Arrêt n°

du 24/09/2025

N° RG 24/01014

IF/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 24 septembre 2025

APPELANTE :

d’un jugement rendu le 11 juin 2024 par le Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE-MEZIERES, section Commerce (n° F 22/00179)

Madame [G] [J]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par la SCP LACOURT ET ASSOCIES, avocats au barreau des ARDENNES

INTIMÉE :

S.A.S. [Localité 4] EXPLOITATION

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par la SELARL TEN FRANCE, avocats au barreau de POITIERS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 juin 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller, et Madame Isabelle FALEUR, conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 24 septembre 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Madame Isabelle FALEUR, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Faits et procédure :

A compter du 30 juin 2017, la SAS [Localité 4] EXPLOITATION qui exploite un magasin à enseigne Leclerc situé à [Localité 4], a embauché Madame [G] [J] en contrat à durée déterminée. La relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er décembre 2017, en qualité d’employée principale et préparatrice de commandes au sein du rayon Drive, niveau IV A de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Madame [G] [J] a occupé, à compter du 1er mai 2018, les fonctions d’adjointe responsable Drive, niveau V position agent de maîtrise de la convention collective.

A compter du 23 novembre 2020, Madame [G] [J] a occupé le poste de responsable adjointe du rayon surgelé, niveau V position agent de maîtrise de la convention collective.

Le 25 octobre 2021, Madame [G] [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement et mise à pied à titre conservatoire

Par courrier en date du 29 octobre 2021, elle a dénoncé à son employeur, en la personne de Monsieur [N] [D], directeur de l’hypermarché Leclerc de [Localité 4], une dégradation de ses conditions de travail au sein de l’entreprise, à compter du début de l’année 2020.

Madame [G] [J] a été licenciée pour faute grave le 12 novembre 2021.

Par requête reçue au greffe le 5 septembre 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières aux fins de contester son licenciement et d’obtenir la condamnation de l’employeur à lui payer diverses sommes à titre indemnitaire et salarial.

Par jugement du 11 juin 2024, le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières a :

— condamné la SAS [Localité 4] EXPLOITATION à payer à Madame [G] [J] les sommes suivantes :

. 12'817,38 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

. 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit qu’il n’y avait pas lieu d’accorder l’article L 1235-4 du code du travail ni l’article 695 du code de procédure civile ;

— débouté Madame [G] [J] de toutes ses autres demandes ;

— condamné la SAS [Localité 4] EXPLOITATION aux entiers dépens de l’instance ;

Madame [G] [J] a formé appel le 24 juin 2024.

Prétentions et moyens des parties :

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 27 août 2024, auxquelles en application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, Madame [G] [J] demande à la cour :

D’INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières en ce qu’il a condamné la SAS [Localité 4] EXPLOITATION à lui payer la somme de 12'817,37 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et en ce qu’il l’a déboutée de toutes ses autres demandes ;

Statuant à nouveau,

DE JUGER nul à titre principal, et dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire, le licenciement qui lui a été notifié par la SAS [Localité 4] EXPLOITATION ;

DE JUGER que la SAS [Localité 4] EXPLOITATION s’est rendue coupable de harcèlement moral à son égard ;

DE CONDAMNER la SAS [Localité 4] EXPLOITATION à lui payer les sommes suivantes :

. 20'000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

. 10'000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral,

. 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du caractère vexatoire du licenciement,

. 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de prévention des risques,

. 2 574,64 euros d’indemnité de licenciement,

. 4 680,17 euros d’indemnité de préavis,

. 18'279,36 euros au titre des heures supplémentaires impayées outre 1827,93 euros au titre des congés payés,

. 14'043,51 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

. 1 404,35 euros de salaire échu au titre de la mise à pied conservatoire depuis le 25 octobre 2021 jusqu’au 12 novembre 2021 outre 140,43 euros de congés payés afférents ;

DE CONDAMNER la SAS [Localité 4] EXPLOITATION à rembourser à pôle emploi les indemnités perçues dans la limite de six mois d’indemnisation ;

DE CONDAMNER la SAS [Localité 4] EXPLOITATION à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à raison des frais irrépétibles à hauteur de cour ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

Aux termes de ses conclusions notifiées par RPVA le 27 novembre 2024, auxquelles en application de l’article 455 il est renvoyé pour un plus ample exposé de ses moyens, la SAS [Localité 4] EXPLOITATION demande à la cour :

