relatives au harcèlement. Elle demande l’indemnisation de son préjudice en faisant valoir qu’elle a été en arrêt maladie du 3 juin au 29 octobre 2021, qu’elle a été suivie par un psychologue et pris un traitement lourd, et que la maladie professionnelle a été reconnue.

L’employeur demande l’infirmation du jugement en ce qu’il a jugé qu’il avait manqué à son obligation de sécurité et de prévention, car il estime qu’il n’avait aucune obligation de diligenter une enquête interne, d’autant qu’une enquête a été ordonnée par la CPAM dans le cadre de la procédure de reconnaissance de maladie professionnelle. Il soutient également que Mme [K] [W] a suivi des formations concernant la lutte contre les discriminations ainsi qu’une formation ayant abordé la thématique de la prévention contre le harcèlement. De plus, il indique que la salariée ne justifie pas de son préjudice moral.

Il résulte de l’article L 4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L'4121-1 et L'4121-2 du code du travail.

En l’espèce, dans sa lettre du 12 mai 2021, Mme [K] [W] a indiqué, pour la première fois, qu’elle subissait un harcèlement moral depuis le mois de septembre 2019.

Dans le courrier adressé en réponse, l’employeur a seulement indiqué : « Vous imaginez, dans le cadre de cette correspondance, faire état d’un prétendu harcèlement moral qui n’a jamais existé, ni à compter de septembre 2019, ni à compter d’une quelconque date. Il apparaît que vous souhaitez confondre de légitimes reproches comme cela se produit dans toute entreprise avec le harcèlement moral qui pourtant n’a strictement aucun rapport ».

Dans le cadre de l’enquête diligentée par la CPAM sur la demande de reconnaissance de maladie professionnelle, l’employeur a précisé en novembre 2021 que la salariée avait évoqué une telle situation dans un courrier du 12 mai 2021, puis qu’elle s’était rapprochée de la médecine du travail mais qu’aucune action n’avait été mise en place dès lors que, selon lui, il n’y avait pas de harcèlement.

Ces seuls éléments établissent que, malgré la connaissance d’une allégation de harcèlement moral, la SA SEFIC n’a entrepris aucune démarche pour vérifier la réalité des allégations de sa salariée, alors qu’il lui appartenait de procéder à tout le moins à une enquête interne.

Il sera relevé que Mme [K] [W] a été placée en arrêt maladie à compter du 3 juin 2021 et que la décision de prise en charge de la maladie professionnelle mentionne cette date comme celle de la constatation médicale de la pathologie.

La salariée verse aux débats un certificat établi le 3 juin 2021 par le remplaçant de son médecin traitant habituel qui fait état de deux nouveaux traitements introduits les 18 mai et 3 juin 2021. Compte tenu des termes utilisés, ce document est destiné à un autre professionnel de santé en vue d’une prise en charge spécialisée. Elle produit aussi un autre certificat daté du 30 août 2021 dans lequel son médecin traitant indique « je la vois régulièrement depuis janvier 2020 pour un état de souffrance psychologique nécessitant un traitement psychotrope régulier ».

Au de ces éléments et de la mise en place d’un nouveau traitement postérieurement à sa lettre du 12 mai 2021, en l’absence de réaction de l’employeur, Mme [K] [W] se verra allouer une somme de 1.500 euros en réparation de son préjudice découlant du manquement à l’obligation de sécurité et de prévention.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

3) Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à défaut, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse:

Mme [K] [W] demande à la cour de déclarer le licenciement nul dans la mesure où son inaptitude trouve son origine dans le harcèlement moral dont elle dit avoir été victime. Elle indique que, dans une telle hypothèse, la loi ne prévoit qu’une indemnité minimale d’au moins six mois de salaire et elle estime que son préjudice peut être évalué à l’équivalent de douze mois de salaire.

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où le harcèlement moral ne serait pas retenu, Mme [K] [W] indique qu’elle « a été considérablement affectée par le licenciement dont elle a été l’objet et qui est justifié par l’inaptitude qui trouve sa source dans les répercussions sur sa santé des agissements de son employeur » (conclusions p 29). Elle estime que son ancienneté est de neuf années, en tenant compte d’un préavis de trois mois. Elle expose qu’elle élève seule ses deux enfants et qu’elle a retrouvé un emploi à compter du 16 mai 2022, sans vouloir fournir le moindre justificatif sur celui-ci par peur de représailles, tout en précisant que sa rémunération est moindre qu’au sein de la SA SEFIC. Elle demande l’application de l’article L 1235-3 du code du travail avec l’octroi de l’indemnité maximale prévue.

La SA SEFIC sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement pourvu d’une cause réelle et sérieuse. Elle indique que le préjudice consiste, d’une part, en la perte de l’emploi et, d’autre part, en la difficulté d’en retrouver un. Elle soutient que la salariée n’a pas justifié de sa situation professionnelle postérieurement au licenciement malgré une sommation de communiquer.

En l’espèce, comme les faits de harcèlement moral n’ont pas été retenus, le licenciement de Mme [K] [W] ne saurait être déclaré nul.

La salariée sera ainsi déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Il ressort de la lettre de licenciement du 15 février 2022 qu’il a été prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement au vu de l’avis du médecin du travail, que le comité social et économique a émis un avis favorable au licenciement et que l’inspection du travail a autorisé ce dernier.

