8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°80

N° RG 21/04943 -

N° Portalis DBVL-V-B7F-R4R2

M. [P] [T]

C/

— Me [F] [N] (Liquidation judiciaire de la Société ACP HYGIENE)

— Association AGS – CGEA DE [Localité 7]

Sur appel du jugement du C.P.H. de Nantes du 17/06/2021

RG : 20/00246

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— M^e Arthur BOUCHAT

— M^e Vincent BERTHAULT

— M^e Marie-Noëlle COLLEU

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 02 AVRIL 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Février 2025

En présence de Madame [U] [J], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 02 Avril 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [P] [T]

né le 03 Février 1987 à [Localité 5] (64)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 4]

Ayant M^e Arthur BOUCHAT de la SAS NARVAL, Avocat au Barreau de PARIS, pour Avocat constitué

INTIMÉES :

La SELARL [F] [N] agissant par Me [F] [N] ès-qualités de Mandataire liquidateur de la société ACP HYGIENE ALIMENTAIRE

[Adresse 3]

[Localité 2]

Ayant M^e Vincent BERTHAULT de la SELARL HORIZONS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par Murièle DEFAINS-LACOMBE substituant à l’audience M^e Romain SUTRA, Avocats plaidants du Barreau de PARIS

…/…

L’Association AGS – CGEA DE [Localité 7] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège :

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 7]

Représentée par M^e Marie-Noëlle COLLEU, Avocat au Barreau de RENNES

=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=+=

M. [P] [T] a été engagé par la société Institut scientifique d’Hygiène alimentaire (Isha) selon contrat de travail à durée déterminée le 12 avril 2011, puis selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien laboratoire préleveur, niveau 2.1, coefficient 275.

Son contrat de travail a été transféré à la société ACP Logistiques le 1er octobre 2017.

La société emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil.

Par jugement du 12 septembre 2018, le tribunal de commerce de Lyon a placé ACP Logistiques en redressement judiciaire.

Par jugement du 11 décembre 2018, le tribunal de commerce a arrêté un plan de cession de la société ACP Logistiques au bénéfice de la société Eurofins expertise France Holding avec faculté de substitution.

Elle s’est substituée à la société ACP Hygiène alimentaire.

La cession judiciaire d’activité a emporté le transfert de plein droit à ACP Hygiène alimentaire des contrats de travail en cours au sein d’ACP Logistiques.

Par jugement du tribunal de commerce de Nantes du 27 novembre 2019, la société ACP hygiène alimentaire a été placée en redressement judiciaire, Me [H] de la SCP Thevenot Partners a été désigné en qualité d’administrateur judiciaire et Me [N] en qualité de mandataire judiciaire.

Le 13 janvier 2020, un accord de performance collective a été conclu entre la société ACP Hygiène alimentaire représentée par sa présidente et les membres du comité social et économique prévoyant une annualisation du temps de travail, le calcul des jours de congés en jours ouvrés, la fixation de la contrepartie en repos du temps de trajet entre le domicile et le premier et dernier client.

Le 21 janvier 2020, un avenant a été soumis à M. [T] aux fins d’acceptation ou refus de la modification de la durée du travail et de la rémunération apportée à son contrat de travail par les dispositions de l’accord de performance collective.

Un délai d’un mois lui était accordé pour répondre.

Le 9 mars 2020, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de voir :

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de son employeur, subsidiairement juger que cette résiliation judiciaire a les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— fixer au passif et condamner la société ACP Hygiène alimentaire à lui verser les sommes suivantes :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (9 mois de salaire) : 17.445,69 euros

— rappel de salaire pour l’année 2019 : 57.787,08 euros

— rappel de salaire pour l’année 2018 : 54.220,00 euros

— juger que la société ACP Hygiène alimentaire a exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [T] en ne remettant pas d’attestation Pôle emploi et en procédant à une discrimination en raison de l’exercice d’un recours en justice,

en conséquence, fixer au passif et condamner la société ACP Hygiène alimentaire à lui verser la somme suivante : dommages-intérêts pour exécution déloyale de la clause de forfait-jour et du contrat de travail (3 mois de salaire) : 5.815,23 ',

— ordonner à la société ACP Hygiène alimentaire de verser les sommes dues sur le compte personnel de formation de M. [T], pour les années 2018, 2019 et 2020, soit au total 315,50 ' sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 7 jours suivant la notification du jugement,

— ordonner à la société ACP Hygiène alimentaire d’abonder sur le compte personnel de formation de M. [T], à hauteur de 3 000 ', suite au licenciement prononcé, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 7 jours suivant la notification du jugement,

— ordonner la société ACP hygiène alimentaire de verser les sommes dues au titre de la retraite complémentaire auprès des organismes sociaux, et de corriger la rémunération déclarée pour l’année 2018,

— juger que les notes de frais de M. [T] ne lui ont pas été intégralement remboursées, dans les délais acceptables, en conséquence, fixer au passif et condamner la société ACP Hygiène alimentaire à lui verser à titre de dommages et intérêts pour le retard subi la somme de 3.000 ',

— fixer au passif et condamner la société ACP Hygiène alimentaire à verser à M. [T] la somme de 1 860 euros au titre des frais irrépétibles.

Le 10 avril 2020, la société ACP hygiène alimentaire a notifié à M. [T] son licenciement pour cause réelle et sérieuse pour refus de signer l’avenant de modification de son contrat de travail prévu par l’accord de performance collective.

A l’issue de son préavis d’une durée de 2 mois se terminant le 11 juin 2020, les documents de fin de contrat ont été adressés à M. [T].

Le 2 octobre 2020, le tribunal de commerce de Nantes a converti la procédure de redressement judiciaire en liquidation judiciaire et a désigné Me [N] en qualité de liquidateur judiciaire.