DE CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières du 11 juin 2024 en ce qu’il a débouté Madame [G] [J] de ses demandes relatives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à un harcèlement moral, à un licenciement vexatoire, à la violation de l’obligation de prévention des risques, à des heures supplémentaires, à un travail dissimulé et aux congés payés afférents ;

DE LA DÉCLARER recevable et bien fondée en son appel incident ;

D’INFIRMER le jugement de première instance en ce qu’il a :

— jugé que le licenciement de Madame [G] [J] était nul,

— l’a condamnée à payer à Madame [G] [J] la somme de 12'817,38 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

DE DÉBOUTER Madame [G] [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

DE CONDAMNER Madame [G] [J] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ;

Motifs :

I) L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur les heures supplémentaires

Madame [G] [J] soutient qu’elle a effectué 1154 heures supplémentaires entre les mois de janvier 2019 et juin 2021.

Elle produit au soutien de sa demande de rappel de salaire :

— un décompte mensuel des heures supplémentaires sur la période concernée,

— les calendriers des années 2019, 2020 et 2021 mentionnant pour chaque jour travaillé les heures de prise de poste et de fin de poste,

— des tableaux correspondant aux calendriers produits mentionnant le calcul des heures supplémentaires semaine par semaine.

La SAS [Localité 4] EXPLOITATION conteste la demande de rappel d’heures supplémentaires et souligne que Madame [G] [J] n’a formé aucune demande à ce titre avant l’engagement de la procédure disciplinaire. Elle indique que les calendriers produits par la salariées contiennent de nombreuses erreurs et incohérences et qu’ils n’ont été créés, tardivement au cours de l’instance de première instance, que pour les besoins de la cause. Enfin elle fait valoir que seules les heures supplémentaires accomplies avec l’accord explicite ou implicite de l’employeur peuvent donner lieu à rémunération.

Elle produit aux débats des fiches mensuelles de décompte du temps de travail de Madame [G] [J], signées par cette dernière, des demandes de paiement d’heures supplémentaires formulées par la salariée au moyen du formulaire en vigueur et les bulletins de salaire.

Aux termes de l’article L 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L 8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande de l’employeur.

En l’absence de demande expresse, il suffit que l’employeur ait donné un accord tacite, lequel résulte de la connaissance qu’il avait du nombre d’heures effectuées par le salarié, ou du fait que son opposition à l’accomplissement d’heures supplémentaires ait été trop tardive pour caractériser un réel refus, ou encore que le nombre d’heures de travail était imposé par la qualité ou la nature des tâches à accomplir (Cass., Soc., 19 avril 2000 n° 98-41.071).

C’est à tort que le premier juge a débouté Madame [G] [J] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires en retenant d’une part qu’elle n’avait, durant l’exécution de son contrat de travail, jamais formulé une quelconque demande à ce titre et d’autre part que les décomptes d’heures de travail qu’elle produisait comportaient des erreurs.

Les éléments produits par Madame [G] [J] sont, en effet, suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre.

Aux termes des dispositions de son contrat de travail et des avenants, Madame [G] [J] travaillait 39 heures par semaine soit 37,14 heures de travail effectif et 1,86 heures de pause rémunérée. Elle était payée mensuellement pour 151,67 heures de travail outre 9,30 heures supplémentaires et 8,04 heures de pause.

Il est établi que la SAS [Localité 4] EXPLOITATION avait recours, pour décompter les heures de travail accomplies, à des fiches individuelles de décompte du temps de travail effectif. Elle avait par ailleurs recours à des fiches de demande de paiement d’heures supplémentaires.

Elle produit aux débats en pièces 20 à 28 :

— les fiches individuelles de décompte du temps de travail de Madame [G] [J] des mois de juillet 2019, août 2019, janvier 2020, février 2020, avril 2020, mai 2020, juin 2020, juillet 2020, août 2020, septembre 2020, octobre 2020, janvier 2021 et février 2021 signées pour chaque semaine par la salariée,

— les fiches individuelles de décompte du temps de travail de Madame [G] [J] du mois de mars 2020, novembre 2020 et décembre 2020 non signées par la salariée,

— une fiche de demande de paiement de 29 heures supplémentaires en date du 3 octobre 2019 signée par Madame [G] [J] et le bulletin de salaire du mois d’octobre 2019 mentionnant le paiement de 27,61 heures supplémentaires,

— une fiche de demande de paiement de 29 heures supplémentaires en date du 4 novembre 2019 signée par Madame [G] [J] et le bulletin de salaire du mois de novembre 2019 mentionnant le paiement de 27,61 heures supplémentaires.

