7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°116/2024

N° RG 21/02535 – N° Portalis DBVL-V-B7F-RSI3

M. [W] [N]

C/

S.A.S. INSTITUT TECHNIQUE DES GAZ ET DE L’AIR

Copie exécutoire délivrée

le :18/04/2024

à : M^e GEFFRIAUD

M^e CHAUDET

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 18 AVRIL 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Février 2024 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 18 Avril 2024 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [W] [N]

né le 13 Février 1992 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Audrey GEFFRIAUD de la SELARL AVEL AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

INTIMÉE :

S.A.S. INSTITUT TECHNIQUE DES GAZ ET DE L’AIR agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentée par M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Laurent GERVAIS de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de NANTES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Institut technique gaz et air (ITGA) a pour activité le prélèvement et l’analyse des polluants du bâtiment et l’hygiène industrielle. Elle applique la convention collective des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite Syntec.

Selon contrat à durée indéterminée en date du 17 octobre 2013, M. [W] [N] a été embauché en qualité de technicien de laboratoire par la SAS ITGA. En 2016, il a été promu au poste d’analyste MET.

Le 25 octobre 2018, il s’est vu notifier un avertissement. Il lui était reproché un manque d’efficacité dans le nombre d’échantillons analysés. Puis, le 02 janvier 2019, il a de nouveau fait l’objet d’un avertissement pour non-respect des objectifs attendus et prise de pauses supplémentaires.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 18 février 2019, M. [N] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 26 février suivant.

Puis par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 04 mars 2019, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse en raison de la non-atteinte de l’objectif moyen d’analyses par jour, de la prise de pauses d’une durée supérieure à celle autorisée et d’un comportement désinvolte envers sa hiérarchie.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Rennes par requête en date 24 juillet 2019 afin de voir :

A titre principal

— Dire et juger que le licenciement de M. [N] est dénué de cause réelle et sérieuse

— Condamner la société au paiement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 12 003,48 euros

A titre subsidiaire

— Indemnité pour licenciement irrégulier : 2000,58 euros

— Indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500,00 euros

— Fixation de sa rémunération des trois derniers mois de salaire de M. [N] à la somme de 1846,67 euros

— Ordonner l’exécution provisoire du jugement.

La SAS ITGA a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que le licenciement de M. [N] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Dire et juger non fondées en conséquence les demandes de M. [N]

— Condamner M. [N] au paiement de la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Ne pas faire droit à la demande d’exécution provisoire de M. [N]

— Dépens.

Par jugement en date du 25 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Rennes a :

— Débouté M. [N] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Débouté la société ITGA de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné M. [N] aux entiers dépens y compris ceux éventuels d’exécution du jugement.

Pour statuer ainsi le conseil de prud’hommes a retenu que :

— L’insuffisance des résultats de M. [N] résultait de son seul fait,

— M. [N] prenait des pauses alors qu’il savait qu’il ne respecterait pas ses échéances horaires et a à ce titre manqué à ses obligations,

— L’attitude d’un salarié qui exprimait le souhait de terminer sa partie de cartes alors que régulièrement il n’atteint pas ses objectifs de production, et qu’un des griefs qui lui est reprochée consiste en des temps de pause trop longs, peut être qualifié de comportement désinvolte.

***

M. [N] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 23 avril 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 21 juillet 2021, M. [N] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rennes en date du 25 mars 2021;

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— Juger que le licenciement de M. [N] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— En conséquence, condamner la société ITGA à verser à M. [N] la somme de12 003,48 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire :

— Juger que la procédure de licenciement diligentée à l’égard de M. [N] est irrégulière,

— En conséquence, condamner la société ITGA à verser à M. [N] la somme de 2 000,58 euros à titre d’indemnité pour licenciement irrégulier,

En tout état de cause :

— Condamner la société ITGA à verser à M. [N] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 15 octobre 2021, la SAS ITGA demande à la cour d’appel de :

— Juger que le licenciement de M. [N] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Par conséquent, confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a considéré que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— Juger que le licenciement de M. [N] est régulier,

— Par conséquent, confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rennes en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [N] était régulier.

