9ème Ch Sécurité Sociale

ARRÊT N°

N° RG 20/05321 – N° Portalis DBVL-V-B7E-RBE5

[M] [L]

C/

CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES

CPAM D’ILLLE ET VILAINE

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 MAI 2022

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Aurélie GUEROULT, Présidente de chambre,

Assesseur : Madame Véronique PUJES, Conseillère,

Assesseur : Madame Anne-Emmanuelle PRUAL, Conseillère,

GREFFIER :

M^me Adeline TIREL, lors des débats, et Monsieur Philippe LE BOUDEC, lors du prononcé,

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Mars 2022

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Mai 2022 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats ;

DÉCISION DÉFÉRÉE A LA COUR:

Date de la décision attaquée : 13 Octobre 2017

Décision attaquée : Jugement

Juridiction : Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de l’Ille et Vilaine

****

APPELANT :

Monsieur [M] [L]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Maxime MACE, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉES :

LA SOCIÉTÉ CAPGEMINI TECHNOLOGY SERVICES, SAS immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 479 766 842

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Frédéric ZUNZ de la SELARL MONTECRISTO, avocat au barreau de PARIS

LA CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE D’ILLLE ET VILAINE

[Adresse 7]

[Localité 3]

représentée par Mme [V] [U] en vertu d’un pouvoir général

EXPOSÉ DU LITIGE

Le 8 avril 2014, M. [M] [L], salarié de la société Capgemini Technology Services (la société) en qualité d’ingénieur consultant, a complété une déclaration d’accident du travail au titre d’un accident survenu le 22 janvier 2014, mentionnant les circonstances suivantes :

'l’accident est survenu pendant l’entretien d’évaluation de mission du 22 janvier 2014 suite :

— à sa mise en oeuvre (non-respect de la date de fin de mission, non possession par l’évaluateur des documents à évaluer…)

— aux commentaires non objectifs et systématiquement négatifs de la part de l’évaluateur ([X] [C]). La note d’évaluation n’est pas justifiée ;

— aux interruptions de la direction (M. [G] ou [T]) pour demander expressément le rapport d’évaluation au chef de projet (par communicator) ;

— à la longueur de l’entretien prévu initialement de 17h à 18h. Il se terminera à 20h10 avec la remise d’un rapport d’évaluation par le chef de projet.

Pendant l’entretien, le témoin direct est M.[X] [C], l’évaluateur, qui assiste sans réagir aux crises de larmes. Il n’arrête pas l’évaluation. Le lendemain, prise de rendez-vous avec la médecine du travail et rencontre avec 3 délégués du personnels de l’entreprise : [R] [H], [N] [F] et [S] [Z] : ils sont témoins de l’état moral et des crises de sanglots.

Le 24 janvier, [A] [P] contacte le collaborateur avec l’intention de remettre une convocation à un entretien préalable.

Dépression nerveuse constatée par SOS médecin le 24 janvier, le médecin du travail le 27 janvier, le médecin traitant le 28 janvier.'

La déclaration précitée ajoute, sous la rubrique 'nature des lésions’ : 'dépression nerveuse'.

Le certificat médical initial rectificatif établi le 24 janvier 2014 par le docteur [J] fait état d’un 'état anxio-dépressif'.

Le 23 juillet 2014, après enquête, la caisse primaire d’assurance maladie d’Ille et Vilaine (la caisse) a pris en charge l’accident au titre de la législation professionnelle.

Par lettre du 18 septembre 2015, la caisse a notifié à M.[L] la consolidation de son état de santé au 16 octobre 2015.

Le 22 avril 2016, la caisse lui a notifié l’attribution d’un taux d’incapacité permanente de 8% dont 3% au titre du coefficient professionnel. Par jugement du 3 octobre 2017, le tribunal du contentieux de l’incapacité de Rennes a porté ce taux à 20% dont 5% au titre du coefficient professionnel.

Parallèlement, le 19 octobre 2015, M. [L] a été déclaré inapte à tout poste au sein de l’entreprise par le médecin du travail et a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 3 décembre 2015.

Par lettre du 7 janvier 2016, M. [L] a saisi la caisse d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur. Un procès-verbal de non-conciliation a été établi le 23 mars 2016.

