8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°272

N° RG 21/06508 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-SD2T

S.A.S. MAUGIN

C/

M. [L] [Z]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 5] du 23/09/2021

RG : 20/00058

Réformation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Guillaume FEY,

— M^e Meriem AZDEM

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 NOVEMBRE 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 04 Septembre 2025

En présence de Madame [T] [O], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Novembre 2025 date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 22 Octobre précédent, par mise à disposition au greffe comme les parties en ont été avisées,

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A.S. MAUGIN immatriculée Siret 332 711 662 00038 prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 6]

[Localité 2]

Représentée par M^e Guillaume FEY, Avocat au Barreau de NANTES

INTIMÉ et appelant à titre incident :

Monsieur [L] [Z]

né le 30 Novembre 1973 à [Localité 4] (29)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Meriem AZDEM, Avocat au Barreau de SAINT-NAZAIRE

M. [L] [Z] a été engagé par la société SAS Maugin selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 16 octobre 1995 en qualité de menuisier, emploi relevant de la qualification professionnelle d’ouvrier niveau 1, échelon A, coefficient 130 de la convention collective de la plasturgie.

A compter du 06 octobre 1997 et à son retour du service national, M. [Z] a été de nouveau embauché selon contrat de travail à durée indéterminée, suivant les mêmes qualité et qualification.

La SAS Maugin exploite une activité d’étude, de conception, de fabrication et de commercialisation de menuiseries Aluminium et PVC à destination de tous types de chantiers. Elle compte aujourd’hui environ 270 salariés.

Jusqu’en 1998 M. [Z] a ainsi été employé en qualité d''opérateur soudeuse', avant d’occuper de 1998 à 2000 le poste d''opérateur polyvalent’ (Equipe de Nuit).

De 2000 à 2006 M. [Z] a occupé le poste de chef d’équipe en quart (sur les secteurs usinage, soudure, mise en PVC, vitrage, et contrôle final).

De 2008 à 2018 M. [Z] a assumé les fonctions de chef d’équipe en journée, également dénommé responsable d’équipe sur les secteurs fabrication volet roulant, débit secondaire / seuil Aluminium/ pare close / cornière, outils d’aide à la vente.

A compter du 5 Novembre 2018, M. [Z] a conjointement assuré la responsabilité de l’équipe de production PVC.

Au dernier état des relations contractuelles M. [Z] percevait un salaire mensuel brut de 2 577 € pour une durée de travail de 35 heures et il était positionné au coefficient 820 (agent de maîtrise) de la convention collective plasturgie.

A compter de mai 2016, M. [Z] a fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires :

— notification le 19 Mai 2016 d’une mise à pied disciplinaire de deux jours aux motifs de retards répétés et injustifiés avant la prise de poste et de délais non respectés pour l’inventaire. Il n’a pas contesté la sanction.

— notification le 3 Février 2017 d’une mise à pied disciplinaire de quatre jours aux motifs de prise de décisions contraires à ses fonctions et obligations contractuelles et de retards répétés et injustifiés avant la prise de poste.

— notification le 2 Août 2017 d’une mise à pied disciplinaire d’une journée, aux motifs de retards répétés et injustifiés à l’embauche. Il n’a pas contesté cette sanction.

— notification le 29 Septembre 2017 d’un avertissement au motif d’une fourniture en interne de données fausses, de références prêtes, et ayant conduit le service client à s’engager également sur une date de livraison fausse pour un important client. Cette sanction n’a pas été contestée.

— notification le 28 Juin 2018 d’un nouvel avertissement au motif de ses retards répétés et injustifiés à l’embauche. Cette sanction n’a pas été contestée.

Le 8 Janvier 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 17 Janvier 2019. Par courrier recommandé du 6 Février 2019, ce dernier s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 3 jours aux motifs de décisions répétées en qualité de manager, contraires à ses fonctions, mettant en difficulté l’organisation de la production, d’une mauvaise gestion du planning de son équipe à savoir une autorisation d’absence accordée non validée, et d’un manque de rigueur dans le respect des délais et dans le traitement des demandes de congés payés des membres de son équipe pour la semaine 51 non traitée.

Le 7 Mars 2019, à la suite de plaintes de Mmes [A] et [E] à l’encontre de M. [Z], les membres du CHSCT ont sollicité la mise en oeuvre d’une enquête.

Le 11 Mars 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement pour faute grave fixé au 20 Mars 2019 assorti d’une mise à pied conservatoire. Il s’est présenté à l’entretien.

Le 19 Mars 2019, le CHSCT a conclu à l’impossibilité d’un retour de M. [Z] sur un poste à responsabilité.

Le 02 avril 2019, date d’envoi de la lettre de licenciement, la société Maugin a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave en raison d’un management défaillant et fautif en tant que chef d’équipe et de décisions inappropriées en termes d’organisation et de gestion de production.

