7ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°61/2026

N° RG 22/02421 – N° Portalis DBVL-V-B7G-SVDR

Mme [Q] [Y]

C/

S.A.S. [1]

RG CPH : 20/00639

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANTES

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 05 MARS 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,

GREFFIER :

Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 09 Décembre 2025 devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l’audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial

En présence de Madame [G] [X], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 05 Mars 2026 par mise à disposition au greffe, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 19 Février 2026

****

APPELANTE :

Madame [Q] [Y]

née le 04 Mars 1976 à

[Adresse 1]

[Localité 1]

Comparante en personne assistée de M^e Amélie GIZARD de la SARL AMELIE GIZARD, Postulant, avocat au barreau de NANTES

Comparante en personne assistée de M^e Isabelle BLANCHARD de la SELARL ADLIB, Plaidant, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON

INTIMÉE :

S.A.S. [2] ' [3] immatriculée au RCS de [Localité 2] sous le n°[N° SIREN/SIRET 1], prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Benoît BOMMELAER de la SELARL CVS, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par M^e HILLAIRET, Plaidant, avocat au barreau de NANTES

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS [2] ([3]) est spécialisée dans le secteur d’activité de la fabrication d’équipements hydrauliques et pneumatiques. Elle compte plus de 11 salariés.

Le 2 février 2011, Mme [Q] [Y] a été embauchée en qualité de gestionnaire [4] (administration de ventes), indice III -coefficient hiérarchique 215 – statut d’agent de maitrise de la convention collective de la métallurgie, selon un contrat de travail à durée déterminée par la SAS [3].

A compter du 20 mai 2011, la relation de travail s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée pour lequel Mme [Y] occupait le poste de gestionnaire [4], indice IV – coefficient 255.

Le 1er janvier 2013, elle a été promue au poste d’international CSR (Customer Representative Service).

En février 2015, elle a obtenu le statut cadre. Au dernier état de la relation contractuelle, la rémunération moyenne mensuelle brute de Mme [Y] s’élevait à 3.125,33 euros pour 38,10 heures hebdomadaires.

Mme [Y] s’est vue prescrire un arrêt de travail du 26 janvier 2018 au 2 février 2018.

Du 25 juin 2018 au 6 juillet 2020, Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour épuisement professionnel (burn out).

Le 11 septembre 2018, elle a procédé à une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, pour « épuisement professionnel, burn-out ».

La Caisse primaire d’assurance maladie de Loire Atlantique, après enquête administrative et avis défavorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, a refusé de reconnaître le caractère professionnel de sa maladie par décision du 5 mars 2020, décision qui n’a pas été contestée devant le pôle social du tribunal judiciaire de Nantes.

A la suite de la visite de reprise en date du 8 juin 2020, la salariée a été déclarée inapte, son état de santé faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Par courrier du 12 juin 2020, Mme [Y] a été convoquée un entretien préalable à son licenciement fixé le 24 juin suivant.

Le 3 juillet 2020, elle s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

***

Contestant la rupture de son contrat de travail, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes par requête en date du 10 août 2020 afin de voir :

— Voir condamner la société [3] à verser à Mme [Y] la somme de 800 euros bruts au titre du rappel de salaire de la prime sur objectif 2017,

— Voir condamner la société [3] à verser à Mme [Y] la somme de 80 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

— Voir dire que la société [3] s’est livrée à des agissements constitutifs de la mauvaise foi contractuelle au sens de l’article L. 1222-1 du code du travail, au nombre desquels un manquement à son obligation de sécurité et de prévention du risque psychosocial,

— En conséquence, voir condamner la société [3] à verser à Mme [Y] la somme de 30 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— Voir dire que la société [3] n’a pas respecté son obligation en matière de prévoyance et à ce titre la condamner à verser à Mme [Y] la somme de 5 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— Voir dire que l’inaptitude de Mme [Y] est au moins partiellement d’origine professionnelle ;

— Voir en conséquence condamner la société [3] à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  9 375,99 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

—  937,60 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  8 548,28 euros nets au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

— Voir dire que le licenciement de Mme [Y] est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

— Voir en conséquence condamner la société [3] à verser à Mme [Y] la somme de 28 127,97 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (16,5 mois de salaire selon le barème); – Voir condamner la société [3] à verser à Mme [Y] la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Voir dire que la moyenne mensuelle brute du salaire perçu au cours des trois derniers mois travaillés par Mme [Y] à prendre comme base de calcul et comme référence est égale à la somme brute de 3 125,33 euros, et le voir préciser dans le jugement à intervenir,

— Voir prononcer l’exécution provisoire pour les sommes pour lesquelles elle n’est pas de droit, sur le fondement de l’article 515 du code de procédure civile,

— Voir dire que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance, et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir,

— Voir dire qu’il y a lieu à l’application de l’article 1343-2 du code civil,

— Voir condamner la même aux entiers frais et dépens de l’instance.

La SAS [3] a demandé au conseil de prud’hommes de :

— Déclarer prescrite la demande de dommages et intérêts à hauteur de 30 000 euros pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité

— Débouter la demanderesse de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— Rejeter la demande d’exécution provisoire

— Article 700 du code de procédure civile

— Condamner aux dépens

Par jugement en date du 21 mars 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que Mme [Y] n’a pas droit à un rappel de salaire sur la prime objectif 2017 et aux congés payés y afférents ;

— Dit que la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de santé et de sécurité n’est pas prescrite ;

— Dit que la SAS [3] n’a pas manqué à ses obligations d’exécution de bonne foi du contrat de travail, de sécurité et de prévention et à son obligation en matière de prévoyance ;

— Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [Y] est fondé et licite ;

— En conséquence, déboute Mme [Y] de la totalité de ses demandes ;

— Déboute la SAS [3] de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [Y] aux entiers dépens

***

Mme [Y] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 14 avril 2022.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 5 mars 2025, Mme [Y] demande à la cour d’appel de :

— Voir réformer le jugement rendu le 21 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Nantes,

Statuant à nouveau,

— Voir condamner la société [3] à verser à Mme [Y] la somme de 800 euros bruts au titre du rappel de salaire de la prime sur objectif 2017,

— Voir condamner la société [3] à verser à Mme [Y] la somme de 80 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

— Voir dire que la société [3] s’est livrée à des agissements constitutifs de la mauvaise foi contractuelle au sens de l’article L. 1222-1 du code du travail, au nombre desquels un manquement à son obligation de sécurité et de prévention du risque psychosocial,

— En conséquence, voir condamner la société [3] à verser à Mme [Y] la somme de 30 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

— Voir dire que la société [3] n’a pas respecté son obligation en matière de prévoyance et à ce titre la condamner à verser à Mme [Y] la somme de 5 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi,

Au titre de la rupture du contrat de travail :

— Voir dire que l’inaptitude de Mme [Y] est au moins partiellement d’origine professionnelle ;

— Voir en conséquence condamner la société [3] à verser à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  9 375,99 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis (3 mois),

—  937,60 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  8 548,28 euros nets au titre de l’indemnité spéciale de licenciement,

— Voir dire que le licenciement de Mme [Y] est dénué de toute cause réelle et sérieuse,

— Voir en conséquence condamner la société [3] à verser à Mme [Y] la somme de 51 567,94 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (16,5 mois de salaire selon le barème) ;

— Voir condamner la société [3] à verser à Mme [Y] la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en première instance,

— Voir condamner la société [3] à verser à Mme [Y] la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, à hauteur d’appel,

— Voir débouter la société [3] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions,

— Voir dire que la moyenne mensuelle brute du salaire perçu au cours des trois derniers mois travaillés par Mme [Y] à prendre comme base de calcul et comme référence est égale à la somme brute de 3 125,33 euros, et le voir préciser dans le jugement à intervenir,

— Voir dire que les sommes qui ont le caractère de salaire porteront intérêts au taux légal à compter de la requête introductive d’instance, et que les autres sommes porteront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir,

— Voir dire qu’il y a lieu à l’application de l’article 1343-2 du code civil,

— Voir condamner la même aux entiers frais et dépens de l’instance.