En tout état de cause

— Débouter M. [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [N] à payer une somme de 2 000,00 euros à la société Ronsard au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner M. [N] aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 30 janvier 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 20 février 2024.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DECISION

1- Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 04 mars 2019 qui fixe l’objet du litige est rédigée comme suit (pièce n°9 société) :

«  ['] Nous constatons de manière récurrente que votre cadence quotidienne n’est pas en adéquation avec les attendus de votre fonction d’Analyste, et ce sans aucune raison légitime apparente.

Face à votre inertie, cette situation a donné lieu à 2 sanctions disciplinaires : un premier avertissement date du 24 octobre 2018 et un second en date du 2 janvier 2019.

Malgré ces avertissements, force est de constater que vous n’aviez pas changé de comportement, votre production restant faible au regard des objectifs fixés soit 170 échantillons par jour : pour exemple, vous analysez en moyenne entre 111,5 à 146 échantillons par jour entre les semaines 1 et 6.

En parallèle, nous remarquons que vous avez pris l’habitude de prendre de longues pauses, pouvant aller jusqu’à 30 minutes par jour, pauses s’ajoutant à votre pause autorisée de 45 minutes. Or, nous vous rappelons que bien que nous tolérions au sein du laboratoire la prise de pauses, en plus de la pause légale posée, ces pauses doivent être de courte durée et ne pas impacter la production en cours ;

Or, cela est bien le cas aujourd’hui comme le démontrent les faits du 31 janvier 2019, où vous avez préféré partir en pause alors que des échantillons prioritaires (commande jour 17h) étaient en attente d’analyse. Vous êtes parti en pause alors que des échantillons prioritaires étaient toujours en attente d’analyse. Les échantillons ont ainsi été analysés en retard (analysés à 17h46/17h48/17h49), ce qui a eu pour conséquence de retarder la transmission du rapport au client. Ce dernier, s’inquiétant de ne pas avoir reçu ses résultats dans les délais convenus, nous a adressé un mail à 17h48 pour savoir où en était sa commande.

Ces faits démontrent de manière flagrante votre manque de professionnalisme. Notre engagement de tenir nos délais envers nos clients fait partie des fondamentaux des valeurs de l’entreprise, en lien avec la satisfaction client, et au même titre que vos homologues, vous vous devez d’assurer un rythme de travail permettant de délivrer cette qualité de service.

Par ailleurs, face aux remontés de votre responsable hiérarchique, vous demandant de ne plus user de ces temps de pause, vous adoptez un comportement désinvolte. Pour exemple, lors de votre semaine de nuit, semaine 7, votre responsable hiérarchique vous a demandé de stopper la deuxième partie de carte que vous entamiez en vous signifiant qu’une partie était suffisante, au regard du temps de pause toléré. Vous lui avez répondu sèchement « non c’est la première » et avez continué votre partie de carte.

Les explications données lors de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre position quant aux faits reprochés. En effet, encore une fois, lors de cet entretien vous n’avez fait part d’aucune volonté de modifier votre comportement.

Dans ces conditions, nous sommes contraints, au titre des faits susvisés, constituant des manquements à vos obligations contractuelles, de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse’ "

1-1 Sur les motifs du licenciement sans cause réelle et sérieuse

A titre principal, M. [N] soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse dès lors que l’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive, et qu’en tout état de cause les autres griefs ne sont pas établis. Le salarié fait valoir qu’il n’a jamais fait l’objet de reproche pendant cinq ans, et que l’employeur ne pouvait valablement invoquer une insuffisance professionnelle pour justifier la mise en 'uvre d’une procédure disciplinaire.

Il soutient également que ses objectifs n’ont pas été clairement définis de sorte qu’il ne pourrait lui être reproché de ne pas atteindre lesdits objectifs qui ne sont ni inscrits dans sa fiche de poste, ni dans l’avenant à son contrat de travail et qu’en tout état de cause, la société ne démontre pas que les objectifs étaient réalisables, raisonnables et compatibles avec le marché.