Le 22 mai 2020, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire aux fins de :

— Dire et juger la demande de M. [Z] recevable et fondée

— Dire que les faits invoqués par la SAS Maugin au soutien du licenciement sont prescrits

— Requalifier le licenciement de M. [Z] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Par conséquent,

— Condamner la SAS Maugin à verser à M. [Z] les sommes suivantes :

—  373,95 € au titre du rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire, outre 37,39 € de congés payés du salaire sur ce salaire,

—  5 645,54 € au titre de l’indemnité compensatrice du préavis outre 564,55 € au titre de congés payés sur préavis

—  19 759,38 € nets au titre d’indemnité de licenciement

—  47 987,09 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamner la SAS Maugin à remettre à M. [Z] un bulletin de salaire conforme au jugement à intervenir

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir

— Condamner la SAS Maugin à verser à M. [Z] la somme de 2 400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner la SAS Maugin aux entiers dépens

Par jugement en date du 23 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire a :

— Dit que le licenciement de M. [Z] est dénué de cause réelle et sérieuse,

— Condamné la SAS Maugin à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

—  373,95 € au titre du salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire, outre 37,39 € au titre des congés payés

—  5 645,54 € au titre de l’indemnité compensatrice du préavis outre 564,55 € au titre de congés payés sur préavis

—  19 759,38 € nets au titre d’indemnité de licenciement

—  30 000,00 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  1 200,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Dit que le montant des condamnations porte intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud’hommes, soit le 22 mai 2020, pour les sommes ayant le caractère de salaires et à compter du prononcé du présent jugement pour les dommages et intérêts et l’indemnité allouée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. DIT que les intérêts se capitaliseront par application de l’article 1343-2 du code civil

— Condamné la SAS Maugin à délivrer à M. [Z] un bulletin de salaire, une attestation destinée à Pôle emploi, ainsi qu’un certificat de travail, tous documents rectifiés conformément au présent jugement, dans un délai de 30 jours à compter de la notification ou, à défaut, de la signification de la présente décision

— Dit que la SAS Maugin devra effectuer la régularisation auprès des organismes sociaux auprès desquels ont été acquittées les cotisations mentionnées sur les bulletins de salaire

— Ordonné conformément à l’article L1235-4 du code du travail, le remboursement par la SAS Maugin aux organismes concernés, de l’intégralité des indemnités de chômage payées à M. [Z] du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités

— Rappelé que l’exécution provisoire du paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées aux articles R1454-14 et R1454-28 du code du travail et de la remise de certificat de travail, de bulletin de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer, est de droit dans la limite de 9 mois de salaire en application du dernier article

— Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 822,77 euros bruts

— Ordonné l’exécution provisoire du surplus des condamnations en application des articles 514 et 515 du code de procédure civile

— Mis les dépens à la charge de la SAS Maugin, ainsi que les éventuels frais d’huissier en cas d’exécution forcée de la présente décision

— Débouté la SAS Maugin de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

La SAS Maugin a interjeté appel le 15 octobre 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 juillet 2025, l’appelante la société Maugin sollicite :

Au principal :

Sur le licenciement

— Réformer et juger que le licenciement de M. [Z] repose sur une faute grave

— Réformer et débouter en conséquence M. [Z] de toutes ses demandes fins et conclusions.

Au subsidiaire :

— Réformer et juger que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— Sur le licenciement réformer et cantonner :

— L’indemnité compensatrice de préavis à 5.645,54 € bruts,

— L’indemnité de congés payés afférente à 564,55 € bruts.

— L’indemnité de licenciement à 19.759,38 € nets.

A l’infiniment subsidiaire :

Vu l’absence de démonstration par M. [Z] de toute forme de préjudice,

— Réformer et débouter M. [Z] de ses demandes de dommages et intérêts à ce titre, et faire une stricte application des dispositions de l’article L 1235-3 du Code du Travail cantonnant les dommages et intérêts à trois mois de salaire ou à 8.468,31 € bruts.

Reconventionnellement :

— Réformer et condamner M. [Z] au paiement de 5.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure civile, comme aux dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 25 juin 2025, l’intimé M. [Z] sollicite de :

— Confirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a condamné la SAS Maugin à verser à M. [Z] la somme de 30 000 € au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Réformer le jugement déféré et condamner la SAS Maugin à verser à M. [Z] la somme de 47 987.09 € au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Y ajoutant, Condamner la SAS Maugin à payer à M. [Z] la somme de 4 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 03 juillet 2025.