Par lettre recommandée du 8 avril 2016, M. [L] a saisi le tribunal des affaires de sécurité sociale d’Ille-et-Vilaine aux fins de voir reconnaître la faute inexcusable de la société.

Il a parallèlement saisi le conseil de prud’hommes de Rennes aux fins de voir annuler son licenciement en raison du harcèlement moral dont il se prétendait victime.

Par jugement du 13 octobre 2017, le tribunal des affaires de sécurité sociale d’Ille-et-Vilaine a :

— débouté M. [L] de toutes ses demandes ;

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rappelé que la procédure est sans frais ni dépens.

Le 21 novembre 2017, M. [L] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 3 novembre 2017.

L’affaire a été radiée par ordonnance du magistrat chargé de l’instruction du dossier en date du 30 septembre 2020, puis réenrôlée en octobre 2020 sous le numéro RG 20/5321 à l’initiative de l’appelant.

Par ses écritures parvenues par le RPVA le 7 mai 2021 auxquelles s’est référé et qu’a développées son conseil à l’audience, M. [L] demande à la cour de :

— réformer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il a débouté la société de sa demande au titre des frais irrépétibles de première instance ;

En conséquence,

— dire et juger que l’accident de travail du 22 janvier 2014 est dû à la faute inexcusable de la société ;

— ordonner à la caisse de lui verser une indemnité en capital majorée, conformément à l’article L. 452-2 du code de sécurité sociale ;

— fixer ses préjudices aux sommes de :

—  20 000 euros au titre des souffrances endurées;

—  10 000 euros au titre du préjudice d’agrément ;

—  20 000 euros au titre de la perte de chance de promotion professionnelle ;

— ordonner à la caisse de faire l’avance des sommes au titre de l’indemnisation des préjudices ;

— condamner la société à rembourser à la caisse les fonds dont elle a fait l’avance ;

— condamner la société au paiement de la somme de 6 000 euros en application de l’article 700-1 du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 ;

— condamner la société aux dépens de première instance et d’appel.

Par ses écritures parvenues par le RPVA le 28 avril 2021 auxquelles s’est référé et qu’a développées son conseil à l’audience, la société demande à la cour, au visa des articles L. 452-1 et s. du code de la sécurité sociale, et L. 1152-1, L. 1154-1 du code du travail, de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M.[L] de toutes ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— constater l’absence de preuve des préjudices que le salarié prétend avoir subis ;

En conséquence,

— débouter le salarié de ses demandes au titre des préjudices de souffrances endurées, préjudice d’agrément et préjudice de carrière ;

— condamner M.[L] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M.[L] aux dépens.

Par ses écritures parvenues au greffe le 3 mai 2021 auxquelles s’est référée et qu’a développées sa représentante à l’audience, la caisse demande à la cour de :

— la recevoir en ses écritures, fins et conclusions ;

— lui décerner acte de ce qu’elle s’en remet à justice pour statuer sur l’existence de la faute inexcusable de l’employeur ;

Dans l’hypothèse où la faute inexcusable de l’employeur serait reconnue :

— lui décerner acte de ce qu’elle s’en remet à justice sur :

— la majoration de la rente tout en prenant en compte l’évolution passée comme future de l’état de santé de l’assuré et de son taux d’incapacité ;

— la demande au titre des souffrances endurées ;

— constater que l’existence d’un préjudice d’agrément n’est pas établie ;

— constater que le préjudice lié à l’impossibilité de poursuivre sa carrière dans l’informatique a déjà fait l’objet d’une indemnisation partielle par attribution d’un coefficient professionnel ;

— constater qu’il n’est pas démontré l’existence d’une perte de chance de promotion professionnelle ;

— rejeter par conséquent ces demandes indemnitaires ;

— condamner la société à lui rembourser la majoration du capital initialement attribué sur la base d’un taux d’incapacité de 8% et de l’ensemble des indemnités dont elle sera amenée à faire l’avance au titre des préjudices personnels de la victime.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la faute inexcusable

Des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, il résulte que l’employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs en veillant à éviter les risques, à évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités et à adapter le travail de l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production.