Par ailleurs, M. [N] conteste le second grief et soutient qu’au regard des contraintes imposées par ses fonctions et des usages au sein de l’entreprise, il a parfaitement respecté le temps de pause.

Enfin, il indique que le troisième grief tiré du comportement désinvolte est totalement injustifié et que l’employeur se contente de faire référence à un évènement survenu lors de la semaine 7, sans précision quant à la date.

Pour confirmation du jugement, la SAS ITGA soutient que M. [N] a été licencié en raison de manquements réitérés à ses obligations professionnelles. Elle indique que les objectifs lui ont été rappelés à plusieurs reprises lors d’entretiens managériaux et lors de la notification de deux avertissements en octobre 2018 et janvier 2019. L’employeur fait valoir que malgré une formation et un accompagnement, les performances de M. [N] étaient insuffisantes au regard des objectifs assignés.

En outre, la société indique qu’elle ne s’est pas placée sur le terrain de l’insuffisance professionnelle mais sur le terrain disciplinaire eu égard à l’attitude désinvolte du salarié et à son manque d’implication dans l’exercice de ses fonctions.

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective et exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La lettre de licenciement doit être suffisamment motivée et énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l’exercice de ses fonctions. L’insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif sauf si elle procède d’une mauvaise volonté délibérée ou d’une abstention fautive.

L’employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans les lettres de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts. Autrement dit, des faits identiques ne peuvent donner lieu, dans la lettre de licenciement, à des qualifications différentes ; le bien fondé du licenciement sera apprécié par rapport à chaque motif envisagé séparément.

En l’espèce, s’agissant de l’insuffisance d’échantillonnage et la prise de pauses supplémentaires trop longues, la société verse aux débats :

— Le contrat de travail de M. [N], régularisé le 17 octobre 2013, stipulant à l’article 11 – Clause de dédit-formation : " La société ITGA s’engage à faire suivre à Monsieur [W] [N] l’action de formation suivante assurée par ITGA. Cette formation d’une durée de 10 jours se déroulera à compter du 21 octobre 2013. Formation préparation matériaux. " (pièce n°1) ;

— Un avenant à son contrat de travail, régularisé le 1er décembre 2016, stipulant à l’article 1 – Engagement : " A compter du 1er décembre 2016, Monsieur [W] [N] est promu au poste d’Analyste MET' » ; puis à l’article 12 – Clause de dédit-formation : " La société ITGA s’engage à faire suivre à Monsieur [W] [N] l’action de formation suivante assurée par ITGA. Cette formation d’une durée de 10 jours s’est déroulée à compter du 14 novembre 2016. Formation analyste MET’ " (pièce n°3) ;

— Un compte rendu d’entretien daté du 10 septembre 2018 mentionnant les objectifs fixé pour la période et le niveau de réalisation, et dans lequel il est indiqué dans l’encadré points perfectibles à améliorer : « Productivité insuffisante au MET et en préparation. Qualité analytique perfectible. » ; puis dans l’encadré autres : " [W] doit faire les efforts nécessaires d’organisation pour atteindre les objectifs quantitatifs minimum fixés. Des progrès substantiels ont été remarqués ces dernières semaines et doivent être poursuivis. Ce point fera l’objet d’un suivi mensuel. " (pièce n°4) ;

— Un compte rendu d’entretien daté du 17 octobre 2018 mentionnant les objectifs fixés pour la période et le niveau de réalisation, et dans lequel il est indiqué dans l’encadré points perfectibles à améliorer : « Productivité insuffisante au MET. » ; puis dans l’encadré autres : " Sur le mois écoulé (semaines 37 à 41), la productivité de [W] au MET est insuffisante. ['] [W] ne manifeste pas le désir d’améliorer cet état de fait. [W] doit réduire ses temps de pause et augmenter sa cadence de travail… " (pièce n°5) ;

— Une lettre remise en main propre datée du 24 octobre 2018 portant notification d’un avertissement rédigé selon les termes suivants : " Malgré les différents rappels oraux de votre responsable, nous constatons que votre cadence de travail quotidienne n’est pas en adéquation avec les attendus de votre fonction et ce sans raison apparente. ['] A titre d’exemple, vous analyser en moyenne entre 121 et 152 échantillons par jour entre les semaines 37 et 41 lorsque vos collègues analysent en moyenne 170 échantillons par jour, sur cette même période.

