7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°98/2025

N° RG 22/00627 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SNZR

S.N.C. LE JOINT FRANCAIS

C/

M. [F] [C]

RG CPH : f20/00093

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT BRIEUC

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 27 MARS 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Janvier 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 27 Mars 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

S.N.C. LE JOINT FRANCAIS

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Christophe BORÉ de la SELARL A.K.P.R., Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE

INTIMÉ :

Monsieur [F] [C]

né le 01 Mars 1973 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Florian REBOUSSIN de la SELARL ARMOR AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC substitué par M^e David QUINTIN, avocat au barreau de SAINT BRIEUC

INTERVENANTE :

Etablissement Public POLE EMPLOI BRETAGNE

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentée par M^e Mélanie VOISINE de la SELARL BALLU-GOUGEON, VOISINE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SNC le joint français, membre du groupe Hutchinson, est spécialisée dans la fabrication de pièces spéciales en caoutchouc technique pour toutes industries.

M. [C] a été embauché par la SNC Le Joint Français en qualité d’agent de tronçonnage, niveau 1, échelon 2, coefficient 140 suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 novembre 1997, avec reprise d’ancienneté à compter du 9 octobre 1995.

M. [C] avait en effet antérieurement travaillé pour le compte de la société Le Joint Français dans le cadre de différents contrats de travail à durée déterminée.

Au dernier état de la relation contractuelle de travail, M. [C] avait la qualification d’agent de production, niveau 2, échelon 23, coefficient 180.

L’effectif de l’entreprise était supérieur à onze salariés..

Le 12 février 2014, M. [C] a été victime d’un accident du travail lié à des douleurs lombaires. Cet accident a été pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) au titre de la législation sur les risques professionnels.

Le 2 juin 2014, le salarié ressentait de nouveau des douleurs. La CPAM rejetait la demande de prise en charge de cette nouvelle lésion.

De nouveau placé en arrêt de travail pour lombalgies le 12 septembre 2014, M. [C] était pris en charge au titre du risque professionnel par CPAM des Côtes d’Armor jusqu’au 19 décembre 2014.

Le 9 décembre 2014, le médecin du travail déclarait le salarié apte à la reprise au hall III à l’exclusion d’un poste entringlage.

Par un autre avis du 13 janvier 2015, M. [C] a été déclaré apte à un poste de moulage dans le hall IV. Ce poste était notamment accompagné d’un travail de laufring.

Le 22 décembre 2015, le médecin du travail confirmait l’aptitude du salarié au poste de moulage du hall IV, en préconisant qu’il ne soit affecté au poste laufring qu’une journée par semaine.

Concomitamment, M. [C] a développé une tendinopathie des muscles épicondyliens du coude droit, reconnue comme une maladie professionnelle par la CPAM le 10 août 2016.

Du 8 juin 2017 au 9 juin 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail au titre du régime maladie de droit commun.

Dans cet intervalle de temps, le 12 juin 2017, il s’est vu notifier une lettre de recadrage.

Par décision de la MDPH des Côtes d’Armor en date du 8 août 2017, M. [C] était reconnu travailleur handicapé.

Par courrier du 20 décembre 2017, M. [C] dénonçait « l’irrespect, les mauvaises attitudes, les copinages, les provocations » de ses supérieurs hiérarchiques.

Par avis en date du 4 juin 2018, le médecin du travail l’a déclaré apte à la reprise de son poste le 10 juin 2018, avec une période d’adaptation de trois mois à un poste de moulage UP87, avec polyvalence sur les postes. Le 5 juillet 2018, le médecin du travail a préconisé l’alternance des postes de moulage.

Le 9 novembre 2018, à la suite de plusieurs entretiens, M. [C] enjambait la rambarde d’un escalier de l’entreprise, au niveau du premier étage. Le même jour, il a été hospitalisé au sein d’un service de psychiatrie. Puis, il a été placée en arrêt de travail du 10 novembre 2018 au 3 septembre 2019.

M. [C] a saisi l’inspection du travail de cet événement. L’employeur a régularisé une déclaration d’accident du travail le 30 novembre 2018 en émettant des réserves.

Le 3 avril 2019, la CPAM a refusé de prendre en charge l’incident du 9 novembre 2018 au titre de la législation sur les accidents du travail. La commission de recours amiable a confirmé cette décision le 13 juin 2019.

M. [C] a alors saisi le pôle social du tribunal judiciaire de St Brieuc qui, par jugement en date du 2 septembre 2021, reconnaîtra le caractère professionnel de l’accident.

Par avis du médecin du travail en date du 3 septembre 2019, M. [C] a été déclaré inapte définitivement à son poste avec impossibilité de reclassement, tout maintien du salarié dans un emploi étant jugé gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier recommandé en date du 9 septembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé au 19 septembre suivant.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 23 septembre 2019, il s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude dans les termes suivants :

« Vous avez été déclaré inapte par le médecin du travail, à la suite d’une visite médicale le 3 septembre 2019.

Cet avis d’inaptitude mentionne expressément les restrictions médicales suivantes « Inapte définitivement au poste d’agent de production Hall 4. Inapte à un reclassement au sein d’Hutchinson. Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé L’état de santé de M. [C] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Cet avis contient également le cas de dispense de recherche de reclassement suivant :

— Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ,

— ET l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi

Nous vous confirmons par [a présente que votre reclassement dans un autre emploi s’avère impossible, que ce soit dans l’entreprise ou dans l’ensemble du groupe TOTAL en raison des recommandations formulées par le médecin du travail.

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude prononcée par le médecin de travail et suite à l’impossibilité de procéder à votre reclassement dans un emploi en raison de votre état de santé.

La rupture de votre contrat de travail est effective au jour de la notification de la présente. Votre préavis ne sera pas exécuté en raison de votre inaptitude."

***

M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc par requête en date du 26 août 2020 afin de voir :

— Constater que l’entreprise n’a pas interrogé les délégués du personnel, en conséquence, dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

— Indemnité compensatrice de préavis : 4 176 euros, outre 10 % au titre des congés payés, soit 417 euros ;

— Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 50 000 euros.

— Prendre acte, le moment venu, de la décision qui sera prise par le pôle social du tribunal de grande instance qui doit statuer sur le caractère professionnel de l’arrêt à l’origine de son inaptitude et donc du licenciement, en conséquence, dans l’hypothèse probable où cette origine professionnelle serait jugée, condamner la SNC Le joint français à lui payer :

— Indemnité compensatrice de préavis, outre les congés sur préavis, soit 2 088 euros x 2 = 4 176 euros, outre 10 % au titre des congés payés, soit 417 euros ;

— Indemnité spéciale de licenciement : 16 656 euros.

— Constater que M. [C] a été victime de discrimination et de harcèlement, en conséquence, prononcer la nullité du licenciement dont il a fait l’objet et condamner l’entreprise à lui payer les sommes suivantes :

— Dommages et intérêts pour discrimination : 15 000 euros ;

— Dommages et intérêts pour harcèlement : 15 000 euros ;

— Prononcer le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis: 4 176 euros, outre 417 euros de congés payés ;

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 50 000 euros.