Le fait que certaines fiches individuelles de décompte du temps de travail soient dactylographiées est sans conséquence dès lors que Madame [G] [J] y a apposé sa signature, validant ainsi le nombre d’heures travaillées chaque semaine.

En revanche la SAS [Localité 4] EXPLOITATION ne justifie pas du décompte du temps de travail de Madame [G] [J] pour les mois de janvier 2019 à juin 2019, septembre 2019 à décembre 2019, mars 2021 à juin 2021 et Madame [G] [J] n’a pas validé par sa signature les fiches de décompte d’heures des mois de mars 2020, novembre 2020 et décembre 2020.

Ainsi que l’a relevé le premier juge, les tableaux produits par Madame [G] [J] comportent certaines incohérences. En effet, elle affirme avoir travaillé du 25 juin au 2 juillet 2019, or il est établi par les fiches individuelles de décompte du temps de travail qu’elle était en congé.

Par ailleurs elle indique elle-même qu’elle a été placée en arrêt maladie courant juin 2021 et qu’elle a repris le travail le 25 octobre 2021. Le bulletin de salaire du mois de juin 2021 corrobore cet élément puisque 128 heures ont été déduites au titre de la maladie.

Or Madame [G] [J] mentionne, sur son tableau des heures de travail et son calendrier des horaires de travail, des heures de travail pour tout le mois de juin 2021.

Enfin, elle ne produit aucun élément démontrant que sa charge de travail était excessive et qu’un volume important d’heures de travail, impliquant de nombreuses heures supplémentaires, était imposé par la qualité ou la nature des tâches à accomplir.

Elle fait valoir que les confinements liés à l’épidémie de covid ont entraîné une forte augmentation d’activité du Drive mais la cour relève que le nombre d’heures supplémentaires qu’elle affirme avoir effectuées chaque semaine au cours de ces périodes spécifiques est le même qu’au cours des autres périodes.

Au vu de l’ensemble de ces éléments la cour a la conviction que Madame [G] [J] a effectué 2 heures supplémentaires par semaine travaillée au cours des mois de janvier 2019 à juin 2019, septembre 2019 à décembre 2019, mars 2020, novembre 2020, décembre 2020, mars 2021 à mai 2021, ce qui compte tenu des périodes de congés payés et du taux horaire de la salariée correspond à 124 heures à 15,84 euros bruts soit 1 964,16 euros bruts outre 196,41 euros bruts de congés payés afférents.

La SAS [Localité 4] EXPLOITATION est condamnée à payer cette somme à Madame [G] [J] par infirmation du jugement de première instance.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

Madame [G] [J] affirme que la SAS [Localité 4] EXPLOITATION avait connaissance de ses heures de travail et que c’est de manière volontaire qu’elle a refusé de régler les heures supplémentaires profitant du fait que les salariés affectés au Drive ne badgeaient pas.

La SAS [Localité 4] EXPLOITATION conteste non seulement la réalisation d’heures supplémentaires mais tout élément intentionnel de dissimulation des heures de travail réellement effectuées.

En application de l’article L 8221-5 du code du travail est réputé travail dissimulé, par dissimulation d’emploi salarié, le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité de déclaration préalable à l’embauche, de se soustraire à la délivrance de bulletins de paie ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Des articles L8221-3, L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail, il résulte que le salarié, en cas de rupture de la relation de travail, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées. (Cass, Soc., 28 février 2018, pourvoi n° 16-19.060).

L’employeur ne produit pas certaines fiches individuelles de décompte du temps de travail de Madame [G] [J], toutefois il a mis en place un mode de comptabilisation du temps de travail et il a payé des heures supplémentaires à Madame [G] [J] après qu’elle en a fait la demande au moyen du formulaire en vigueur dans l’entreprise.

Au regard de ces éléments, l’élément intentionnel n’apparaît pas caractérisé. Madame [G] [J] doit être déboutée de sa demande d’indemnité de travail dissimulé par confirmation du jugement de première instance.