Lors de l’audience du 4 septembre 2025, le conseil de M. [Z] a sollicité le rejet des conclusions n°4 notifiées par la SAS Maugin le 2 juillet 2025 soit la veille de la clôture.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande tendant à voir écarter les conclusions n°4 notifiées par la SAS Maugin le 2 juillet 2025

Force est de constater que le conseil de M. [Z] n’a pas régularisé de conclusions de procédure aux fins de voir écarter des débats les dernières conclusions notifiées par la société Maugin le 2 juillet 2025, de sorte que la cour n’est pas saisie d’une telle demande ayant été formulée par voie d’observations lors de l’audience du 4 septembre 2025.

Sur le licenciement pour faute grave

— sur la prescription

M. [Z] expose d’abord que les faits qui lui sont reprochés à l’origine du licenciement sont, au moins pour partie, prescrits, s’agissant des faits inhérents au management (management défaillant et fautif en qualité de chef d’équipe). Il précise que les griefs ne sont pas datés et les éléments versés aux débats par l’employeur ne permettent pas de procéder à une datation précise. Il ajoute que l’employeur a eu connaissance des faits avant le 7 mars 2019 ; qu’il existe une intention délibérée de l’employeur de ne pas dater les faits dans la lettre de licenciement alors que pour les autres sanctions disciplinaires les faits étaient précisément datés.

La société Maugin rappelle les conditions de découverte du management fautif et pathogène de M. [Z], avec les premières révélations faites le 25 février 2019 par Mme [A] à Mme [Y] responsable RH quant à une altercation avec M. [Z], puis le fait que certains opérateurs de l’atelier PVC, en l’espèce Mesdames [E] (responsable équipe volets roulants pour l’équipe du matin) et [A] ont souhaité faire part de leur mal être le 7 Mars 2019 et ont sollicité à cet effet un entretien auprès de M. [RN] (directeur production PVC).

La société ajoute que les représentants du personnel au CHSCT, qui ont été alertés par Mesdames [A] et [E] des difficultés au sein de l’atelier PVC, ont prévenu la SAS Maugin qu’ils en feraient part lors de la réunion de CHSCT du même jour (7 mars 2019).

La société Maugin considère qu’au regard de la chronologie des faits, aucune prescription n’est acquise.

En application des dispositions de l’article L. 1332-4 du Code du travail « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné dans le même temps à l’exercice de poursuites pénales ».

En outre, lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites (Soc, 19 mars 1998, n°96.40099 publié).

La lettre de licenciement du 2 avril 2019 versée aux débats fait état de plusieurs griefs à l’encontre de M. [Z] en sa qualité de responsable d’équipe au sein de l’atelier PVC, en lien avec la mal-être de 'certains opérateurs’ de l’atelier. Cette lettre précise que suite à une alerte sur ce mal-être au sein de l’atelier PVC, M. [U] [RN], Directeur de production et Mme [M] [Y], DRH, ont procédé à des entretiens avec plusieurs salariés de l’atelier le jeudi 7 mars au matin ; que les membres du CHSCT ont abordé les faits lors de la réunion du même jour, en sollicitant la mise en place d’une enquête d’urgence concernant les risques psycho-sociaux au sein de l’atelier PVC. La lettre indique que les griefs reprochés, à savoir 'un management défaillant, fautif, directif, inéquitable et rabaissant’ à l’origine d’un mal-être des salariés, ont été révélés par l’enquête ainsi réalisée.

Ainsi, si les faits reprochés à M. [Z] ne sont en effet pas précisément datés, il n’en reste pas moins que la lettre mentionne les circonstances et la date à laquelle l’employeur en a eu connaissance, à savoir le 7 mars 2019.

Or, si la convocation de la réunion du CHSCT date du 25 février 2019, il n’est pas établi que la question de l’évaluation du risque psycho social au sein de l’atelier PVC était d’ores et déjà fixée à l’ordre du jour ; qu’en tout état de cause seule l’enquête réalisée, sur la base des auditions effectuées entre le 14 et le 18 mars, et clôturée le 19 mars, pouvait permettre à l’employeur d’avoir une connaissance précise de la nature et de l’ampleur des faits reprochés à M. [Z].

Il importe peu que les salariés auditionnés fassent état de difficultés apparues et ayant débuté lors de la prise de poste de M. [Z] (en novembre 2018), dès lors qu’aucun élément ne permet de considérer que l’employeur en ait été informé de manière suffisamment complète, alarmante, et concordante, aucun des salariés n’indiquant de manière précise avoir alerté la hiérarchie des difficultés rencontrées, et les questions posées au sein des formulaires de l’enquête CHSCT ('avez vous des personnes vers qui vous avez pu vous tourner pour parler de ces problèmes'') étant trop générales (propositions 'à cocher') pour permettre de circonstancier d’éventuels signalements auprès de la hiérarchie (Direction des ressources humaines notamment) à cette période.