Le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu envers le travailleur a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était soumis le travailleur et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.(2e Civ., 8 octobre 2020, n° 18-25.021)

Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident. Il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire, même non exclusive ou indirecte, pour que sa responsabilité soit engagée.

La faute inexcusable ne se présume pas et il appartient à la victime ou ses ayants droit, invoquant la faute inexcusable de l’employeur de rapporter « la preuve que celui-ci… n’a pas pris les mesures nécessaires pour [la] préserver du danger auquel elle était exposée ».

Le juge n’a pas à s’interroger sur la gravité de la négligence de l’employeur et doit seulement contrôler, au regard de la sécurité, la pertinence et l’efficacité de la mesure que l’employeur aurait dû prendre.

Sur ce :

La cour observe à titre liminaire que si dans ses conclusions, sous l’intitulé '(…) Sur l’absence d’accident du travail et de la faute inexcusable', la société fait valoir que le caractère définitif, à l’égard de l’employeur, de la décision de prise en charge d’un accident ou d’une maladie au titre de la législation professionnelle ne fait pas obstacle à ce qu’il conteste le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, pour autant et comme en première instance, elle ne développe aucun argument sur cette absence de caractère professionnel et concentre sa démonstration sur la question de la conscience du risque, propre à la faute inexcusable ; au demeurant, force est de constater qu’elle conclut à la confirmation du jugement entrepris, lequel n’a aucunement statué sur le caractère professionnel de l’accident et s’en est tenu au problème de la faute inexcusable abordé par les parties sous l’angle du comportement de l’employeur et de la conscience du risque.

La cour s’en tiendra par conséquent à la question de la faute inexcusable sans aborder le caractère professionnel de l’accident qui n’est pas discuté.

L’accident du travail dont M. [L] a été victime est survenu au cours de son entretien d’évaluation qui a eu lieu le 22 janvier 2014, comme l’indique le salarié lui-même dans sa déclaration complétée le 8 avril 2014. La cour n’a donc pas à déterminer si la convocation à un entretien préalable de licenciement remise le 24 janvier 2014 entre dans le champ d’appréciation de la faute inexcusable alléguée.

Il n’est pas contesté que cet entretien, prévu initialement sur une heure, a en réalité duré trois heures, de 17 h à 20 h.

Il ressort des déclarations concordantes de l’évaluateur, M. [C], et du salarié à l’enquêteur de la caisse que M. [L] était en larmes durant une très longue partie de cet entretien.

Le surlendemain, 24 janvier 2014, M. [L] a été vu par un médecin qui a constaté un 'état anxio-dépressif'.

La question est par conséquent de savoir si l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du risque auquel son salarié était exposé et s’il a pris les mesures qui s’imposaient pour l’en préserver.

C’est au terme d’une motivation pertinente que les premiers juges ont considéré que l’employeur n’avait commis aucune faute inexcusable.

La cour observe en outre que :

M. [L] a été embauché par la société sur la base d’un CV d’ingénieur informatique mentionnant, parmi ses champs de compétence, différents langages informatiques, notamment Java, se qualifiant lui-même 'd’ingénieur Java’ avec une formation de six mois à l’université d'[Localité 6] en 2009 ;

M. [L] s’est vu confier plusieurs missions, à l’issue desquelles il a été évalué, obtenant des notes comprises entre 3 (objectifs atteints) et 5 (objectifs non atteints).

M. [L] est ainsi passé de 3 (fin 2012) à 5 (mission du premier trimestre 2013) puis de nouveau à 3 pour les inter-contrats et une mission de mi-parcours avant de se voir attribuer la note de 4 en novembre 2013 sur la mission 'Open TV’ puis 5 sur sa dernière mission évaluée lors de l’entretien du 22 janvier 2014.

L’évaluateur a mis l’accent sur la nécessaire poursuite de montée en compétences du salarié en août 2013 avec des axes d’amélioration notamment sur Java.