Malgré ces états de fait et les rappels effectués, vous ne montrez aucune volonté de vous améliorer.

Pour ces motifs, nous sommes au regret de vous notifier cet avertissement, sanction de premier degré prévu dans le règlement intérieur de l’entreprise et qui sera versé à votre dossier personnel’ " (pièce n°6) ;

— Une lettre recommandée avec accusé de réception du 02 janvier 2019 portant notification d’un avertissement rédigé selon les termes suivants : " Un avertissement vous a été remis le 24 octobre 2018 relatif à votre cadence de travail quotidienne qui n’était pas en adéquation avec les attendus de votre fonction. Nous espérions que cet avertissement suffirait à vous faire prendre conscience de la nécessité d’augmenter votre cadence afin d’effectuer à minima la même quantité de travail que l’ensemble de vos collègues. Cependant, lors de la remise de cet avertissement par votre responsable, vous n’avez montré aucune volonté de vous améliorer.

Nous constatons qu’à ce jour, votre cadence n’est toujours pas au niveau des objectifs attendus.

De plus, malgré les observations de votre responsable, il a été constaté que vous continuez à prendre plusieurs pauses au cours de votre journée. Or, la réduction de ces nombreuses pauses pourrait vous permettre d’atteindre quotidiennement les objectifs fixés. [']

Nous vous rappelons qu’il s’agit de votre deuxième avertissement et qu’il est urgent de modifier votre comportement, faute de quoi, nous serions obligés de prendre des mesures plus strictes à votre égard. " (pièce n°7) ;

— Des attestations et comptes rendu de formations internes d’analyste MET (matériaux et filtres) datée du 25 novembre 2016 dans lesquels il est indiqué que les critères de qualification de M. [N] sont « satisfaits » (pièce n°10) ;

— L’attestation de M. [R] [C], chef d’équipe, indiquant que : " Monsieur [W] [N] prenait des pauses sur son temps de travail 2 x 30 minutes environ par jour et n’atteignait pas les objectifs individuels attendus. Les collègues de [W] sont tous à l’objectif attendu, la qualité est au rendez-vous. " (pièce n°11) ;

— Un mail de M. [C] daté du 07 février 2019 dans lequel il indique à Mme [V] que : " Voici le retour sur la priorisation des échantillons de [W], le jeudi 31/01/19, il avait des échantillons horaires 17h jour, il est parti en pause vers 17h15 et n’est revenu que vers 17h40, les a donc analysés en retard, le client attendait ses rapports. ['] De plus le client s’impatientait de ne pas recevoir ses rapports’ " (pièce n°13) ;

— L’attestation de Mme [T] [V], responsable laboratoire amiante, indiquant que : " ['] Pour [W] les objectifs ont été parfois atteints mais lors du suivi hebdomadaire les 3 chefs d’équipe qui ont eu à le suivre ([H] / [B] / [K]) ont tous remonté que la quantité n’était pas au rendez-vous. En cherchant à identifier le problème, ce qui ressortait en particulier c’est le temps qu’il s’accordait en pause (+ de 30 minutes le matin ou l’après-midi) en plus de la pause repas obligatoire de 45 minutes. Il est fréquent que les opérateurs s’arrêtent sur leurs créneaux en dehors de la pause obligatoire. Il y a une tolérance pour 5 à 10 minutes voir 15 minutes ponctuellement pour prendre un café’ ['] Il est reproché à [W] de prendre des pauses longues alors que ses objectifs étaient remis en cause. C’était pour lui des temps qu’il aurait pu mettre à profit pour s’améliorer. Il n’en n’a jamais émis le souhait et a même joué aux cartes à ces périodes. ['] à chaque fois [W] n’a jamais mis en avant de difficulté spécifique quelconque ou nié que ces pauses étaient abusives. A chaque entretien les objectifs étaient connus et notés dans le point à date. Il aurait pu dès le premier changer d’attitude ou exprimer un problème. " (pièce n°14) ;