Mme [E] indique d’ailleurs précisément 'j’ai fini par en alerter mon responsable hiérarchique le 7 mars 2019 devant [M] [Y] et [U] [RN], j’ai littéralement craquée', ajoutant 'j’ai découvert qu’il y avait une autre personne qui était aussi mal que moi du fait des mauvaises relations avec [L]' (en l’occurrence Mme [A]).

En outre, il n’est justifié d’aucune mauvaise foi particulière de l’employeur quant à la volonté de ne pas dater les faits reprochés, étant rappelé que la datation des faits n’est pas une condition de validité de la lettre de licenciement à la condition toutefois que les griefs énoncés soient suffisamment précis et matériellement vérifiables, l’employeur pouvant apporter tout élément de fait permettant au juge d’apprécier les griefs et, si nécessaire, de dater ces derniers.

La cour considère ainsi qu’aucune prescription n’était acquise lors de la convocation à l’entretien préalable intervenue le 11 mars 2019, la fin de non recevoir soulevée par le salarié étant dès lors rejetée.

— sur le fond

La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle fait obstacle au maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en apporter la preuve.

Sur le fondement des articles L1232-1 et L1235-3 du code du travail dans leur rédaction applicable en l’espèce, la cour, à qui il appartient de qualifier les faits invoqués et qui constate l’absence de faute grave, doit vérifier s’ils ne sont pas tout au moins constitutifs d’une faute de nature à conférer une cause réelle et sérieuse au licenciement.

Par application de l’article L1235-2 du code du travail, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 2 avril 2019, qui fixe les limites du litige, vise deux griefs distincts :

— un management défaillant et fautif en qualité de chef d’équipe de l’atelier PVC

— des décisions inappropriées en terme d’organisation et de gestion de la production

— sur l’interdiction de cumul de sanctions et l’épuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur:

L’intimé soutient d’abord qu’en lui notifiant une sanction disciplinaire de mise à pied de trois jours le 6 février 2019, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire à son égard, dans la mesure où les griefs reprochés ensuite dans le cadre du licenciement étaient portés à sa connaissance à cette date.

L’employeur indique que les faits reprochés au terme de la notification de licenciement n’ont été connus que le 7 Mars 2019, soit postérieurement à l’entretien préalable à sanction disciplinaire du 17 janvier 2019, ayant conduit à la notification de la mise à pied disciplinaire du 6 Février 2019, rappelant également que seule l’enquête menée du 14 au 18 Mars 2019 a permis d’en découvrir l’ampleur ; qu’en outre ces éléments ont été abordés lors de l’entretien préalable du 20 Mars 2019.

L’article L.1331-1 du code du travail définit la sanction disciplinaire comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu du principe du non-cumul de sanctions, une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions de sorte qu’un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse.

Le prononcé d’une première sanction épuisant le pouvoir disciplinaire de l’employeur, seuls de nouveaux faits fautifs survenus après l’envoi de la lettre notifiant une sanction disciplinaire peuvent justifier une nouvelle sanction, à charge pour l’employeur d’établir le renouvellement des faits déjà sanctionnés.

L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.

En l’espèce, la sanction disciplinaire du 6 février 2019 (mise à pied disciplinaire de trois jours) sanctionne M. [Z] pour les faits suivants :

— mauvaise gestion du planning de son équipe pour la première semaine de janvier 2019 (semaine 1) mettant à mal la production faute de ressources suffisantes pour faire face à ces absences : autorisations d’absence de certains salariés de son équipe non validées par son responsable hiérarchique [U] [RN], Directeur de production, et en contradiction avec les consignes données.

— manque de rigueur dans le respect des délais pour la prise de congés payés des salariés de son équipe

Concernant les griefs notifiés dans la lettre de licenciement du 2 avril 2019, la cour a constaté que les griefs relatifs au management n’étaient pas connus de l’employeur avant le 7 mars 2019, de sorte que celui-ci ne pouvait les sanctionner utilement avant cette date.

S’agissant des griefs relatifs aux décisions inappropriées en terme d’organisation et de gestion de la production, également reprochés à M. [Z], la lettre de licenciement mentionne : 'nous vous reprochons à nouveau un manque de rigueur dans la gestion et l’organisation de la production alors que précédemment bon nombre de faits très similaires, traduisant un manque de rigueur dans la gestion et l’organisation de la gestion ont déjà été sanctionnés'.

L’employeur se réfère d’abord à des faits commis 'fin janvier’ lors de l’absence du directeur de production PVC, à savoir le fait d’avoir lancé sur la ligne 2008 un lot comportant beaucoup de parachèvement alors que cette ligne n’est pas prévue pour cela, ayant été à l’origine d’un blocage et d’un encours ayant du être traité par l’équipe suivante.

Il est également fait état au sein de la lettre de licenciement de 're-fabrications’ non relancées en temps et en heure générant une charge de travail supplémentaire pour l’autre équipe, sans dater ces faits ni leur connaissance par l’employeur.