Par jugement en date du 17 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— dit qu’il n’existe aucun grief justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [T] au regard de l’application de l’accord d’entreprise prévoyant une convention de forfait pour des salariés non cadres et déboute M. [T] de ce chef de la demande et des demandes incidentes à savoir les rappels de salaires pour les années 2018 et 2019,

— se déclare incompétent pour juger de la demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et invite la partie demanderesse à mieux se pourvoir sur ce point,

— dit que le contrat de travail de M. [T] n’a pas été exécuté de façon déloyale,

— débouté M. [T] du surplus de ses demandes,

— débouté les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— débouté la partie défenderesse du surplus de ses demandes,

— condamné M. [T] aux dépens éventuels.

M. [T] a interjeté appel le 29 juillet 2021.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 octobre 2021, M. [T] sollicite de :

— infirmer dans son intégralité la décision du conseil de prud’hommes de Nantes qui l’a débouté de ses demandes qui étaient les suivantes :

— prononcer la résiliation judiciaire de M. [T] aux torts de la société ACP Hygiène alimentaire.

— subsidiairement juger que le licenciement de M. [T] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence

— fixer au passif et condamner la société ACP Hygiène alimentaire à lui verser les sommes suivantes :

-17.445,69 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (9 mois de salaire),

-57.787,08 euros à titre de rappels de salaires pour l’année 2019,

-54.220,00 euros à titre de rappels de salaires pour l’année 2018,

— juger que la société ACP Hygiène alimentaire a exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [T], notamment en ne remettant pas d’attestation Pôle emploi conforme et en procédant à une discrimination en raison de l’exercice d’un recours en justice,

En conséquence

— fixer au passif et condamner la société ACP Hygiène alimentaire à lui verser la somme de 9.692,05 euros à ce titre (5 mois de salaire),

— ordonner à la société ACP Hygiène alimentaire de verser les sommes dues sur le compte personnel de formation de M. [T], pour les années 2018, 2019 et 2020, soit au total 315,50 euros sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 7 jours suivant notification du jugement,

— ordonner à la société ACP Hygiène alimentaire d’abonder le compte personnel de formation de M. [T] sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 7 jours suivant notification de l’arrêt,

— ordonner à la société ACP Hygiène alimentaire de verser les sommes dues au titre de la retraite complémentaire auprès des organismes sociaux, et de corriger la rémunération déclarée pour l’année 2018,

— juger que les notes de frais de Monsieur [T] ne lui ont pas été intégralement remboursées dans des délais acceptables,

En conséquence

— fixer au passif et condamner la société ACP Hygiène alimentaire à lui verser la somme de 3.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le retard subi,

— fixer au passif et condamner la société ACP Hygiène alimentaire à verser à M. [T] la somme de 1.860,00 euros au titre des frais irrépétibles,

— condamner la société aux entiers dépens.

Y ajoutant

— prononcer la résiliation judiciaire de M. [T] aux torts de la société ACP Hygiène alimentaire.

— Subsidiairement juger que le licenciement de M. [T] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence

— fixer au passif et condamner la société ACP Hygiène alimentaire à lui verser les sommes suivantes :

—  17.445,69 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  57.787,08 euros à titre de rappels de salaires pour l’année 2019,

—  54.220,00 euros à titre de rappels de salaires pour l’année 2018,

— juger que la société ACP Hygiène alimentaire a exécuté déloyalement le contrat de travail de M. [T], notamment en ne remettant pas d’attestation Pôle emploi conforme et en procédant à une discrimination en raison de l’exercice d’un recours en justice,

En conséquence

— fixer au passif et condamner la société ACP Hygiène alimentaire à lui verser la somme de 9.692,05 euros à ce titre,

— ordonner à la société ACP Hygiène alimentaire de verser les sommes dues sur le compte personnel de formation de M. [T], pour les années 2018, 2019 et 2020, soit au total 315,50 euros sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 7 jours suivant notification du jugement,

— ordonner à la société ACP Hygiène alimentaire d’abonder le compte personnel de formation de M. [T] à hauteur de 3.000,00 euros, suite au licenciement prononcé, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à l’expiration d’un délai de 7 jours suivant notification de l’arrêt,

— ordonner à la société ACP Hygiène alimentaire de verser les sommes dues au titre de la retraite complémentaire auprès des organismes sociaux, et de corriger la rémunération déclarée pour l’année 2018,

— juger que les notes de frais de M. [T] ne lui ont pas été intégralement remboursées dans des délais acceptables,

En conséquence

— fixer au passif et condamner la société ACP Hygiène alimentaire à lui verser la somme de 3.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour le retard subi,

— fixer au passif et condamner la société ACP Hygiène alimentaire à verser à M. [T] la somme de 3.000,00 euros au titre des frais irrépétibles,

— condamner la société aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 janvier 2022, la Selarl [F] [N], liquidateur judiciaire d’ACP Hygiène alimentaire sollicite :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 17 juin 2021 par le conseil de prud’hommes de Nantes ;

En conséquence,

— débouter M. [T] de sa demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail ;

— le débouter de l’intégralité de ses demandes relatives à la demande de résiliation judiciaire du contrat ;

— dire et juger que le licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse ;

— débouter en conséquence M. [T] de l’ensemble de ses demandes liées à la rupture du contrat ;

— débouter M. [T] de sa demande de rappels de salaire ;

— débouter M. [T] de sa demande au titre des frais ;

— débouter M. [T] de sa demande pour déloyauté dans l’exécution du contrat.