Sur le harcèlement moral

Madame [G] [J] soutient qu’elle a subi des agissements de harcèlement moral.

Dans son courrier adressé le 28 octobre 2021 à la SAS [Localité 4] EXPLOITATION, qu’elle produit en pièce 3 et dont la cour relève qu’il est strictement identique au courrier que l’employeur produit en pièce 5 et qui pourtant porte une date différente soit le 29 octobre 2021, Madame [G] [J] dénonce une dégradation de ses conditions de travail depuis le début de l’année 2020, date à laquelle elle a avisé sa hiérarchie que Madame [O] [X], la responsable du Drive, consommait des produits stupéfiants sur son lieu de travail. Elle expose :

— qu’au mois de décembre elle a pris des congés payés et qu’à son retour elle a appris qu’elle était affectée à un poste différent sans aucune information et avec un préavis donné le jour de son départ en vacances ; qu’il lui a été stipulé qu’elle ne devait pas en parler à ses collègues et qu’elle a dû prendre un nouveau poste sans formation préalable,

— qu’à la suite de cette pression constante, elle a été placée en arrêt maladie en juin 2021 pour une forte dépression, arrêt maladie renouvelé à trois reprises,

— que le 27 août 2021, il lui a été proposé une rupture conventionnelle avec une indemnité de départ de 4 000 euros qu’elle a refusée compte tenu de la faiblesse de la somme,

— qu’ayant été déclarée apte à reprendre son travail par le médecin du travail dans le cadre de la visite de reprise le 6 octobre 2021, la direction des ressources humaines lui a signifié qu’elle n’avait aucune tâche à lui confier, l’a placée d’office en récupération de deux jours et lui a demandé de poser deux semaines de vacances,

— qu’à la suite de cette récupération de deux jours (7 et 8 octobre 2021) elle a pu réintégrer son poste, a travaillé une journée (9 octobre 2021) avant de partir en congés (du 11 au 23 octobre 2021) et s’est vu notifier une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement le jour de son retour de congés soit le 25 octobre 2021,

— qu’elle s’est totalement investie dans son travail même lorsque son employeur ne respectait pas les règles du droit du travail et des normes Covid.

Aux termes de ses conclusions, Madame [G] [J] ajoute, au titre des agissements de harcèlement moral, qu’elle était convoquée presque tous les jours dans le bureau de sa supérieure hiérarchique de manière injustifiée ce qu’elle qualifie d’entretiens d’intimidation, que pendant les derniers mois de l’exécution du contrat de travail la SAS [Localité 4] EXPLOITATION ne lui remettait plus le manteau nécessaire pour se rendre dans la partie de l’entrepôt soumise aux températures basses, qu’au mois d’octobre 2021 il lui a été notifié verbalement l’interdiction d’utiliser les ordinateurs de l’entreprise et d’effectuer des commandes.

Elle ajoute que la SAS [Localité 4] EXPLOITATION ne lui a pas remis son bulletin de salaire du mois d’octobre 2021.

Elle souligne que la SAS [Localité 4] EXPLOITATION n’a diligenté aucune enquête à la suite de son courrier du 28 octobre 2021.

La SAS [Localité 4] EXPLOITATION répond que le courrier du 28 octobre 2021 dans lequel Madame [G] [J] dénonce la dégradation de ses conditions de travail a été envoyé postérieurement à sa convocation à un entretien préalable et qu’avisée de la mise en oeuvre d’une procédure disciplinaire à son encontre, la salariée a, pour la première fois et à des fins stratégiques, fait état d’un prétendu harcèlement moral à son égard.

Elle conteste tout agissement de harcèlement moral et souligne que Madame [G] [J] a été placée en arrêt de travail pour maladie et a été déclarée apte à reprendre son poste par le médecin du travail.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L 1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail.

S’agissant du changement de poste de travail de la salariée, la SAS [Localité 4] EXPLOITATION produit aux débats l’avenant au contrat de travail prévoyant l’affectation de Madame [G] [J] au rayon surgelé en qualité de responsable adjointe, avenant que la salariée a signé le 23 novembre 2020 ce qui contredit ses affirmations selon lesquelles elle a découvert sa mutation au rayon surgelé en rentrant des congés de fin d’année 2020, sans information préalable.