Alors que Monsieur [Z] considère que ces griefs ont été 'greffés’ à son dossier postérieurement à l’entretien préalable afin d’asseoir la décision de licenciement, il résulte de l’entretien préalable du 20 mars 2019 retranscrit par le délégué du personnel assistant M. [Z] que ces faits n’ont pas été abordés.

Il est au contraire mentionné tant lors de cet entretien qu’au sein de la lettre de licenciement que son expertise technique n’est pas remise en cause.

Ce n’est que par voie d’affirmation que la société Maugin indique dans ses écritures que le constat du dysfonctionnement et l’analyse de ses causes n’ont pu être connus de l’employeur avant le 6 février 2019, date de notification de la précédente sanction disciplinaire.

Si l’attestation de M. [P] [C], technicien méthode, datée du 20 mars 2019, rappelle les circonstances des faits reprochés, qu’il situe à la date du 30 janvier 2019, elle ne permet pas pour autant de considérer que l’employeur n’en avait pas connaissance avant le 6 février 2019. De même, si la société Maugin affirme dans ses écritures que 'l’analyse de la production n’a pu intervenir qu’à la suite de l’entièreté de sa production le 1er février 2019 et manifestement la semaine à suivre', ou encore que 'l’examen des temps de production dudit lot n’a pu intervenir que la semaine à suivre', elle ne verse aucune pièce pour en justifier.

Il en découle que, bien qu’ayant eu connaissance de ces faits antérieurement à la mise à pied disciplinaire notifiée le 6 février 2019, l’employeur a choisi de ne pas les sanctionner à ce moment-là, de sorte qu’il ne pouvait plus les viser dans la lettre de licenciement.

Il en est de même en ce qui concerne le reproche également formulé au sein de la lettre de licenciement relatif aux délais de 're-fabrications’ (non relancées en temps et en heure), dès lors que dans ses écritures, la société Maugin fait état de 'déclarations de casse’ en date du 18 janvier 2019 et des expéditions entre le 23 janvier et le 5 février. Pour ces faits, ce n’est également que par voir d’affirmation que la société Maugin indique qu’elle n’a pu en avoir connaissance qu’a posteriori et qu’après le 6 février 2019, date de la mise à pied disciplinaire.

En l’absence d’éléments précis permettant d’établir la date à laquelle l’employeur a pris connaissance de ces manquements qu’il impute à M. [Z] au soutien du licenciement, il convient de considérer, par confirmation du jugement déféré, que de tels griefs ne peuvent pas motiver le licenciement ainsi prononcé le 2 avril 2019.

Seuls les griefs relatifs au management seront ainsi examinés par la cour.

— sur les griefs relatifs au management :

La société Maugin, appelante, soutient que le licenciement pour faute grave est parfaitement justifié, dès lors qu’étant tenue à une obligation de sécurité vis à vis des salariés, il lui appartient dans ce cadre de prévenir les risques psycho-sociaux.

Selon elle, l’enquête réalisée par le CHSCT suite au signalement de Mme [E] et de Mme [A] a mis en lumière un management directif, fautif et inéquitable de la part de M. [Z], et en conséquence pathogène vis-à-vis des salariés de l’équipe ainsi que de Mme [E] en sa qualité de chef d’équipe, par des critiques de ses méthodes de travail et du management de son équipe.

La société rappelle que le CHSCT a conclu le 19 Mars 2019, au vu des résultats de l’enquête, à l’impossibilité de réintégrer Monsieur [Z] à un poste avec des responsabilités hiérarchiques, l’obligeant ainsi à procéder au licenciement de l’intéressé.

L’intimé conteste tout comportement fautif de sa part et considère que la SAS Maugin ne démontre ni la faute, ni la réalité et le caractère sérieux des motifs qu’elle invoque, alors même que la charge de la preuve incombe.

Il rappelle qu’il était responsable d’équipe depuis 19 ans et qu’il ne lui a jamais été reproché le moindre écart ou la moindre défaillance dans son management ; qu’en outre la lettre de licenciement est imprécise et ne vise aucun motif précis.

Il prétend que l’enquête CHSCT ne le vise pas directement ; que les questions posées étaient 'fermées’ et non objectives, et qu’ainsi les difficultés ne peuvent lui être directement imputées. Il ajoute que sur les 52 personnes sollicitées, seules 9 ont répondu et que 2 appartiennent seulement à son équipe alors que l’entreprise emploie 270 salariés ; qu’aucun grief personnel n’a été formulé à son encontre, Madame [E] décrivant pour sa part de manière générale des difficultés de communication, une absence de « bonne cohésion », ou l'«absence de bon climat» ; que s’il ressort de cette enquête un climat certes tendu au sein du service PVC, il n’est pas établi que ce soit du fait de M. [Z], résultant davantage d’une rivalité entre les deux équipes antérieures à la prise de poste de Monsieur [Z].