A titre reconventionnel

— le condamner à une somme de 1.500 ' à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

— le condamner au versement à la Selarl [F] [N] de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 4 février 2022, l’association AGS CGEA de [Localité 7] sollicite de :

— confirmer dans son intégralité le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes ;

— en conséquence, débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes ;

— subsidiairement, déclarer que l’AGS ne saurait garantir les indemnités de rupture du contrat de travail (indemnité de licenciement, indemnité de préavis, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) résultant de la demande de résiliation judiciaire de M. [T] intervenue postérieurement à l’ouverture de la procédure collective de la société ACP Hygiène alimentaire ;

— déclarer que l’AGS ne saurait garantir les créances sollicitées au titre du compte personnel de formation ;

— à titre très subsidiaire, débouter M. [T] de toute demande excessive et injustifiée ;

En toute hypothèse :

— débouter M. [T] de toutes ses demandes qui seraient dirigées à l’encontre de l’AGS ;

— décerner acte à l’AGS de ce qu’elle ne consentira d’avance au mandataire judiciaire que dans la mesure où la demande entrera bien dans le cadre des dispositions des articles L.3253-6 et suivants du code du travail ;

— dire et juger que l’indemnité éventuellement allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile n’a pas la nature de créance salariale ;

— dire et juger que l’AGS ne pourra être amenée à faire des avances, toutes créances du salarié confondues, que dans la limite des plafonds applicables prévus aux articles L.3253-17 et suivants du code du travail.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 9 janvier 2025.

Par application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS :

Sur la résiliation du contrat de travail

L’action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par un salarié sur le fondement de l’article 1304 du code civil. Les manquements de l’employeur, susceptibles de justifier cette demande, doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Lorsque de tels manquements sont établis, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur. Elle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul. En revanche, quand les manquements ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail, le contrat ne peut être résilié et son exécution doit être poursuivie.

La résiliation judiciaire prend effet au jour de la décision qui la prononce sauf en cas de rupture préalable du contrat ou encore si le salarié n’est pas resté au service de son employeur, auquel cas la résiliation judiciaire est fixée à la date où ce maintien à disposition a cessé.

En l’espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, M. [T] reproche à son employeur :

— l’application d’une classification conventionnelle et d’une rémunération non conformes aux dispositions de la convention collective Syntec,

— l’absence de déclaration des heures de son compte personnel de formation par son employeur,

— le non paiement de notes de frais,

— le rachat par la société ACP Hygiène Alimentaire de ses jours de repos obligatoires sans son accord en contrariété avec les dispositions conventionnelles applicables,

— le non paiement des congés payés et le placement d’office en congés sans solde par son employeur,

— le non respect du champ conventionnel par la société,

— des erreurs dans les déclarations de ses cotisations retraite,

— le paiement non intégral de la prime de vacances,

— des retards et des absences de paiements de salaire lui ayant porté préjudice.

La société intimée soutient que les griefs formulés par l’appelant ne justifient pas sa demande de résiliation judiciaire et fait valoir que ses obligations ne concernent que la période postérieure à la cession judiciaire conformément aux dispositions de l’article L1224-2 du code du travail.

Selon l’article L1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

L’article L.1224-2 du code du travail prévoit que le nouvel employeur est tenu, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants :

1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ;

2° Substitution d’employeurs intervenue sans qu’il y ait eu de convention entre ceux-ci.

Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.

Il en résulte que si le salarié conserve ses droits notamment tels que définis par les accords d’entreprise de la société cédante, la société cessionnaire dans le cadre d’une cession judiciaire n’est pas tenue, à l’égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification.

Le salarié ne peut donc reprocher à la société ACP Hygiène des manquements commis par la société cédante ACP Logistiques.

— sur la classification conventionnelle et le rappel de salaire subséquent :

M. [T] invoque le régime du forfait jours qui lui a été appliqué pour revendiquer le bénéfice d’un salaire supérieur à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale tel que visé par l’article 4.1 de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail attaché à la convention collective Syntec selon lequel :

« Peuvent être soumis au présent article 4 les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ou bénéficient d’une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. »

La société ACP Hygiène alimentaire objecte que l’accord sur le temps de travail signé le 29 septembre 2017 par ACP Logistiques prime sur l’accord de branche et les conditions de rémunération et de classification Syntec. Elle ajoute que la rémunération convenue entre les parties respecte les minimas conventionnels prévus pour la position 2.1 coefficient 275.

Selon l’article L2253-3 du code du travail, 'dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche ou de l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. En l’absence d’accord d’entreprise, la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large s’applique.'

Conformément au IV de l’article 16 de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, pour l’application de l’article L2253-3 du code du travail, les clauses des accords de branche, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018.

Ainsi, l’accord d’entreprise du 29 septembre 2017 prévaut sur la convention collective Syntec. Il en résulte que la situation de M. [T], dans ses relations avec la société ACP Hygiène alimentaire, doit s’apprécier au regard de l’accord d’entreprise du 29 septembre 2017.

Celui-ci prévoit en son article 8.1 que le personnel itinérant et cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés peuvent relever d’une convention individuelle de forfait en jours.

Tel est le cas de M. [T] qui a, par avenant en date du 1er octobre 2017, accepté la convention de forfait jours de 224 jours de travail effectif avec une rémunération annuelle de 23 244 euros.

Cette clause individuelle est conforme à l’accord collectif applicable lequel est l’avenant d’entreprise du 29 septembre 2017 et non la convention collective Syntec.

Le grief tiré d’une mauvaise application des dispositions de la convention collective Syntec relative au forfait jours et aux conditions de classification et de rémunération afférentes n’est en conséquence pas caractérisé.

La demande de rappel se salaire subséquente est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— sur le compte formation :

M. [T] reproche à la société ACP Hygiène de ne pas avoir alimenté son compte formation à hauteur de 24 heures par an comme prescrit par l’article L6323-11 du code du travail applicable jusqu’au 1er janvier 2019.