La cour relève en outre qu’à la même date, elle a signé l’information concernant la convention collective applicable, la notice de formation à la sécurité, la fiche de poste, la notice d’information concernant l’entretien professionnel conformément à l’article L 6315-1 du code du travail, la notice d’information sur la protection des données personnelles.

Par ailleurs, la SAS [Localité 4] EXPLOITATION produit une attestation de Monsieur [N] [D], directeur de l’hypermarché Leclerc depuis septembre 2015, qui témoigne qu’il a été particulièrement vigilant concernant le changement de service de Madame [G] [J] en veillant à être disponible et à mettre à sa disposition tous les moyens matériels nécessaires pour son travail.

Madame [G] [J] ne produit aucun élément pour justifier qu’une rupture conventionnelle lui a été proposée courant août 2021.

Il est établi que Madame [G] [J] a signé le 6 octobre 2021 une demande de récupération portant sur deux jours soit les 7 et 8 octobre 2021 mais aucun élément n’établit que l’employeur l’a contrainte à solliciter ces jours de récupération, pas plus qu’il n’est établi que la salariée ait été dans l’obligation de poser des congés du 11 au 23 octobre 2021.

Il est constant que Madame [G] [J] a reçu un courrier de convocation à entretien préalable lors de son retour de congés le 25 octobre 2021 et il est établi qu’elle a effectué des heures supplémentaires.

En revanche elle ne justifie d’aucune violation des dispositions légales et réglementaires spécifiques à la période d’épidémie de coronavirus Covid 19.

S’agissant des convocations quasi quotidiennes dans le bureau de sa supérieure hiérarchique, Madame [G] [J] produit aux débats une attestation de Monsieur [A] [M] en ces termes : « (…) j’ai aussi assisté à des faits concernant le travail que faisait [G] et qui se faisait convoquer juste parce qu’elle travaillait bien et que ça les dérangeait et qu’ils étaient jaloux du boulot qu’elle faisait et même encore aujourd’hui ils continuent avec leur harcèlement envers les employés et à nous convoquer pratiquement tous les jours (…) »

Toutefois, cette attestation n’est corroborée par aucun autre élément et le salarié qui témoigne invoque des convocations quasi quotidiennes de l’ensemble des employés et non spécifiquement de Madame [G] [J].

Les entretiens d’intimidation dénoncés par Madame [G] [J] ne sont donc pas caractérisés.

Madame [G] [J] ne justifie pas qu’elle a été privée du manteau adapté pour se rendre en zone froide, ni que l’accès aux ordinateurs pour effectuer les commandes lui a été interdit à compter du mois d’octobre 2021.

Enfin, au mois de décembre 2021, le conseil de Madame [G] [J] a mis l’employeur en demeure de transmettre à la salariée le bulletin de salaire du mois d’octobre 2021, dont cette dernière affirmait qu’il ne lui avait pas été adressé.

La SAS [Localité 4] EXPLOITATION, qui soutient que le bulletin de salaire du mois d’octobre 2021 avait normalement été remis à la salariée, a immédiatement déféré à la demande de son conseil par courrier du 27 décembre 2021, lui adressant un duplicata dudit bulletin de salaire.

Ce fait est insuffisamment caractérisé.

S’il est constant que Madame [G] [J] a été placée en arrêt de travail de courant juin 2021 au 6 octobre 2021, elle ne produit aucun élément médical concernant la dépression qu’elle invoque en lien avec la dégradation de ses conditions de travail.

L’ensemble de ces éléments ne laisse pas présumer l’existence d’un harcèlement moral.

C’est donc à raison que le premier juge a débouté Madame [G] [J] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l’obligation de prévention des risques

Le premier juge a débouté Madame [G] [J] de cette demande.

Si la salariée sollicite l’infirmation de cette disposition, elle ne fait valoir aucun moyen au soutien de sa demande.

En conséquence la cour confirme le jugement de première instance en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

II) LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Sur la demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement pour violation de la liberté d’expression

Madame [G] [J] soutient que son licenciement est nul dans la mesure où elle a été licenciée pour avoir exercé sa liberté d’expression, ce qui ressort de la lettre de licenciement elle-même.

Elle ajoute que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits.