— Condamner SNC Le joint français à payer à M. [C] la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir.

La SNC Le joint français a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger n’y avoir pas lieu à sursis à statuer

— Débouter M. [C] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Donner acte à la SNC Le joint français de ce qu’elle ne réclame pas l’application à son profit des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [C] aux entiers dépens

— Dire et juger n’y avoir pas lieu à exécution provisoire

Par jugement en date du 19 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Brieuc a :

— Constaté que la SNC Le joint français n’a pas interrogé les délégués du personnel

— Condamné la SNC Le joint français à verser à M. [C] la somme de 12 528 euros

— Pris acte de la décision prise par le pôle social du tribunal de grande instance en date du 2 septembre 2021 reconnaissant le caractère professionnel de l’accident dont a été victime M. [C] le 9 novembre 2018

— En conséquence condamné la SNC Le joint français à verser à M. [C] la somme de 4 176 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 16 656 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement

— Constaté que M. [C] a été victime de harcèlement

— En conséquence prononcé la nullité du licenciement et condamné la SNC LE JOINT FRANÇAIS à payer à M. [C] la somme de 10 000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement et celle de 40 000 euros pour licenciement nul

— Débouté M. [C] du surplus de ses demandes

— Débouté la SNC Le joint français de ses demandes

— Donné acte à la SNC Le joint français de ce qu’elle ne réclame pas l’application à son profit des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné la SNC Le joint français à verser à M. [C] la somme de 2000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Ordonné l’exécution provisoire à hauteur d’une somme brute de 4 593 euros

— Ordonné à la SNC Le joint français de rembourser au Pôle Emploi 6 mois d’indemnités de chômage éventuellement payées au demandeur entre le jour du licenciement et le jour du prononcé de la présente décision

— Condamné la SNC Le joint français aux dépens

***

La SNC Le joint français a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 31 janvier 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 29 juin 2022, la SNC Le joint français demande à la cour d’appel de :

— Déclarer la SNC Le joint français recevable et bien fondé en son appel

— Infirmer le jugement en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

— Débouter M. [C] de toutes ses demandes,

— Condamner M. [C] à payer à la SNC Le joint français la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamner M. [C] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société Le joint français développe en substance les moyens suivants:

— Le conseil de prud’hommes a statué ultra petita en allouant au salarié une indemnité pour défaut de consultation des délégués du personnel qui n’était pas demandée ; en outre le jugement du pôle social n’impliquait pas la caractérisation d’une connaissance par l’employeur du lien entre l’inaptitude et un accident de travail ;

— M. [C] ne s’explique pas sur les circonstances qui rendraient son licenciement discriminatoire ; il ne peut être valablement reproché à l’employeur d’avoir émis des réserves lors de la déclaration d’accident du travail relative aux faits du 9 novembre 2018 ; de même, en ce qui concerne les précisions apportées à la CPAM dans le cadre de l’instruction du dossier, où l’employeur était fondé à exprimer sa perception des faits ; la mention des absences dans les entretiens d’évaluation n’est pas discriminatoire et n’a eu aucune influence sur l’appréciation des qualités professionnelles du salarié ; M. [C] a mis 12,8 années pour passer du coefficient 140 au coefficient 180, alors que les autres salariés embauchés à la même période au même coefficient, ont mis en moyenne 14,1 ans ; M. [C] n’a nullement été discriminé dans son évolution de carrière ; il se situait dans la tranche du salaire médian des 16 opérateurs au coefficient 180 en 2019, embauchés entre 1996 et 1998 ;

— M. [C] n’a pas été victime de harcèlement moral ; l’employeur a respecté les préconisations successives du médecin du travail ; de fin 2014 à fin 2015, les avis médicaux ne comportent pas de restriction sur le poste de « laufring » à raison d’une limitation à 1 jour par semaine ; l’avis du 4 juin 2018 n’a pas repris cette restriction ; la restriction médicale sur le poste de « laufring » concerne la seule période de janvier 2016 à mai 2017 ; il est établi par une extraction de données informatique sous contrôle d’huissier, que sur cette période, M. [C] n’aura passé que 28 jours sur ce poste, ce qui respecte parfaitement les préconisations du médecin du travail ; les responsables hiérarchiques du salarié le confirment ; M. [C] faisait l’objet d’un suivi médical renforcé et le médecin du travail n’a jamais alerté d’une quelconque difficulté liée aux affectations de l’intéressé ;

— M. [C] n’a pas subi les pressions psychologiques qu’il allègue ; les entretiens auxquels il fait référence à propos des faits du 9 novembre 2018 avaient été sollicités par lui-même ; il n’y a pas eu 5 entretiens successifs mais des échanges informels entre le salarié et différents interlocuteurs ; c’est en tout état de cause un fait isolé ; le médecin du travail a mis en évidence le comportement émotionnel compliqué de M. [C] et des problèmes d’ordre psychique ; le CHSCT a relevé le soin permanent et bienveillant apporté par la hiérarchie directe du salarié ;

— La consultation des délégués du personnel n’avait pas lieu d’être, dès lors que l’avis du médecin du travail excluait que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi ;

— Aucun manquement à l’obligation de sécurité n’est établi ;

— Il n’est pas démontré de lien entre l’inaptitude et l’accident du travail survenu un an auparavant; le médecin du travail n’a pas relevé une origine professionnelle à l’inaptitude ; en tout état de cause, l’indemnité équivalente au préavis n’ouvre pas droit à congés payés et l’indemnité spéciale de licenciement n’est pas égale au double de l’indemnité conventionnelle mais de l’indemnité légale ;

— M. [C] est resté au chômage un an après son licenciement ; il a retrouvé un emploi en novembre 2020 ; il ne peut invoquer un manquement de l’employeur du fait de l’obligation de changer d’emploi alors que cette situation résulte de son inaptitude médicalement constatée.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 18 juillet 2022, M. [C] demande à la cour d’appel de :

A titre principal :

— Confirmer le jugement du 19/01/2022 en ce qu’il a :

— Constaté qu’il a été victime de faits de harcèlement ;

— Condamné la SNC Le joint français à lui verser une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement ;

— Retenu l’origine professionnelle de l’inaptitude de M. [C];

— Prononcé la nullité de son licenciement et, en conséquence, condamné la SNC Le joint français à lui verser les sommes suivantes :

— Solde d’indemnité spéciale de licenciement :16 656,00 euros

— Indemnité compensatrice de préavis : 14 176,00 euros

— Confirmer le jugement du 19/01/2022 en ce qu’il a condamné la SNC Le joint français à verser des dommages et intérêts pour licenciement nul à M. [C], mais le réformer quant au quantum alloué et, statuant à nouveau, condamner la SNC Le joint français à lui verser une somme de

50 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— Infirmer le jugement du 19/01/2022 en ce qu’il a :

— débouté M. [C] de sa demande au titre des congés payés sur préavis et, statuant à nouveau, condamner la SNC Le joint français à lui verser une somme de 417 euros à ce titre ;