Le conseil de prud’hommes a relevé à juste titre que l’inaptitude est d’origine professionnelle, au vu de la décision de prise en charge de la CPAM, et a alloué à la salariée les indemnités prévues dans une telle hypothèse.

Le jugement sera ainsi confirmé de ce chef et Mme [K] [W] déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

4) Sur la demande au titre des congés payés:

Mme [K] [W] sollicite un complément au titre des congés payés acquis durant son arrêt maladie d’une durée de cinq mois, en application de la loi du 22 avril 2024, entrée en vigueur postérieurement aux débats devant le conseil de prud’hommes et qui a vocation à s’appliquer aux situations en cours. Elle estime sa demande recevable en application de l’article 566 du code de procédure civile, en faisant état qu’elle avait demandé en première instance, et obtenu, le paiement de congés payés au titre du fractionnement.

La SA SEFIC ne développe aucun moyen de défense à l’égard de cette prétention.

Selon l’article 566 du code de procédure civile, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Selon l’article L 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal et en matière agricole, l’article L 3141-5, 5° du code du travail disposait que « sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ».

La loi du 22 avril 2024 a modifié l’article L 3141-5 du code du travail en supprimant la limitation à une période ininterrompue de douze mois de l’assimilation à du travail effectif de l’arrêt de travail d’origine professionnelle et en ajoutant un 7° ainsi rédigé : « les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel ».

L’article 37 II de cette loi précise que « sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, le 7° de l’article L 3141-5, les articles L 3141-5-1 et L 3141-19-1 à L 3141-19-3 et le 4° de l’article L 3141-24 du code du travail sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la présente loi ».

Si la modification du 5° de l’article L 3141-5 n’a pas d’effet rétroactif, la Cour de cassation a jugé, par arrêt en date du 2 octobre 2024 (pourvoi n° 22-14.806), qu’il convenait « d’une part, d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L 3141-3 du code du travail en ce qu’elles subordonnent à l’exécution d’un travail effectif l’acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l’effet d’un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, d’autre part, d’écarter partiellement l’application des dispositions de l’article L 3141-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, en ce qu’elles limitent à une durée ininterrompue d’un an les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle assimilées à du temps de travail effectif pendant lesquelles le salarié peut acquérir des droits à congé payé et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congé payé au titre de cette période en application des dispositions des articles L 3141-3 et L 3141-9 du code du travail ».

En l’espèce, Mme [K] [W] a fait l’objet d’arrêts de travail du 3 juin au 29 octobre 2021, avant que la maladie ne soit prise en charge au titre de la législation professionnelle.

Au vu des dispositions du code du travail rappelées ci-dessus, elle peut prétendre à une indemnité de congés payés sur cette période d’un montant de 2.019,23 euros.

5) Sur la demande reconventionnelle de la SA SEFIC:

La SA SEFIC soutient qu’elle a été attraite dans une procédure manifestement abusive et qu’il s’agit d’une attitude malveillante. Elle ajoute que M. [T] [J] est désormais suivi par son médecin pour une anxiété anormale. L’employeur sollicite donc des dommages et intérêts pour procédure abusive.

Mme [K] [W] estime que la société SEFIC ne rapporte pas la preuve de la faute qu’elle invoque à l’appui de sa demande pour procédure abusive et vexatoire.

Selon l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10.000 euros sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Il résulte de l’article 1240 du code civil que l’exercice d’une action en justice peut dégénérer en un abus du droit d’ester en justice, ce qui suppose la démonstration d’une faute.

En l’espèce, il sera relevé que Mme [K] [W] a été accueillie pour partie dans ses prétentions tant en première instance qu’à hauteur d’appel.

De plus, la SA SEFIC ne produit aucun élément de nature à caractériser une faute commise par la salariée dans l’exercice de ses droits.

Le jugement sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté la SA SEFIC de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive.

6) Sur les demandes accessoires:

La SA SEFIC sera condamnée à remettre à Mme [K] [W] un bulletin de salaire reprenant les condamnations prononcées dans le cadre de la présente instance, notamment en ce qui concerne les congés payés.

Les condamnations prononcées dans le cadre de l’instance d’appel porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la SA SEFIC au titre des frais irrépétibles de première instance.

Succombant dans l’essentiel de ses prétentions, la SA SEFIC sera condamnée aux dépens d’appel.

Par ailleurs, elle sera condamnée en équité à payer à Mme [K] [W] une somme de 1.500 euros au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur d’appel et déboutée de sa demande à ce titre.

Par ces motifs

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, dans les limites de l’appel, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement en ce qu’il a débouté Mme [K] [W] de sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l’obligation de sécurité et de prévention ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SA SEFIC IMMOBILIER à payer à Mme [K] [W] les sommes suivantes :

—  1.500 euros en réparation de son préjudice découlant du manquement à l’obligation de sécurité et de prévention ;

—  2.019,23 euros à titre de solde d’indemnité de congés payés ;

Dit que ces sommes sont assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Condamne la SA SEFIC IMMOBILIER à remettre à Mme [K] [W] un bulletin de salaire conforme au présent arrêt ;

Condamne la SA SEFIC IMMOBILIER à payer à Mme [K] [W] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SA SEFIC IMMOBILIER aux dépens d’appel ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

La Greffière Le Président