C’est finalement au cours du 3ème trimestre de l’année 2013 que M. [L] a rencontré le plus de difficultés :

dans un premier temps lorsqu’il a été affecté au projet 'Open TV’ dont il a été retiré en novembre 2013 au regard de compétences techniques jugées insuffisantes dans un contexte Java (il a été évalué avec la note 4 (objectifs partiellement atteints) ; suite à cela, un accompagnement du salarié a été mis en place pour améliorer la qualité de son travail ;

puis dans le cadre du projet 'libre appel’ du 26 novembre 2013 au 24 janvier 2014 pour lequel il a été constaté qu’il n’avait pas là non plus les compétences techniques nécessaires sur les principales technologies mises en oeuvre, qu’il ne tenait pas compte de toutes les consignes et observations pouvant lui être faites ni des délais impartis et qu’aucune amélioration n’avait été relevée en fin de mission.

Avant cette dernière évaluation, M. [L] a pu formuler ses désaccords sur les appréciations, de manière détaillée et argumentée. S’il persistait un décalage entre la perception qu’avait le salarié de la qualité de son travail et celle qu’en avait l’employeur qui notait de manière assez récurrente (y compris lorsqu’il attribuait la note 3 fin 2012) un manque de rigueur et d’autonomie et un démarrage parfois difficile des missions, les compte rendus d’évaluation versés aux débats ne laissent pour autant apparaître aucun propos dénigrant ou dévalorisant ; à plusieurs reprises au contraire, surtout au début, l’implication et la bonne volonté du salarié sont soulignées pour contrebalancer les difficultés observées dont ses supérieurs espéraient qu’elles s’estompent au fil du temps.

Par ailleurs, comme le soulignent les premiers juges, il n’est aucunement établi que l’échange en avril 2013 entre M. [L] et Mme [H], membre du CHSCT, au cours duquel le salarié évoque des difficultés concernant une mission impliquant un outil vu comme une 'usine à gaz', a permis de rendre compte à la Direction des problèmes qu’il expose (référent technique éloigné, absence de documentation, connaissance insuffisance d’Acess).

Il n’est pas établi que le comportement et les propos de M. [B], chef de projet 'Open TV', ont été ceux que M. [L] décrit à l’enquêteur lorsqu’il a intégré l’équipe en octobre 2013 puis au cours de la mission : 'passé peu brillant', 'problèmes avec Mme [I]' (directrice de projet), 'parano', préférence affichée pour son binôme, intimidation pour accepter l’évaluation en novembre 2013, etc.

Il n’est pas non plus établi, à la lecture des échanges mails des 17, 20, 23 et 24 décembre 2013 entre M.[L] et M.[C], son dernier chef de projet, qu’il aurait été demandé au salarié de travailler pendant ses congés de fin d’année 2013 ; si M.[C] attendait effectivement un certain nombre de documents pour le 20 décembre au soir (avant les congés de M. [L]) comme convenu avec ce dernier et s’il constatait le matin du 20 décembre que l’intégralité des documents n’était pas fournie et en demandait par conséquent la communication (document de conception et tests), il n’apparaît nulle part que cela impliquait de faire travailler M. [L] pendant la fin de semaine et ses congés puisque l’intéressé pouvait encore transmette ces documents dans la journée ; si M. [L] en a envoyé une partie le matin du 23 décembre, rien ne permet d’en déduire qu’il a travaillé le week end, d’une part, à la demande expresse de son chef de projet d’autre part ; par ailleurs, si M. [L] indique dans ce mail qu’il n’a pas eu le temps de réaliser les fiches de test unitaire comme demandé, M. [C] en prend acte le lendemain sans pour autant exiger la communication immédiate desdits tests, indiquant même dans un mail du 27 décembre qu’ils pourraient voir tout cela ensemble au retour du salarié pour faire le point sur les remarques portées sur les travaux effectués. C’est finalement le 10 janvier 2014 que M. [L] a transmis les tests unitaires et le document de conception, donnant lieu à des remarques de M. [C] le 13 janvier avant un nouveau mail du 14 janvier lui précisant qu’il pouvait terminer sa mission.

Le 20 janvier, M. [C] lui a confirmé la fin de sa mission pour le 22 ou le 23 janvier. Le 21 janvier à 9h34 il l’a informé que son évaluation se fera le 23 janvier au plus tard et qu’il devait établir son auto évaluation pour le 23 janvier à midi au plus tard.