— débouté M. [C] de sa demande indemnitaire pour les faits de discrimination dont il a été victime et, en conséquence, condamner la SNC Le joint français à lui verser à ce titre une somme de 10 000 euros de dommages et intérêts ;

— Prendre acte de ce que M. [C] s’en rapporte à justice s’agissant de la condamnation de la SNC Le joint français à lui verser, cumulativement avec les dommages et intérêts pour licenciement nul, une somme de 12 528 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’interrogation des délégués du personnel préalablement à son licenciement pour inaptitude ;

A titre subsidiaire :

— Dire et juger que le licenciement de M. [C] est sans cause réelle ni sérieuse en raison de l’absence consultation des délégués du personnel et des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité ayant conduit à son inaptitude ;

— Condamner la SNC Le joint français à payer à M. [C] les sommes suivantes :

— Solde d’indemnité spéciale de licenciement 16 656,00 euros

— Indemnité compensatrice de préavis 4 176,00 euros

— Congés payés afférents : 417,00 euros

— Dommages et intérêts (licenciement sans cause) 50 000,00 euros

A titre infiniment subsidiaire :

— Dire et juger que l’inaptitude de M. [C] a une origine professionnelle en ce qu’elle est consécutive à l’accident du travail survenu le 9 novembre 2018 ;

— Condamner la SNC Le joint français à verser à M. [C] une somme de 2 088 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect de la procédure de licenciement pour inaptitude ;

— Condamner la SNC Le joint français à verser à M. [C] une somme de 16 656euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement ;

— Condamner la SNC Le joint français à verser à M. [C] une somme de 2 088 euros au titre de l’indemnité compensatrice prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail ;

En tout état de cause :

— Confirmer le jugement du 19/01/2022 en ce qu’il a condamné la SNC Le joint français à verser à M. [C] une somme de 2 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance ;

— Condamner la SNC Le joint français à verser à M. [C] une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— Condamner la SNC Le joint français aux entiers dépens ;

M. [C] développe en substance les moyens suivants:

— Il a été victime de discrimination ; les comptes-rendus d’entretiens individuels comportent une rubrique « présentéisme » comptabilisant « le nombre d’absences compressibles au cours de la période précédant l’entretien »; les comptes rendus mentionnent les arrêts de travail pour maladie du salarié ; suite à l’accident du travail dont il a été victime en 2014, les comptes-rendus pointent ses problèmes de santé en lien avec une productivité à améliorer ; il a reçu une mise en garde lorsqu’il a évoqué ses problèmes de santé et les difficultés rencontrées avec sa hiérarchie ; dans la déclaration d’accident du travail, l’employeur a noté que le salarié était « fragile psychologiquement » ; les faits subis de discrimination ont contribué à la dégradation de son état de santé, rendant le licenciement nul ;

— L’employeur a méconnu son obligation d’adapter les conditions de travail de M. [C] alors qu’il avait parfaitement connaissance de ses difficultés de santé ; il n’a pas respecté les préconisations du médecin du travail et a accru la pression psychique, notamment au travers de cinq entretiens successifs imposés au salarié le 9 novembre 2018 ; contrairement à l’avis du médecin du travail, il a été affecté à partir de janvier 2016 sur une presse de 250 tonnes nécessitant une station à 80% debout ; ce travail de « laufring » générait des douleurs ; des collègues témoins attestent des pressions qu’il subissait de la part de sa hiérarchie ; ni la direction de l’entreprise, ni le siège parisien n’ont répondu à ses courriers d’alerte ;

— Si le licenciement ne devait pas être jugé nul, il devrait être jugé sans cause réelle et sérieuse ; en effet, l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en omettant de prendre en compte les avis du médecin du travail et les alertes du salarié ;

— Si la cour décidait par impossible de dire que le licenciement n’est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse, il conviendrait de juger qu’il a une origine professionnelle et d’appliquer les dispositions légales relatives à l’indemnité spéciale de licenciement et à l’indemnité équivalente au préavis.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 2 août 2022, Pôle Emploi demande à la cour d’appel de :

— Condamner la SNC Le joint français à rembourser auprès du Pôle Emploi les indemnités versées à M. [C], dans la limite de 6 mois d’allocations, soit 7 508,49 euros.

— Condamner la SNC Le joint français à verser à Pôle Emploi la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 17 décembre 2024 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 20 janvier 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande en nullité du licenciement:

M. [C] invoque la nullité de son licenciement pour être la conséquence de faits de discrimination et de harcèlement moral.

1-1: Sur la discrimination :

En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] en raison de son état de santé.

La discrimination peut être définie comme un traitement défavorable subi par un salarié, fondé sur l’un des motifs prohibés prévus par la loi.

Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu’un motif illicite soit invoqué et qu’il soit caractérisé.

La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n’est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l’article L. 1132-1.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

En application de l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour se prononcer sur l’existence d’une discrimination, il appartient donc aux juges du fond (en ce sens, Soc., 06 juillet 2022, pourvoi n°21-12.073) :

1- d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié,

2- d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ;

3- dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’employeur ne peut se prévaloir de l’inaptitude médicalement constatée comme constituant un motif de rupture dès lors que cette inaptitude est consécutive à des faits de discrimination pour ce motif prohibé.

En l’espèce, M. [C] reproche en premier lieu à l’employeur d’avoir visé dans les comptes rendus d’entretiens individuels, la notion de « présentéisme ».

Il verse aux débats des comptes rendus d’entretiens individuels annuels, qui, à compter de l’année 2005, comportent 8 rubriques: Activité, Qualité, Respect des règles internes, Présentéisme, Mobilité / Disponibilité, Esprit de progrès, Relationnel, Sécurité / Environnement.

Pour chaque rubrique figurent deux réponses possibles: « Point fort » ou « Point à améliorer » et une case est destinée aux commentaires de l’évaluateur.

A compter de l’année 2012, au même titre que les autres points d’évaluation comportent une définition telle que, pour le « respect des règles internes »: « Respect des consignes, ponctualité (prise de poste, pauses…, retards », la rubrique « présentéisme » indique: « Nombre d’absences »compressibles« au cours de la période précédant l’entretien (liste disponible par la GTA) ».

Lorsque la rubrique présentéisme est évaluée au titre des points « à améliorer », sont notés les motifs d’absence et le nombre de jours d’absence dans la période évaluée.

Ainsi, l’on constate les mentions suivantes:

— en 2012: « Au 10/08/12: MDF 3j – MAL – 18j »

— en 2013: "MAL: 12j + 5j = 17 j – MDF: 2j – Au 11/12/2013"

— en 2015: « MAL AU DOS (LOMBALGIE) ».

— en 2016: "MDF = 3 – MAL=31 – 45j 2016"

— en 2017: « Pb santé ».

Il doit encore être observé des mentions figurant dans les comptes rendus d’entretien individuel des mentions en lien avec l’état de santé du salarié.

Ainsi, le compte rendu de l’année 2015 indique-t’il à la rubrique « commentaires »: « Pense à son état de santé et estime ne pas avoir la reconnaissance nécessaire ».