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L’obligation de sécurité à laquelle est tenu l’employeur comprend deux volets : le premier consistant à mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir le risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient.

En cas de litige, il appartient à l’employeur de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Il résulte des pièces versées aux débats par les parties qu’à la suite de l’expression par Mmes [A] et [E] auprès du directeur de production PVC (M. [U] [RN]) et de la responsable des ressources humaines (Mme [Y]) d’une situation de mal être, le CHSCT, constatant lors de sa réunion du 7 mars 2019 l’existence de risques psycho-sociaux au sein de l’atelier PVC, a souhaité diligenter une enquête.

Comme l’indique justement M. [Z], lors de cette enquête, seuls 9 salariés de l’atelier se sont exprimés sur un total de 52 salariés, dont 7 salariés de l’équipe d’après-midi dont M. [Z] était en charge et dans laquelle travaillent 23 salariés, deux salariés de l’équipe du matin s’étant également exprimés ([RM] [D] et [H] [I]).

En outre, les questions reprises au sein des formulaires d’enquête, formulées de manière générale et peu précise, et les réponses qui y sont apportées par les salariés concernés, sont peu à même de caractériser les manquements managériaux reprochés à M. [Z].

Malgré ces réserves, il résulte toutefois de l’analyse des réponses apportées par les salariés ayant renseigné les formulaires l’existence de doléances quant à l’ambiance de travail au sein de leur équipe, sans pour autant toujours se référer directement au mode de management ou au comportement de M. [Z].

[N] [W] indique notamment avoir fait l’objet de moqueries sur son manque de savoir informatique ('on me ridiculisait en rigolant dans l’autre équipe sur mon manque de savoir informatique') alors qu’après avoir réalisé une formation elle a pu s’améliorer ('depuis mon arrivée dans l’équipe de [DK] (1mois 1/2) j’ai repris confiance en moi, je me suis investie et je peux désormais prendre des initiatives'. Il en est de même de M. [DI] [S] qui évoque des critiques à propos de son travail 'par l’autre équipe de manière non permanente'.

La cour constate que ces éléments ne visent toutefois par directement M. [Z].

De même, [H] [I], et [V] [DJ] évoquent des critiques sur le travail effectué, sans toujours préciser l’origine de ces critiques, Mme [I] évoquant au contraire de bonnes relations avec son chef d’équipe noté comme étant '[L]', sans se plaindre du mode de management de ce dernier.

[RM] [D] (équipe journée) notant '[L]' (mais également '[DH]') comme responsables d’équipe, se plaint d’un manque de communication : pas de dialogue possible, des consignes peu claires, un management peu participatif.

Si [V] [DJ] (équipe journée) se plaint également de critiques sur son travail et d’un manque de communication dans le management qu’il impute à M. [Z], il est toutefois établi par les pièces du dossier (et notamment le questionnaire CHSCT) qu’il était en conflit avec M. [Z] à qui il reproche un avertissement non fondé et une inégalité de traitement, sans plus d’explications toutefois sur les circonstances de ces faits.

[RL] [G] (qui indique être dans l’équipe de Mme [E]) témoigne des différences de consignes entre M. [Z] et Mme [E] en ce qu’à l’occasion du remplacement de cette dernière '[L] son remplaçant voulait changer absolument notre manière de travailler les lots en laquage que nous notions manuellement sur une feuille et barrait lorsqu’elle étaient faites. J’ai exprimé mon mécontentement puisque je devais tout recherché (…)'. Ces faits ne caractérisent pas pour autant un management défaillant de la part de M. [Z].

Il est par ailleurs établi l’existence de difficultés de communication entre M. [Z] et Mme [E], également chef d’équipe, plusieurs salariés faisant état du mal-être de Mme [E]. [B] [X] atteste ainsi du changement de comportement de Mme [E] après l’arrivée de M. [Z] ('il m’est arrivé de la voir jusqu’à pleuré') en précisant que ce dernier pouvait être arrogant ('il ma moi même un jour dit qu’il fallait que réavale mon 'EGO’ et il a même été jusqu’à prendre ma poubelle en photo car je l’avais mal vidée').

[R] [F], opérateur de production, atteste également de ce que Mme [E] se serait confiée sur son mal-être, à l’occasion notamment d’un entretien individuel ('elle a complètement craquée'). Il fait état d’un management participatif de Mme [E] à l’égard des salariés de son équipe, et d’un climat de confiance, au contraire de M. [Z] ('[L] ne souhaite pas que nous prenions des initiatives entre nous pour produire efficacement’ ; 'je pense qu’il aurais souhaité casser cette coésion d’équipe')

[DK] [E], ayant également renseigné le questionnaire du CHSCT, mentionne : 'incapacité à travailler avec mon homologue (M. [Z]) en bonne cohésion, ce qui ne facilite pas un bon climat. De manière indirecte il remettait en cause la manière dont je gérais mon équipe. D’où perte de confiance', précisant être confrontée à ces difficultés tous les jours.

Dans son attestation écrite datée du 20 mars 2019 venant compléter ce formulaire, [DK] [E] fait état de méthodes de travail très différentes avec M. [Z] à l’origine d’un conflit entre les deux équipes. 'Au moment des transmissions envers mes opérateurs je me suis rendue compte qu’il n’appréciait pas l’entente et la collaboration que j’avais avec eux', ne souhaitant pas que ces derniers puissent prendre des initiatives. Elle ajoute 'son air arrogant et son 'je sais tout mieux que tout le monde’ a commencé à me miner et à me faire douter de moi'.

Mme [E] indique également:'j’ai appris qu’il critiquait mon management derrière mon dos. Je n’ai jamais eu d’affrontement verbal avec lui', évoquant également les répercussions de cette situation sur son état de santé.

Contrairement à ce qu’indique M. [Z] dans ses écritures, ce témoignage vient compléter les réponses apportées par Mme [E] au questionnaire CHSCT sans le contredire.

Mme [J] [A] atteste pour sa part du comportement de M. [Z] à son égard en ces termes, d’ordre général et peu circonstanciés : '[L] exagère sur des consignes de sécurité, me parle de façon irrespectueuse, tente de me rabaisser et utilise un air autain'.

Elle évoque plus précisément un épisode (non daté) relatif à une difficulté affectant les 'drainages traversants’ et 'changements d’outils et réglages d’usinages de la veille’ lors duquel elle a cherché à justifier de la situation, en précisant qu’à cette occasion 'ça ne lui a pas plu, il s’est énervé et m’a hurlé dessus à plusieurs reprises : 'tais-toi, tais-toi, tu me laisses parler’ en pointant son doigt sur moi'. 'Il voulais trouver des solutions pour éviter d’envoyer autant de pièces non conformes, j’en ai proposée une et il s’est encore énervé'.

Elle fait également état d’autres épisodes ayant été sources de tension : '[L] est venu me voir pour me reprocher d’avoir mis mes collègues dans une situation difficile et aboutissante à des sanctions’ (…) 'Donc pour lui tout est de ma faute'(…) '[K] n’acceptait pas de recevoir mes conseils d’organisation sur les centres'(…) 'Je faisais régler toutes les choses qu’il me demandait tous les jours mais ce n’était jamais assez pour lui, il y avait toujours quelque-chose'.

Dans ses conclusions faisant suite à l’enquête réalisée, le CHSCT indique 'il nous paraît impossible de réintégrer M. [Z] à un poste avec des responsabilités hiérarchiques'.

Même si l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité l’obligeant à prendre les mesures nécessaires afin de faire cesser de possibles risques psycho-sociaux et préserver la santé physique et mentale des salariés, il n’en reste pas moins qu’il lui appartient de rapporter la preuve de la faute grave qu’il impute à M. [Z].

Or, la cour relève à cet égard, à l’instar du conseil de prud’hommes, que les éléments recueillis à l’occasion de l’enquête du CHSCT sont peu probants.

Par ailleurs, si les attestations communiquées – souvent peu circonstanciées – mettent en exergue l’existence de tensions au sein de l’atelier PVC, cela ne peut suffire à en imputer la responsabilité exclusive à M. [Z].

En effet, ces tensions résultent avant tout de l’absence de dialogue et de coopération et de la différence de management entre M. [Z] et Mme [E] qui, bien qu’étant à l’origine du mal-être exprimé par cette dernière (Mme [E] ayant témoigné ressentir un manque de considération), ne suffisent pas pour autant à caractériser l’ensemble des griefs visés dans la lettre de licenciement laquelle reproche à M. [Z] 'un management défaillant, fautif, directif, inéquitable et rabaissant', ainsi que des 'méthodes de travail brutales et humiliantes', 'générant de la peur et de l’incompréhension’ et 'ne permettant pas le développement des missions confiées ou le respect des collaborateurs', de tels faits n’étant pas caractérisés par les pièces versées aux débats.

De plus, alors que la lettre de licenciement fait état d’un 'mal-être de la part des équipiers directs et autres collaborateurs de M. [Z]' (dont Mme [E]), aucun élément médical n’est versé aux débats quant aux possibles conséquences du management de M. [Z] sur l’état de santé des salariés concernés, et notamment s’agissant de Mme [E].

Enfin, la cour constate que même si M. [Z] avait fait l’objet de précédentes sanctions disciplinaires depuis 2016, celles-ci avaient toutes été prononcées pour des faits sans lien avec les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement relatifs au management défaillant, et l’employeur ne justifie pas avoir précédemment averti M. [Z], qui exerçait les fonctions de chef d’équipe depuis 19 ans, d’avoir à modifier ses pratiques managériales.

Si les entretiens d’évaluation versés aux débats, depuis 2015, montrent que des remarques pouvaient être faites à M. [Z] sur sa 'capacité relationnelle’ (notamment en 2016 : 'réponses tardives et dialogue pas suffisamment clair'), ces dernières demeurent isolées et peu circonstanciées, et sans lien direct avec les méthodes de management, alors que M. [Z] verse aux débats d’autres évaluations mentionnant un bon relationnel ainsi que des attestations émanant de plusieurs anciens salariés qu’il a également encadrés en qualité de chef d’équipe (sans que les dates précises ne soient toutefois toujours mentionnées), témoignant de sa bienveillance à leur égard, de même qu’un 'bilan comportemental’ établi en octobre 2010 faisant état de qualités d’écoute et d’intérêt pour autrui, et d’un comportement mesuré et non excessif.

En conséquence de ces éléments, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement de M. [Z] est sans cause réelle et sérieuse.

— sur les conséquences financières :

— sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied :

La mise à pied conservatoire n’étant pas justifiée par une faute grave, M. [Z] peut prétendre au rappel de salaires pendant cette période, soit du 11 mars 2019 au 2 avril 2019, la société Maugin étant ainsi condamnée, par confirmation du jugement déféré, à lui payer à ce titre la somme de 373, 95 euros bruts outre 37, 39 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— sur l’indemnité de licenciement :

Selon les dispositions de l’article L. 1234-9 du code du travail dans sa rédaction applicable lors de la notification du licenciement, 'le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.'

L’article R. 1234-2 du code du travail applicable lors du licenciement prévoit que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, auquel s’ajoutent un tiers de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Enfin, l’article R. 1234-4 dispose :

'Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

En l’occurrence, le montant accordé au titre de l’indemnité de licenciement en première instance, soit 19 759, 38 euros, n’étant pas discuté par les parties, le jugement sera confirmé de ce chef .

— sur l’indemnité compensatrice de préavis :

L’article L.1234-5 du code du travail prévoit que lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

Selon l’article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans, à un préavis de deux mois, sauf si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, les usages pratiqués prévoient des dispositions plus favorables au salarié.

L’article 15 de la convention collective applicable (convention collective nationale de la plasturgie) prévoit un préavis d’une durée de 2 mois.

En l’occurrence, le montant accordé au titre de l’indemnité compensatrice de préavis en première instance, soit 5 645,54 euros outre 564,55 euros au titre des congés payés afférents, n’étant pas discuté par les parties, le jugement sera confirmé de ce chef .

— sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux, qui, pour une ancienneté de 23 années, s’élèvent entre 3 et 17 mois de salaire.

En l’espèce, au regard du salaire moyen perçu par le salarié qui sera fixé à la somme de 2 822,77 euros bruts tel que retenu par les parties, de son âge lors de la rupture (45 ans) et de sa qualification, ainsi que de sa situation depuis la rupture du contrat de travail – il justifie de son inscription auprès de Pôle emploi à compter du 9 avril 2019, ainsi que de missions d’intérim ou en CDD (notamment comme responsable d’équipe au sein de la société Cetih entre le 26 octobre 2020 et le 28 février 2021) avant de retrouver un emploi en CDI comme chef d’équipe auprès de la Manufacture française du cycle, depuis le 30 août 2021 -, le préjudice par lui subi du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse sera réparé par l’allocation de la somme de 43 000 euros.

Le jugement déféré sera ainsi infirmé de ce chef en son quantum.

Sur le remboursement des allocations servies par Pôle emploi devenu France Travail:

L’article L.1235-4 du code du travail prévoit que dans les cas où le licenciement est nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

En l’espèce, le licenciement de M.[Z] étant sans cause réelle et sérieuse, la société Maugin est condamnée à rembourser à France Travail les allocations servies à M. [Z] dans la limite de six mois d’allocations.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

— sur la remise des documents sociaux :

Sans contestation sur ce point, le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera confirmé de ce chef.

La société Maugin qui succombe, est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle est par conséquent déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement, contradictoirement par arrêt mis à la disposition des parties au greffe,

Rejette la demande de M. [Z], n’ayant pas été formée par voie de conclusions, tendant à voir écarter les conclusions n°4 notifiées par la SAS Maugin le 2 juillet 2025.

Confirme le jugement déféré sauf en ce qui concerne le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

l’infirme de ce chef,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Condamne la SAS Maugin à payer à M. [L] [Z] la somme de 43 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dit que cette somme portera intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt.

Y ajoutant

Condamne la SAS Maugin à rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage payées à M. [L] [Z] dans la limite de six mois d’indemnités.

Condamne la SAS Maugin à payer à M. [L] [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre.

Condamne la SAS Maugin aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.