— Un relevé de productivité hebdomadaire sous forme de tableaux et de graphiques indiquant le nombre d’échantillons analysés par salarié ainsi qu’un code couleur (vert, jaune et rouge) indiquant le degré de productif ; il en ressort que la productivité de M. [N] désigné sous le code « MXR » était fréquemment matérialisée en rouge (pièce n°15) ;

— Des échanges de mails datés du 18 décembre 2018 portant sur la protection de M. [N] et comportant des tableaux mentionnant les objectifs de production ainsi que le nombre d’échantillons analysés de la semaine 42 à la semaine 50 (pièce n°16).

En réplique, M. [N] allègue que les objectifs n’étaient ni définis, ni réalisables, et verse aux débats :

— Son contrat de travail daté du 21 octobre 2013, l’avenant à son contrat de travail et sa fiche de poste ne comportant aucune mention sur ses objectifs (pièces n°2 et 3) ;

— L’attestation de Mme [Y] [J], ancienne salariée, indiquant que : " J’ai été salariée chez ITGA au laboratoire de [Localité 5] (35) d’avril 2013 à janvier 2017. Un rythme de production assez soutenu était imposé au laboratoire avec des objectifs quantitatifs difficilement atteignables’ " (pièce n°14).

Il ressort de ces éléments qu’en 2013 et 2016, M. [N] a bénéficié de plusieurs formations internes dont les comptes rendus ne révèlent aucune difficulté d’assimilation ou de compréhension ; que dès septembre 2018, il lui était reproché une productivité insuffisante objectivement constaté par les relevés de productions et dénoncée lors de l’entretien d’octobre 2018, au cours duquel il lui était demandé de réduire ses temps de pause afin d’améliorer son rythme de travail.

Il est également observé que les chefs d’équipe ainsi que la responsable du laboratoire amiante déploraient le manque d’investissement du salarié ainsi que l’absence de volonté de s’améliorer, résultant notamment de ses temps de pause jugés trop longs, tant par ses supérieurs hiérarchiques que par l’un de ses collègues de travail.

Nonobstant l’absence de mention d’objectifs quantitatifs et qualitatifs dans le contrat de travail, l’avenant ou la fiche de poste, il résulte expressément des comptes rendus d’entretiens mensuels dits « points à date », que des objectifs étaient clairement fixés par l’employeur et qu’étaient également indiqués les résultats attendus, le niveau de réalisation évalué de 25 à 100%, les délais ainsi que les commentaires.

Dès lors, l’argument selon lequel M. [N] n’a pas eu connaissance des objectifs qui lui étaient fixés et que ses objectifs n’étaient pas clairement définis, est inopérant.

Par ailleurs, s’agissant du caractère « réalisable » des objectifs, si l’appelant produit l’attestation d’une ancienne salariée indiquant que « le rythme de production était assez soutenu », il doit être observé que M. [N] ne produit aucun élément objectif permettant de considérer que les objectifs fixés étaient excessifs au regard des moyens humains, tandis que de son côté l’employeur établit de façon circonstanciée une gestion par M. [N] de ses temps de pause à tout le moins négligente et en tout état de cause, non compatible avec les exigences qui pouvaient raisonnablement être attendues du salarié en termes de niveau de production. De même, il est également observé que le salarié, qui n’invoque aucune conjoncture particulière expliquant l’insuffisance de ses résultats, n’a jamais contesté ces objectifs, ni dénoncé une quelconque surcharge de travail lors de l’exécution du contrat de travail ou dans le cadre du présent contentieux.

En outre, M. [N] ne saurait valablement remettre en cause la fiabilité des comptes rendus d’entretien mentionnant les objectifs fixés ainsi que les « points à améliorer », dès lors qu’il les a paraphés après en avoir eu connaissance et ne les a jamais contestés.

Enfin, il résulte du mail du chef d’équipe faisant état de la plainte du client dont les échantillons ont été tardivement analysés par M. [N] et du tableau mentionnant les heures précises d’analyses des échantillons ainsi que les temps de pause du salarié, que son rythme de production était préjudiciable aux intérêts de la société.