Toutefois, pour la période antérieure à la cession de l’activité de la société ACP Logistiques ayant pris effet au 1er janvier 2019, la société ACP Hygiène alimentaire à laquelle les obligations du cédant n’ont pas été transférées dans le cadre de la cession judiciaire n’est pas tenue d’y procéder. L’obligation de créditer le compte formation incombait à la société ACP Logistiques de sorte qu’il appartenait à M. [T] de s’adresser au liquidateur de cette société.

S’agissant de la période postérieure au transfert du contrat de travail, dont l’obligation incombe à la société ACP Hygiène alimentaire, son compte formation a été abondé de 500 euros pour l’année 2019 comme mentionné sur l’historique des droits de M. [T] extrait de son compte formation et versé aux débats.

Concernant l’année 2020, la société ACP Hygiène alimentaire établit avoir répondu à la demande du salarié en précisant que s’agissant de ladite année 2020, les abondements au CPF sont faits sur la base des déclarations DSN année -1 réalisées en début d’année 2020 par ACP Hygiène alimentaire.

Aucun manquement de l’employeur n’est donc caractérisé.

— sur les erreurs relatives aux cotisations retraite :

S’agissant des cotisations versées pour l’année 2018 et les salaires déclarés à ce titre, ces obligations incombaient à la société ACP Logistique et n’ont pas été transférées à la société ACP Hygiène alimentaire, le transfert de contrat de travail intervenu dans le cadre d’une cession judiciaire d’activité n’emportant pas de transfert d’obligation du cédant au cessionnaire.

Concernant les cotisations versées pour l’année 2019, il résulte du relevé communiqué par M. [T] que les salaires perçus ont été déclarés par la société ACP Hygiène alimentaire pour l’entière année auprès de la caisse de retraite et non pas seulement pour les mois de janvier à août comme le prétend à tort le salarié.

Le grief allégué n’est donc pas caractérisé.

— sur le non paiement des notes de frais :

M. [T] invoque un retard dans le remboursement de notes de frais et communique des courriels relatifs aux difficultés rencontrées par d’autres salariés pour être remboursés.

En revanche, il ne précise pas quels états de frais n’auraient pas été remboursés, n’en communique aucun ni n’indique les sommes dont il sollicitait le paiement.

En l’absence de justification du dépôt d’une demande de remboursement de frais, il ne justifie pas de la somme de 3 000 euros sollicitée.

Aucun manquement de l’employeur n’est dès lors caractérisé à ce titre.

La demande de condamnation à des dommages-intérêts formulée de ce chef est en conséquence rejetée.

— sur le rachat obligatoire des jours de repos ou renonciation à leur exercice en nature :

Selon l’article L3121-59 du code du travail, 'le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.'

L’article 8.2 de l’accord d’entreprise du 28 septembre 2017 prévoit au paragraphe c) Renonciation à des jours RTT que :

«Dans la limite de 230 jours travaillés sur l’année, le salarié qui le souhaite peut en accord avec la Direction renoncer à une partie de ses jours RTT en contrepartie d’une majoration de son salaire. Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 10 %. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Le principe de proposition de renonciation défini entre les signataires est fixé sur une base de 12 jours soit un forfait de 218 jours plus 12 jours = 230 jours de travail effectif sur dérogation individuelle en accord avec la Direction.

Le contrat de travail ou l’avenant annuel à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur précisent :

— les modalités de la renonciation par le salarié à des jours RTT et le nombre de jours de renonciation,

— la limite de 230 jours travaillés sur l’année,

— et le taux de majoration de 10 % applicable à la rémunération du temps de travail,

— le principe de renonciation des jours de RTT sur une base de 12 jours sera discuté lors de chaque entretien annuel de suivi et pourra être dénoncé par le salarié concerné lors de cet entretien pour un retour au forfait de 218 jours l’année n+1 ».

L’article 3 de l’avenant au contrat de travail de M.[T] signé le 1er octobre 2017 avec la société ACP logistique stipulait que :

«Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail (') le temps de travail de M. [P] [T] est aménagé dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Pour chaque année civile complète de travail, le forfait de Monsieur [T] est fixé à 218 jours + 12 jours de travail au titre de la renonciation aux jours de repos, soit un total de 230 jours de travail. Ce calcul sera revu annuellement en fonction du nombre de jours fériés positionnés sur des jours ouvrés sans pouvoir excéder 230 jours.

Il est toutefois entendu qu’au titre de la 1ère année pour Monsieur [T] l’entreprise procèdera au rachat au minimum de 6 journées de RTT.

Il est ainsi expressément convenu entre les parties que Monsieur [T] sera amené à travailler 224 jours au maximum dans l’année et bénéficiera en contrepartie des dispositions financières correspondantes au rachat des jours de RTT prévues ci-après. »

L’article 3.1 du même avenant précise que : « M. [P] [T] s’accorde avec la Direction dans le cadre du présent contrat, sur le principe de renonciation de tout ou partie de ses jours RTT pour un total de 12 jours (maximum) par année civile dans la limite de 230 jours travaillés sur l’année.

(') Les parties se réservent le droit en cours d’année et par avenant au contrat de travail d’augmenter ou de réduire le nombre de jours dont la renonciation a été initialement convenue dans la limite de 230 jours’ ».

La société ACP Hygiène alimentaire reconnaît avoir reconduit de manière tacite la renonciation à des jours de RTT pour l’année 2019. Elle a ainsi violé les dispositions de l’article L 3121-59 du code du travail.

Ce grief est caractérisé.

— sur le non paiement de congés payés et le placement d’office en congés sans solde :

Tout salarié a droit à réparation du préjudice résultant de l’impossibilité où il s’est trouvé, du fait de l’employeur, d’exercer ses droits à congés.

C’est à l’employeur de prouver qu’il a permis au salarié de prendre ses congés payés (Cass. soc. 9 mai 2019 n° 17-27.448).