En l’état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 1er septembre 2025, la SAS [3] demande à la cour d’appel de:

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nantes le 21 mars 2022 ;

— Condamner Mme [Y] au versement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

***

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 25 novembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l’audience du 9 décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.

&&&&&

MOTIFS DE LA DÉCISION

1.Sur l’exécution du contrat de travail :

1.1.Sur le non-paiement de la prime sur objectif pour l’année 2017 :

Mme [Y] sollicite un rappel de salaire de 800 euros au titre d’un rappel de prime variable pour l’année 2017.

Il ne fait pas débat que :

>La rémunération de Madame [Y] est construite sur :

*Une partie fixe ;

*Une partie variable, pouvant atteindre 3000 euros bruts au maximum ;

>Pour l’année 2017, la prime de 3000 euros bruts se décomposait ainsi :

*1.000 euros bruts si le seuil de chiffre d’affaires export était atteint « objectif commercial de 200.000 euros sur le chiffre d’affaires des ventes export d'[5] aux résultats à fin décembre 2017 (') moins de 80% de l’objectif : 0% du variable » ;

*2.000 euros bruts suivant des critères qualitatifs.

>Les 2000 euros bruts liés au qualitatif lui ont été attribués ;

>en revanche, le chiffre d’affaires attendu n’ayant pas été atteint, Mme [Y], qui n’aurait pas dû percevoir 1.000 euros, s’est vue néanmoins attribuer 200 euros.

Mme [Y] n’est pas utilement contredite lorsqu’elle expose qu’a été exclu de manière injustifiée d’une partie du chiffre d’affaires celui du client [6] (108 701,73 euros sur 230 479,50 euros de chiffre d’affaires réalisé en 2017), dès lors que le chiffre d’affaires export n’a jamais été défini comme le chiffre d’affaires réalisé auprès de sociétés extérieures en dehors du réseau d’entreprises du groupe ni dans les plans de rémunération variable (sa pièce 33) ni dans son contrat de travail.

Pour prétendre le contraire, la société [3] ne s’appuie que sur un tableau Détail CA Export 2017 (sa pièce 36) qu’elle a établi elle-même, dans lequel le client [6] est mentionné dans les clients France et non dans les clients export, ce qui apparaît d’autant moins suffisant que Mme [Y] s’était déjà émue dans un courriel du 16 novembre 2017 de n’avoir pas perçu la prime quantitative du fait de l’exclusion de ce client pour l’année 2016, « Comme tu le sais, j’ai été surprise et déçue l’année dernière sur le fait de perdre une partie de mon variable qui ne paraissait pas justifié.

D’une part, parce que vous aviez retiré la TURQUIE de mes résultats, alors qu’elle avait toujours fait partie du chiffre d’affaires export (') », courriel auquel l’employeur ne justifie pas avoir apporté quelque réponse que ce soit.

Dans ces conditions, faute de toute explication convaincante de l’employeur à ce sujet, il convient de faire droit pour ce seul motif, à la demande de Mme [Y] de paiement du reliquat de la prime, soit 800 euros bruts outre 80 euros bruts au titre de congés payés y afférents par voie d’infirmation du jugement.

1.2.Sur les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité :

A. Sur la prescription :

La société [3] soutient que la demande en dommages et intérêts de Mme [Y] pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est prescrite :

— Mme [Y] n’était plus en situation de travail depuis le 26 juin 2018 (date du début de son arrêt de travail), soit plus de deux ans avant sa saisine du CPH de [Localité 2] le 10 août 2020 ;

— or, les manquements prétendus de l’employeur à son obligation de sécurité invoqués par la salariée, qui font seuls courir le délai de prescription de deux ans de l’article L1471-1, sont tous antérieurs au 10 août 2018 (ou au mois de juin 2018, date du début de son arrêt de travail), si bien que son action est prescrite dès lors que l’arrêt maladie n’est pas une cause de suspension du délai de prescription.

En application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.

En l’espèce, si la société [3] évoque dans le corps de ses conclusions une prescription de la demande indemnitaire de Mme [Y] au titre de manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, force est de constater :

>d’abord que le dispositif de ces mêmes conclusions ne vise aucune fin de non-recevoir tirée de la prescription et qu’il n’est pas demandé à la cour de déclarer irrecevable cette demande indemnitaire ;

>ensuite que la société intimée sollicite dans le dispositif de ses conclusions, la confirmation pure et simple du jugement du CPH de [Localité 2], lequel a précisément déclaré recevable ladite demande.

La cour n’est donc pas saisie d’une telle fin de non-recevoir.

B. Sur le fond :

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels ;

2. Des actions d’information et de formation ;

3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur est également tenu de veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L. 4121-2 du même code : « L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L. 1153-1 ;

8.Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9.Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Le salarié est tenu de démontrer la connaissance du risque par l’employeur, notamment en rapportant l’alerte émise sur le risque, sauf si cette connaissance est présumée. Ensuite, il suffit au salarié d’alléguer la violation de l’obligation de sécurité sans avoir à la démontrer et il incombe à l’employeur d’établir qu’il a effectivement pris les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité.

L’employeur qui entend s’exonérer de sa responsabilité doit alors justifier avoir pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Le juge doit apprécier et analyser la rationalité, la pertinence et l’adéquation des mesures effectivement prises par l’employeur.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l’article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et des agissements de harcèlement sexuel instituée par l’article L. 1153-1 du même code et ne se confond pas avec elle.

Pour infirmation du jugement qui l’a déboutée de sa demande indemnitaire à ce titre, Mme [Y] se prévaut :

>de l’absence de mesures collectives prises par son employeur pour prévenir les risques psychosociaux (absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise alors que l’effectif (plus de 11 salariés) l’obligeait à organiser des élections professionnelles), en dépit d’alertes répétées de sa part sur sa surcharge de travail auprès de son supérieur, M. [E], notamment lors de ses entretiens d’évaluation (en 2013, 2014, 2015, 2016, 2017 et 2018) ;

>de la multiplication de ses missions en décalage avec sa fiche de poste de juin 2013 (référente consultante export / référente approvisionnement / référente fournisseur pour le groupe, support transversal pour le groupe [achats, ventes, transports, qualité, cohérences des méthodes de travail, organisation administrative des filiales, gestion des inventaires, amélioration du process qualité], nombreux déplacements en Espagne qui entraînaient un report du travail à son retour), qui n’a jamais été réactualisée malgré ses demandes par courriel (26 juin 2015, pièce 38, 14 octobre 2015, pièce 22) ; ce n’est qu’au mois de mai 2018 (quelques semaines avant son arrêt maladie) après un courriel alarmant de sa part à M. [O] du 14 mai 2018, que son employeur lui a adressé une annexe comprenant la définition de ses fonctions (sa pièce 39) ;

elle précise cet égard que l’absence d’heures supplémentaires réalisées ou d’un temps de travail dépassant les horaires de travail n’infirme pas l’existence d’une surcharge de travail : le travail s’accumulait, donc le retard, et l’impossibilité d’y faire face générait un stress intense ; elle impute sa séparation d’avec son conjoint en 2015 à son stress au travail qui impactait sa vie personnelle ;

>du turnover sur le poste de technico-commercial sédentaire (6 titulaires différents entre août 2014 et mai 2018, qui ont tous démissionné les uns après les autres) ;

>de l’absence de suite réservée par l’employeur à ses plaintes légitimes, étant observé que l’existence d’une grille tarifaire pour la Finlande, d’un process export (pièce employeur n°6), d’un soutien des équipes support de la société [7], ou l’abonnement au site internet « l’exportateur » qu’invoque l’employeur sont des outils de travail, mais pas de prévention du risque psychosocial ;

>cette situation a entraîné une dégradation de son état de santé : elle a fait un malaise le 26 janvier 2018, que la caisse a rattaché à l’arrêt de travail du 25 juin 2018 ; lors d’une visite du 9 avril 2018, le médecin du travail précisait : « Lors de la visite. Pas de reconnaissance dans son travail et surcharge de travail. Fatigue physique. » ; et son état dépressif a perduré au-delà de l’année 2019.

Mme [Y] verse aux débats :

— un courriel du 14 mai 2018, elle alertait M. [O], directeur général en insistant sur l’état de grande souffrance dans lequel elle se trouvait du fait de sa surcharge de travail qui découlait de la très grande variété de ses missions, diversité résultant elle-même de l’absence de fiche de poste claire et à jour ;

— l’enquête réalisée par l’agent assermenté de la CPAM de [Localité 4]-Atlantique du 11 mars 2019 au 23 mai 2019, dans le cadre de l’instruction de la caisse relative à la maladie professionnelle « burn-out / syndrome anxiodépressif » déclarée par Mme [Y] le 11 septembre 2018 ;

— diverses pièces telles que :

*ses demandes de réactualisation de sa fiche de poste de 2013, par courriels envoyés en juin et octobre 2015 ;

*un tableur du nombre de courriels journaliers reçus par Mme [Y] entre 2017 et 2018 (pièce 17) ;

*les courriels et tableaux sur la liste des tâches à réaliser (pièce 18) ;

*son dossier médical de la médecine du travail ;

*différents éléments médicaux :

+l’attestation du Dr [B] (pièce 28), la participation à un groupe de parole sur la « souffrance au travail » mis en place par la CPAM et sur leurs conseils (pièce 45), +l’attestation du Dr [P] qui a validé un sevrage d’anti-dépresseurs après la cure thermale à [Localité 5] durant 3 semaines, 1ère station thermale européenne dans la prise en charge des troubles anxieux ;

+une expertise médico-légale réalisée le 11 septembre 2019 qui mettait en évidence « un état anxiodépressif majoré à l’évocation du travail, une lenteur d’idéation masqué par un débit de parole important et des pleurs importants » [Rapport d’expertise médico-légale du Dr [S], mandaté par l’organisme de prévoyance [8], pièce 27].

L’employeur, réplique que :

— ce que Mme [Y] reproche à l’employeur, c’est d’abord et essentiellement un manque de considération de l’entreprise et une absence de reconnaissance ; c’est ce qu’il ressort clairement de l’enquête administrative de la CPAM de [Localité 4]-Atlantique ; or il s’agit d’un ressenti qui doit être apprécié au regard des traits de personnalité de Mme [Y], dont les collègues de travail soulignent qu’elle est excessivement exigeante avec elle-même, surinvestie, perfectionniste, manquant de recul, hypersensible voire à fleur de peau ; c’est du reste ce qui a conduit le [9] à considérer qu’il n’y avait aucun lien entre l’état de santé de Mme [Y] et son activité au sein de la société [3] ;

— si Mme [Y] a mentionné une charge de travail importante dans ses entretiens de progrès de 2013, 2014 et 2015, elle n’a pas alerté son employeur sur un problème de santé ou une situation de stress particulière, n’a pas sollicité de formation relative à l’organisation de son travail par exemple ; elle n’a pas davantage alerté le RRH M. [W] comme le révèle son audition par l’agent enquêteur de la caisse et elle ne produit aucune témoignage de collègue en ce sens ; au contraire, elle a accepté une promotion au statut cadre (et l’accroissement de responsabilités et l’augmentation de salaire qui vont avec); elle travaillait 38 h 10 par semaine et n’a jamais réalisé d’heures supplémentaires ; à partir de 2016, elle n’a plus alerté son employeur sur une charge de travail importante [pièces 2 et 3] ; or une surcharge de travail en 2015 n’a pu entraîner l’inaptitude de Mme [Y] en 2020 ;

— Mme [Y] ne peut prétendre qu’elle ne pouvait se référer à « aucun cadre » alors qu’elle bénéficiait d’un entretien hebdomadaire avec M. [O] (dont elle partageait le bureau et dont elle dépendait hiérarchiquement à compter de 2015 lorsqu’elle est devenue cadre) ; en janvier 2018, ce dernier a d’ailleurs diminué les objectifs à sa demande pour lui permettre de bénéficier de sa prime variable (il en est justifié par un courriel du 8 janvier 2018 de M. [O] à M. [W], le DRH, Mme [Y] étant en copie : « Pour sa rémunération variable 2017 : qualitatif acquis à 100% – CA Export 60% de l’objectif fixé 2018. En septembre, j’ai validé avec [Q] un CA à 150 Keuros pour qu’il soit plus réaliste et réalisable [200 Keuros trop haut car 2 gros projets gagnés sans actions commerciales. Je valide donc 20% de sont variable de 1.000 euros, soit 200 euros. » ; tous les ans depuis 2016, un fichier de répartition des tâches a été mis à jour, disponible sur le réseau de l’entreprise, qui répertorie très précisément les tâches de chacun ; il en résulte qu’en 2016, Mme [Y] intervenait au niveau du secteur France et des filiales, qu’en 2017, ses missions au niveau France ont été réduites, elle se concentre sur les produits [10] et le suivi des non-conformités ISO mais perd les missions ouverture de compte / gestion des paiements / gestion de base clients, intervient moins sur l’opérationnel et réalisé plus de conseil, de soutien aux équipes ; elle reste référente pour l’export mais partage ses tâches avec deux nouveaux collaborateurs, [V] et [L] [pièces employeur 9, 10 et 11] ; en 2018 ses missions sont recentrées sur les fournisseurs et la supply chain, conformément à ses souhaits, elle gérait seulement l’export hors Union européenne ;

— l’enquête menée par la caisse qui a conduit à ce que le [9] et des médecins considèrent qu’il n’existait pas de lien entre son état de santé et le travail étant rappelé que Mme [Y] a aussi évoqué un mal-être personnel et affectif lié à une rupture avec son compagnon quelques années auparavant.

Les deux parties s’appuient principalement sur l’enquête réalisée par l’agent assermenté de la CPAM de [Localité 4]-Atlantique du 11 mars 2019 au 23 mai 2019 (32 pages et 70 pages d’annexes, dont les entretiens d’évaluation dits « de progrès » de Mme [Y] de 2013 à 2018 ainsi que de nombreux courriels), qui a porté principalement sur la relation de travail entre 2016 et janvier 2018, et plus précisément sur 6 éléments (l’intensité du travail et le temps de travail ; les exigences émotionnelles liées à l’activité professionnelle ; l’autonomie et la marge de man’uvre dans le travail ; les rapports sociaux au travail ; les possibles conflits de valeurs ; l’insécurité de la situation de travail). Au cours de l’enquête l’agent a procédé à l’audition de Mme [Y], de deux témoins cités par cette dernière, MM. [F] et [R], de M. [W], le RRH et de M. [O], directeur de la société et supérieur direct de Mme [Y] de 2015 à 2018 et de M. [E], N+1 de la salariée avant 2015, Mme [Y] ne remettant en cause ni la conduite, ni le caractère sérieux et approfondi des investigations menées.

Mme [Y] se fonde, pour caractériser la connaissance que son employeur avait de son état de souffrance causé par une surcharge de travail, sur le courriel qu’elle a adressé à M. [O], directeur général et supérieur direct, le 14 mai 2018 :

« Bonjour [Z],

Suite au mail d’HELI et comme expliqué depuis des mois, les tâches que tu m’avais retirées pour que je puisse en prendre d’autre, me sont finalement rétrocédées (export ' [V] ; FINLANDE ' HELI) mais en maintenant toutes les autres. Ce qui augmente d’autant plus ma charge de travail, déjà supérieure à mon temps de travail.

Je t’ai démontré qu’en plus du quotidien qui me prend entre 75 et 100 % de mon temps chaque semaine, j’avais 24 jours minimum de programmer sur les dossiers de fonds que tu me demande ' sans compter ce qui s’ajoute régulièrement comme : les réunions et le travail pour l’RP, les interventions en Espagne, les formations pour [11] et ABEL, les bilans qualités, le support AJ [Localité 6], le suivi des commandes et des prix POCLAIN '

Ma fiche de poste ne correspond pas à la réalité et depuis plus de 3 ans, je suis en attente de la nouvelle. Je ne suis plus en capacité d’absorber plus de travail chaque semaine, et encore moins d’absorber de nouvelles taches à la dernière minute, au pied du mur (comme la FINLANDE présentement), sans que nous n’ayons pu envisager les solutions dans l’intérêt de tous. Quelles solutions peux-tu m’apporter ' »

Ce courriel est à rapprocher d’un extrait de son procès-verbal d’audition par l’agent-enquêteur de la caisse : « Le jeudi soir, [à son retour de [Localité 7]] je dîne avec mon chef et je l’alerte que je n’en peux plus. Il ne m’écoute pas et m’oblige à répéter que je suis au plus mal. Pour toute réponse, il me dira qu’un gros projet va arriver très bientôt et que je devrais m’en occuper. Lorsque je lui fais remarquer que je viens de lui dire que je n’y arrivais plus, il me répondra de ne pas m’inquiéter, que ce nouveau projet n’est QUE pour septembre ! »

Il doit être souligné que lors de l’entretien programmé (visite périodique des trois ans), au service de santé au travail du 9 avril 2018 soit 5 semaines avant, [qui n’a pas fait l’objet d’une information auprès de l’employeur et n’a pas été suivi de recommandations particulières du service], l’infirmier qui l’examinait avait noté « Présence de signes psychologiques de stress : pleurs lors de la visite. Pas de reconnaissance dans son travail, surcharge de travail. Qu’est-ce qui est le plus pénible ' Le côté « plusieurs casquettes » ; pas assez de reconnaissance, travail non valorisé. (')

En janvier 2018, une semaine d’arrêt suite à une réunion de travail qui s’est mal passée -> malaise dans sa voiture -> consultation médecin traitant -> tachycardie ++ -> arrêt de travail. » étant relevé que s’agissant de cet arrêt Mme [Y] expliquera au cours de l’enquête qu’il a été déclenché par la tenue d’une réunion avec deux fournisseurs italiens (travaillant pour notre fournisseur allemand) au cours de laquelle M. [E] (son supérieur jusqu’en 2015) « a été injuste vis-à-vis de moi et il avait dépassé les limites de ce que je pouvais supporter. » ; pour autant si un événement ayant entraîné une lésion est survenu au temps et au lieu du travail, il n’a pas été déclaré comme accident du travail.

La cour observe que si M. [O] a répondu le soir-même : « Merci pour ce retour ; je te propose d’en reparler de vive voix semaine prochaine à mon retour. Nous échangerons sur ta fiche de poste et nous apporterons ensemble des solutions. Je t’appellerai aujourd’hui ou demain pour en discuter»), aucune des parties ne dit mot de la suite qui a été réservée à cette alerte et l’employeur ne justifie pas de la nature des mesures qu’il a prises pour remédier à la situation.

Cependant, si ces éléments, caractérisent bien une alerte de l’employeur, à eux-seuls, ils apparaissent impropres à caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité (étant rappelé que la demanderesse supporte, en application des articles 6 et 9 du code de procédure civile, la charge d’alléguer et prouver les faits sur lesquels elle fonde ses prétentions, même en matière de manquement à l’obligation de sécurité [Soc., 16 novembre 2022, pourvoi n° 21-18.803], au regard des éléments suivants :

— d’abord, contrairement à ce qu’affirme Mme [Y], elle ne justifie pas, en dehors de son courriel du 14 mai 2018 avoir alerté son employeur sur sa charge de travail postérieurement à 2015 : elle évoque bien une charge excessive de travail dans les entretiens de progrès de 2013, 2014 et 2015 (réalisés à chaque fois en début d’année), mais ce n’est plus le cas à partir de sa promotion au statut cadre en 2015 dans les entretiens de progrès de 2016, 2017 et 2018 ; et si elle prétend avoir «signalé à plusieurs reprises à M. [O] que je ne pouvais pas tout faire mais il refusait de me retirer certaines missions » , elle n’étaye pas cette assertion.

Du reste, quand bien même,

*d’une part, il existait des difficultés générées par l’intégration de la filiale espagnole de l’entreprise, lesquelles ont beaucoup mobilisé Mme [Y] alors que d’une part, comme le rappelle M. [R], collègue de travail, « Mme [Y] étant la seule personne à parler espagnol au sein de HDS, il était donc difficile de la suppléer pour les tâches en relation avec l’Espagne et il en était de même pour les relations internationales avec les fournisseurs et clients »,

*d’autre part, Mme [Y] souffrait d’une absence de suppléance à son poste lors de ses déplacements professionnels, principalement en Espagne ([Localité 7]) ' même si elle indique dans son procès-verbal d’audition par l’agent de la caisse, que ces déplacements ne revenaient qu’une fois par trimestre en moyenne, durant environ une semaine, à [Localité 7],

la surcharge de travail alléguée ne s’est pas traduite par des dépassements d’heures (aucun courriel envoyé tard le soir ou tôt le matin n’est produit) ou par la réalisation d’heures supplémentaires (Mme [Y] ne forme d’ailleurs aucune demande de rappel de salaire à ce titre dans le cadre de la présente instance), ou par des demandes de récupération, ni par une alerte au RRH, M. [W], ni par un signalement à l’inspection du travail ou à la médecine du travail avant la visite programmée d’avril 2018.

Ses doléances visaient essentiellement la dispersion de son activité sur des missions trop variées dans un contexte de départs et arrivées de nouveaux collaborateurs, un manque d’entraide et une restructuration compliquée, un manque de communication avec le Bureau d’Etudes, ce que confirme M. [R] : « Il est vrai que les fonctions de Mme [Y] étaient importantes et diverses : gestion de la partie qualité, gestion du premier fournisseur [3], gestion de l’export, soutien fonctionnel et administratif de la filiale espagnole, formation du personnel espagnol sur l'[Localité 8], fonctions administratives. »

— A cet égard, s’agissant plus précisément de la fiche de poste :

*Mme [Y] justifie avoir abordé pour la première fois cette thématique dans l’entretien de progrès du 8 janvier 2018 : « Revoir la fiche de poste et mettre des % sur les tâches à réaliser. » M. [R] collègue de travail atteste que : « Il est vrai que les fonctions de Mme [Y] étaient importantes et diverses : gestion de la partie qualité, gestion du premier fournisseur [3], gestion de l’export, soutien fonctionnel et administratif de la filiale espagnole, formation du personnel espagnol sur l'[Localité 8], fonctions administratives. »

*Entendu à ce sujet lors de l’enquête de la caisse, M. [O] a exposé :

« (') Lorsque Mme [Y] a pris son nouveau poste en 2015, sa fiche de poste correspondait aux missions qui lui étaient confiées [International Customer Service Représentative (CSR), fiche annexée à l’avenant du 6 juin 2013 : 1] Approvisionneur : Interlocuteur privilégié / référent des fournisseurs en France et à l’étranger ; gestion des approvisionnements, prise en compte des enregistrement des commandes fournisseurs ; suivi et gestion des approvisionnements France et internationaux ; Relance fournisseurs (') ; suivi et contrôle des factures fournisseurs ; gestion des litiges et retards’ ; 2] Pilote administratif et supply chain des filiales : interlocuteur privilégié / référent pour les filiales HDS’ 3] Gestion commerciale et marketing : gestion des commandes clients / gestion des commandes export / marketing ;

4]Relai Qualité] Puis, au fur et à mesure, nous avions constaté que le champ de ses missions avait évolué et qu’elle souhaitait que ce soit acté. Je lui avais proposé que nous réalisions conjointement ce travail d’écriture de sa fiche de poste. Ce travail préparatoire n’a effectivement pas été finalisé. Nous avions commencé à y travailler en 2017 je pense. »

*Pour autant, l’employeur n’est pas resté inactif et justifie par ses pièces 9 et 11 avoir élaboré une matrice mise en place en 2016 à la suite de plusieurs départs en 2015 et à des remontées de difficultés d’organisation émises par le service Administratif / commercial / Logistique, qui a permis de répertorier et de circonscrire les tâches des salariés, fichier régulièrement mis à jour ; il en résulte qu’en 2016, Mme [Y] intervenait au niveau du secteur France et des filiales, qu’en 2017, ses missions au niveau France ont été réduites, elle se concentrait sur les produits [10] et le suivi des non-conformités ISO mais perdait les missions ouverture de compte / gestion des paiements / gestion de base clients, intervient moins sur l’opérationnel et réalisé plus de conseil, de soutien aux équipes ; elle restait référente pour l’export mais partageait ses tâches avec deux nouveaux collaborateurs, [V] et [L] [pièces employeur 9, 10 et 11] ; en 2018 ses missions ont été recentrées sur les fournisseurs et la supply chain, conformément à ses souhaits, elle gérait seulement l’export hors Union européenne ;

*Mme [Y] a reconnu elle-même lors de l’enquête concernant l’organisation de son travail : « Je planifiais moi-même mon travail en fonction des demandes de M. [O], des urgences et des priorités à traiter. En règle générale, je rencontrais des difficultés dans la tenue de la planification prévue du fait de ma charge de travail. C’est ce qui m’a fait travailler plus car je pensais que peut-être je ne savais pas travailler correctement avant de me rendre compte que ma charge de travail était bien trop importante. » ; elle admettait qu’elle peinait à distinguer ce qui était urgent de ce qui l’était moins (« tout était prioritaire ») sans pour autant alléguer et encore moins justifier d’injonctions comminatoires de son supérieur au sujet de dates butoirs à respecter ; M. [O] (dont elle partageait le même bureau) indique à cet égard que : « J’étais conscient des problèmes évoqués par Mme [Y] et je lui avais d’ailleurs apporté mon aide pour réaliser son tableau des priorités et de façon générale pour prioriser son activité au quotidien. Je lui apportais également mon aide pour qu’elle sache trouver de l’appui auprès des collègues sur certaines thématiques. » Par ailleurs, il ressort des entretiens de progrès que Mme [Y] produit qu’elle a bénéficié de formations, qui plus est celles qu’elle sollicitait (formation à l’utilisation de logiciels, en langue espagnole) et qu’elle n’allègue aucune carence de son employeur sur le terrain de la formation professionnelle.

*l’ensemble des personnes entendues lors de l’enquête de la caisse confirment que Mme [Y] était une excellente professionnelle, qu’elle avait un très haut niveau d’exigence dans le travail, aussi bien à l’égard d’elle-même que de ses collègues, ce qui pouvait être interprétée comme un manque de souplesse, voire de froideur, et qu’elle répugnait à se départir de certaines tâches préférant les accomplir elle-même, ce que M. [O] résume ainsi : « Mme [Y] est très perfectionniste et ne sait pas forcément déléguer le travail aux collègues quand cela pourrait la soulager. Je lui apportais mon aide pour qu’elle sache trouver de l’appui auprès des collègues sur certaines thématiques. Je lui avais dit qu’elle accepte que tout ne pouvait pas toujours être fait le jour-même et pouvait être reporté au lendemain. Nous avons beaucoup travaillé là-dessus avec elle, notamment lors de l’intégration de la filiale espagnole. Nous n’étions pas dans une logique de productivité avec des tâches à commencer et terminer à des dates précises. »

— sur le manque de communication dénoncé par Mme [Y], notion évocatrice d’une mise à l’écart, M. [W], RRH, n’est pas utilement contredit lorsqu’il expose « concernant la dégradation de l’ambiance de travail, sur le fait qu’elle était liée à la relation entre le bureau d’études et l’équipe commerciale. Il s’agissait d’un problème de compréhension entre l’engagement pris par les commerciaux auprès des clients et par un bureau technique pris par des exigences techniques et des délais qui ne répondaient pas aux attentes de l’équipe commerciale. » ;

— par ailleurs, il ne fait pas débat que, comme l’indique Mme [Y], bien que le seuil de onze salariés dans l’entreprise fut franchi de longue date, l’employeur n’a pas procédé à l’organisation d’élections professionnelles pour la désignation de délégués du personnel, de sorte qu’il n’existait pas d’institution représentative du personnel vers laquelle les salariés pouvaient se tourner en cas de difficulté ' sans que de son côté, Mme [Y] ne justifie avoir pris l’initiative d’en alerter l’employeur le cas échéant voire l’inspection du travail afin de provoquer la tenue d’ élections professionnelles, possibilité qui lui était ouverte juridiquement ;

— concernant le « manque de reconnaissance » dont Mme [Y] se plaint de manière récurrente, ou le souhait « d’être rassurée dans sa fonction » [entretien de progrès du 9 janvier 2017] la cour relève qu’il s’agit d’une notion éminemment subjective et qui n’est étayée en l’espèce par aucun élément matériellement vérifiable. Si M. [R] évoque « un manque de considération et de respect de la hiérarchie et de certains collègues», il n’avance aucun fait précis. Mme [Y] ne justifie d’aucun courriel critique, pressant ou encore moins humiliant et ne fait état d’aucun témoignage relatif à des propos méprisants, blessants ou acrimonieux de la part de sa direction. Ce manque de considération est au reste contradictoire tant avec ce qu’elle exprimait dans l’entretien d’évaluation du 12 janvier 2016 avec M. [O] : « Je vois mon avenir plus pérenne, structuré et ma fonction considérée », qu’avec ce qu’elle déclarait à l’agent enquête de la caisse lorsqu’elle reconnaissait qu’elle « avait la confiance de ses supérieurs hiérarchiques et qu’elle pouvait travailler en autonomie »

En tout état de cause, il est constant que Mme [Y] a été promue cadre en 2015, 4 ans environ après son embauche, ce qui constitue indéniablement une marque de confiance et de reconnaissance compte tenu de l’accroissement de ses responsabilités qui en a résulté, cette promotion s’étant accompagnée d’une revalorisation salariale comme le souligne M. [W], « (') La part de rémunération fixe de Mme [Y] a évolué de +43% depuis son embauche (2.100 euros but mensuel en 2011 ; 2.991 euros brut mensuel en 2018) et une part de rémunération variable pouvant atteindre au maximum 3.000 euros sous forme de prime sur objectifs ; elle a touché 2.400 euros bruts pour les résultats de 2016, 2.200 euros bruts pour les résultats de 2017 (') ».

— enfin, si Mme [Y] justifie d’une altération de sa santé psychique et d’un épisode dépressif ayant entraîné un long arrêt de travail, il n’est pas discuté que le [9] (dont l’avis lie la caisse et que la salariée, étonnamment, ne verse pas aux débats) a considéré qu’il était sans lien avec le travail.

En définitive, les éléments mis en avant par Mme [Y] relèvent d’avantage du ressenti d’une salariée en quête de reconnaissance professionnelle, toujours insuffisante selon elle, que de faits objectifs, matériellement vérifiables, en particulier en ce qui concerne sa charge de travail ou l’ingratitude de l’employeur, lequel justifie :

— avoir organisé annuellement un entretien d’évaluation et échangé avec la salariée ;

— avoir pris en compte ses capacités professionnelles, avoir étendu ses responsabilités en la promouvant au statut cadre à compter de 2015 et avoir augmenté sa rémunération ;

— avoir respecté ses horaires de travail ;

— avoir élaboré une matrice de répartition des tâches entre salariés et ainsi défini les attributions de Mme [Y], mis en place d’une grille tarifaire, d’abord pour la Finlande, puis pour chaque pays (Pièce n°5) ainsi qu’un process export, pour faciliter l’organisation de son travail (Pièce n°6) ;

— avoir accompagné la salariée dans son travail (priorisation des tâches, incitation à déléguer') ;

— avoir respecté ses obligations en matière de formation professionnelle.

Au résultat de ces éléments, ne sont établis ni la mauvaise foi de l’employeur, ni un manquement de ce dernier à son obligation de sécurité ayant conduit à une dégradation de la situation de travail et de l’état de santé de la salariée. Mme [Y] est déboutée de ses demandes en dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement.

1.3.Sur le retard dans le règlement des indemnité pendant l’arrêt maladie et le manquement à l’obligation de maintien du salaire au titre de la prévoyance :

Mme [Y] reproche à la société [3] de ne pas lui avoir reversé les indemnités perçues par l’organisme de prévoyance avant d’y avoir été contrainte, régularisation qui n’est intervenue qu’en novembre 2019, alors que son salaire n’avait été maintenu à 100% que jusqu’en octobre 2018.

Elle rappelle qu’en application des conditions d’affiliation au contrat de Prévoyance de l’entreprise ([12]), elle devait bénéficier, ce qui n’est pas contesté, de la rémunération de remplacement suivante :

*pendant 4 mois (du 25 juin 2018 jusqu’au 17 octobre 2018) : maintien de salaire à 100%

*pendant les 4 mois suivants (du 18 octobre 2018 jusqu’au 16 février 2019) : maintien à 50% par l’employeur, et 50% par la CPAM.

*à partir du 16 février 2019, maintien de salaire comme suit : 50 % pris en charge par la Prévoyance et versé à [3] (subrogation) qui devait lui reverser à réception, 50 % au titre des indemnités journalières de la CPAM, versées en direct à Mme [Y].

Or, tandis que la caisse lui versait de février 2019 à septembre 2019, respectivement 455 euros, 1.073 euros, 1.150 euros, 1.063 euros, 1.445 euros, 1.065 euros et 1065 euros, la société [3] lui réglait de son côté 722 euros, 70 euros, 86 euros, 89 euros, 34 euros, 31 euros, 37 euros et 28 euros, soit des ressources divisées par deux par rapport à son salaire de base (2.200 euros).

Elle ajoute qu’en dépit de ses courriels des 4, 8 et 12 octobre 2018 à son employeur, celui-ci n’a pas réagi et a attendu le 15 mars 2019 pour lui expliquer que le versement de la prévoyance dépendait de la décision à intervenir de la caisse sur la prise en charge ou non de sa maladie au titre de la législation professionnelle puis en exigeant qu’elle signe une attestation selon laquelle elle s’engageait à rembourser le trop-perçu des indemnités de prévoyance en cas de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie (pièce 7, 8 et 9), ce qu’elle a fait le 30 octobre 2019, si bien qu’une première régularisation n’est intervenue que le 8 novembre 2019 (11.916,70 euros bruts d’indemnités de prévoyance en octobre 2019) puis en janvier 2020 (3.198,72 euros bruts).

L’employeur réplique que :

— au début de son arrêt de travail la société [3] a maintenu à 100% le salaire de Mme [Y] (sans intervention de la prévoyance) ;

— Mme [Y] était en arrêt de travail pour maladie non professionnelle ;

— l’indemnisation du salarié varie suivant qu’il est en arrêt maladie simple ou professionnel : dans le 2nd cas, les montants versés par la Sécurité Sociale sont plus élevés lorsqu’il s’agit d’une maladie professionnelle et ceux payés par la prévoyance sont plus faibles (la société [3] applique la subrogation au titre de la prévoyance) de sorte que, si une maladie professionnelle est reconnue, le salarié a reçu un trop-perçu de la prévoyance qu’il doit rembourser, par l’intermédiaire de son employeur ; pour éviter ces désagréments, la société [3] traite la situation du salarié comme s’il s’agissait d’une maladie non professionnelle, de façon à ce qu’il n’ait pas à rembourser de somme importante en cas de reconnaissance d’une maladie professionnelle.

— Suite à la demande de Madame [Y], la société [3] a accepté de lui verser des indemnités de prévoyance supplémentaires, à condition qu’elle s’engage, par écrit, à la rembourser si la CPAM venait à reconnaitre une maladie professionnelle.

Finalement, la CPAM a refusé de reconnaitre le caractère professionnel de la maladie, et Madame [Y] n’a eu aucune somme à rembourser.

L’employeur ne conteste aucunement le droit de Mme [Y] à un maintien de salaire.

Pour autant, il n’est pas justifié de la moindre initiative de l’employeur pour assumer son obligation de maintien de salaire, qui avant même de répondre à une exigence conventionnelle, est une obligation légale, pour constituer le dossier de prévoyance de la salariée dans un premier temps, puis pour lui reverser ce qu’il avait perçu de l’organisme de prévoyance, [C] [T], alors que celui-ci avait réglé à la société [3] « les prestations dues au titre de l’arrêt de travail [de Mme [Y]] du 17 octobre 2018 au 4 octobre 2019, charge à lui de vous les rétrocéder via le bulletin de salaire » [courriel de [C] [T] à Mme [Y] du 16 octobre 2019, pièce n°47 salariée]

Or Mme [Y] n’est pas contredite lorsqu’elle indique que ce n’est qu’en novembre 2019 que les sommes qui lui étaient dues ont commencé à être régularisées, et cela après plusieurs courriers adressés par cette dernière au directeur général de la société pour le sensibiliser aux difficultés rencontrées et après que Mme [Y] eût accepté de signer le 30 octobre 2019 une attestation aux termes de laquelle elle s’engageait « à rembourser mon employeur du trop-perçu versé par l’organisme de prévoyance en cas de reconnaissance du caractère professionnel de ma maladie. J’effectuerai ce remboursement par chèque dès réception de la régularisation des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale dans le cadre d’une maladie professionnelle. »

S’il n’est pas justifié de sollicitations de Mme [Y] avant le mois de mars 2019, puis le 14 mai 2019 par le truchement de son conseil, cela ne saurait constituer une négligence susceptible de conduire au débouté de la demande.

Il convient donc de permettre la réparation du préjudice subi par Mme [Y] qui a dû faire face au coût de la vie avec de moindres ressources diminuées de moitié 1100 euros au lieu de 2 200 euros de février à octobre 2019') pendant une année complète en lui allouant la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement est infirmé de ce chef.

2.Sur l’origine professionnelle au moins partielle de l’inaptitude :

Pour soutenir que son inaptitude a au moins pour partie une origine professionnelle et que son employeur en avait connaissance, Mme [Y] fait valoir que :

— comme elle l’a déjà exposé plus avant, elle a été victime des agissements de son employeur (pression, surcharge, surmenage), à tel point qu’elle a été placée en arrêt de travail à compter du 25 juin 2018 jusqu’à la rupture de son contrat de travail le 3 juillet 2020 ;

— elle a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle sur les conseils de son médecin traitant ; le refus de prise en charge de la caisse n’exclut pas l’absence de lien direct et essentiel de la pathologie avec le travail;

La société [3] réplique que la caisse a refusé de prendre en charge la maladie « Burn out » au titre de la législation professionnelle, le CRRMP ayant considéré qu’il n’existait aucun lien direct et certain entre la pathologie de Mme [Y] et son activité professionnelle.

En droit,

Il résulte des articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail (dans leur rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 applicable au litige) que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Soc., 9 mai 1995, n°91-44.918, Bull. n°148).

Dans tous les cas, au titre de l’origine professionnelle, le lien de causalité est requis entre la blessure et les conditions de travail ou un événement inhérent aux fonctions du salarié au service de l’entreprise (Cass. soc., 17 mai 2016, n° 14-22.792). La connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle est appréciée à la date du licenciement (Cass. soc., 18 févr. 2015, n° 13-19.973).

Le juge prud’homal n’est pas lié par les décisions des organismes de sécurité sociale relatives à la prise en charge des accidents du travail ou des maladies professionnelles (Cass. soc., 31 mars 1993, n°89-40.711 ; Cass. soc., 29 juin 2011, n°10-11.699).

Il appartient en effet au juge de se prononcer à la fois sur le lien de causalité entre l’accident ou la maladie et l’inaptitude et sur la connaissance par l’employeur de l’origine professionnelle de cet accident ou de cette maladie, et cela aussi bien en présence d’une décision de prise en charge (Cass. soc., 18 sept. 2024, no 22-22.782 ; Cass. soc., 18 sept. 2024, no 22-24.703) que d’une décision de refus (Cass. soc., 18 sept. 2024, no 22-17.737 ; Cass. soc., 5 mars 2025, no 23-17.546) ;

Il en résulte qu’il peut reconnaître l’origine professionnelle de l’inaptitude malgré un refus de prise en charge par la caisse (Cass. soc., 18 sept. 2024, no 22-17.737) dont l’employeur était informé au jour du licenciement (Cass. soc., 29 juin 2011, n°10-11.699) et peu important que l’employeur ait connaissance ou non d’un recours du salarié contre de cette décision (Cass. soc., 22 nov. 2017, n°16-12.729).

Le juge forme sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d’une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n’étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionnelle de la maladie (Cass. soc., 10 sept. 2025, no 23-19.841). Toutefois, lorsqu’un accident du travail ou une maladie professionnelle a été reconnu par la CPAM, par une décision non remise en cause, ou par le pôle social d’un tribunal judiciaire, cette décision s’impose au juge prud’homal qui ne peut, dès lors, pas se prononcer sur le caractère professionnel ou non de l’accident ou de la maladie (Cass. soc., 18 sept. 2024, no 22-22.782).

Autrement dit et en résumé :

>le juge prud’homal ne peut décider d’appliquer ou d’écarter l’application des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail au seul motif que l’accident ou la maladie a été ou n’a pas été pris en charge au titre de la législation professionnelle par la caisse d’assurance maladie ou le tribunal judiciaire ; il s’agit d’indices (tout comme la prise en charge d’un arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels), que le juge prud’homal doit examiner avec l’ensemble des éléments de fait et de preuve qui lui sont soumis par les deux parties ;

>Il doit rechercher lui-même si l’inaptitude trouve son origine dans un AT/MP, et à ce titre, il peut examiner la contestation des parties sur la qualification d’accident du travail ou de maladie professionnelle pour déterminer si l’inaptitude trouve son origine au moins partielle dans un accident du travail ou une maladie professionnelle.

>Si, alors que le salarié invoque une prise en charge pour fonder sa demande, l’employeur apporte des éléments pour contester l’existence d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le juge doit examiner ces éléments ;

>Si l’employeur se contente de contester l’existence d’un AT/MP sans apporter d’éléments, en se limitant à dire que la prise en charge est sans portée compte-tenu du principe d’autonomie, le juge prud’homal peut s’appuyer sur la prise en charge par la CPAM pour dire qu’il y a bien un AT ou une MP, et il lui appartiendra ensuite de dire si l’inaptitude trouve son origine au moins partielle dans cet AT/MP.

Les notions d’accident du travail et de maladie professionnelle au sens des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail ne sont pas autonomes. Selon l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail.

Il convient de rappeler que seules les affections visées par l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale, alors applicable, peuvent ouvrir droit à l’application des mesures protectrices prévues par le Code du travail pour les victimes d’accident du travail et de maladie professionnelle. Ainsi, un burn-out qualifié de « pathologie d’origine professionnelle » par les juges du fond n’est pas une « maladie professionnelle » au sens des articles L. 1226-10 s. CT justifiant l’application de ce régime (Soc., 12 juin 2024, n° 22-22.276).

La connaissance de l’employeur de l’origine professionnelle peut être démontrée notamment par :

>des arrêts de travail émanant du médecin généraliste mentionnant que l’arrêt intervient à la suite d’un accident du travail ou d’une rechute de celui-ci (Cass. soc., 6 avr. 2016, n° 14-20.864 ) ;

>une fiche médicale d’inaptitude mentionnant la nature professionnelle de l’inaptitude ( Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 11-30.144 ) ;

>un premier arrêt de travail ayant une origine professionnelle suivi d’une absence de reprise du travail jusqu’au constat de l’inaptitude (Cass. soc., 7 mai 2024, n° 22-10.905),

>le fait que les préconisations du médecin du travail émises lors de la visite de reprise n’ont pas été respectées ce qui a engendré une rechute à l’origine de l’inaptitude (Cass. soc., 9 nov. 2017, n° 16-15.710

>la déclaration d’accident du travail adressée par l’employeur à la caisse de sécurité sociale, même s’il l’a accompagnée de réserves motivées (Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-17.546) ;

>l’avis exprimé par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles dans le cadre de la procédure en reconnaissance de la faute inexcusable de la société retenant l’existence d’un lien entre la pathologie déclarée par le salarié et le travail (Cass. soc., 2 mai 2024, n° 22-20.924) ;

>un certificat médical valant demande d’établissement de maladie professionnelle (Cass. soc., 17 janv. 2006, n° 04-41.754).

En l’espèce,

>c’est sur la base d’une déclaration de maladie professionnelle établie le 11 septembre 2018 et d’un certificat médical initial établi le même jour (et rectifié le 30 janvier 2019) par le Dr [A] constatant chez Mme [Y] un « épuisement professionnel / burn out », que la caisse a instruit le dossier – étant rappelé que les maladies psychiques ne figurent dans aucun tableau de maladies professionnelles, de sorte qu’elles ne peuvent être reconnues comme maladie professionnelle qu’au titre de l’article L461-1 al.4 du code de la sécurité sociale et que la décision relève du [9] ;

>le [13] a émis un avis défavorable à la prise en charge de la maladie de Mme [Y] au titre de législation professionnelle ; la caisse, tenue par cet avis l’a fait sien et a rejeté la reconnaissance d’une maladie professionnelle par décision du 5 mars 2020 ;

>Mme [Y], qui ne produit pas aux débats l’avis défavorable du [9] de sorte que la cour en ignore la motivation, n’a pas contesté la décision de refus de prise en charge de la caisse, ni devant la commission de recours amiable, ni devant le Pôle social pour obtenir l’avis d’un second [9], puis une décision de la juridiction, laquelle n’est pas liée, contrairement à la caisse par l’avis de cet organisme, de sorte que la décision de la caisse est aujourd’hui définitive ; par ailleurs, elle ne justifie pas d’une action en reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur devant le Pôle social ;

>Mme [Y] ne fournit dans le cadre de l’instance aucune contestation argumentée de cet avis défavorable du [9].

Il se déduit de ces éléments que l’inaptitude constatée de Mme [Y] n’a pas, même partiellement, une origine professionnelle. Mme [Y] ne peut qu’être déboutée de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L1226-14 du code du travail et de sa demande d’indemnité équivalente à l’indemnité de préavis par voie de confirmation du jugement.

3.Sur la contestation du licenciement : le manquement à l’obligation de sécurité :

Le licenciement pour inaptitude, qu’il trouve ou non son origine dans une maladie ou un accident professionnel, est sans cause réelle et sérieuse dès lors que l’inaptitude résulte d’un manquement à l’obligation de sécurité. Il n’existe pas de présomption d’un lien de causalité entre le manquement et l’inaptitude et le juge doit la caractériser.

Mme [Y] présente au titre de la contestation du licenciement exactement les mêmes moyens que ceux avancés au titre de sa demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et la société [3] y répond de la même façon.

La cour a écarté plus haut tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de sorte qu’elle ne peut que rejeter la contestation du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Mme [Y] et déclarer ce dernier bien fondé, par voie de confirmation du jugement.

Conformément aux dispositions des articles 1231-7 et 1344-1 du code civil, les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus.

Conformément à l’article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus produiront eux-mêmes des intérêts, pourvu qu’ils soient dus pour une année entière.

Il serait inéquitable de laisser à Mme [Y] la charge des frais qu’elle a exposés pour sa défense. La société [3] est condamnée à lui verser la somme de 2.500 euros au titre de ses frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

Partie perdante, la société [3] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes du 21 mars 2022, sauf en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande de rappel de reliquat de prime quantitative pour 2017 et de sa demande indemnitaire au titre du retard dans le paiement du maintien du salaire ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la SAS [3] à payer à Mme [Q] [Y] :

>la somme de 800 euros bruts au titre du reliquat de prime d’objectif quantitative pour l’année 2017 outre 80 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

>la somme de 5000 euros de dommages et intérêts pour le retard dans le paiement du maintien du salaire ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les condamnations prononcées seront dus à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du Conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère de salaire et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

Ordonne la capitalisation des intérêts légaux par année entière ;

Condamne la SAS [3] à payer à Mme [Q] [Y] la somme de 2.500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la SAS [3] aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président