Le compte-rendu de l’année 2016 mentionne à la rubrique « Réalisation des objectifs de l’année précédente » le rappel des objectifs « Montage moule », la réponse « Non » étant indiquée au chapitre « Réalisations-Etat d’avancement », tandis que l’item « Résultats » est renseigné par la mention: « Problèmes santé ».

Le compte rendu de l’année 2017 qui mentionne « Pb santé » à la rubrique « Présentéisme », indique au chapitre « Objectifs de l’atelier pour l’année à venir »: « Résultat prod à améliorer » et le commentaire suivant du supérieur hiérarchique: "Tu peux améliorer ta productivité en restant + concentré sur ton travail (…)".

Ainsi, l’élément de fait relatif à la prise en compte de l’état de santé du salarié dans le cadre de son évaluation professionnelle est établi.

En second lieu, M. [C] affirme avoir reçu une mise en garde de l’employeur après avoir évoqué son état de santé et un mal-être au travail.

Il produit un courrier en date du 12 juin 2017 signé de Mme [R], responsable des ressources humaines, évoquant un message téléphonique laissé par le salarié le 7 juin 2017 dans lequel il aurait notamment déclaré « être à bout », ajoutant: « Ca va mal se passer demain ». Il est également fait état d’un appel passé par M. [C] au chef d’équipe de nuit du hall 4 pour lui indiquer qu’il ne serait pas présent le 9 juin et qu’il avait contacté la gendarmerie.

L’auteur du courrier indique: "(…) Après enquête auprès de votre hiérarchie, il apparaît que votre mal-être serait dû à un échange sur le fait qu’il y avait un courant d’air à votre poste de travail. La réponse de votre hiérarchie ne vous aurait pas plu. Il sera important de clarifier l’incident à votre retour. Comme indique par téléphone, je vous recevrai en présence de votre hiérarchie.

Je vous ai recontacté le 9 juin vers 10h. Je vous ai indiqué que vous sembliez en état d’ébriété à l’écoute du message que vous m’aviez laissé la veille au soir. Vous vous êtes mis à hurler au téléphone. Je vous ai demandé de vous calmer et de prendre rendez-vous avec un médecin.

Vous êtes actuellement en arrêt de travail jusqu’au 17 juin 2017 (…)

Par ce courrier, je tiens à vous mettre en garde:

— Ce n’est pas la 1ère fois que vous hurlez envers un membre de la hiérarchie de l’entreprise: ce comportement est inacceptable.

— Téléphoner à la direction d’un autre site n’est pas la procédure standard. Il n’y avait aucun caractère de gravité et d’urgence qui aurait pu justifier cet appel (…).

— Menacer le chef d’équipe de nuit d’un passage de gendarmerie me paraît disproportionné et complètement inapproprié au vu des faits.

(…)

A votre retour, un rendez-vous sera planifié avec le médecin du travail qui s’assurera que vous êtes dans un état physique et psychologique vous permettant de reprendre votre travail.

Je vous incite fortement à engager une prise en charge adaptée (…)".

Le fait constitué par l’envoi d’un courrier de mise en garde alors que le salarié était en arrêt de maladie, en lien avec un comportement relevant d’une « prise en charge adaptée » selon l’employeur, est établi.

En troisième lieu, M. [C] observe qu’en réponse au questionnaire transmis par la CPAM à la suite de la déclaration d’accident du travail relative au fait accidentel du 9 novembre 2018, l’employeur pointait la fragilité psychologique du salarié.

M. [C] produit la lettre de réserves annexée à la déclaration d’accident du travail adressée par l’employeur à la CPAM le 30 novembre 2018, après qu’il ait été rendu destinataire d’un courrier de l’inspecteur du travail lui rappelant l’obligation d’effectuer la dite déclaration.

Il est notamment indiqué dans ce courrier qu’à la suite des faits du 9 novembre 2018, "le Docteur [RR] – médecin du travail – a procédé à son internement dans un établissement psychiatrique (…)« , évoquant encore »les antécédents psychiatriques connus par le médecin du travail".

Au questionnaire transmis par la CPAM, était annexé un schéma des causes, pointant une « instabilité psychique » de même que de « forts antécédents émotionnels connus (mais déclaré apte sur son poste avec un suivi régulier par le médecin du travail ».

Les réponses apportées à ce questionnaire et plus généralement les informations données par l’employeur dans le cadre de la déclaration d’accident du travail, n’apparaissent toutefois pas pertinentes au titre des éléments de fait qu’il incombe au salarié d’établir, l’employeur ayant pu légitimement et librement exprimer son point de vue dans le cadre d’une enquête menée par la caisse d’assurance maladie, destinée à recueillir les informations nécessaires à l’instruction de dossier.

Il n’en demeure pas moins que les autres éléments dont se prévaut M. [C], pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination indirecte liée à l’état de santé de l’intéressé.

Il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant des mentions figurant dans les entretiens d’évaluation, la société Le joint français revendique la nécessité de prendre en compte des absences d’un salarié, pour précisément ne pas avoir les mêmes exigences envers un salarié en arrêt de travail pour maladie durant plusieurs mois sur une année et envers un salarié qui aura été présent toute l’année. Elle ajoute que la prise en compte des absences n’a donné lieu à aucun traitement inégal ou discriminant.

Force est de constater que si une rubrique « présentéisme » prévue dans les entretiens annuels d’évaluation a pris en compte les absences du salarié, notamment pour cause de maladie, il n’est résulté de cette pratique à tout le moins maladroite et inappropriée dans le cadre d’une évaluation professionnelle, aucun désavantage particulier pour M. [C] par rapport à ses collègues de travail, la société appelante démontrant sans être utilement contestée sur ce point, que le salarié a connu une évolution professionnelle en termes de carrière et de rémunération, similaire voire plus favorable que celle de salariés embauchés à la même période et au même coefficient hiérarchique, la durée médiane pour passer du coefficient 140 au coefficient 180 s’établissant à 13,8 ans, tandis que M. [C] a réalisé cette progression en 12,8 ans (embauche au coefficient 140 en 1997 et passage au coefficient 180 en juillet 2009), aboutissant au dernier état de la relation contractuelle à un salaire brut de base de 1.734,25 euros, le situant au niveau médian de 16 salariés embauchés entre 1996 et 1998 ayant atteint en 2019 le même coefficient 180.

Concernant le courrier de la responsable des ressources humaines en date du 12 juin 2017, au titre duquel il n’est pas sollicité de requalification en sanction disciplinaire, la mise en garde exprimée se réfère ni à l’arrêt de travail pour maladie de M. [C], ni plus généralement à son état de santé, mais à un comportement inapproprié ayant consisté à téléphoner de nuit au chef d’équipe d’un site distinct de celui auquel il était affecté en évoquant un prochain passage d’une brigade de gendarmerie et à avoir proféré des hurlements au téléphone lors d’un entretien avec la dite responsable des ressources humaines.

