7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°249/2025

N° RG 21/07751 – N° Portalis DBVL-V-B7F-SJIP

M. [U] [M]

C/

S.A.S. ATLANTIC TRANS CONTAINERS

S.E.L.A.R.L. AJIRE

RG CPH : 20/00129

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de QUIMPER

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 26 JUIN 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 28 Avril 2025

En présence de Mme [X], médiateur judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 26 Juin 2025 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [U] [M]

né le 06 Décembre 1979 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par M^e Catherine FEVRIER, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de QUIMPER

INTIMÉES :

S.A.S. ATLANTIC TRANS CONTAINERS prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Elodie STIERLEN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

S.E.L.A.R.L. AJIRE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Elodie STIERLEN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

***

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Atlantic Trans Containers, basée à [Localité 3] (29) a pour activité le transport routier. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires. Elle employait au 1er janvier 2020 plus de 11 mais moins de 50 salariés.

Le 8 novembre 2019, une procédure de sauvegarde a été ouverte la concernant.

Par jugement du 16 mars 2021, le tribunal de commerce de Quimper a validé le plan de sauvegarde pour une durée de 10 ans et désigné Me [Q] [K] en qualité de mandataire et la SELARL Ajire, prise en la personne de Me [G] [N], en qualité de commissaire à l’exécution du plan.

Le 13 novembre 2006, M. [U] [M] a été embauché en qualité de conducteur routier selon un contrat de travail à durée indéterminée par la SAS Atlantic Trans Containers.

A compter de 2015 il était titulaire d’un mandat de délégué du personnel, puis en décembre 2019 il a été désigné membre du comité social et économique.

Du 9 au 13 mars 2020, M. [M] a suivi la formation continue obligatoire des conducteurs routiers. S’en est suivie une période de confinement du fait de l’état d’urgence sanitaire.

Du 16 au 31 mars, il a été en congés « récupération », puis du 3 au 23 avril, il a été placé en arrêt maladie.

Par courrier AR expédié le 6 mai et réceptionné le 13 mai 2020, M. [M] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Il reprochait à son employeur :

>des difficultés dans l’exécution de son contrat de travail (non-paiement de la totalité de ses heures de nuit et heures supplémentaires accomplies, défaut d’organisation de sa formation FCO obligatoire l’empêchant de conduire) ;

>des difficultés dans l’exécution de son mandat de représentant du personnel (refus de prise en charge des heures de délégations, tentative de lui imposer la réalisation de faux, absence de tenue des consultations et réunions obligatoire, absence de local).

Le 5 juin 2020, la SAS Atlantic Trans Containers a contesté l’ensemble des griefs formulés à son encontre.

***

Sollicitant la requalification de la rupture de son contrat de travail, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Quimper par requête en date du 26 juin 2020 afin de voir :

— Dire et juger que la rupture dont il a été pris acte le 17 mai 2020 s’analyse en un licenciement aux torts de l’employeur

— Dire et juger que, compte tenu du mandat dont bénéficiait M. [M], ce licenciement est nul

En conséquence,

— A titre principal, condamner la SAS Atlantic Trans Containers au paiement des sommes suivantes à M. [M],

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 28 813,55 euros nets

— Dommages et intérêts pour violation du statut protecteur :

75 165,79 euros nets

— Paiement des heures de délégation : 7 544,02 euros nets

— Congés payés correspondants : 754,40 euros nets

— Heures supplémentaires : 8 094,41 euros bruts

— Congés payés correspondants : 809,44 euros bruts

— Heures de nuit 428,00 euros nets

— Congés payés correspondants : 42,80 euros nets

— Indemnité de licenciement : 9 326,13 euros nets

— Indemnité compensatrice de préavis : 5 011,05 euros bruts

— Congés payés correspondants : 501,10 euros bruts

— Dommages et intérêts pour défaut de formation FCO : 2 000,00 euros nets

— Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 15 033,16 euros nets

— A titre subsidiaire, notamment en cas de réformation du jugement arrêtant le plan, inscrire les mêmes sommes au passif de la SAS Atlantic Trans Containers les sommes suivantes au profit de M. [M]

— Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

— Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

— Condamner la SAS Atlantic Trans Containerset de la SELARL Ajire prise en la personne de Me [N] ès qualité de commissaire à l’exécution du plan à verser à M. [M] une somme de 2000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner les même à remettre à M. [M] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Dire que le conseil se réserve la possibilité de liquider cette astreinte

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir, sur le fondement des articles 514, 515 et 516 du code de procédure civile et R1454-28 du code du travail et fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2490,78euros.

— Condamner la SAS Atlantic Trans Containers en procédure de sauvegarde, Me [K], es qualité de mandataire judiciaire, et Me [N] es qualité d’administrateur judiciaire aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

— Dire le jugement opposable au CGEA de [Localité 4].

La SAS Atlantic Trans Containers, Me [K] et la SELARL Ajire ont demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire et juger que les grief

s avancés par Monsieur [U] [M] au soutien de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne sont ni avérés, ni graves et n’empêchaient pas, en tout état de cause, la poursuite du contrat de travail ;

— Dire et juger que la prise d’acte dela rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission

En conséquence,

— Débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Condamner M. [M] à verser à la SAS Atlantic Trans Containers, la SELARL EP & Associés, en qualité de mandataire judiciaire de la société et la SELARL Ajire, es qualité d’administrateur judiciaire de l’entreprise la somme de 2 500euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [M] aux entiers dépens.

L’AGS CGEA de [Localité 4] a demandé au conseil de prud’hommes de :

A titre principal

— Mettre hors de cause le CGEA de [Localité 4]

A titre subsidiaire :

Sur les demandes liées à l’exécution de la relation salariale

— Dire et juger que les sommes éventuellement allouées à M. [M] au titre de l’exécution de la relation salariale ne sauraient être garanties par le CGEA de [Localité 4].

Sur les demandes liées à la rupture de la relation salariale

— Dire et juger que M. [M] a pris l’initiative de rompre son contrat de travail postérieurement à l’ouverture de la procédure de sauvegarde ;

En conséquence,

— Déclarer que les dommages et intérêts pour licenciement nul, les dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, l’indemnité de licenciement ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, sollicites par M. [M] ne sauraient être garanties par l’AGS;

En tout état de cause :

— Décerner acte au CGEA de [Localité 4] du rappel de sa garantie légale ;

— Dire que les sommes accordées à M. [M] ne pourront être garanties qu’à concurrence du plafond légal applicable ;

— Dire et juger que l’indemnité éventuellement allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile n’a pas la nature de créance salariale et ne pourra en conséquence être prise en charge par l’AGS;

— Dire et juger que l’AGS n’est pas concerné par la délivrance de documents sociaux

— Statuer ce que de droit sur les dépens sans qu’ils ne puissent être mis à la charge de l’AGS ;

— Débouter M. [M] de sa demande d’exécution provisoire de la décision à intervenir.

Par jugement en date du 17 novembre 2021, le conseil de prud’hommes de Quimper a :

— Mis hors de cause l’AGS CGEA de [Localité 4]

— Dit que la prise d’acte de la rupture de monsieur [U] [M] s’analyse en une démission claire et non équivoque ;

— Dit qu’il n’y avait aucun délit d’entrave de la part de la SAS Atlantic Trans Containers;

— Constaté que la formation continue obligatoire de monsieur [U] [M] a été réalisée dans les temps ;

En conséquence,

— Débouté monsieur [U] [M] de l’ensemble de ses demandes;

— Débouté la S.A.S. Atlantic Trans Containers, Me [Q] [K] ès qualités de mandataire judiciaire et Me [G] [N] ès qualités d’administrateur judiciaire de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— Laissé les éventuels dépens à la charge de monsieur [U] [M].

***

M. [M] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 13 décembre 2021.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 22 août 2023, M. [M] demande à la cour d’appel de :

— Recevoir en son appel M. [M] à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Quimper le 17 novembre 2021 :

— Le déclarer bien fondé.

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 17 novembre 2021

En conséquence :

Statuant à nouveau :

— Dire et juger que la rupture dont il a été pris acte le 17 mai 2020 s’analyse en un licenciement aux torts de l’employeur,

— Dire et juger que, compte tenu du mandat dont bénéficiait M. [M], ce licenciement est nul, ou à titre subsidiaire dénué de cause réelle et sérieuse

En conséquence :

A titre principal,

— Condamner la SAS Atlantic Trans Containers au paiement des sommes suivantes à M. [M],

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 28 813,55 euros nets

— Dommages et intérêts pour violation du statut protecteur :

75 165,79 euros nets

— Paiement des heures de délégation : 7 544,02 euros nets

— Congés payés correspondants : 754,40 euros nets

— Heures supplémentaires : 8 094,41 euros bruts

— Congés payés correspondants : 809,44 euros bruts

— Heures de nuit 428,00 euros nets

— Congés payés correspondants : 42,80 euros nets

— Indemnité de licenciement : 9 326,13 euros nets

— Indemnité compensatrice de préavis : 5 011,05 euros bruts

— Congés payés correspondants : 501,10 euros bruts

— Dommages et intérêts pour défaut de formation FCO :

2 000,00euros nets

— Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 15 033,16 euros nets

A titre subsidiaire, notamment en cas de réformation du jugement arrêtant le plan,

— Inscrire les mêmes sommes au passif de la SAS Atlantic Trans Containers les sommes suivantes au profit de M. [M], soit :

— Dommages et intérêts pour licenciement nul : 28 813,55 euros nets

— Dommages et intérêts pour violation du statut protecteur :

75 165,79 euros nets

— Paiement des heures de délégation : 7 544,02 euros nets

— Congés payés correspondants : 754,40 euros nets

— Heures supplémentaires : 8 094,41 euros bruts

— Congés payés correspondants : 809,44 euros bruts

— Heures de nuit 428,00euros nets

— Congés payés correspondants : 42,80 euros nets

— Indemnité de licenciement : 9 326,13 euros nets

— Indemnité compensatrice de préavis : 5 011,05 euros bruts

— Congés payés correspondants : 501,10 euros bruts

— Dommages et intérêts pour défaut de formation FCO : 2 000,00 euros nets

— Dommages et intérêts pour travail dissimulé : 15 033,16 euros nets

— Dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

— Dire que les sommes à caractère non salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir.

— Condamner la SAS Atlantic Trans Containers et de la SELARL Ajire prise en la personne de Me [N] ès qualité de Commissaire à l’exécution du plan à verser à M. [M] une somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner les même à remettre à M. [M] un bulletin de salaire, un certificat de travail, une attestation Pôle Emploi rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir.

— Condamner la SAS Atlantic Trans Containers et la SELARL Ajire prise en la personne de Me [N] ès qualité de commissaire à l’exécution du plan aux entiers dépens, lesquels comprendront les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

En l’état de leurs dernières conclusions transmises par leur conseil sur le RPVA le 3 juin 2022, la SAS Atlantic Trans Containers et la SELARL Ajire demandent à la cour d’appel de :

— Confirmer le jugement dont appel.

En conséquence,

— Débouter M. [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

— Condamner M. [M] à verser à la SAS Atlantic Trans Containers et la SELARL EP & Associés, la somme de 2 500 euros chacune au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner M. [M] aux entiers dépens.

Subsidiairement, si la Cour jugeait que la prise d’acte doit produire les effets d’un licenciement, il est demandé de :

— Retenir les montants déterminés par la concluante s’agissant de l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis

— Réduire les demandes indemnitaires présentées par M. [M], au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 mars 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 28 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur. Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté car les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ne fixent pas les limites du litige. Par ailleurs l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

Il n’existe pas de corrélation nécessaire entre l’ancienneté des griefs imputés à l’employeur et l’absence d’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat de travail. En d’autres termes, l’ancienneté d’un manquement n’exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l’employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (en ce sens, Cass. Soc., 18 décembre 2024, pourvoi n° 23-19.664), au regard de la résistance de l’employeur ou de l’attitude passive du salarié.

Il convient donc de rechercher si les manquements invoqués par M. [M] sont établis et si le cas échéant, ils étaient suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

A.L’absence de paiement des heures de délégation :

Pour infirmation du jugement, M. [M] fait valoir :

>qu’en qualité d’élu titulaire de la délégation unique du personnel depuis le 2 décembre 2015 et d’élu titulaire au CSE depuis le 20 décembre 2019, il devait bénéficier, en application des articles R2326-2 et R2314-1 du code du travail de 19 heures de délégation par mois (pour un effectif compris entre 75 et 99 salariés) ;

>c’est à l’employeur de démontrer qu’il a laissé à M. [M] le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions de représentant du personnel ;

>que l’article 7-3 a) al. 2 de la CCN des transports routiers prévoit que « Au cas où les conditions d’exploitation pourraient entraîner l’impossibilité pour le ou les délégués du personnel titulaires de disposer de tout ou partie du temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, un accord devant être conclu annuellement au sein de l’entreprise pour que ce temps puisse éventuellement être utilisé indifféremment par le ou les délégués suppléants. » ; or l’employeur n’a jamais conclu d’accord sur ce point ;

>étant conducteur routier, il ne pouvait exercer son mandat que si l’employeur lui laissait des créneaux sans déplacement, ce qu’il s’est toujours refusé à faire (par exemple le lundi matin) ;

>il est donc bien fondé à réclamer la somme de 36 mois x 19 heures x 11,03 euros = 7.544,02 euros outre 754,40 euros de congés payés afférents.

La société ATC réplique que :

>M. [M] n’a jamais informé la direction avoir quitté son poste de travail pour utiliser ses heures de délégation et n’établit par aucune pièce que l’employeur l’aurait empêché de s’absenter ou de se déplacer pour réaliser ses missions ;

>M. [M] ne justifie pas avoir jamais été empêché par la direction d’exercer ses heures de délégation et a fortiori que l’employeur aurait refusé de les lui rémunérer ;

>au demeurant, elle justifie pour MM. [W] et [H], délégués du personnel qu’ils ont pu prendre leurs heures de délégation lorsqu’ils en ont fait part la direction et qu’aucune entrave n’est matérialisée (courriel de M. [W] du 7 septembre 2017 à son employeur [pièce n°11] : " Nous avons une réunion de délégation prévue vendredi 15 septembre à [Localité 5]. Nous vous informons que [P] [H] et moi-même prenons notre journée de délégation ce même jour. Veuillez prendre votre disposition pour cette journée. ") ;

>c’est à tort que M. [M] chiffre un rappel de salaire de 19 heures par mois durant 36 mois, alors qu’il s’agit d’un volume d’heures maximum octroyé pour les besoins de l’exercice du mandat et non du volume d’heures qu’il a effectivement utilisées pour l’exercice de son mandat ;

>l’accord cité par M. [M] (CCN des transports routiers) concerne les délégués du personnel suppléant et s’avère donc étranger aux débats.

Aux termes de l’article L. 2143-17 du code du travail, l’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation doit saisir le juge judiciaire. Il ne peut exercer qu’un contrôle a posteriori et ne peut demander au représentant du personnel de lui rendre compte de son emploi du temps qu’après avoir payé les heures de délégation.

Autrement dit, les temps de délégation sont de plein droit considérés comme temps de travail et doivent être payés à l’échéance normale, que les heures de délégation peuvent être utilisées en dehors du temps de travail et que l’employeur ne peut contester l’usage fait du temps alloué aux représentants du personnel pour l’exercice de leur mandat qu’après avoir payé.

L’utilisation du crédit d’heures est en outre régie par deux principes :

>l’un de liberté, qui se traduit par le fait que le délégué du personnel choisit librement le moment au cours duquel il souhaite utiliser son crédit d’heures, en partie ou en totalité, pendant son temps de travail ou en dehors, aucune autorisation préalable de l’employeur n’étant requise, (voir : Soc 11 juin 2008, n°07-40823, ou encore n°15-15250) ; à aucun moment l’employeur ne peut instaurer une procédure de contrôle ou d’autorisation préalable, même en cas de lourde charge de travail, sauf menace pour la sécurité.

L’employeur ne peut donc soumettre l’utilisation des heures de délégation à des conditions telles que l’accomplissement d’une tâche ou d’un délai de prévenance.

Cependant l’employeur a le droit d’être informé du départ en délégation pour pourvoir à son remplacement éventuel ou répartir la charge de travail entre les salariés restants et comptabiliser les heures de délégation (pratique des bons de délégation) ; mais le refus par un délégué d’utiliser un système licite d’information de la direction de l’utilisation du crédit d’heures avant de partir en délégation n’autorise pas l’employeur à refuser le paiement dudit crédit, surtout si le représentant fournit la preuve de son utilisation.

>l’autre de spécialité qui implique que le crédit d’heures soit exclusivement utilisé pour répondre aux besoins du mandat du délégué, seules les heures utilisées en conformité avec les missions reconnues aux délégués du personnel devant être payées.

Refuser de payer, ou payer avec retard à un salarié des heures de délégation accomplies en sa qualité de délégué du personnel (Cass. soc. 14 oct. 2020, n°19-15.825, n° 19-12.806) constitue une discrimination syndicale.

C’est par de justes motifs que la cour adopte que les premiers juges ont relevé que M. [M], qui disposait à cet égard d’une liberté totale conférée par les textes, n’a jamais déclaré d’heures de délégation à son employeur et qu’il n’établit par aucune pièce que la société ATC l’aurait empêché de prendre lesdites heures.

Dans ces conditions, le grief n’est pas démontré et M. [M] ne peut qu’être débouté de sa demande à ce titre, par voie de confirmation du jugement.

B.Sur le retard dans la formation continue obligatoire (FCO) :

Pour infirmation du jugement, M. [M] soutient :

>qu’il devait suivre sa FCO (formation continue obligatoire) de conducteur routier, dont le rythme est quinquennal, au plus tard le 5 mars 2020, date d’expiration de sa précédente attestation ;

>sa formation n’a eu lieu qu’à partir du 9 mars et jusqu’au 13 mars 2020 ;

>dans l’intervalle, et en particulier les 5 et 6 mars, il n’avait plus le droit de rouler et la situation était particulièrement anxiogène pour lui car il risquait une contravention ;

>en outre l’attestation provisoire qui lui a été transmise le 6 mai ne constituait pas un titre lui permettant de rouler, au sens de l’article R3315-2 du code des transports.

En réplique, la société ATC fait valoir que M. [M] a effectué son stage de formation du 9 au 13 mars [sa pièce n°15], formation programmée depuis janvier précédent, ce dont la société MSC, cliente d’ATC à la disposition de laquelle M. [M] était placé, avait été informée en amont [sa pièce n°16], et le centre de formation lui avait remis une attestation, conformément à l’article R3314-7 du code du travail, mentionnant une date de délivrance au 13 mars 2020, de sorte que M. [M] pouvait conduire dès cette date [sa pièce n°17] dans l’attente de sa carte professionnelle qui lui a été transmise le 6 mai.

L’article L6321-1 du code du travail dispose : " L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret (…). "

Il appartient dans ce cadre à l’employeur de prendre l’initiative des actions de formation nécessaires afin de développer les compétences du salarié, tout au long de sa carrière dans l’entreprise, sans qu’il puisse invoquer une absence de demande de formation par celui-ci.

L’article R 3314-10 du code des transports dans sa rédaction applicable au litige dispose: « Tout conducteur mentionné à l’article R. 3314-1 doit suivre un stage de formation continue obligatoire tous les cinq ans, le premier stage ayant lieu cinq ans après l’obtention de la qualification initiale. Lorsque l’intéressé est salarié, cette formation constitue une formation d’adaptation au sens de l’article L. 6313-1 du code du travail ».

L’article R 3314-1 du code des transports fait référence à l’article L3314-2 du même code qui vise les conducteurs des véhicules de transport de marchandises dont le poids total autorisé en charge excède trois tonnes et demie et des véhicules de transport de personnes comportant plus de huit places assises outre le siège du conducteur.

L’employeur supporte la charge de la preuve de ce qu’il a loyalement exécuté son obligation de formation et d’adaptation.

L’article R3314-27 du code du travail dispose que « l’organisme de formation agréé délivre au conducteur qui a satisfait aux obligations de formation prévues aux articles (') R3314-10 du code du travail, une attestation de formation ('). »

Aux termes de l’article 3 de l’arrêté du 31 décembre 2010 modifié le 17 novembre 2016 : " La date de délivrance figurant sur la carte de qualification de conducteur est (') pour les formations continues mentionnées à l’article R3314-10 du code du travail, celle du dernier jour de la session de formation. La durée de validité de la carte de qualification de conducteur est de cinq ans (').

En l’espèce, il est acquis aux débats que :

— l’attestation de formation continue obligatoire Transports de marchandises de M. [M] arrivait à expiration le jeudi 5 mars 2020 ;

— M. [M] a suivi une nouvelle formation du lundi 9 au vendredi 13 mars 2020, ce dont le client (la société MSC) auprès de qui le salarié était mis à disposition, avait été informé par courriel du 8 janvier précédent ;

— l’attestation de formation (35 heures) qui s’est déroulée du 9 au 13 mars 2020 mentionne une date de délivrance au 13 mars 2020 [pièce n°25 de l’employeur];

— le courrier de la gérante Mme [T] du 20 avril 2020 en réponse à un courrier du 17 mars 2020 de M. [M] énonce : « Je me permets de revenir sur la chronologie afin de dissiper tout malentendu sur votre situation depuis le 13 mars dernier. Vous avez effectué votre stage FCO du 9 au 13 mars 2020. A l’issue de cette formation, le centre de formation vous a remis une attestation conformément aux dispositions de l’article R3314-7 du code du travail. Cette attestation, établie conformément à l’arrêté du 31 décembre 2010 vous permet sans difficulté de conduire. La carte professionnelle que vous évoquez et qui est effectivement délivrée ultérieurement ne conditionne pas votre capacité à conduire. Cette carte mentionne d’ailleurs comme date de délivrance celle du dernier jour de la session de formation que vous avez suivie. Je suis donc étonnée de vos propos selon lesquels vous seriez » bloqué « chez vous et que » je serai obligée de vous payer à la maison ".

— la société ATC a été destinataire le 22 mai 2020 de l’attestation de formation de M. [M] établie par la société Ecole de Conduite Française.

Il en découle que M. [M] pouvait à nouveau conduire à compter 14 mars 2020.

En tout état de cause, et quand bien même M. [M] n’aurait reçu l’attestation de formation qu’à compter du 22 mai, il n’établit aucun préjudice faute de justifier qu’il a effectué des déplacements en camion les 6 et 7 mars, ni qu’il a effectivement travaillé durant la période de confinement à compter de mi-mars 2020, étant rappelé d’une part qu’il ne discute pas avoir été en congé (récupérations) de mi-mars à fin mars 2020 puis en arrêt maladie simple jusqu’au 23 avril 2020, de seconde part qu’il ne justifie pas avoir repris le travail à partir du 24 avril 2020 et enfin qu’il a expédié son courrier de prise d’acte le 6 mai 2020.

Il est donc débouté de sa demande en dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement.

C.Sur les heures supplémentaires et les heures de travail de nuit non réglées et le travail dissimulé :

Pour soutenir qu’il a effectué des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées et que le CPH de [Localité 6] n’a pas retenues, M. [M] fait valoir:

>qu’il était domicilié à [Localité 2] (29) à 20 minutes de [Localité 3] (29), siège de l’entreprise, laquelle possède également deux dépôts, l’un à [Localité 5] (35) et l’autre à [Localité 7] (44), près de [Localité 8] ;

>son employeur lui imposait de passer par le siège de l’entreprise à [Localité 3] le vendredi et le lundi pour y récupérer ou y restituer le véhicule de service avant de partir ou de revenir de [Localité 7] où il devait prendre en charge le tracteur et se déplacer chez le client MSC à [Localité 8] où il était affecté, ce dont attestent MM. [V], [R], [A] et [F] – ou encore M. [B] (pour l’employeur) ; en outre, il servait souvent de « navette » pour « rapatrier des pneumatiques, des pièces usagées et tous les documents de transport de l’entreprise » ; or ces heures ne lui ont jamais été rémunérées de sorte qu’il est bien fondé à réclamer la somme de 8.094,41 euros outre 809,44 euros de congés payés afférents selon le décompte suivant : 4 heures à 4 h 30 par semaine du 1er mai 2017 au 8 mars 2020 [sa pièce n°7], 45 semaines par an ;

>les heures visées ci-dessus étaient fréquemment travaillées en période nocturne c’est-à-dire avant 6 h 00 ou après 21 h 00 et il est bien fondé à réclamer 428 euros outre 42,80 euros de congés payés afférents en application de l’article 1er du protocole d’accord du 14 novembre 2001 ;

>le caractère intentionnel de la dissimulation de ces heures est établi dans la mesure où l’entreprise lui ordonnait de se rendre dans d’autres dépôts après avoir pris un véhicule de service au dépôt de [Localité 3] et connaissait parfaitement le temps nécessaire à ces déplacements ; il est donc bien fondé à réclamer une indemnité forfaitaire équivalente à 6 mois de salaire soit 15.033,16 euros.

La société ATC réplique que :

— depuis le 3 novembre 2015, l’établissement de rattachement de M. [M] est celui de [Localité 7] (44) ; le siège social de l’entreprise se situe à [Localité 3] (29) mais aucun service d’exploitation ne s’y trouve ; seul le personnel administratif sédentaire y est stationné ;

— à aucun moment elle n’a imposé à M. [M] de passer par le siège de [Localité 3] (près de [Localité 9]) depuis son domicile de [Localité 2] distant de 18 kms au nord, avant de se rendre à [Localité 7] (à 168 kms de là) ainsi qu’au retour et du reste celui-ci ne l’établit aucunement ; elle a seulement pris en compte le coût induit par le trajet domicile travail en mettant à disposition de M. [M], à [Localité 3], proche de chez lui donc, un véhicule d’entreprise qu’il pouvait librement utiliser pour rejoindre [Localité 7], ce que confirme M. [B], de sorte qu’il n’exposait aucun frais pour ce trajet ;

— M. [M] prétend désormais, ce qu’il n’avait pas soutenu dans son courrier de prise d’acte et ce que MM. [R], [A] et [F] ne prétendent pas, qu’il devait faire la navette et transporter des documents, des pneumatiques ou des pièces usagées entre [Localité 5] et [Localité 3] et inversement ; c’est d’ailleurs en contradiction avec ses demandes qui portent sur le temps passé entre [Localité 3] et [Localité 7] et retour ; en tout état de cause, des pneumatiques de camion ne peuvent être transportés dans un véhicule léger comme le confirme M. [C];

— quoi qu’il en soit, aux termes du contrat de travail, le lieu de travail de M. [M] est fixé à [Localité 5] et le temps pour se rendre de [Localité 2] à [Localité 5] est équivalent voire légèrement supérieur à celui nécessaire pour aller de [Localité 2] à [Localité 7].

Aux termes de l’article 9.2 du règlement CE n° 561/2006 du 15 mars 2006, tout temps passé par un conducteur pour se rendre sur le lieu de prise en charge d’un véhicule entrant dans le champ d’application du présent règlement ou en revenir, lorsque celui-ci ne se trouve ni au lieu de résidence du conducteur ni à l’établissement de l’employeur auquel le conducteur est normalement rattaché, n’est pas considéré comme repos ou pause, à moins que le conducteur se trouve dans un ferry ou un train et ait accès à une couchette.

La Cour de justice de l’Union européenne juge qu’un conducteur qui se rend à un endroit précis, qui lui est indiqué par son employeur et qui est différent du centre d’exploitation de l’entreprise, pour prendre en charge et conduire un véhicule satisfait à une obligation vis-à-vis de son employeur et que dès lors il ne dispose pas librement de son temps (CJUE 18 janvier 2001, Skills motor coaches Ltd C-297/99, point 23).

Par arrêt du 29 avril 2010 (CJUE, 29 avril 2010, Smit Reizen BV, C-124/09) la Cour de justice de l’Union européenne a dit pour droit que la notion de « centre d’exploitation », figurant aux points 21 et suivants de l’arrêt du 18 janvier 2001, Skills Motor Coaches e.a. (C-297/99), doit être définie comme le lieu de rattachement concret du conducteur, à savoir l’installation de l’entreprise de transport au départ de laquelle il effectue régulièrement son service et vers laquelle il retourne à la fin de celui-ci, dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions et sans se conformer à des instructions particulières de son employeur.

Autrement dit, le centre d’exploitation (notion prétorienne utilisée comme référence pour déterminer si les temps de trajet domicile – prise en charge du véhicule sont du temps de travail), est distinct du lieu du siège social de l’entreprise ou d’établissement et il n’est pas nécessairement situé au lieu où l’entreprise est gérée.

Il importe peu à cet égard selon quelles modalités le chauffeur se rend au lieu de prise en charge du véhicule, qu’il conduise lui-même (son véhicule ou un véhicule de service) ou qu’il soit un passager (en ce sens, Cass. Soc. 15 janvier 2025, pourvoi n° 23-14.765, publié au Bulletin).

Au cas présent, M. [M] ne discute pas que le centre d’exploitation ou lieu de rattachement concret, c’est-à-dire l’installation de l’entreprise au départ de laquelle il effectuait régulièrement son service et vers laquelle il retournait à la fin de celui-ci dans le cadre de l’exercice normal de ses fonctions se situait non au siège social de la société à [Localité 3] (29) mais, depuis novembre 2015, exclusivement à [Localité 7] (44), lieu de prise de service unique à partir duquel il effectuait des rotations avec le port de [Localité 8], pour le compte de la société MSC.

En outre,

>il ne démontre pas qu’il avait l’obligation de passer par le siège de l’entreprise; ainsi M. [B], chauffeur routier depuis 2000 au sein d’ATC et sur le site du client MSC depuis 2013, demeurant à [Localité 10] (29), soit dans une situation proche de celle de M. [M], témoigne que : " Mme [T] a mis à ma disposition un véhicule Citroën C3 neuf pour mes déplacements entre [Localité 3], siège social de l’entreprise et notre dépôt de [Localité 7] afin d’être libre de partir à n’importe quelle heure et idem pour les retours sans entrave. M. [M] assurait mes remplacements sur ce contrat pendant mes congés avant de postuler lui-même sur le 2ème tracteur dans le cadre de ce même contrat à partir de novembre 2015. Il utilisait comme moi un véhicule mis à la disposition au siège de l’entreprise pour rejoindre notre dépôt de [Localité 7] et prendre son poste et qu’il n’avait comme moi aucune contrainte pour utiliser ce véhicule. " [pièce n°27 de l’employeur].

Au demeurant, les attestations de témoin produites par M. [M] (celles de MM. [R], [A], [F]) vont dans le même sens : M. [M] utilisait bien un véhicule C3 pour ses déplacements entre [Localité 3] et [Localité 7], et il n’avait pas l’obligation de passer par le siège de l’entreprise’sauf pour prendre possession de ce véhicule de service afin d’accomplir le trajet [Localité 3]-[Localité 7] et retour.

>il ne rapporte pas la preuve qu’il acheminait du matériel entre [Localité 7] et un autre établissement de l’entreprise situé à [Localité 5] (35) ; si MM. [R], [A] [O] et [V] évoquent des navettes entre [Localité 5] et [Localité 3], leurs témoignages sont très peu circonstanciés (ni les dates, ni la fréquence de ces transports ne sont précisées); par ailleurs, M. [F], dans son attestation, n’évoque que des trajets entre [Localité 3] et [Localité 7]. M. [M] ne peut en tout état de cause raisonnablement soutenir qu’il transportait des pneumatiques usagés de camion porte-containers (d’un poids avoisinant 80 kgs l’unité pour un diamètre supérieur à un mètre de large, dans le petit véhicule Citroën C3 mis à sa disposition par l’entreprise ni même dans une fourgonnette Mercedes évoquée par M. [O] – ce que confirme du reste M. [C], responsable commercial de la société Kertrucks Pneus, fournisseurs en pneus de la société ATC : " Les pneus sont acheminés par containers à [Localité 3] depuis [Localité 5] par les conducteurs ATC. Une fois les roues préparées, les containers repartent chargés de roues mortes à nouveau à [Localité 5], ceci par les conducteurs de chez ATC par ensembles routiers

4 tonnes. "

Il en découle, conformément à l’article L.3121-4 du code du travail selon lequel « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif », que le temps consacré par M. [M], qui n’est pas un salarié itinérant sans lieu de travail fixe, pour se rendre invariablement à [Localité 7] (établissement/dépôt de la société ATC auquel il est rattaché), depuis son domicile de [Localité 2] en passant par [Localité 3], siège de l’entreprise, en début de service (une fois 2 heures / semaine) puis pour regagner [Localité 2] via [Localité 3] depuis [Localité 7] (une fois 2 heures / semaine), soit 4 heures au total par semaine, avec un véhicule de service de l’entreprise, ne constitue pas du temps de travail effectif, défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles », dans la mesure où le salarié n’était pas au service de l’employeur durant ces périodes.

Par voie de confirmation du jugement, M. [M] ne peut qu’être débouté de ses demandes au titre des heures supplémentaires mises en compte au titre de ces temps de trajet ainsi que des heures de travail de nuit et de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

D.Sur l’entrave à l’exercice du mandat de délégué du personnel de membre du CSE :

Pour infirmation du jugement, M. [M] soutient que son employeur a entravé l’exercice de son mandat de délégué du personnel puis de membre du CSE, et par voie de conséquence le fonctionnement normal du CSE (article L2317-1 du CSE) :

>d’une part en ne mettant pas à sa disposition un local, doté d’une boîte aux lettres, d’une ligne téléphonique, d’un ordinateur, de la documentation adéquate, accessible en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise, [8 h 30 – 18 h 00], ni à [Localité 11], ni à [Localité 5], ni au [Localité 12] ou à [Localité 8] (attestations de MM. [O] et [E]) ;

>d’autre part en s’abstenant d’organiser des réunions mensuelles avec les institutions représentatives du personnel, pourtant obligatoires, étant rappelé que ne constituent pas une cause d’exemption la tenue de réunions informelles et l’absence de revendication des salariés ; à cet égard, les pièces que versent l’employeur [n°12] portent sur la période 2016 / 23 juillet 2017 et ne sont pas signées par M. [M].

La société ATC réplique que :

— jusqu’en 2018, un local, équipé du matériel nécessaire, a été mis à disposition à [Localité 5] (35) mais n’a jamais été utilisé, puis une nouvelle salle a été créée pour les élus (attestations de MM. [Z] et [S], pièces n°23 et 24 ; photographie n°29- étant rappelé que l’employeur n’a pas l’obligation de mettre à disposition un local sur chaque site de l’entreprise ; en tout état de cause, M. [M] ne justifie pas avoir jamais demandé la mise à disposition d’un tel local; les attestations de MM. [O] et [E] sont contradictoires entre elles;

— des réunions ont été mises en place en 2016 et 2017 avec l’ensemble des délégués du personnel ; fin 2017, les deux autres délégués du personnel, M. [W] et [H], ont quitté l’entreprise dans le cadre d’un congé de fin d’activité et les échanges se sont poursuivis, de manière moins formalisée, sous forme d’échanges téléphoniques ou de mails ; ainsi, l’absence de réunions ne caractérise pas une entrave à l’exercice du mandat ; d’ailleurs, M. [M] n’a jamais sollicité l’organisation de réunion, ni critiqué cette absence avant le mois de mars 2020, ni soumis des questions qu’il aurait voulu voir aborder avec son employeur ; le CSE a été mis en place fin 2019, et, au regard du contexte très particulier (grèves dans les ports, crise sanitaire) la première réunion n’a pu être organisée que le 15 mai 2020 ; bien que convié, M. [M] n’y a pas participé (il avait déjà pris acte de la rupture) ;

— ces griefs sont anciens, M. [M] n’a jamais formé de réclamation à cet égard au cours de la relation de travail et ils n’ont en tout état de cause pas empêché la poursuite du contrat de travail de sorte qu’ils ne peuvent fonder une prise d’acte aux torts de l’employeur.

Il est acquis aux débats que M. [M] a été élu délégué du personnel le 18 décembre 2015 en même temps que MM. [W] et [H] (qui ont quitté l’entreprise fin 2017) et au CSE le 20 décembre 2019 en même temps que M. [L].

M. [M] a donc été seul délégué du personnel de janvier 2018 à décembre 2019.

Il n’est pas discutable, qu’à le supposer établi, le manquement de l’employeur consistant à empêcher un salarié protégé de pouvoir exercer son mandat de représentation a un impact direct sur les conditions de travail du salarié et peut dès lors fonder une prise d’acte.

Sur la mise à disposition d’un local :

L’ancien article L2315-6 du code du travail dispose que l’employeur met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et, notamment, de se réunir.

Il en va de même pour le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés en vertu de l’article L2315-20 du code du travail (applicable à compter du 1er janvier 2018) : « L’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du comité social et économique le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir. »

Ne pas fournir un local aux DP constitue un délit d’entrave (L2316-1 du code du travail). L’employeur est libre de choisir le local fournis au délégué du personnel mais il doit choisir un local spécifique, même s’il n’est pas imposé que les DP en aient l’usage exclusif. Mais l’employeur n’est pas tenu de garantir un accès au local lors des périodes de fermeture de l’entreprise (en ce sens, Cass. Crim. 16 mars 1993, Bull. n°118). La charge de la preuve du non-respect par l’employeur de cette obligation pèse sur les délégués du personnel (Soc. 14 décembre 2011, n°10-23585).

Il est constant que jusqu’en juin 2018, les délégués du personnel disposaient bien d’un bureau sur le site de [Localité 5] (35).

Pour la période postérieure, M. [M] verse aux débats les témoignages de MM. [O] et [E] [pièces n°22 et 23 du salarié] qui attestent qu’à partir de juin 2018, un autre bureau a effectivement été affecté aux DP, mais qu’il ne leur était pas exclusivement réservé, qu’il était peu fonctionnel, mal isolé phoniquement, mal équipé et inaccessible en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise.

Cependant, la société ATC produit l’attestation de M. [D] [S] affirmant qu’il existait bien un local : " Suite à la création de mon poste en juin 2018, le bureau dédié aux délégués a été modifié, Mme [T] ayant libéré son bureau pour se mettre dans l’open space et ré-alloué ce bureau aux délégués qui disposaient de la wifi et du téléphone dans ce local ainsi qu’un boîte aux lettres dédiées aux délégués. " et celle de M. [Z] certifiant qu’il existait une boîte aux lettres et un téléphone dédié aux DP sur le site de [Localité 5].

Au résultat de ces éléments, M. [M] ne démontre pas qu’il n’existait aucun local à disposition des délégués du personnel postérieurement au mois de juin 2018 sur le site de [Localité 5]. Etonnamment, ni M. [W], ni M. [H], ni M. [L], qui ont tous occupé des fonctions de délégués du personnel puis membre du CSE ne confirment cette absence de local.

Sur la périodicité des réunions :

L’article L2315-8 (applicable jusqu’au 1er janvier 2018) disposait que :

«  Les délégués du personnel sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les délégués du personnel sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter. "

L’article L2315-21 (en vigueur depuis le 1er janvier 2018) prévoit que :

«  Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande.

L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter. "

Il résulte de ces textes que l’employeur a l’obligation de fixer la date des réunions (au moins mensuelle) et de convoquer les membres du CSE, que la méconnaissance de cette obligation constitue un délit d’entrave et que ces réunions ne sauraient être remplacées par d’autres moyens de communication tels que des courriers électroniques.

Les pièces versées par l’employeur font ressortir que les réunions des délégués du personnel étaient certes organisées par l’employeur jusqu’à l’été 2017 (du moins entre janvier 2016 et juillet 2017), à un rythme mensuel (étant observé que de mars 2017 à juillet 2017, toutes les réunions ont fait l’objet d’un procès-verbal de carence ainsi rédigé : « Aucun sujet n’étant à l’ordre du jour, la carence est donc constatée », signé de MM. [W] et [H] et de la directrice, Mme [T], mais pas de M. [M]), mais qu’aucune ne l’a été d’août 2017 à mai 2020.

Il s’ensuit que le manquement allégué est caractérisé.

Pour autant, à lui seul, ce manquement de l’employeur n’apparaît pas suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail à ses torts, dès lors en outre que M. [M], qui n’a par ailleurs jamais exercé ses heures de délégation, ne s’est plaint à aucun moment auprès de son employeur de l’absence de réunions mensuelles ni n’a sollicité qu’une ou des questions urgentes soient mises à l’ordre du jour.

Surabondamment, il sera observé que, le 6 mars 2020 (soit deux mois avant son courrier de prise d’acte), M. [M] a adressé le message suivant à la société MSC client de la société ATC auprès de laquelle il était mis à disposition : " Voilà… dernier container déposé pour votre compte. L’aventure MSC s’arrête là pour moi… définitivement ou temporairement j’en sais rien. En tout cas merci pour toutes ces belles années à vos côtés. Vous êtes au top vraiment. Bonne continuation et faites suivre ce message à [Y] svp car je crois qu’il est absent. Ps: chercher [Adresse 4]. sur Google .c’est là que je serais si vous me chercher. Vous avez mon 06. n’hésitez pas. "

Or, de même qu’il a esquivé la demande d’éclaircissement de son employeur, au mois de mars 2020, sur le sens de ce message, de même il n’a fourni aucune explication durant l’instance judiciaire.

Dans ces conditions, faute d’établir les manquements suffisamment graves rendant impossible la poursuite de la relation de travail, la prise d’acte de la rupture de M. [M] produit les effets d’une démission, de sorte qu’il doit être débouté de toutes ses demandes indemnitaires, par voie de confirmation du jugement.

Partie perdante, M. [M] est condamné aux dépens d’appel. Il est par conséquent débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait inéquitable de laisser à la société ATC la charge des frais qu’elle a exposés pour sa défense. M. [M] est condamné à lui verser la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme, en toutes ses dispositions, le jugement prononcé par le conseil de prud’hommes de Quimper le 17 novembre 2021.

Y ajoutant,

Condamne M. [M] à payer à la société Atlantic Transfer Containers la somme de 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [M] aux dépens d’appel.

Le Greffier Monsieur Guinet, Conseiller

Pour Le Président Empêché