La SAS [Localité 4] EXPLOITATION fait valoir que Madame [G] [J] a été licenciée pour avoir tenu de manière récurrente des propos dénigrants sur ses collègues de travail ou sur sa supérieure hiérarchique occasionnant ainsi une ambiance délétère au sein de l’entreprise et pour avoir accusé l’employeur de commettre des malversations en couvrant un trafic de stupéfiants et la consommation de stupéfiants de Madame [O] [X] sur son lieu de travail, ce qui caractérise un abus de la liberté d’expression.

L’article L 1121-1 du code du travail dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

L’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales garantit la liberté d’expression.

Il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

Par ailleurs, il est rappelé que selon l’article L 1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

C’est la connaissance des faits par l’employeur qui marque le point de départ de la prescription. Selon la chambre sociale de la Cour de cassation, l’employeur au sens de l’article L 1332-4 du Code du travail s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir ( Cass. soc., 23 juin 2021, n° 20-13.762).

La connaissance des faits par le supérieur hiérarchique du salarié constitue le point de départ du délai et il importe peu que ce dernier ait tardé à informer la direction de ces faits (Cass. soc., 18 nov. 2020, n° 19-14.511).

Lorsque les faits ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de ce qu’il n’en a eu connaissance que plus tard.

La connaissance des faits par l’employeur s’entend d’une « connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits » (Cass. soc., 29 sept. 2010, n° 09-42.459)

Lorsque le comportement fautif du salarié, bien qu’ayant commencé plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, la prescription des faits ne peut être opposée à l’employeur ( Cass. soc., 7 mai 1991, n° 87-43.737; Cass. soc., 15 juin 2022, n° 20-23.183)

De plus, le texte vise le fait fautif « à lui seul », ce qui autorise l’employeur à invoquer des griefs prescrits à l’appui d’une sanction prononcée à la suite d’un nouveau fait fautif du salarié commis dans le délai de deux mois. Toutefois, la jurisprudence subordonne cette faculté à la condition que ces faits procèdent d’un comportement fautif identique ou, du moins de même nature.

La jurisprudence pose le principe que le délai de prescription de deux mois n’est ni suspendu ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par la maladie du salarié, qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, ou par un accident du travail.

Au cas d’espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit :

« (…) Vous exercez au sein de notre magasin les fonctions d’adjointe responsable de rayon. Vous tenez, de manière récurrente, des propos dénigrants sur vos collègues de travail. Ceci occasionne une ambiance de travail délétère qui ne peut perdurer.

De même, vous détériorez un peu plus l’ambiance en soutenant auprès de qui veut l’entendre que l’entreprise commettrait des malversations.

Vos collègues ne comprenant pas votre attitude, se détachent de vous, ce qui vous fragilise dans votre positionnement et perturbe le fonctionnement au quotidien des équipes.

Par ailleurs, votre attitude générale est constitutive d’une atteinte à l’obligation de loyauté que vous avez à l’égard de l’entreprise.

Cette situation ne peut perdurer.

C’est pourquoi au vu de l’ensemble de ces éléments nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave (…)

La lettre de licenciement ne mentionne pas de date mais vise un comportement habituel de la salariée persistant jusqu’au licenciement.

Il appartient en conséquence à la présente cour d’analyser, au regard des règles de prescription susvisées, les propos tenus par Madame [G] [J] afin de déterminer s’ils caractérisent ou non un abus de la liberté d’expression.

Pour justifier les griefs invoqués dans la lettre de licenciement (propos dénigrants récurrents et accusations de malversations de l’employeur en couvrant la consommation de stupéfiants de [O] [X] sur le lieu de travail et la livraison desdites substances au sein du Drive) la SAS [Localité 4] EXPLOITATION produit aux débats :

— une attestation de Madame [C] [E], employée au drive dans laquelle elle indique que lorsque Madame [O] [X] partait en congé elle donnait des consignes claires que Madame [G] [J] ne respectait pas, que lorsque Madame [O] [X] recevait Madame [G] [J] dans son bureau, cette dernière partait en claquant la porte et allait voir tous les employés du Drive pour critiquer les directives données, disant que [O] [X] ne savait pas diriger le Drive et qu’elle n’avait obtenu le poste de responsable que parce qu’elle était la fille des patrons,

— une attestation de Monsieur [B] [F], adjoint responsable logistique de la SAS [Localité 4] EXPLOITATION qui affirme avoir été témoin direct et indirect de l’ambiance délétère provoquée par l’attitude de Madame [G] [J] qui tenait des paroles déplaisantes envers [O] [X] et la direction, ou envers lui-même ou à l’égard des chauffeurs livreurs : Madame [G] [J] disait que la SAS [Localité 4] EXPLOITATION commettait des malversations, que la direction fermait les yeux sur la mauvaise gestion de [O] [X] en dépit de son incompétence pour occuper les fonctions de responsable et gérer une équipe et ce en raison du lien de filiation avec les dirigeants ; elle affirmait qu’elle devait corriger les directives données car elle était la plus à même de diriger le Drive,

— une attestation de Madame [U] [L], responsable de rayon qui affirme avoir entendu Madame [G] [J] se plaindre que l’ancien responsable du rayon surgelé, Monsieur [H] [V], avait laissé une réserve remplie et que l’état des rayons était laborieux et se plaindre de [O] [X] qu’elle dénigrait en disant qu’elle consommait des stupéfiants sur son lieu de travail, se faisait livrer des stupéfiants dans l’enceinte du Drive, avec l’accord de la direction puisqu’elle était la fille du patron et qu’elle pouvait faire ce qu’elle voulait.

Madame [U] [L] ajoute que Madame [G] [J] avait toujours un mot méchant ou une critique aussi bien sur une personne que sur le magasin, et ce jusqu’à son départ de l’entreprise dont elle insinuait qu’elle commettait des malversations en dissimulant un trafic de drogue au sein du Drive.

— une attestation de Monsieur [H] [V], responsable adjoint drive qui affirme que lorsqu’il a formé Madame [G] [J] pendant une semaine au rayon surgelé, il l’a entendue critiquer [O] [X] disant qu’il devait se méfier d’elle, qu’il devait s’attendre à une charge de travail très élevée car elle ne faisait rien. Il ajoute qu’un fournisseur lui a rapporté que Madame [G] [J] l’accusait d’avoir laissé le rayon surgelé désorganisé et une réserve pleine et qu’après son départ du rayon surgelé, son adjoint [R] lui a confié que cela ne se passait pas bien avec Madame [G] [J] qui lui parlait mal,

— une attestation de Monsieur [T] [Y], employé au drive qui indique que depuis que Madame [G] [J] est partie du drive et qu'[H] [V] est arrivé, l’ambiance est meilleure,

Ces attestations établissent que Madame [G] [J], en poste au rayon surgelé comme en poste au Drive a, de manière récurrente, critiqué le travail de ses collègues en les qualifiant d’incompétents et a accusé l’employeur de commettre des malversations en couvrant la consommation de stupéfiants et l’acquisition de stupéfiants de Madame [O] [X] sur le lieu de travail.

Dans leurs attestations, Madame [C] [E], Monsieur [B] [F] et Monsieur [T] [Y] affirment n’avoir jamais été témoins d’une consommation de stupéfiants de Madame [O] [X] sur le lieu de travail, ne pas l’avoir vue dans un état altéré et ne pas avoir assisté ou entendu parler de transactions liées à des stupéfiants.

La SAS [Localité 4] EXPLOITATION produit également les attestations de :

— Monsieur [N] [D], directeur de l’hypermarché Leclerc, qui affirme qu’il se rendait tous les jours au Drive et n’a jamais constaté le moindre problème en lien avec des stupéfiants,

— Monsieur [S] [I], responsable sécurité au magasin Leclerc, qui affirme n’avoir jamais vu un trafic de produits illicites au sein du drive ni vu ou entendu que [O] [X] consommait des produits stupéfiants sur son lieu de travail,

— Madame [Z] [W], standardiste au magasin Leclerc qui affirme n’avoir jamais vu [O] [X] travailler sous l’emprise de la drogue ni avoir entendu parler de trafic de drogue au sein du drive lorsque pendant plusieurs mois elle est venue en renfort préparer les commandes.

Madame [G] [J] produit aux débats des captures d’écran d’échanges de sms entre un interlocuteur inconnu et Madame [O] [X] dans lesquels cette dernière demande à être dépannée d’un 10e, d’un 20e, 30e ou 40e ou indique qu’elle n’a plus de 'bonbons'.

La salariée fait valoir que ces captures d’écran proviennent du téléphone de Monsieur [P] [K] qui l’a autorisée à effectuer ces photographies.