Il est établi par la société Le joint français que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, de telle sorte qu’il ne peut être retenu que l’inaptitude médicalement constatée soit consécutive à des faits de discrimination.

La demande en nullité du licenciement de ce chef doit être rejetée, de même que la demande de dommages-intérêts pour discrimination, par voie de confirmation du jugement entrepris.

1-2: Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cette définition ne précise pas en quoi consistent les « agissements de harcèlement moral », mais se fonde sur leurs conséquences, à savoir une dégradation des conditions de travail susceptible soit :

>de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, notamment lorsque sont affectés son droit à une vie familiale normale, son droit d’expression’ ;

>d’altérer sa santé physique ou mentale, notamment lorsque les pressions subies sont susceptibles d’entraîner un état dépressif ;

>de compromettre son avenir professionnel, par exemple lorsque le salarié est dévalorisé vis-à-vis de ses collègues ou se voit mis à l’écart en étant privé de toute réelle activité.

Ces trois éléments n’ont pas à être tous réunis pour caractériser le harcèlement moral. De plus, les conséquences de la dégradation des conditions de travail n’ont pas à être avérées, mais seulement possibles. En effet, la simple possibilité d’une dégradation des conditions de travail suffit à caractériser le harcèlement moral peu important l’existence ou non d’un certificat médical attestant d’une altération de la santé physique ou mentale du salarié.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi nº 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il appartient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le salarié n’a pas à rapporter la preuve de l’existence d’un lien entre la dégradation de son état de santé et les agissements du harceleur.

Des mesures vexatoires imputables à l’employeur et constituant un harcèlement moral ne peuvent être justifiées par l’exercice du pouvoir de direction.

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, le licenciement pour inaptitude lorsque cette inaptitude résulte d’un harcèlement moral de l’employeur, est nul. Le lien de causalité entre le licenciement pour inaptitude et le harcèlement doit être caractérisé par les juges du fond. Il en va de même d’une inaptitude résultant d’une discrimination en application de l’article L1132-4 du code du travail.

Les obligations résultant des articles L. 1132-1 [discrimination] et L. 1152-1 [harcèlement moral] du code du travail sont distinctes, en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

En l’espèce, M. [C] soutient que l’employeur a délibérément ignoré les préconisations du médecin du travail, ce qui devait conduire ce dernier à émettre des avis « de plus en plus précis et restrictifs dans la mesure où ils n’étaient pas véritablement appliqués (…) ».

M. [C] produit différentes fiches médicales établies par le médecin du travail entre 2014 et 2017, ainsi que l’avis d’inaptitude du 3 septembre 2019.

La fiche établie le 22 décembre 2015 indiquait: « Apte moulage hall IV – Apte laufering 1journée/semaine en alternance – A revoir fin janvier 2016 ».

La fiche établie le 15 avril 2016 indiquait: « Apte à la reprise au moulage hall IV – Alterner les postes de moulage – laufering 1 journée/semaine ».

M. [C] affirme qu’au mépris de ces derniers avis, il était affecté à compter de janvier 2016 à 75% de son temps de travail sur une presse de 250 tonnes (laufering), poste particulièrement difficile impliquant des gestes répétitifs et une station debout à 80% du temps pour un temps de fabrication de pièces inférieur à une ou deux minutes.

Il produit encore deux autres fiches d’aptitude médicale:

— Fiche du 4 juin 2018 indiquant: « Apte à la reprise le 10/06/2018 avec une période d’essai de 3 mois à un poste de moulage VP87 avec polyvalence sur les postes. A revoir fin juin ».

— Fiche du 5 juillet 2018 indiquant: « Alterner les postes de moulage ».

M. [C] soutient qu’en contradiction avec ces avis, il était systématiquement affecté au même poste.

Il produit des attestations de collègues de travail:

— M. [G], sans évoquer de dates précises, indique: « (…) Je l’ai vu plusieurs fois dans la semaine sur le poste de laufring/Mapelli et cela sur plusieurs mois, pourtant il m’avait informé que notre médecin du travail avait ordonné qu’il ne devait aller sur ce poste que une fois par semaine. Il était harcelé quotidiennement au travail ».

— Mme [N], également sans évoquer de dates précises: "(…) Pour l’atelier ça restait compliqué, soit disant de mettre M. [C] sur d’autres postes et donc M. [C] passait les 5 jours de travail sur laufring, ce qui faisait souffrir beaucoup M. [C] (piétinement, rotations et physique) (…) Son responsable était souvent derrière lui, ce qui lui a valu une convocation que j’ai accompagné (c’était la 2ème). Pour moi, M. [C] a rapporté du harcèlement moral".

— M. [X]: "Ayant travaillé dans le quart inverse de M. [C], je l’ai vu plusieurs fois par semaine sur laufring/Mapelli (…). CE poste est très difficile, il a engendré plusieurs souffrance physiques aux opérateurs et plusieurs maladies professionnelles. En effet une alternance sur ce poste est obligatoire et oui j’étais au courant que M. [C] ne devait y aller qu’une fois par semaine. Je trouve que cela était se moquer de lui et clairement le faire souffrir et le mettre à bout (…)".

— Mme [M] [A]: "(…) Pendant mes pauses café, je voyais très souvent [F] ([C]) au bord de l’allée principale sur la presse appelée laufring, malgré les instructions du Dr [RR]. Le fréquentant en dehors du travail, je me suis aperçu que [F] avait des douleurs physiques (dos) et un mal être dû à son travail, des pressions importantes (…)".

— Mme [M] [V] (compagne de M. [C]): "[F] rentrait à la maison complètement « cassé » physiquement, il me disait qu’il était encore sur le poste de Laufring et cela plusieurs fois par semaine voire tous les jours de la semaine et pendant plusieurs semaines à suivre (…). Il n’a également jamais eu de poste adapté pourtant mentionné par le médecin du travail et le médecin conseil. Son PDG l’avait menacé de l’y mettre tous les jours. Il m’a plusieurs fois informé qu’on lui disait qu’il n’allait pas assez vite sur les cadences ainsi que pour les montages et démontages de moules. Il en souffrait car il était très respectueux de son travail (…)".

Force est de constater qu’aucun des témoins sollicités par M. [C] n’évoque de dates précises sur la question de la fréquence de travail au poste de « Laufring », tandis qu’il s’évince des avis médicaux précités que si des restrictions ont existé entre janvier 2016 et mai 2017 (étant rappelé que M. [C] a été en arrêt de travail continu du 8 juin 2017 au 9 juin 2018), les avis médicaux du 4 juin 2018 indiquant: « Apte à la reprise le 10/06/2018 avec une période d’essai de 3 mois à un poste de moulage VP87 avec polyvalence sur les postes. A revoir fin juin » et du 5 juillet 2018 indiquant: « Alterner les postes de moulage », ne mentionnaient pas de restriction équivalente aux avis des 22 décembre 2015 et 15 avril 2016 qui préconisaient l’affectation au poste de « laufring » une journée par semaine.

Le seul défaut d’alternance sur les postes qui ne concernerait que la période ayant couru entre le 4 juin 2018 et le licenciement du 23 septembre 2019 et qui hormis les affirmations de M. [C], ne ressort pas précisément des témoignages susvisés faute de toute indication temporelle, est impropre à caractériser, dans le contexte susvisé, un agissement de nature à s’inscrire dans le cadre de l’article L1152-1 du code du travail.

Le fait allégué n’est pas matériellement établi.

M. [C] fait en second lieu état de pressions psychologiques qui se sont accentuées au fil du temps.

Il se réfère aux attestations susvisées de MM. [G] et [X] ainsi qu’à celles de Mmes [N] et [M].

Il se réfère encore à des échanges de courriers avec son employeur et notamment au courrier susvisé de la responsable des ressources humaines en date du 12 juin 2017 auquel il indique avoir répondu le 15 novembre 2017, soit plus de cinq mois plus tard.

Outre le caractère général et éminemment subjectif des appréciations portées dans les témoignages [G], [X], [N] et [M], selon lesquels M. [C] « était harcelé quotidiennement au travail » (M. [G]) ou encore "M. [C] a rapporté du harcèlement moral" (Mme [N]), sans qu’aucun exemple concret d’agissements répétés de nature à stigmatiser et/ou déstabiliser le salarié ne soit cité, le courrier de l’employeur du 12 juin 2017 intervenait à titre de simple recadrage à la suite d’agissements dont le salarié non seulement ne discute pas la matérialité, mais tout en évoquant "la version des deux opérateurs présents ce jour là, M. [K] et M. [S]« , évoque également ses excuses pour son comportement et notamment pour avoir »crié derrière sa compagne" lors de l’appel téléphonique de Mme [R].

M. [C] produit également un courrier adressé au siège parisien de la société Hutchinson, à laquelle est liée la société Le joint français, dans lequel il indiquait: "(…) Je me permets de vous envoyer ce courrier afin que vous sachiez comment cela se passe au sein de Hutchinson à [Localité 7]. Mes supérieurs hiérarchiques se comportent très mal envers les ouvriers à savoir irrespects, mauvaises attitudes, copinages (donc favoritisme), provocations. Même la DRH ose faire des gestes vulgaires envers les employés et une drôle de façon de parler qui vous fait craquer (…). J’ai moi-même subi des menaces et de la provocation de leur part, ce qui a engendré des pb psy, je vis actuellement sous anti-dépresseur et cela ne va vraiment pas mieux. En effet, personne ne m’aide au sein de l’ent malgré les L.R.A.R. (…)".

De même que les attestations susvisées, ce courrier énonce des faits à caractère général, visant d’une part la communauté « des ouvriers » de l’entreprise et d’autre part personnellement M. [C], sans qu’il soit fait état de fait précis matériellement établis de nature à s’inscrire dans un conteste d’agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

S’il est relevé que l’employeur n’apparaît pas avoir réagi à ce courrier autrement que par une réponse datée du 8 janvier 2018 contestant les allégations du salarié, ce qui pourrait être de nature à caractériser un manquement à son obligation de sécurité, en revanche, le fait allégué de pressions psychologiques n’est pas établi.

M. [C] évoque ensuite les faits ayant précédé l’accident du travail du 9 novembre 2018 et affirme avoir été convoqué à 5 entretiens successifs ce même jour en raison de difficultés relationnelles.

Il produit un procès-verbal de contact téléphonique dressé par Mme [T], agent assermenté de la CPAM des Côtes d’Armor, qui entendait le 25 mars 2019 M. [W], salarié intérimaire, lequel déclarait:

« Ils ont poussé M. [C] à bout. C’était un bon élément. La veille déjà il s’est fait convoquer pour une raison dont je ne me souviens plus, je crois que c’était sur sa cadence. On avait tous ce problème, on était sous pression.

Le 9/11/2018, le chef Mme [E] [P] arrive vers lui le doigt levé en s’énervant alors que M. [C] était redevenu calme sur les cadences évoquées la veille. Mme [P] s’est emportée sur lui. Il a commencé à ne pas se laisser faire tout en restant correct. Ils ont décidé de la re-convoquer dans le bureau et il a voulu être accompagné d’un personnel syndiqué ; M. [Z] [J]. En 24h, c’était donc la deuxième convocation.

Moi je n’étais pas avec lui dans le bureau mais il n’est pas resté longtemps. Ils lui ont dit que les gens avaient peur de lui etc alors que c’est « un bon gars ». Ca a tourné court car au lieu d’entendre ce genre de choses il a voulu revenir travailler, il est donc ressorti du bureau. J’ai vu à sa tête que ça n’allait pas. Il m’a dit « tu te rends compte ce qu’ils disent c’est faux ». Je lui ait dit de se reprendre et que oui c’était faux.

Il s’est calmé et environ 2h après, M. [D] vient le voir à son poste pour à nouveau lui dire des choses et pour le reconvoquer. Ils sont arrivés à 2 ou 3 sur lui en disant que c’est lui qui avait cherché des problèmes à Mme [P]. M. [C] a dit que c’est faux et que j’en étais témoin mais ils n’ont pas voulu entendre. Il se rend donc dans le bureau de M. [U]. Je n’étais pas là mais d’après M. [C], M. [U] lui disait telle chose, il rétorquait et M. [U] avait un petit sourire narquois. A cet entretien, il n’était pas accompagné de M. [Z]. Il a ensuite été à la rambarde puis à l’infirmerie (…)".

Force est de constater que M. [W] n’évoque pas sur la journée du 9 novembre 2018, cinq mais deux entretiens qui se seraient tenus, dont un en présence de M. [Z], délégué syndical.

M. [C] indique dans ses conclusions que M. [Z] a également été entendu par la CPAM qui aurait confirmé avoir entendu "des éclats de voix en sortant de la salle de détente et qu’il avait ensuite vu M. [C] suspendu à la rambarde de l’escalier", étant observé que ni cette audition ni un témoignage de M. [Z] ne sont produits.

Il est toutefois fait référence à cette audition dans le jugement rendu par le pôle social du tribunal judiciaire de Saint Brieuc le 2 septembre 2021, que produit M. [C].

L’intimé invoque également:

— le témoignage précité de sa compagne, Mme [V] [M], qui évoque le fait que M. [C] "a été très touché lorsque [E] [P] l’a pointé du doigt avec des yeux noirs", étant observé que ce témoignage relate les propos de l’intéressé.

— les réponses apportées par l’employeur au questionnaire de la CPAM, la pièce visée (n°46) s’avérant être en réalité le rapport d’analyse des causes de l’accident du 9 novembre 2018, mené en concertation avec le CHSCT et le médecin du travail, dans lequel il est évoqué par le responsable de groupe, comme le souligne M. [C], le fait que "depuis 3 semaines, il – M. [C] – était très énervé, il parlait de manque de reconnaissance, de salaire, j’essayais de le faire descendre en pression. Les gens qu’il côtoyait ne l’ont pas aidé (alimentaient les pb), du coup, il ressassait les mêmes pb. Avant la Toussaint il n’était pas bien: le 5 il ne parlait pas. Le mardi 6, mesure de performance, il n’était pas à la gamme. Le mercredi 7 il a demandé à parler, n’était pas bien / reconnaissance (…) Jeudi 8, [H] [Y], délégué syndical est venu me voir, il voulait rencontrer le resp de prod. Mr [C] était très énervé, il se sentait harcelé par les mesures de performance. Je lui ai expliqué le démarrage des mesures au moulage.

Vendredi 9, il n’était pas à la réunion de 3mn, il voulait voir [L] [O], délégué syndical (…). M. [C] s’énerve, il dit que [I] dit que la boîte va fermer. J’explique que la boîte ne va pas fermer, il hurle sur moi (6h45). Je pars, je ne me sens pas bien, je demande rendez-vous en urgence avec le médecin. M. [C] repart sur presse. Le RUAP va le voir. Je demande qu’il vienne dans le bureau du resp de prod. Il me demande si c’est pour parler de ce qui s’est passé ce matin. Je lui réponds oui. Il demande 3 témoins. Je lui demande de venir immédiatement. Je lui dit que je ne suis pas content. Echanges, la pression tombe, il demande à voir le resp de prod. Il va dans le bureau du resp de prod. Le resp de prod explique sa démarche, M. [C] se calme et comprend la démarche. M. [C] s’énerve et demande un bon de sortie (la resp RH lui parle d’un courrier d’entretien préalable à une sanction). Je vais chercher un bon de sortie. M. [C] ressort du bureau et ca se suspendre à la rambarde puis il va à l’infirmerie (…)".

S’il est constant qu’un fait accidentel est survenu le 9 novembre 2018 au temps et au lieu du travail, manifesté par le fait que M. [C], après un entretien avec la responsable des ressources humaines qui avait évoqué l’envoi d’une convocation pour un entretien disciplinaire, ait enjambé la rambarde d’un escalier à une hauteur de 2,50 mètres du sol, les circonstances qui entourent cet accident ne permettent pas de caractériser des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, étant observé que M. [C] reproche d’ailleurs à l’employeur de n’avoir pris « aucune mesure particulière d’accompagnement », ce seul grief pouvant relever d’un manquement à l’obligation légale de sécurité sans être de nature, en l’absence d’autres éléments de fait, à caractériser un agissement tel que défini par l’article L1152-1 du code du travail.

Dans ces conditions, il convient de rejeter, par voie d’infirmation du jugement entrepris, la demande tendant au prononcé de la nullité du licenciement comme procédant d’un harcèlement moral et de débouter en conséquence M. [C] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul et de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

2- Sur la contestation de la cause réelle et sérieuse de licenciement:

M. [C] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse au motif d’un défaut de consultation des délégués du personnel et au motif d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

2-1: Sur la question de la consultation des délégués du personnel:

Il résulte de l’article L. 1226-2-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

En outre, l’article L1226-12 alinéa 2 du même code dispose, en matière d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, que l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

En l’espèce, l’avis d’inaptitude de M. [C] établi par le médecin du travail le 3 septembre 2019 indique que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Ces mentions préimprimées, dont les cases ont été cochées, sont ensuite reproduites de façon manuscrite par le médecin du travail dans son avis.

Dans ces conditions, il ne peut être utilement reproché à la société Le joint français un défaut de consultation des délégués du personnel, alors que les conditions légalement requises pour dispenser l’employeur d’une telle recherche sont réunies par l’effet des mentions apposées par le médecin du travail sur l’avis d’inaptitude, de telle sorte que le contrat de travail pouvait être rompu sans avoir à effectuer cette consultation préalable.

Le moyen doit être écarté et le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné la société Le joint français à payer à M. [C] la somme de 12.528 euros à titre de dommages-intérêts pour défaut d’interrogation des délégués du personnel.

2-2: Sur la question d’un manquement à l’obligation de sécurité:

L’employeur, tenu d’une obligation légale de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs en vertu des dispositions de l’article L 4121-1 du code du travail, est à ce titre tenu de protéger la santé physique et mentale des salariés , ce qui impose de mettre en 'uvre des actions d’information et de formation, de mettre en place une organisation et des moyens adaptés et de veiller à leur adaptation pour tenir compte du changement des circonstances.

Il appartient donc à l’employeur d’assurer l’effectivité de son obligation de sécurité en assurant la prévention des risques professionnels.

Il est constant que si l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié trouve son origine dans un ou plusieurs manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement intervenu pour inaptitude et impossibilité de reclassement est sans cause réelle et sérieuse.

L’inaptitude physique ne peut en effet légitimer un licenciement lorsqu’elle résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation générale de sécurité.

En l’espèce, M. [C] a écrit à la responsable des ressources humaines le 15 novembre 2017, en référence aux incidents relatés par cette dernière dans une lettre de mise en garde du 12 juin 2017, en indiquant que « psychologiquement il n’était pas bien », et qu’il était au moment des faits « en pleine crise d’angoisse ».

Le 20 décembre 2017, il adressait un nouveau courrier, cette fois au siège parisien de la société Hutchinson, afin de faire état de difficultés "au sein de Hutchinson à [Localité 7]« . Il ajoutait: »Mes supérieurs hiérarchiques se comportent très mal envers les ouvriers à savoir irrespects, mauvaises attitudes, copinages (donc favoritisme), provocations. Même la DRH ose faire des gestes vulgaires envers les employés et une drôle de façon de parler qui vous fait craquer (…). J’ai moi-même subi des menaces et de la provocation de leur part, ce qui a engendré des pb psy, je vis actuellement sous anti-dépresseur et cela ne va vraiment pas mieux. En effet, personne ne m’aide au sein de l’ent malgré les L.R.A.R. (…)".

Force est de constater que pour seule réponse, l’employeur invitait M. [C], par lettre datée du 8 janvier 2018, à « apporter les éléments de preuve à l’appui de vos dires », sans indiquer qu’il allait être procédé à une mesure d’enquête interne suite aux faits dénoncés, bien qu’ils le fussent en termes généraux, afin de démentir le cas échéant de façon documentée les allégations de propos et attitudes inappropriés de la part de la hiérarchie du salarié.

Ces carences sont d’autant plus préjudiciables que l’employeur évoquait lui-même dans le cadre de la commission d’enquête conduite conjointement avec le CHSCT et le médecin du travail sur les causes de l’accident, la fragilité de M. [C] observée « depuis 3 semaines »avant les faits du 9 novembre 2018, ajoutant: « Il montait en pression depuis 3 semaines », tandis que le responsable HSE observait que "M. [C] a déjà présenté des difficultés émotionnelle".

Le médecin du travail évoquait quant à lui une « pathologie, comportement émotionnel compliqué, il est envahi par le travail ».

Il est affirmé dans ce même compte-rendu d’enquête que « Son RdG a tout fait pour qu’il aille bien sur son poste » ou encore qu’un « soin permanent et bienveillant a été apporté par son RdG », de même que le médecin du travail indique: « Son RdG a eu un rôle très aidant lors de sa reprise ».

La société appelante produit une attestation de M. [B], anciennement chef d’atelier, qui indique, évoquant M. [C]: « (…) Parfois enthousiaste et positif, parfois aigri, impulsif, nerveux, pas toujours lucide. J’ai dû m’entretenir avec lui à de nombreuses reprises dans le cadre de conflits avec sa hiérarchie ou ses collègues qui n’appréciaient pas sa façon de parler (…). Il avait le sentiment qu’on lui en voulait. Mais factuellement, ce n’était pas le cas, nous cherchions à la préserver par exemple en l’exemptant de tâches pour lesquelles il était apte mais que nous estimions trop dures pour lui (changement de moules par exemple) (…) ».

Dans un tel contexte et nonobstant l’aide évoquée du Responsable de groupe, supérieur hiérarchique de M. [C], l’employeur en s’abstenant de prendre la mesure à deux courriers successifs du salarié qui l’alertaient sur un mal être ressenti au travail, mais également sur des comportements et propos inappropriés qu’il aurait observé au sein de l’établissement de [Localité 7], tous éléments qui devaient conduire à une enquête interne permettant d’objectiver la réalité ou le caractère imaginaire des faits évoqués, a manqué à son obligation légale de sécurité.

Dès lors que l’inaptitude médicalement constatée le 3 septembre 2019 est liée à ce manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, le licenciement de M. [C] doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

3- Sur l’origine de l’inaptitude:

Les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Bien qu’il ne forme une demande de reconnaissance de l’origine professionnelle de son inaptitude médicale qu’à titre subsidiaire, M. [C] demande le paiement d’un solde d’indemnité spéciale de licenciement, dont le régime est défini par l’article L1226-14 du code du travail qui dispose que « La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9 ».

Or, la rupture visée au deuxième alinéa de l’article L1226-12 est celle consécutive à une inaptitude d’origine professionnelle, de telle sorte que la réponse à la demande formée par le salarié impose de répondre prioritairement à celle de l’origine professionnelle ou non de l’inaptitude.

En l’espèce et indépendamment du jugement rendu par le pôle social du tribunal judiciaire de Saint Brieuc le 2 septembre 2021 qui a jugé que l’accident du 9 novembre 2018 était un accident du travail, il est constant qu’à la suite de cet accident M. [C] a été placé en arrêt de travail et il est justifié par la production du dernier avis de prolongation (pièce salarié n°67) que cet arrêt était établi par le médecin traitant de l’intéressé sur le formulaire Cerfa dédié aux accidents du travail et maladies professionnelles.

En outre, s’il est fait état d’antécédents médicaux qui ont pu jouer un rôle dans la maladie du salarié, il n’en demeure pas moins que l’employeur évoquait lors de la réunion tenue en présence du CHSCT et du médecin du travail la fragilité de M. [C] en ces termes: « Depuis 3 semaines, il était très énervé, il parlait de manque de reconnaissance, de salaire, j’essayais de le faire descendre en pression (…) Le mercredi 7 il a demandé à parler, n’était pas bien (…) » et que dans le cadre des réserves émises au moment de la déclaration d’accident du travail il évoquait lui-même la nécessité dont il avait eu connaissance de voir préconiser médicalement un « internement dans un établissement psychiatrique » à la suite immédiate des faits du 9 novembre 2018.

Dès lors, il doit être jugé que l’inaptitude de M. [C] a au moins partiellement pour origine l’accident du travail du 9 novembre 2018 et que la société Le joint français avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Les règles spécifiques au licenciement consécutif à une inaptitude d’origine professionnelle, telle que prévues par les articles L1226-10 et suivants du code du travail, doivent recevoir application.

4- Sur les conséquences financières de l’absence de cause réelle et sérieuse de rupture:

Aux termes de l’article L1226-14 alinéa 1er du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article

L 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L 1234-9.

Sur la base non discutée d’un salaire de 2.088 euros par mois tel qu’il résulte de l’attestation Pôle emploi versée aux débats, l’indemnité compensatrice d’un montant équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis à laquelle a droit M. [C], compte-tenu de son ancienneté, correspond à deux mois de salaire, soit 4.176 euros.

Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef en ce qu’il a qualifié à tort cette somme d’indemnité compensatrice de préavis alors qu’il s’agit d’une indemnité compensatrice équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis qui obéit à un régime juridique distinct.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de congés payés sur préavis, l’indemnité visée à l’article L1226-14 du code du travail étant distincte de l’indemnité compensatrice de préavis et non assujettie à congés payés.

En revanche, c’est à tort que les premiers juges ont alloué au salarié un solde d’indemnité spéciale de licenciement à hauteur de 16.656 euros, la demande du salarié étant fondée sur un doublement de l’indemnité conventionnelle qui ne correspond pas aux droits issus de l’article L1226-14 susvisé du code du travail qui en limite la portée au double de l’indemnité légale de licenciement.

L’indemnité légale de licenciement s’élève à 14.869,61 euros, conformément au calcul opéré par l’employeur en page 39 de ses conclusions.[(2.088,43 x 0,25 x 10) + (2.088,43 x 0,33 x 14)]

L’indemnité spéciale de licenciement est donc de: 29.739,22 euros, soit un solde dû à M. [C] de 13.083,22 euros (29.739,22 – 16.656) que la société Le joint français sera condamnée à lui payer par voie d’infirmation du jugement entrepris.

Par application combinée des articles L1226-15 et L1235-3-1 du code du travail, compte-tenu des circonstances de la rupture, de l’ancienneté de M. [C] (près de 24 ans), de son âge au moment de la rupture (48 ans) et du fait que l’intéressé a retrouvé un emploi au mois de novembre 2020, il est justifié de condamner la société Le joint français, par voie d’infirmation du jugement entrepris sur le quantum, à payer à M. [C] la somme de 32.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

5- Sur les dépens et les frais irrépétibles:

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société Le joint français, partie perdante, sera condamnée aux dépens.

Elle sera dès lors déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de la condamner à payer à M. [C] la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris, excepté en ce qu’il a débouté M. [C] de sa demande de congés payés sur préavis et en ce qu’il a condamné la société Le joint français à lui payer la somme de 2.200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Déboute M. [C] de sa demande en nullité du licenciement pour discrimination ;

Déboute M. [C] de sa demande en nullité du licenciement pour harcèlement moral et des demandes en dommages-intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral;

Déboute M. [C] de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de consultation des délégués du personnel ;

Juge que l’inaptitude médicale constatée le 3 septembre 2019 est consécutive à un accident du travail et est liée à un manquement de la société Le joint français à son obligation de sécurité ;

Juge le licenciement notifié par lettre en date du 23 septembre 2019 par la société Le joint français à M. [C] sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société Le joint français à payer à M. [C] les sommes suivantes:

—  4.176 euros à titre d’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis

—  13.083,22 euros à titre de solde d’indemnité spéciale de licenciement

—  32.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Déboute la société Le joint français de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société Le joint français à payer à M. [C] la somme de 2.500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La greffière Le président