Il résulte de l’ensemble des éléments d’appréciation dont dispose la cour que M. [N] embauché en 2013 en qualité de technicien de laboratoire, puis promu au poste d’analyste en 2016, bénéficiait de moyens nécessaires pour accomplir les objectifs fixés par le biais de formations internes et de la mise en place d’un suivi mensuel, et qu’il a vainement été alerté à plusieurs reprises quant à l’insuffisance de sa production et s’est vu notifier deux avertissements, non contestés, mettant en cause la persistance de son insuffisance de résultats liée à la prise de pauses trop longues.

Il s’ensuit que l’insuffisance de résultats procède d’une carence fautive du salarié en ce qu’elle résulte de son manque d’investissement persistant et de la prise de pauses supplémentaires d’une durée déraisonnable.

Dans ces conditions et sans qu’il soit nécessaire d’entrer dans le détail de l’argumentation des parties quant au troisième grief de la lettre de licenciement, les deux premiers griefs tirés de l’insuffisance d’échantillonnage et de la prise de pauses supplémentaires trop longues sont établis et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement de M. [N].

Il y a lieu de confirmer le jugement sur ce point.

1-2 Sur la régularité de la procédure de licenciement

M. [N] sollicite l’infirmation du jugement et fait valoir que lors de l’entretien préalable du 18 janvier 2019, l’employeur n’a évoqué que les deux premiers motifs de licenciements, à savoir la non-atteinte de l’objectif moyen de 170 échantillons analysés par jour et la prise de pauses d’une durée supérieure à celle autorisée. L’appelant indique avoir découvert le motif tiré de son comportement désinvolte envers sa hiérarchie lors de la notification de son licenciement de sorte que la procédure de licenciement diligentée est irrégulière. Il fait valoir qu’il n’a pas été mis en mesure de s’expliquer sur ce troisième grief et sollicite à ce titre la somme de 2 000,58 euros, soit un mois de salaire, à titre de dommages et intérêts.

En réplique, la société fait valoir que le devoir d’exemplarité de M. [N] dans l’exercice de ses fonctions a été évoqué lors de l’entretien préalable. Elle indique que la procédure est régulière et qu’il appartenait au salarié de préciser les termes de la lettre de licenciement conformément aux dispositions de l’article R. 1232-13 du code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1235-2, dernier alinéa, du code du travail, lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En ce sens, l’article L. 1232-3 du même code dispose que « Au cours de l’entretien préalable, l’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. »

Il est constant que le fait qu’un grief énoncé dans la lettre de licenciement n’ait pas été indiqué au salarié par l’employeur au cours de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut fonder le licenciement.

En l’espèce, il ressort de l’attestation de Mme [D], chargée de mission RH, et de l’attestation de Mme [U], technicienne de laboratoire, présentes lors de l’entretien préalable du 18 février 2019 (pièce n°12 société, pièce n°10 salarié) que si le manque « d’exemplarité dans le comportement » et le « manque de professionnalisme » ont été explicitement évoqués, le troisième grief tiré du comportement désinvolte de M. [N] ayant répondu « sèchement » à son supérieur hiérarchique n’a pas fait l’objet d’échanges permettant au salarié de fournir des explications afin d’éclaircir une situation a priori ignorée par l’intéressé.

Pour autant, il résulte des précédents développements que les deux premiers griefs de la lettre de licenciement sont établis et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement de sorte que l’absence d’explications de M. [N] lors de l’entretien préalable quant au troisième grief est dénuée de portée et ne saurait lui causer un quelconque préjudice.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris par substitution de motifs.

2- Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, M. [N], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Condamné aux dépens, il sera débouté de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner M. [N], sur ce même fondement juridique, à payer à la SAS ITGA une indemnité d’un montant de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement entrepris.

Y additant,

Déboute M. [W] [N] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [W] [N] à payer à la société Institut Technique Gaz et Air la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [W] [N] aux dépens d’appel.

Le greffier Le président