Alors que M. [T] fait valoir qu’il a été placé en congé sans solde sans préciser à quelles dates, la société ACP Hygiène alimentaire justifie avoir transmis à l’AGS un bulletin de paie mentionnant des congés sans solde aux fins de prise en charge par l’AGS pour ceux antérieurs au 26 novembre 2019, date d’ouverture de la procédure collective de la société ACP Hygiène alimentaire.

Elle démontre que M. [T] a reçu la somme brute de 1 207,53 euros à ce titre pour la période du 1er au 26 novembre 2019.

Le liquidateur judiciaire de la société ACP Hygiène alimentaire établit ainsi que M. [T] a été rempli de ces droits.

— sur le non respect du champ conventionnel par la société Hygiène alimentaire en matière de forfait jours :

M. [T] invoque la nullité de la convention collective Syntec telle qu’elle résulte de l’arrêt de la Cour de cassation du 24 avril 2013 n°11.28398 pour considérer que la société ACP Hygiène alimentaire n’a pas garanti que l’amplitude et la charge de travail restaient raisonnables, n’a pas mis en place d’outil de contrôle des temps travaillés et n’a pas rempli l’obligation de mener annuellement un entretien détaillé et spécifique sur la charge de travail et l’adéquation de celle-ci au droit à la vie privée et familiale du salarié.

L’employeur souligne qu’un nouvel accord de branche a été conclu conforme aux dispositions légales en matière de forfait jours et que l’accord d’entreprise ACP Logistiques du 29 septembre 2017 fixe, aux fins de suivi de la charge de travail, la tenue de 2 entretiens individuels chaque année.

Il résulte des dispositions l’accord d’entreprise ACP Logistiques du 29 septembre 2017 qu’afin de 'garantir le droit à la santé, à la sécurité et au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée et pour permettre que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, (…) Deux entretiens individuels minimum sont organisés chaque année avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans préjudice des entretiens individuels spécifiques en cas de difficulté inhabituelle. Cet entretien porte sur l’organisation et la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail, dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération. Un bilan est réalisé :

— sur les modalités d’organisation du travail,

— la durée des trajets professionnels,

— la chage individuelle de travail du salarié,

— l’amplitude de ses journées de travail,

— l’état des jours non travaillés pris et non pris,

— l’équilibre entre vie privée et professionnelle.

Au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés, consignées dans le compte rendu de ces entretiens.

Si cela est possible est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en terme d’organisation du travail.'

Un entretien s’est tenu le 8 août 2019 entre M. [T] et son supérieur au sein de la société ACP Hygiène dont le compte rendu mentionne que l’objectif de cet entretien annuel est d’évaluer la performance du salarié de manière constructive et l’aider à se développer au sein de la société. Les items concernent la description de son poste dans sa fiche de fonction, les objectifs de l’année N-1, un commentaire de ses résultats, la maîtrise du poste, le fonctionnement avec le responsable, le bilan global de sa performance, l’évaluation du responsable de l’atteinte des objectifs N-1, le suivi des objectifs de l’année en cours. Aucune référence n’est faite dans ce compte rendu daté du 8 août 2019 aux modalités d’organisation du travail, à la durée des trajets professionnels, à la charge individuelle de travail du salarié, à l’amplitude de ses journées de travail, à l’état des jours non travaillés pris et non pris et à l’équilibre entre vie privée et professionnelle.

Il n’est pas justifié de la tenue d’un nouvel entretien au cours du second semestre de l’année 2019 de sorte qu’à la date de la rupture du contrat de travail le 10 avril 2020, l’employeur n’avait pas respecté son obligation en la matière.

Il en résulte que la société AC Hygiène n’a pas respecté ses obligations en matière de suivi de l’amplitude et de la répartition de la charge individuelle de travail au regard du droit à la santé, à la sécurité et au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée.

La société ACP Hygiène a ainsi manqué à deux de ses obligations en tant qu’employeur de M. [T], d’une part, en reconduisant de manière tacite la renonciation à des jours de RTT, d’autre part, en ne respectant pas ses obligations de suivi de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail au regard du droit à la santé, à la sécurité et au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée.

Toutefois, M. [T] n’allègue aucune atteinte effective à sa santé et à sa sécurité du fait tant de la renonciation à des jours de RTT que de l’absence d’entretien relatif au suivi de l’amplitude et de la répartition de la charge de travail.

Ces manquements ne sont dès lors pas d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

La demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Selon l’article L2254-2 du code du travail :

'I. – Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord de performance collective peut :

— aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

— aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l’article L. 2253-1 ;

— déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

II. – L’accord définit dans son préambule ses objectifs et peut préciser :

1° Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;

2° Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

— les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;

— les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;

3° Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;

4° Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation au-delà du montant minimal défini au décret mentionné au VI du présent article.

Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.

Les articles L. 3121-53 à L. 3121-66 s’appliquent si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel, à l’exception de l’article L. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 en cas de simple modification.

Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel, l’acceptation de l’application de l’accord par le salarié conformément aux III et IV du présent article entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel.

III. – Les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord.

IV. ' Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur à compter de la date à laquelle ce dernier a informé les salariés, par tout moyen conférant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord.

V. ' L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.

VI. ' Le salarié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement et être indemnisé dans les conditions prévues par les accords mentionnés à l’article L. 5422-20. En l’absence des stipulations mentionnées au 4° du II du présent article, l’employeur abonde le compte personnel de formation du salarié dans des conditions et limites définies par décret. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond mentionné à l’article L. 6323-11.'

Dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018 relative à la loi ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, le Conseil constitutionnel a, d’une part, décidé que 'En premier lieu, en prévoyant qu’un accord de performance collective peut être conclu s’il est justifié par des nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, le législateur a entendu permettre aux entreprises d’ajuster leur organisation collective afin de garantir leur pérennité et leur développement. Le Conseil constitutionnel ne dispose pas d’un pouvoir général d’appréciation et de décision de même nature que celui du Parlement. Il ne saurait rechercher si les objectifs que s’assigne le législateur pourraient être atteints par d’autres voies, dès lors que les modalités retenues par la loi ne sont pas manifestement inappropriées à l’objectif visé. En outre, il appartient aux partenaires sociaux de déterminer, lors de la négociation de l’accord, les motifs liés au fonctionnement de l’entreprise justifiant d’y recourir et, à ce titre, de s’assurer de leur légitimité et de leur nécessité. Par ailleurs, en vertu de l’article L. 2232-12 du code du travail, l’accord, pour être adopté, doit soit être signé par des organisations syndicales représentatives majoritaires, soit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés s’il n’a été signé que par des organisations syndicales représentatives minoritaires ayant recueilli plus de 30 % des voix au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique. Enfin, le cas échéant, la pertinence des motifs ayant justifié l’accord peut être contestée devant le juge.' 28. En deuxième lieu, si le salarié qui s’oppose à la modification de son contrat de travail par un accord de performance collective peut être licencié pour ce motif, le législateur a apporté à ce licenciement les mêmes garanties que celles prévues pour le licenciement pour motif personnel, en matière d’entretien préalable, de notification, de préavis et d’indemnités. En outre, le fait que la loi ait réputé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse n’interdit pas au salarié de contester ce licenciement devant le juge afin que ce dernier examine si les conditions prévues aux paragraphes III à V de l’article L. 2254-2 du code du travail sont réunies. Enfin, en vertu du paragraphe V de cet article, le licenciement ne peut intervenir que dans les deux mois à compter de la notification du refus par le salarié de la modification de son contrat de travail.'

C’est donc à tort que la société ACP Hygiène alimentaire soutient que le juge perd son pouvoir d’appréciation du motif du licenciement en ce que la loi précise qu’il est justifié.

Tout salarié peut ainsi par voie d’exception d’illégalité contester la légalité de clauses de cet accord collectif dans le cadre du litige individuel l’opposant à l’employeur devant la juridiction prud’homale, afin de les voir juger inopposables.

L’exception d’illégalité susceptible d’entraîner l’inopposabilité d’une convention est invoquée comme moyen de défense opposé à l’application d’un accord collectif. Elle peut l’être dans un litige opposant un salarié à son employeur.

L’exception d’illégalité est ouverte lorsque l’action en nullité ne peut pas être diligentée car hors délai, ou parce que celui qui excipe de l’illégalité n’est pas habilité à agir en nullité.

Elle peut être soulevée tant devant le tribunal judiciaire que devant le conseil de prud’hommes sous réserve qu’elle soit opposée par l’une des parties à l’application d’un accord collectif revendiquée par l’autre.

Contrairement à ce qu’il a jugé, le conseil de prud’hommes était compétent pour en connaître.

Afin de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [T] soutient que l’accord de performance collective lui est inopposable en raison de l’absence de justifications de la nécessité de recourir à un accord de performance collective (modifiant la rémunération et les horaires de travail), de l’absence de préambule précisant les objectifs de l’accord nécessairement en lien avec l’objet de l’accord, d’un manque de loyauté dans les négociations par absence de fourniture des informations nécessaires pour permettre aux partenaires de négocier en connaissance de cause, enfin en raison de l’absence de nécessité économique, et absence de justification des finalités de son recours à l’accord.

L’intimé soutient que le licenciement est bien fondé au sens où un accord de performance collective portant sur l’aménagement du temps de travail et de la rémunération a été conclu avec les membres du comité social et économique le 13 janvier 2020 et que l’accord définissait bien dans son préambule les objectifs assignés.

— sur la mention dans le préambule des objectifs de l’accord nécessairement en lien avec l’objet de l’accord :

Le préambule de l’accord comporte notamment les énonciations suivantes :

« Fin 2018, le réseau de laboratoires indépendants Eurofins s’est porté acquéreur des actifs du groupe ALPA, suite au placement en redressement judiciaire de celui-ci. Ces actifs ont été répartis dans plusieurs sociétés, dont la société ALPA Hygiène Alimentaire.

Cette société a pour activité la réalisation de plans de suivi maîtrise hygiène alimentaire pour les professionnels de la restauration et de la grande distribution. Ces plans consistent en des passages réguliers sur les sites du client et la réalisation de prélèvements de denrées, d’audits et de formation pour les professionnels de la restauration.

L’année 2019 se solde par un exercice avec un résultat largement déficitaire (-900) mais a permis la mise en place de plusieurs mesures visant à redresser la situation :

— déploiement permettant une saisie hors ligne,

— organisation planification centralisée,

— renégociation des contrats fournisseurs,

— clôture contrat de prestation ACCO.

Ces actions permettent de dresser un budget prévisionnel 2020 en nette amélioration, mais néanmoins toujours déficitaire (160K') L’état de la trésorerie a mené à la mise en redressement judiciaire de la société le 27/11/2019 et faute d’actions supplémentaires, la trésorerie de la société ne permettra pas d’opérer au delà de juillet 2020.

Le renouement avec une situation bénéficiaire permettant de pérenniser l’activité doit obligatoirement passer par un aménagement du temps de travail et de la rémunération des salariés de l’entreprise.

La négociation du présent accord est intervenue au cours de la période de survie de l’accord préexistant. Ainsi, le présent accord se substitue intégralement à toutes les dispositions des accords, avenants, aux usages et aux décisions unilatérales de l’employeur ayant pu être conclus antérieurement et ayant le même objet que le présent accord.

L’objectif du présent accord est notamment de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.

Conformément aux dispositions de l’article L.2254-2 du Code du Travail, et ce afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, comme explicité précédemment, il a donc été décidé par le présent accord de performance collective, d’une part, d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition et d’autre part, d’aménager la rémunération des salariés de la Société.»

L’accord mentionne ainsi expressément dans son préambule que l’objectif est de renouer avec une situation bénéficiaire et fait le lien avec l’objet de l’accord en précisant 'Le renouement avec une situation bénéficiaire permettant de pérenniser l’activité doit obligatoirement passer par un aménagement du temps de travail et de la rémunération des salariés de l’entreprise'.

Le grief n’est donc pas caractérisé.

— sur la nécessité de recourir à un accord de performance collective modifiant la rémunération et les horaires de travail :

Le salarié soutient que le résultat d’exploitation prévu en 2020 est meilleur que celui de 2019, que les prévisions pour l’exercice 2020 ne sont justifiées par rien, qu’il était déjà prévu avant l’accord une baisse des coûts de personnel de l’ordre de 400.000 euros sur l’année 2020, que le chiffre d’affaire prévu par ACP Hygiene alimentaire était pour 2020 presque identique à celui de 2019, que l’employeur a justifié sa mesure sur un simple tableau à 5 lignes indiquant qu’en juillet 2020 le solde du compte bancaire de la société serait négatif de 6.000 euros, cela sans indication de la prévision pour les mois ultérieurs et que c’est pour un déficit de trésorerie de 6000 euros au mois de juillet 2020 que l’accord collectif a été proposé en octobre 2019.

L’employeur invoque le contexte de redressement judiciaire de la société pour caractériser la nécessité de recourir à un accord de performance collective.

Ce dispositif peut être mis en oeuvre tant par une société in bonis que par une société en état de cessation des paiements.

En ayant négocié un tel accord alors qu’elle était en état de cessation des paiements et alors qu’une procédure de redressement judiciaire était ouverte, la société caractérise la nécessité de recourir à un accord de performance collective pour améliorer le fonctionnement économique de l’entreprise et de préserver l’emploi en améliorant sa trésorerie en cours de procédure de redressement.

Outre qu’une telle amélioration est une condition pour que puisse être envisagé un plan de redressement, il n’est pas contesté qu’en l’espèce, celui-ci n’a pu être mis en place et que la société a été placée en liquidation judiciaire dans le contexte de la crise sanitaire et du fort ralentissement de l’activité économique à compter de mars 2020.

Le grief n’est donc pas caractérisé.

— sur le manque de loyauté dans les négociations par absence de fourniture des informations nécessaires pour permettre aux partenaires de négocier en connaissance de cause

La société communique le support de lancement des négociations (engagements mutuels, pédagogie, premières pistes) présenté lors d’une première session le 9 décembre 2019 en présence de Maître [H] en tant qu’administrateur de la société, comprenant le principe et la proposition de protocole de négociation, les engagements mutuels, un état des lieux de la situation de l’entreprise et les premières pistes ainsi que le courriel adressant aux salariés le 9 décembre 2019 un compte rendu conjoint des points d’accord et de désaccord.

Contrairement à ce que soutient le salarié, le support initial de la négociation comportait non pas un seul tableau de 5 lignes mais un état prévisionnel de l’activité et des éléments comptables (chiffre d’affaires, charges détaillées, EBITDA), la simulation de trésorerie en redressement judiciaire, la répartition de la masse salariale, les propositions de modification du temps de travail et de la rémunération et son impact sur les résultats économiques en 2020.

Elle verse également aux débats les comptes rendus des deux premières réunions de négociation et le courriel ayant été adressé aux salariés le 10 décembre 2019 ainsi que le compte rendu de la session de négociation et le support de présentation « Session équipe » de l’accord de performance collective en janvier et février.

Elle démontre ainsi avoir satisfait à son obligation de négociation loyale.

— sur l’absence de durée déterminée de l’accord de performance collective :

Le salarié soutient que la durée indéterminée de l’accord de performance collective démontre la volonté de l’employeur d’exploiter ce nouveau mécanisme pour modifier les contrats de travail des salariés de façon indéterminée, sans aucune justification économique et en violation du principe de force obligatoire des contrats de travail.

La société représentée par son liquidateur judiciaire répond que la substitution des stipulations collectives aux clauses du contrat de travail constitue l’essence même du dispositif des accords de performance collective, la substitution s’effectuant de plein droit et rappelle que l’accord de performance collective peut être conclu selon les règles de droit commun pour une durée déterminée ou indéterminée.

Le caractère déterminé ou indéterminé concerne la durée d’application des mesures d’aménagement du temps de travail et de la rémunération et non la période au cours de laquelle un avenant au contrat de travail peut être soumis au salarié, ce dernier délai étant régi par la loi.

Lorsque l’accord a une durée indéterminée, il conduit à ce que les salariés ultérieurement embauchés le soient selon les modalités d’aménagement du temps de travail et de la rémunération prévues par l’accord. Contrairement à ce que soutient M. [T], cela ne signifie pas qu’il n’a pas de justification économique.

En outre, un tel accord peut être révisé et dénoncé.

Le fait qu’il ait été conclu à durée indéterminée ne caractérise pas la violation invoquée de la force obligatoire du contrat de travail ni le détournement du dispositif légal régissant l’accord de performance collective.

Il n’y a donc pas lieu de le déclarer inopposable au salarié.

Sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d’une telle inopposabilité de l’accord est en conséquence rejetée. Les demandes indemnitaires subséquentes sont également rejetées.

Il sera ajouté au jugement de ces chefs.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

M. [T] invoque :

— une absence de déclaration de ses heures de compte personnel de formation (CPF),

— des erreurs dans les déclarations de cotisations retraite,

— un non-paiement complet de la prime de vacances,

— des absences de paiements de notes de frais,

— une déloyauté dans le contrôle et la durée de son temps de travail, avec des heures

supplémentaires,

— des retards ou absences de paiements de salaire,

— des congés payés non payés et placés d’office en congés sans solde,

— une absence de réponse à ses relances, une déloyauté générale,

— une classification conventionnelle qui ne correspond pas à ses tâches,

— des mensonges et des informations volontairement falsifiées pour le pousser à refuser l’accord de performance, par exemple en lui faisant croire qu’il s’agirait d’un licenciement économique avec CSP,

— la non conformité de la déclaration destinée à Pôle emploi.

S’agissant de l’abondement du compte CPF de M. [T], il avait droit dans le cadre de son licenciement à un abondement à hauteur de 3.000 ' de son compte personnel formation (CPF).

Il est justifié de la transmission de la demande de prise en charge de cet abondement par Maître [N] auprès de l’AGS, du refus de cette dernière s’assurer sa garantie considérant que cette créance n’est pas une créance salariale telle que définie aux articles L3253-2, L3253-3 et L3253-4 du code du travail. Ce refus de l’AGS ne peut pas être reproché à faute à l’employeur et à son liquidateur.

Il a été jugé dans le cadre de la demande aux fins de résiliation judiciaire que les manquements allégués relatifs au compte de formation, à des erreurs relatives aux cotisations retraite, aux notes de frais et aux congés payés ne sont pas caractérisés.

M. [T] n’explicite et ne démontre pas les griefs relatifs à la prime de vacances et aux mensonges reprochés à son employeur aux fins de l’inciter à signer l’avenant proposé.

Concernant la déclaration destinée à Pôle emploi, le salarié fait valoir que l’horaire de travail est inscrit « en jours », la case « forfait jour » est cochée mais c’est la ligne des salariés n’étant pas au forfait qui est remplie, que le motif du licenciement n’est pas indiqué en case 5, et que les salaires sont indiqués à 0 ' en avril et mai 2020, sans aucune observation dans la colonne 7, que l’intervention ou la non intervention de l’AGS n’est pas indiquée en case 7, et que la qualité du signataire n’est pas précisée.

Si l’attestation versée aux débats ne comporte pas de signature manuscrite par l’employeur et n’indique pas l’intervention de l’AGS, elle précise le montant des salaires perçus au titre de la période d’activité partielle liée à la situation sanitaire du covid 19.

En outre, si M. [T] invoque avoir subi une baisse de son salaire journalier de référence avec pour conséquence une plus faible indemnisation par pôle emploi, il ne démontre ni la réalité ni les éléments permettant d’évaluer le préjudice allégué faute de communiquer les attestations d’allocations perçues ou tout autre document justifiant du montant des allocations dont il a bénéficié.

Sur la discrimination en raison de l’exercice d’une action judiciaire, M. [T] fait valoir que la société ACP Hygiène alimentaire et les AGS ont été les auteurs d’une discrimination au motif que l’AGS avait suspendu le paiement de l’indemnité de licenciement en raison de l’instance en cours.

Toutefois en agissant de la sorte, c’est-à-dire en refusant de procéder au versement de l’avance de l’indemnité de licenciement, l’AGS n’a fait qu’exercer son droit de refuser un tel versement lequel pouvait être contesté par le salarié conformément aux dispositions de l’article L625-4 du code de commerce.

En revanche, la reconduction tacite irrégulière du rachat obligatoire de jours de RTT et l’absence de contrôle de la charge de travail et de l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle sont caractérisées.

Ces manquements, même s’ils ne sont pas suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, caractérisent néanmoins une exécution déloyale du contrat de travail lesquelles justifient que soit allouée à M. [T] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral.

Cette créance sera fixée au passif de la liquidation judiciaire.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur la garantie de l’AGS :

Il convient de déclarer le présent arrêt opposable à l’AGS CGEA de [Localité 7] qui sera tenue à garantie dans les termes et conditions des articles L3253-6 et suivants du code du travail, et les plafonds prévus aux articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du code du travail.

L’AGS CGEA de [Localité 7] devra faire l’avance de la somme représentant les créances garanties, et à l’exception de l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sur présentation d’un relevé du mandataire judiciaire.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive :

Selon l’article 32-1 du code de procédure civile, celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile d’un maximum de 10 000 euros, sans préjudice des dommages-intérêts qui seraient réclamés.

Si la société liquidée représentée par son liquidateur soutient que les demandes de M. [T] sont totalement infondées et abusives, force est de constater qu’il ne succombe pas en toutes ses demandes et que l’existence d’une intention de nuire à son employeur n’est pas caractérisée.

La demande est en conséquence rejetée.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

Le jugement est confirmé de ces chefs.

S’agissant de la procédure d’appel, les dépens sont mis à la charge du liquidateur judiciaire es qualités lequel est condamné à payer à M. [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR,

Statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de résiliation judiciaire et les demandes indemnitaires subséquentes, la demande de rappel de salaire, la demande d’abondement du compte personnel de formation, celle de versement de cotisations retraite et la demande reconventionnelle pour procédure abusive,

L’infirme en ses autres chefs contestés,

statuant à nouveau et y ajoutant,

Rejette la demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes indemnitaires subséquentes,

Fixe au passif de la liquidation judiciaire de la société ACP Hygiène alimentaire la créance de M. [P] [T] pour la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

Déclare le présent arrêt opposable à l’Unédic délégation AGS CGEA de [Localité 7] devenu AGS CGEA de [Localité 7] qui sera tenue à garantie dans les termes et conditions des articles L3253-6 et suivants du code du travail, et les plafonds prévus aux articles L. 3253-17 et D. 3253-5 du Code du travail,

Dit que l’Unédic délégation AGS Centre de Gestion et d’Etude (CGEA) de [Localité 7] devenu AGS CGEA de [Localité 7] devra faire l’avance de la somme représentant les créances garanties, et à l’exception de l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sur présentation d’un relevé du mandataire judiciaire,

Condamne la Selarl [F] [N] es qualités à payer à M. [P] [T] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la Selarl [F] [N] es qualités aux dépens.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.