La cour observe là encore que ces échanges ne dénotent aucune dévalorisation ou dénigrement. Le rappel, dans les premiers mails de fin décembre 2013, des délais convenus et la demande de communication des documents attendus, dans des termes fermes mais courtois, n’a rien en soi de critiquable ; il en est de même pour les remarques sur les travaux finalement communiqués par le salarié le 10 janvier. Quoiqu’il en soit, ces échanges n’étaient pas de nature à laisser penser que M.[L] présentait des difficultés de santé ou un épuisement psychologique/physique.

M. [L], aux dires de son binôme M. [W] soutenait qu’il n’avait pas besoin de formation et refusait de montrer ses lacunes et ses faiblesses (cf enquêtes de la caisse et du CHSCT).

M. [L] ne s’est jamais plaint auprès de l’employeur d’une charge de travail excessive ou d’une situation de harcèlement moral ou même à type 'managérial’ et n’a pas davantage alerté la médecine du travail.

Quoiqu’il en soit, il n’est pas établi que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience qu’en convoquant M. [L] à un entretien pour le 22 janvier 2014, il exposait ce dernier à une situation de souffrance psychologique, que les informations portées jusqu’alors à sa connaissance ne lui permettaient pas d’appréhender.

S’agissant du contenu-même de cet entretien, M. [C] a expliqué, au cours de l’enquête de la caisse, qu’au vu des difficultés techniques de M. [L], il avait été décidé de mettre un terme à sa mission et que tel était le but de l’entretien, ce que le salarié n’ignorait pas ; qu’au cours de celui-ci, il a fait le bilan du travail accompli par M. [L] pendant cette mission 'Libre Appel’ et retracé les difficultés rencontrées par l’intéressé, ce qui n’est pas discuté. Force est de constater qu’il n’y a là rien d’anormal. Là encore, il n’est pas établi ni même allégué que le comportement et les propos de M. [C] auraient excédé ceux attendus d’un entretien d’évaluation d’un collaborateur ne donnant pas complète satisfaction ; il n’est pas établi notamment que M. [L] aurait été victime de 'brimades’ pendant une heure comme il le soutient. L’entretien, prévu sur une heure a certes duré trois heures au cours desquelles M. [L] a pleuré et a eu des 'gros moments de faiblesse’ (aux dires de son supérieur) lorsqu’il a évoqué les problèmes rencontrés lors des précédentes missions. Le chef de projet a indiqué qu’il ne voulait pas laisser M. [L] repartir aussitôt et préférait rester discuter avec lui pour 'qu’il aille mieux’ et que c’est la raison pour laquelle il n’avait pas mis fin à l’entretien plus tôt.

M. [C] a reconnu qu’au cours de l’entretien, il avait reçu des messages électroniques de deux autres responsables lui demandant où il en était de l’entretien, messages que M. [L] a pu lire via le retro projecteur ; pour autant, il n’est pas soutenu que ces messages, qui s’adressaient à M. [C] et qui n’avaient d’autre but que de se renseigner sur l’évolution de l’entretien, présentaient un ton et des termes désobligeants ou insultants à l’égard de M. [L].

Ainsi, en conclusion et à l’instar du constat opéré par le tribunal, la cour relève que M. [L] ne peut soutenir que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel il était exposé en raison d’un harcèlement moral dont il dit avoir été victime ou de souffrances au travail ou de la teneur de l’entretien du 22 janvier 2014.

Le jugement entrepris sera dans ces conditions confirmé en toutes ses dispositions.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de la société ses frais irrépétibles, de sorte qu’elle sera déboutée de cette demande.

S’agissant des dépens, l’article R.144-10 du code de la sécurité sociale disposant que la procédure est gratuite et sans frais en matière de sécurité sociale est abrogé depuis le 1er janvier 2019.

Il s’ensuit que l’article R.144-10 précité reste applicable aux procédures en cours jusqu’à la date du 31 décembre 2018 et qu’à partir du 1er janvier 2019 s’appliquent les dispositions des articles 695 et 696 du code de procédure civile relatives à la charge des dépens.

En conséquence, les dépens de la présente procédure exposés postérieurement au 31 décembre 2018 seront laissés à la charge de M. [L] qui succombe à l’instance.

PAR CES MOTIFS :

La COUR, statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Déboute la société Capgemini Technology Services de sa demande d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [L] aux dépens, pour ceux exposés postérieurement au 31 décembre 2018.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT