7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°53/2026

N° RG 22/02230 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SUJ6

Mme [K] [H]

C/

S.A.S. [1]

RG CPH : 20/125

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT NAZAIRE

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Décembre 2025, devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [Z] [N], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 19 Février 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE :

Madame [K] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Alexandre MERDASSI, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. [1] agissant en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e Marie-Pascale VALLAIS, Plaidant, avocat au barreau de NANTES

EXPOSÉ DU LITIGE

Selon un contrat à durée indéterminée du 30 octobre 2017, Mme [K] [H] a été embauchée par la SAS [1] en qualité d’employée commerciale affectée au rayon parapharmacie du magasin [2] de [Localité 2].

Du 1er avril 2018 au 30 septembre 2018, la salariée a bénéficié d’une formation au poste d’adjoint responsable du rayon parapharmacie.

A compter du 1er octobre 2018, elle a été promue au poste d’adjointe préparatrice en pharmacie, niveau V – échelon 3 – statut agent de maîtrise de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

En mai 2019, Mme [H] a été victime d’un accident du travail suite au port régulier de charges lourdes.

Du 16 décembre 2019 au 4 janvier 2020, elle a été placée en arrêt maladie pour un syndrome anxiodépressif.

Par courrier du 15 janvier 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à son licenciement fixé le 24 janvier 2020 avec mise à pied à titre conservatoire.

Le 8 février 2020, Mme [H] s’est vue notifier son licenciement pour faute grave résultant de propos déplacés tenus à l’égard de son supérieur hiérarchique et de ses collègues de la parapharmacie, d’actes d’insubordination et d’atteintes à la vie privée de deux salariées.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire par requête en date du 14 septembre 2020 afin de voir :

A titre principal,

— Juger que Mme [H] a été victime d’actes de harcèlement moral ;

En conséquence,

— Prononcer la nullité du licenciement de Mme [H] ;

— Condamner la SAS [1] à payer à Mme [H] la somme de 14'295 euros nets à titre de dommages et intérêts pour nullité de son licenciement ;

— Condamner la SAS [1] à payer à Madame [H] la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des actes de harcèlement moral ;

A titre subsidiaire,

— Juger que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité envers Mme [H] ;

— Juger que le licenciement de Mme [H] est dépourvu de cause réelle est sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la SAS [1] à payer à Mme [H] la somme de 8 338,75 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

— Condamner la SAS [1] à payer à Mme [H] la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de la SAS [1] à son obligation de sécurité;

En tout état de cause

— Condamner la SAS [1] à verser à Mme [H] la somme de

1 318,81 euros nets en remboursement des sommes indument obtenues';

— Condamner la SAS [1] à verser à Mme [H] la somme de 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner la SAS [1] à verser à Mme [H] la somme de 619,13 euros bruts au titre du rappel sur maintien de salaire et 61,99 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la SAS [1] à verser à Mme [H] la somme de 1 810,06 euros bruts au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire plus 181 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la SAS [1] à verser à Mme [H] la somme de 4 765 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis plus 476,50 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la SAS [1] à verser à Mme [H] la somme de 1 340,16 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Dire et juger que l’ensemble de indemnités alloués à Mme [H] porteront intérêt de droit à compter de l’introduction de la demande ;

— Dire et juger qu’il y a lieu à application des articles 1153-1 et 1154 du code civil au titre de l’anatocisme ;

— Ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir';

— Condamner la SAS [1] à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SAS [1] à tous les dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir.

La SAS [1] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Dire que le licenciement de Mme [H] repose sur une faute grave,

— Débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Mme [H] à verser à la SAS [1] une somme de

3 000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Subsidiairement, et dans l’hypothèse où le conseil ferait droit ne serait-ce que partiellement aux demandes de Mme [H], la débouter de sa demande en paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, si elle bénéficie de l’aide juridictionnelle.

— En cas de condamnation de la concluante au paiement de l’article 700 du code de procédure civile, la dispenser totalement du remboursement au Trésor des sommes avancées par l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle, en vertu des dispositions de l’article 123 du décret du 19 décembre 1991 pris en application de la loi du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique.

Par jugement en date du 28 février 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire a :

— Débouté Mme [H] de l’intégralité de ses demandes

— Débouté la SAS [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné Mme [H] aux dépens

***

Mme [H] a interjeté appel de la décision précitée par déclarations au greffe en date des 6 et 9 avril 2022.

Par ordonnance en date du 18 juillet 2023, le conseiller de la mise en état a procédé à la jonction des dossiers RG 22/02298 et 22/02230 sous le numéro 22/02230.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 6 juillet 2022, Mme [H] demande à la cour d’appel de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire le 28 février 2022 dans la procédure enregistrée sous le numéro RG F 20/00125, en ce qu’il a :

— Débouté Mme [H] de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné Mme [H] aux dépens.

Et statuant à nouveau :

A titre principal,

— Juger que Mme [H] a été victime d’actes de harcèlement moral ;

En conséquence,

— Prononcer la nullité du licenciement de Mme [H] ;

— Condamner la SAS [1] à payer à Mme [H] la somme de 14 295 euros nets à titre de dommages et intérêts pour nullité de son licenciement ;

— Condamner la SAS [1] à payer à Mme [H] la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des actes de harcèlement moral ;

A titre subsidiaire,

— Juger que la SAS [1] a manqué à son obligation de sécurité envers Mme [H] ;

— Juger que le licenciement de Mme [H] est dépourvu de cause réelle est sérieuse ;

En conséquence,

— Condamner la SAS [1] à payer à Mme [H] la somme de 8 338,75 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement ;

— Condamner la SAS [1] à payer à Mme [H] la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de la SAS [1] à son obligation de sécurité;

En tout état de cause

— Condamner la SAS [1] à verser à Mme [H] la somme de 1 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamner la SAS [1] à verser à Mme [H] la somme de 1 810,06 euros bruts au titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire plus 181 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la SAS [1] à verser à Mme [H] la somme de 4 765 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis plus 476,50 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

— Condamner la SAS [1] à verser à Mme [H] la somme de 1 340,16 euros nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

— Dire et juger que l’ensemble de indemnités alloués à Mme [H] porteront intérêt de droit à compter de l’introduction de la demande ;

— Dire et juger qu’il y a lieu à application des articles 1153-1 et 1154 du code civil au titre de l’anatocisme ;

— Condamner la SAS [1] à payer à Mme [H] la somme de 5 000 euros, en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la SAS [1] à tous les dépens, y compris les éventuels frais d’exécution de la décision à intervenir.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 13 novembre 2025, la SAS [1] demande à la cour d’appel de :

— Prononcer la jonction des appels enregistres sous les numéros RG F 22/02298 et RG 22/02230

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire du 28 février 2022 en qu’il a débouté Mme [H] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamner Mme [H] à verser à la SAS [1] une somme de

5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Mme [H] aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel,

— Subsidiairement, et dans l’hypothèse où la cour ferait droit ne serait-ce que partiellement aux demandes de Mme [H], la débouter de sa demande en paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, si elle bénéficie de l’aide juridictionnelle.

— En cas de condamnation de la concluante au paiement de l’article 700 du code de procédure civile, la dispenser totalement du remboursement au Trésor des sommes avancées par l’Etat au titre de l’aide juridictionnelle, en vertu des dispositions de l’article 121 du décret n° 2020-1717 du 28 décembre 2020 portant application de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991 relative à l’aide juridique.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 novembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 9 décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1-Sur les agissements de harcèlement moral

Pour infirmation du jugement entrepris, Mme [H] soutient avoir fait l’objet de méthodes managériales délétères mises en place au sein de l’espace parapharmacie. Elle dénonce son isolement, une surcharge de travail ainsi que l’attitude désinvolte, voire agressive, de M. [T] [E], son responsable hiérarchique.

Pour confirmation du jugement, la SAS [1] conteste tout agissement de harcèlement moral et expose que la salariée ne verse aux débats aucune pièce qui viendrait étayer ses affirmations.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention de son auteur.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond (Soc. 8 juin 2016, pourvoi n°14-134.18) :

1 – d’examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

2 – d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ;

3 – dans l’affirmative, d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [H] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, les faits suivants, qu’elle reproche à son employeur :

— Des méthodes managériales délétères se caractérisant par un isolement et l’agressivité de son manager,

— Une surcharge de travail,

— Une dégradation de son état de santé.

La salariée verse aux débats':

— L’attestation de Mme [G] [L], ancienne salariée de la société, indiquant': «'J’ai travaillé pendant deux mois à la parapharmacie du [2] [Localité 2] de juin à juillet 2018. Quand je suis arrivée, [K] m’a fait passer mon entretien. Très rapidement quand j’ai été embauchée, j’ai pu m’apercevoir et constater certaines choses. Dans la hiérarchie de la parapharmacie c’est M. [E] [T] qui était notre responsable et qui devait nous manager, mais en réalité que ce soit sur le terrain avec les clients ou dans les réserves on ne le voyait absolument pas si on avait besoin de quelque chose, que ce soit l’amélioration de notre environnement de travail ou besoin d’aide auprès de la clientèle, il nous renvoyait toujours vers [K].

C’est [K] qui venait à notre «'rescousse'» quand il fallait aller à la réserve pour enlever les palettes car c’est un travail très physique. C’est encore [K] qui faisait en sorte qu’il y ait un roulement entre les filles, pour ne pas que ce soit toujours à la même d’y aller, mais par contre [K] elle, elle allait tous les matins pour aider.

Elle organisait régulièrement des réunions entre nous pour qu’il y ait des méthodologies de travail et un réel planning de roulement car sans ça il n’y en avait pas. Quand il y avait un problème dans le magasin que ce soit sur les promotions ou sur le rangement de notre lieu de pause c’est [K] qui s’occupait absolument de tout. Il n’y avait personne pour le faire et c’est pas M. [E] [T] qui sera venu l’aider car lui il déléguait tout. A cause de ça, elle courait partout et ne comptait pas ses heures. Elle restait toujours plus longtemps, comme les jours de pluie où il y avait des fuites dans le plafond et qu’elle restait sur le point de vente pour éponger et essayer de trouver des solutions''» (pièce n°13)';

— L’attestation de Mme [C] [Y], ancienne salariée, selon laquelle': « ['] J’ai alors été embauchée comme pharmacien adjoint de M. [T], à l’ouverture de la parapharmacie [2] et j’y ai travaillé près de 2 ans et demi, de juillet 2013 à janvier 2016. J’ai vite constaté qu’il ne possédait pas les qualités de management requises pour animer une équipe. Il avait un comportement directif, autoritaire, n’hésitant pas à crier sur les collaboratrices, quand les consignes qu’il donnait n’étaient pas respectées à la lettre, ce qui était impossible, étant donné le rythme de travail qu’il imposait. ['] Un an après l’ouverture, ma présence ne s’avérait plus nécessaire par rapport à ces contraintes, l’attitude de M. [T] s’est alors fortement dégradée à mon égard, m’imposant des tâches multiples d’exécution, dépotage de cartons, rangement des réserves’ » (pièce n°29)';

— Un certificat médical daté du 27 avril 2020 au terme duquel le Dr [U] [J], médecin généraliste atteste : « ['] avoir reçu en consultation le 18 décembre 2019 Mme [K] [H] née le 10/09/1989 qui présentait des troubles anxieux importants (insomnies, tristesse de l’humeur, somatisations et ruminations anxieuses, panique et sentiment d’injustice) en relation selon ses propos avec son travail''» (pièce n°8)';

Une attestation de paiement des indemnités journalières mentionnant un arrêt de travail pour maladie sur la période du continue du 18 au 31 décembre 2019 (pièce n°20).

Si Mme [H] justifie d’une dégradation de son état de santé, il n’en demeure pas moins que la salariée produit uniquement deux attestations d’anciennes salariées de la société [1] se bornant à critiquer les qualités managériales de M. [T], sans pour autant lui imputer des agissements répétés ayant pour effet une dégradation les conditions de travail des salariés de l’espace parapharmacie.

Alors que la salariée appelante dénonce une surcharge de travail, elle ne produit toutefois aucun élément à ce titre, ne sollicite aucun rappel de salaire afférent'; étant observé que l’attestation de Mme [L], comptant à peine deux mois d’ancienneté (juin et juillet 2018), ne saurait à elle seule caractériser une charge de travail excessive durant toute la relation de travail liée au désengagement de M. [T].

Dans ces conditions, les méthodes managériales inappropriées et la surcharge de travail invoquées par Mme [H] n’étant pas matériellement établies, il n’y a pas lieu de présumer l’existence d’agissements de harcèlement moral.

Partant, la salariée sera déboutée de l’intégralité de ses demandes à ce titre, par voie de confirmation du jugement entrepris.

2-Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Pour infirmation du jugement entrepris, Mme [H] soutient que la société [1] a délibérément ignoré ses alertes et laissé une ambiance délétère s’installer au sein de l’espace parapharmacie. Elle allègue avoir été victime de risques psychosociaux et qu’aucune mesure pour remédier aux conflits n’a été prise par l’employeur.

Pour sa part, la SAS [1] fait valoir qu’aucune alerte n’a été effectuée par la salariée, que les éléments médicaux ne permettent pas d’établir un lien de causalité entre son état de santé et l’exécution de ses fonctions et qu’enfin, aucun élément de preuve n’est versé aux débats par l’appelante.

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1.Des actions de prévention des risques professionnels ;

2.Des actions d’information et de formation ;

3.La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code :

« L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1.Eviter les risques ;

2.Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3.Combattre les risques à la source ;

4.Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé;

5.Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6.Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7.Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise. Il lui est interdit de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

Il incombe à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité du salarié et ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

L’employeur est tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité notamment en usant de son pouvoir disciplinaire, lequel n’est pas paralysé par l’obligation de sécurité en ce que l’engagement d’une procédure disciplinaire, même si elle affecte la santé psychologique du salarié, ne constitue pas en soi un manquement de l’employeur aux dispositions de l’article L. 4121-1.

L’employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité et produit le règlement intérieur de la société prévoyant au titre III ' Hygiène et sécurité, des dispositions afférentes à la lutte contre le harcèlement moral (pièce n°29).

Mme [H] soutient que les agissements précédemment évoqués au titre du harcèlement moral caractérisent le manquement de la SAS [1] à son obligation de sécurité.

Il sera toutefois observé que ni le management inadapté, ni la prétendue surcharge de travail résultant des absences répétées de M. [T], ne sont matériellement établis et que le seul constat médical de troubles anxieux dans le cadre d’un arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle ne peut dans ces conditions être mis en lien avec un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité qui n’est pas caractérisé

De même, si la salariée prétend que l’employeur n’a pris aucune mesure suite à ses alertes, il ne ressort aucunement des éléments versés aux débats que Mme [H] aurait dénoncé ses conditions de travail ainsi que « l’ambiance délétère » qu’elle se garde de contextualiser.

Dans ces conditions où il n’est pas démontré que l’employeur a fait l’objet d’une quelconque alerte par la salariée appelante, cette dernière ne saurait valablement dénoncer une prétendue absence de mesures nécessaires à protéger la santé et la sécurité, que ne suffit pas à établir la seule absence d’un document unique d’évaluation des risques professionnels.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris ayant débouté Mme [H] de ses demandes à ce titre.

3-Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Pour infirmation du jugement entrepris, Mme [H] soutient que la société a profité de son état de faiblesse pour obtenir un paiement indu et solliciter’le remboursement de la somme de 1'318,81 euros.

Pour sa part, la société expose que la somme restituée par Mme [H] correspond à un trop perçu au titre de la période d’arrêt maladie du 17 au 29 décembre 2019 et que la salariée a perçu l’intégralité de son salaire.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

À ce titre, l’employeur a un devoir de loyauté dans l’exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l’application de la législation du travail.

L’article L. 3251-3 du code du travail dispose : « En dehors des cas prévus au 3 de l’article L. 3251-2, l’employeur ne peut opérer de retenue de salaire pour les avances en espèces qu’il a faites, que s’il s’agit de retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles.

La retenue opérée à ce titre ne se confond pas avec la partie saisissable ou cessible.

Les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considérées comme des avances. »

Au cas d’espèce, il n’est pas utilement contesté que Mme [H], dont le salaire mensuel brut est fixé à 2'382,50 euros, a perçu la somme de 3'389,97 euros par virement bancaire du 28 novembre 2019 et a restitué par chèque daté du 30 décembre 2019 la somme de 1'318,81 euros correspondant au trop perçu versé par la SAS [1] (pièce n°9 salariée).

C’est donc à tort que la salariée sollicite l’application des dispositions de l’article L. 3251-3 précité dès lors qu’aucune retenue n’a été opérée par l’employeur et que Mme [H], qui ne justifie d’aucun préjudice résultant de ce trop perçu, et s’est volontairement acquittée du remboursement de la somme de 1318,81 euros indûment versée.

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

4-Sur la contestation du licenciement pour faute grave

La lettre de licenciement notifiée le 8 février 2020, fixant l’objet du présent litige est rédigée comme suit': « ['] Vous trouverez ci-après les motifs qui nous ont conduits à engager à votre encontre la présente procédure. Votre responsable ainsi que l’ensemble des salariés de l’équipe nous ont relayé les difficultés de travailler avec vous au regard du comportement que vous adoptiez à leur égard.

Ainsi, vis-à-vis de votre responsable, alors que vous êtes chargée de relayer ses consignes et l’organisation qu’il souhaite mettre en place au sein de l’équipe, à plusieurs reprises, vous vous êtes permises de le dénigrer devant des témoins.

A titre d’exemple, après qu’il se soit aperçu que vous aviez commandé malgré ses consignes une gamme de crèmes pour mains en septembre 2019, il a souhaité vous en faire part et vous l’avez alors traité de «'menteur qui n’assumait pas ses erreurs'», propos que vous avez réitérés le 13 décembre dernier devant une collègue de travail, puis devant la responsable des ressources humaines.

Régulièrement, vous vous permettez de remettre en cause sa compétence notamment lors de l’audit réalisé par le Galec début décembre en le menaçant de le faire convoquer en haut'!

Également, vous avez incité les salariés de ne pas respecter ses consignes et de ne pas implanter les nouvelles références de produits ou à ne pas mettre en rayon en décembre des produits pourtant exclusivement vendus en période des fêtes de fin d’année.

Les salariés de la parapharmacie nous ont également remonté des faits démontrant que vous aviez un comportement similaire avec eux.

A titre d’exemples, nous avons appris le 13 janvier 2020, que vous avez à plusieurs reprises outrepassé vos prérogatives en vous arrogeant celles de votre responsable hiérarchique ou de la direction notamment en modifiant les plannings des salariés, y compris celui de votre responsable hiérarchique.

En outre, vous avez effectué des entretiens individuels avec les salariés, sans avoir recueillir un accord préalable de votre hiérarchie ou de la direction de la société.

En effet, le 06 décembre 2019, vous avez profité de l’absence de votre responsable hiérarchique pour convoquer une salariée et lui faire part de vos observations concernant l’échéance de sa période d’essai et la «'validation de son CDI'».

Vous avez par ailleurs dénigré les salariés dont vous avez la responsabilité et exercé sur eux des pressions verbales dans le seul but de les dévaloriser.

A titre d’exemples, le 14 janvier 2020, nous avons appris que vous avez eu à l’encontre d’une salariée des propos disproportionnés et vexatoires à savoir qu’elle n’y arrivera pas dans sa vie professionnelle si elle réagissait comme ça et qu’elle ne pourra jamais être responsable.

Vous avez en outre porté atteinte à la vie privée d’une salariée en fouillant sans son accord et sans justifications valables dans son casier.

Pire encore, vous avez également fouillé dans les poches de la blouse d’une salariée sans son accord, récupéré et lu le document qui s’y trouvait.

Lors de l’entretien préalable, nous avons recueilli vos explications.

Toutefois, vous n’avez apporté aucune justification valable aux faits qui vous étaient reprochés.

A l’issue de cet entretien préalable, vous nous avez adressé un courrier en date du 28 janvier pour tenter de vous justifier.

Contrairement à ce que vous écrivez dans ce courrier, il ne s’agit pas d’un simple ressenti subjectif mais bien de propos insultants et d’une attitude irrespectueuse étayés par différents faits précis qui vous sont reprochés par vos collègues de travail et que nous ne pouvons tolérer au sein de l’entreprise.

Compte-tenu de l’ensemble de ces éléments, nous vous informons de notre décision de vous licenciement pour faute grave''» (pièce n°11 salariée).

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L. 1234-1 du même code est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle suppose une réaction rapide de l’employeur, qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu’il a connaissance des fautes et qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l’employeur.

Tel qu’il résulte de la lettre de licenciement précitée, il est reproché à Mme [H]'d’avoir':

— Publiquement dénigré son supérieur hiérarchique,

— Outrepassé les directives de son supérieur,

— Tenue des propos disproportionnés et vexatoires,

— Porté atteinte à la vie privée de deux salariées.

Pour établir la matérialité et la gravité de ces faits, l’employeur verse aux débats':

— L’attestation de M. [E] [T], supérieur de la salariée, indiquant que': « Mme [K] [H] a changé d’attitude à l’arrivée de [P] [D] (été 2018) Dr en pharmacie, considérant que c’était une rivale (alors que les missions de chacune avait été précisément définies par la Direction), elle s’est montrée dès le début agressive et désobligeante vis-à-vis d’elle. J’ai alors calmé le jeu et confronté [K] et [P] dans leurs missions respectives et complémentaires. [K] s’est alors attaquée à [B] [Q], lui interdisant de «'glander dans le bureau'» alors que [B] devait utiliser l’ordinateur du bureau pour ses commandes.

Ayant demandé à [K] de permettre à [B] de travailler sur l’ordinateur dès que nécessaire, je suis alors devenu la cible de [K] qui a usé régulièrement de termes agressifs et injurieux à mon égard.

[K] a alors commencé à dénigrer mes consignes. Lors de mes congés du 1/9 au 18/9/19 [K] a interdit à l’équipe d’implanter’mes commandes. Quand je suis revenu, il y avait 15 caddies de marchandises en attente. Cela s’est reproduit à l’arrivée des coffrets de noël Roger Gallet mi-octobre 19. [K] m’a dit devant l’équipe de «'me démerder avec'» et a exigé de l’équipe de «'ne pas toucher aux coffrets'». D’autre part, j’avais reçu le 19/7/19, la commande OTB ['] qui m’a présenté une gamme de 4 produits (mains et lèvres) qui me sont apparues sans intérêt malgré l’insistance de [K]. A mon retour de vacances le 17/9/19, j’ai constaté avec surprise que la gamme avait été livrée. M’en étonnant auprès de [K], celle-ci m’a invectivé, me traitant de «'menteur qui ne tenait pas ses engagements'». Reprenant RDV le 4/10/19 auprès d’OTB, j’avais mentionné sur l’agenda «'litige crèmes mains / sticks lèvres'» [K] ayant vu ce RDV a alors de sa propre initiative avancé le RDV au lundi 30/9/19 jour de mon repos. Elle a biffé en rouge le RDV du 04/10/19 annotant de sa main «'venue lundi commande passée avec [K].'» dans les semaines suivantes, [K] est devenue de plus en plus agressive convoquant [X] [F], [B] [Q], mes jours de repos sans me prévenir. Le 06/12/19 elle a menacé [I] [M] de ne pas valider son CDI''» (pièce n°3)';

— L’attestation de Mme [P] [D], salariée de la société [1], indiquant que': « [K] est manipulatrice. Elle a retourné les personnes les unes contre les autres. Elle est trop autoritaire dans son management et ses jugements sont assez subjectifs et dépendent de ses affinités avec les personnes du moment donné. Elle critique sans arrêt tout le monde à tour de rôle y compris le responsable et moi-même devant l’équipe. J’ai été sa cible pendant plusieurs mois et j’ai très mal vécu cette période. Elle était jalouse de mon statut et avait peur que je lui «'pique'» sa place. Elle me rabaissait et toutes les occasions étaient bonnes pour me critiquer. Elle fait également les plannings en fonction de ses affinités du moment, ce qui m’a valu de faire toutes les fermetures du samedi l’été dernier. A plusieurs reprises, elle a très mal parlé à [E] (agressivité et insultes) et elle m’a dit qu’elle savait qu’elle pouvait se faire virer pour ça. De plus, elle dénigre ses consignes et sa façon de faire, devant l’équipe. L’ambiance est beaucoup plus au travail qu’aux histoires depuis qu’elle est partie et plus aucun conflit. Je sens les filles remotivées et surtout apaisées.'» (pièce n°17)';

— L’attestation de Mme [B] [Q], salariée de la société [1], indiquant':

«*Dénigrement systématique des ordres du responsable M. [T], ce qui me contraignait à aller à l’encontre des directives de mon supérieur.

*Création des plannings en fonction de ses affinités avec les membres de l’équipe

*Ment en s’attirant des responsabilités qui étaient soi-disant validées par la direction

*Donne aucune consigne de ne pas implanter des nouvelles références en magasin car faites par le responsable, c’est donc à lui de s’en charger.

*En confit avec énormément de commerciaux

*Ne me laisse pas le temps d’exécuter mes tâches (me demande de venir l’aider en magasin alors qu’il n’y a pas besoin) et me fait des réflexions devant les commerciaux lors de mes rendez-vous.

*Me reprocher de ne pas me soucier de l’équipe.

*Se permet de changer ses horaires le jour-même sans la présence du responsable et nous laisse (à deux) un samedi après-midi avant Noël alors que le planning prévoyait sa présence jusqu’en début d’après-midi''» (pièce n°18)';

— L’attestation de Mme [I] [M], salariée de la société, indiquant que': «'J’ai plusieurs fois été convoquée par [K] lorsqu'[E] n’était pas là, notamment à la fin de ma période d’essai pour «'valider’mon CDI'». Les ordres d'[E] sont constamment contredits ainsi que sa façon de manager, [K] critique sans arrêt toute la hiérarchie et même est insultante, surtout envers [E]. Lorsqu’elle est présente, je viens travailler avec la boule au ventre parce qu’elle met une mauvaise ambiance de travail, elle a toujours quelque chose à redire et s’acharne sur certaines d’entre nous, surtout sur [B] sans véritables raisons. Elle a souvent des réflexions déplacées. Ses horaires ne sont pas respectés, elle part parfois plus tôt (lorsque [E] n’est pas la) et surtout fait les plannings à son avantage ou par affinité. Elle a fouillé dans nos casiers, je ne me sens pas à l’aise de travailler avec elle, et j’ai toujours l’impression de mal faire mon travail.'» (pièce n°21)';

— L’attestation de Mme [X] [F], salariée de la société, affirmant que': «'Concernant Madame [H] [K], responsable adjointe':

*Attitude irrespectueuse et grossière envers M. [T]

*Jalousie envers [B] (augmentation de son salaire, toujours à répéter qu’elle va prendre sa place)

*Son humeur et les expressions de son visage à sa prise de poste indiquent l’ambiance de la journée

*Contradiction permanente des consignes de M. [T] (sur les implantations, la mise en avant des produits')

*Fait ses heures comme elle veut, change son planning au dernier moment.

*Se met physiquement au-dessus de toi pour te regarder d’en haut quand elle est énervée

*Te prend de haut, se sent supérieur''» (pièce n°22)';

— Un mail daté du 22 janvier 2020 au terme duquel Mme [O] [S], commerciale, indiquait': «'Bonjour Monsieur [T], suite à notre RDV de ce matin, je vous ai fait part en effet, des rapports tendus avec [K]. Des reproches faits sur une commande ou les erreurs ne provenant pas de moi et de réactions un peu cavalières.'» (pièce n°23)';

— Un extrait d’un agenda pour les 19 et 20 juillet et 4 et 5 octobre 2019 duquel il ressort qu’à la date du vendredi 4 octobre 2019, la mention «'OTB [R] [A] ' litige crèmes mains sticks'» a été barrée et annotée de la remarque suivante': «'venue lundi commande passée avec [K]. Reprise de RDV en décembre pour préco''» (pièce n°24).

Il doit être relevé que, les faits décrits par M. [T], avec qui elle entretenait des relations particulièrement conflictuelles, doivent être considérés avec prudence.

En tout état de cause, force est de constater que l’attestation de M. [T] ainsi que celles des différentes salariées ayant travaillé à l’espace parapharmacie du [2] de [Localité 2], sont rédigées selon des termes généraux et très peu circonstanciés de sorte que ces éléments ne sauraient, à eux seuls, caractériser les dénigrements publics et propos insultants reprochés à Mme [H] dans la lettre de licenciement.

En effet, il doit être constaté que':

— M. [T], supérieur hiérarchique direct de Mme [H], se prétend victime de «'termes agressifs et injurieux'» de la salariée appelante, mais ne précise ni le contexte, ni surtout les propos qui auraient été tenus par l’intéressée';

— Mme [D] se borne à qualifier sa collègue de «'manipulatrice'» et dénonce une ambiance conflictuelle au rayon parapharmacie, sans pour autant préciser l’objet des critiques publiques imputées à Mme [H] et illustrer le «'management autoritaire'» dénoncé';

— Mme [Q] dresse une liste abondante de griefs imputés à la salariée appelante, dont des faits non mentionnés dans la lettre de licenciement fixant le présent litige, sans pour autant les contextualiser et qui ne sont d’ailleurs corroborés par aucun élément objectif ;

— Mme [M] soutient avoir été convoquée à de nombreuses reprises et dénonce des dénigrements sans plus de précision, ce qui relève davantage d’impressions et de ressentis non étayés que de constats objectifs';

— Mme [F] décrit également une incompatibilité d’humeur avec Mme [H] dont elle dénonce les postures physiques et expressions faciales, sans pour autant attester de faits concrets, a minima détaillés, de nature à établir l’attitude irrespectueuse et grossière imputée à la salariée';

— Mme [S], dont l’attestation n’est pas versée aux débats, fait uniquement état de «'rapports tendus'» avec Mme [H], situation qui ne saurait caractériser une quelconque faute dans l’exécution du contrat de travail d’une salariée sans passé disciplinaire.

Enfin, si l’ensemble des salariées de l’espace parapharmacie dénonce la modification des plannings, le prétendu non-respect des horaires par Mme [H] ainsi que la réalisation de commandes en violation des directives de M. [T], il ressort toutefois de l’avenant au contrat de travail et de la fiche de poste (pièce n°2 société ' pièce n°3 salariée), qu’en sa qualité d’adjointe parapharmacie, Mme [H] devait « seconder le responsable dans la gestion de l’équipe, de l’animation du point de vente et des conseils la clientèle'» d’une part et qu’elle était soumise à une modulation de son temps de travail (39 heures hebdomadaires) de seconde part.

De même, Mme [H], agissant en qualité de «'relais entre le responsable de la parapharmacie et son équipe'», était investie de tâches de gestion, d’encadrement et d’organisation de sorte que, sous la supervision de M. [T], la salariée était en charge de':

— L’élaboration des plannings de l’ensemble de l’équipe en respectant les règles de l’entreprise (horaires, congés payés, récupération'),

— La coordination des activités au sein de l’équipe,

— L’approvisionnement (en passant les commandes),

— La gestion unitaire des stocks,

— L’organisation des vitrines, têtes de gondoles etc. (pièce n°3 salariée': fiche de poste).

Dans ces conditions et dès lors que la SAS [1] ne justifie d’aucune directive ou instructions précises régulièrement portées à la connaissance de Mme [H] s’agissant des commandes des produits, de l’élaboration des plannings ou de la mise en rayon des articles («'leur implantation'»), il ne saurait valablement lui être reproché d’avoir outrepassé les directives de son supérieur hiérarchique.

En outre, nonobstant l’absence de mention exprès attribuant à la salariée adjointe préparatrice parapharmacie des missions liées au contrôle de l’activité des salariés ainsi que l’éventuelle validation de leur période d’essai, il ne ressort nullement des attestations de Mmes [Q] et [M], que Mme [H] aurait abusé de son autorité en organisant des entretiens formels de nature à intimider les salariées concernées, ni qu’au cours de ces entretiens, des propos dénigrants ou excessifs auraient été tenus par l’intéressée.

En ce qui concerne l’atteinte à la vie privée de deux salariées, seule Mme [M] prétend que des casiers ont été fouillés, sans pour autant préciser les casiers concernés, ni le contexte de la prétendue fouille imputée à Mme [H] alors qu’aucune salariée atteste avoir été témoin de la fouille litigieuse.

Outre l’attestation précitée de Mme [L] saluant l’investissement de Mme [H], décrite comme « se démenant humainement pour le magasin, pour l’équipe et pour la clientèle » (pièce n°13), la salariée appelante verse aux débats plusieurs attestations d’anciens collègues, de clients et de collègues actuels saluant ses qualités professionnelles :

— L’attestation de M. [V] [W], ancien collègue, indiquant': « ['] [K] était une collègue de travail. A ce titre, ayant plusieurs fois travaillé en collaboration avec Madame [H], je n’ai jamais eu le sentiment d’une supériorité hiérarchique exagérée de sa part au sein de son équipe. Plusieurs fois, suite à la réalisation de travaux de réaménagement au sein de la parapharmacie, Mme [H] a demandé l’aide de ses collègues de travail pour savoir ce qu’elles pensaient''» (pièces n°14)';

— L’attestation de Mme [DE] [QS], cliente, indiquant': «'Travaillant depuis presque quatre ans dans la boutique de prêt-à-porter [3] de [Localité 2] dans la galerie commerciale du [2], je me rends régulièrement dans la parapharmacie. J’ai souvent eu affaire à [K] qui a toujours été de bons conseils et qui a toujours su m’orienter vers les produits que je recherchais. Toujours souriante et accueillante et toujours disponible pour de bons conseils, je n’ai jamais été déçu par le travail de [K].'» (pièce n°16)';

— L’attestation de Mme [XC] [SD], collègue de travail, indiquant': « J’atteste que Madame [H] [K] a toujours été très professionnelle et pointilleuse sur ses fonctions. Depuis que j’ai commencé dans mon laboratoire j’ai toujours eu de bons retours de la part de ses collègues et clients du magasin. Bienveillante et à l’écoute auprès de tout le monde. ['] Je ne l’ai jamais vu être odieuse avec ses collègues et encore moins avec son responsable, elle a toujours essayé de garder une bonne entente ainsi que de canaliser les tensions''»'(pièce n°17).

Outre ces témoignages élogieux, il y a également lieu de relever que':

— Mme [H], comptant plus de deux ans d’ancienneté n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire liée à son comportement, qu’elle a au contraire bénéficié de promotions et d’augmentations (pièces n°3, 4 et 5 salariée)';

— Enfin et surtout, au terme du dernier entretien annuel d’évaluation du 7 mai 2019, la salariée a obtenu de très bons résultats s’agissant des items «'service commercial'» et «'savoir-être'», la note la plus basse étant un «'B'» dans la catégorie «'courtoisie ' bienveillance': je veille à être aimable avec l’ensemble des membres de l’équipe (hiérarchie, collègues, autres services).'» (pièce n°19 salariée).

A l’examen de l’ensemble de ces éléments, l’employeur, sur lequel repose la charge de la preuve, échoue à établir la matérialité et la gravité des différents griefs mentionnés dans la lettre de licenciement, à savoir les dénigrements publics de son supérieur hiérarchique, l’insubordination, la tenue de propos disproportionnés et vexatoires ainsi que l’atteinte à la vie privée de deux salariées.

Bien qu’il soit établi que deux entretiens, manifestement informels, ont été organisés par Mme [H], en l’absence de M. [T], ces seuls faits ne sauraient caractériser une quelconque insubordination, ni d’abus d’autorité de la salariée de sorte qu’ils sont insuffisants à caractériser une faute grave privative de préavis, ainsi qu’une une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Partant, le licenciement pour faute grave notifié à Mme [H] le 8 février 2020 doit être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, par voie d’infirmation du jugement entrepris.

5-Sur les conséquences financières

Le licenciement ne reposant ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse, Mme [H] est fondée à solliciter les dommages et intérêts à ce titre, l’indemnité légale de licenciement ainsi que les indemnités compensatrices de préavis et congés payés afférents.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

Par application des dispositions des articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du code du travail et au vu d’un salaire de référence s’élevant à 2'382,50 euros brut par mois sur les six derniers mois précédant la rupture du contrat de travail d’après les bulletins de salaire versés aux débats et d’une ancienneté de 2 ans et 4 mois, la SAS [1] doit ainsi être condamnée à payer à Mme [H] la somme de 1'340,16 euros nets à titre d’indemnité de licenciement.

— Sur l’indemnité de préavis

Conformément aux dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail, la rupture des relations contractuelles est soumise à un préavis de deux mois. Le salaire mensuel brut moyen à retenir étant de 2'382,50 euros, il sera alloué à Mme [H] une indemnité compensatrice de préavis de 4 765 euros bruts outre la somme de 476,50 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés sur préavis.

— Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

De même, en l’absence de faute grave, Mme [H] a droit au rappel de salaire portant sur la période de mise à pied conservatoire à hauteur de 1'810,06 euros bruts, outre la somme de 181 euros bruts au titre des congés afférents.

— Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L’article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d’emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l’ancienneté du salarié.

Au cas d’espèce, l’entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le montant des dommages et intérêts est compris entre 3 et 3,5 mois pour une ancienneté en années complètes de 2 ans à la date du licenciement.

Au regard de l’ancienneté de Mme [H] (2 ans et 4 mois), de son âge lors de la rupture (31 ans), du montant mensuel de son salaire brut (2'382,50 euros), de sa situation personnelle postérieure à la rupture (pièces n° 26': attestation pôle emploi, pièce n°27 salariée': contrat à durée déterminée), il y a lieu de lui accorder la somme de 7 200 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

6-Sur le remboursement des indemnités de chômage

Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SAS [1] à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à Mme [H] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de deux mois d’indemnités.

7-Sur les intérêts au taux légal et l’anatocisme

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

8-Sur les dépens et frais irrépétibles

En application de l’article 696 du code de procédure civile, la société [1], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, par voie d’infirmation.

Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande en revanche de condamner la société, sur ce même fondement juridique, à payer à Mme [H] une indemnité d’un montant de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement et par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Nazaire du 28 février 2022, excepté en ce qu’il a débouté Mme [H] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et du manquement à l’obligation de sécurité et en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes afférentes aux harcèlement moral ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement notifié à Mme [H] le 8 février 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse';

Condamne la SAS [1] à verser à Mme [H] les sommes suivantes':

-1'340,16 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement,

-4 765 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-476,50 euros bruts de congés payés sur préavis,

-1'810,06 euros bruts de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

-181 euros bruts de congés afférents,

-7 200 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la SAS [1] à rembourser à l’organisme gestionnaire de l’assurance chômage les allocations de perte d’emploi versées à Mme [H] dans la proportion de deux mois ;

Dit qu’en application de l’article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l’article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne la capitalisation des intérêts légaux par année entière ;

Condamne la SAS [1] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile';

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président