Ces captures d’écran laissent supposer que Madame [O] [X] achetait des stupéfiants auprès de Monsieur [P] [K], à une époque qui n’est toutefois pas établie par ces photographies.

Toutefois la SAS [Localité 4] EXPLOITATION produit aux débats une attestation de Monsieur [P] [K], employé au drive qui affirme n’avoir jamais ramené de drogue au sein de l’entreprise et ne jamais avoir donné de drogue à [O] [X] sur le lieu de travail et qui explique que les messages dont la salariée produit les photographies datent de l’année 2019.

Madame [G] [J] n’est donc pas fondée à accuser son employeur d’avoir commis des malversations en laissant prospérer une consommation de stupéfiants ou des transactions portant sur ces produits au sein du Drive.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, les propos dénigrants récurrents de Madame [G] [J] à l’égard de ses collègues de travail et ses accusations de malversations de la part de l’employeur caractérisent un abus de la liberté d’expression et ne peuvent être couverts par la prescription dans la mesure où il se sont poursuivis tant lorsqu’elle était en poste au rayon Drive que lorsqu’elle était en poste au rayon surgelé et ce, jusqu’au licenciement.

Dans ces conditions, Madame [G] [J] sera, par infirmation du jugement de première instance, déboutée de sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement et déboutée de sa demande de dommages et intérêts en réparation de la nullité du licenciement.

Sur le bien fondé du licenciement pour faute grave

La faute grave est celle qui résulte d’un fait, ou d’un ensemble de faits, imputable au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d’un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l’employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d’une part d’établir l’exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d’autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise.

Le doute profite au salarié.

Le juge apprécie la gravité des faits reprochés au salarié au regard des circonstances propres de l’espèce et notamment de la nature des agissements, de leur caractère éventuellement répété, des fonctions exercées par le salarié dans l’entreprise, de son ancienneté, de son niveau de responsabilité, des éventuels manquements, mises en garde et sanctions antérieurs, des conséquences des agissements pour l’employeur ou les autres salariés.

Les éléments détaillés ci-dessus constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de Madame [G] [J] dans l’entreprise.

En effet, dans leurs attestations produites aux débats, plusieurs salariés témoignent de la dégradation de l’ambiance de travail en raison des propos dénigrants de la salariée et de ses accusations de malversation.

Madame [G] [J] sera donc déboutée, par confirmation du jugement de première instance, de sa demande subsidiaire tendant à voir juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire, de sa demande d’indemnité de licenciement, de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de sa demande tendant à voir l’employeur condamné à rembourser à France Travail les indemnités de chômage en application de l’article L 1235-4 du code du travail.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Le premier juge a débouté Madame [G] [J] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Si la salariée a formé appel de cette disposition, elle ne fait valoir aucun moyen au soutien de sa demande de sorte que le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

La solution donnée au litige en appel commande de confirmer les dispositions du jugement de première instance concernant les frais irrépétibles et les dépens. Le chef de dispositif contradictoire par lequel le premier juge a dit qu’il n’y avait pas lieu d’accorder l’article 695 du code de procédure civile est infirmé

La SAS [Localité 4] EXPLOITATION est condamnée à payer à Madame [G] [J] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles en appel. Elle est déboutée de sa demande à ce titre et condamnée aux dépens de la procédure d’appel

Par ces motifs :

La cour statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement de première instance

— en ce qu’il a jugé que le licenciement de Madame [G] [J] était nul et a condamné la SAS [Localité 4] EXPLOITATION à lui payer la somme de 12 817,38 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à la nullité du licenciement ;

— en ce qu’il a débouté Madame [G] [J] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

— en ce qu’il a jugé qu’il n’y avait pas lieu d’accorder l’article 695 du code de procédure civile est infirmé

LE CONFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la SAS [Localité 4] EXPLOITATION à payer à Madame [G] [J] une somme de 1 964,16 euros bruts au titre des heures supplémentaires impayées outre 196,41 euros bruts de congés payés afférents ;

DÉBOUTE Madame [G] [J] de sa demande tendant à voir juger que son licenciement est nul et de sa demande subséquente de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

CONDAMNE la SAS [Localité 4] EXPLOITATION à payer à Madame [G] [J] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel ;

DÉBOUTE la SAS [Localité 4] EXPLOITATION de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

CONDAMNE la SAS [Localité 4] EXPLOITATION aux dépens de l’instance d’appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT