8ème Ch Prud’homale

ARRÊT N°184

N° RG 22/01730 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-SSBY

S.A. [1]

C/

Mme [H] [C]

Sur appel du jugement du C.P.H. de [Localité 1] du

RG : F20/00499

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

— Me [Localité 2] VERRANDO,

— M^e Jean-David CHAUDET

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 AVRIL 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Sandrine LOPES, Vice-présidente placée,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l’audience publique du 12 Février 2026

En présence de Madame [X] [S], médiatrice judiciaire,

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Avril 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l’issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

La S.A. [1] prise en la personne de ses représentants légaux et ayant son siège social :

[Adresse 1]

[Localité 3]

Ayant M^e Marie VERRANDO de la SELARL LX RENNES-ANGERS, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée par M^e Louis CRESSENT substituant à l’audience M^e Bertrand MERVILLE, Avocats plaidants du Barreau de PARIS

INTIMÉE et appelante à titre incident :

Madame [H] [C]

née le 28 Octobre 1988 à [Localité 4] (29)

demeurant [Adresse 2]

[Localité 5]

Ayant M^e Jean-David CHAUDET de la SCP JEAN-DAVID CHAUDET, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l’audience par M^e Isabelle GUIMARAES, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

EXPOSE DU LITIGE

Mme [H] [C] a été engagée par la société SA [1] selon contrat de travail à durée déterminée du 3 février 2014 au 2 août 2015 en qualité de gestionnaire d’opérations d’assurance, Niveau 2, Classe 3 prévu par la convention collective des sociétés d’assurance du 27 mai 1992.

La société emploie plus de dix salariés.

Mme [C] a ensuite été engagée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 2026 en qualité de « technicien d’opérations d’assurance », classe 4 suivant la classification conventionnelle.

Le contrat de travail prévoyait une affectation au sein de la Direction indemnisation – dommages aux biens – indemnisation DAB – [Localité 1] et [Localité 6] et que son activité s’exerçait sur le site de [Localité 7].

Par courrier du 16 juin 2016, la société [1] a informé Mme [C] que dans le cadre d’une évolution de l’organisation de [2], elle est affectée à compter du 1er juillet 2016 sur le département parisien sinistres clients personnes morales, avec rattachement hiérarchique à [Localité 8], tout en continuant à travailler à [Localité 9].

Le 14 avril 2017, Mme [C] a exercé un recours auprès du service des ressources humaines de la société [3] afin qu’une analyse de l’adéquation de sa rémunération annuelle à la médiane des salaires soit apportée et qu’une révision de sa rémunération soit effectuée le cas échéant.

Par courrier en date du 12 juillet 2017, la société SA [1] a procédé à une réévaluation du salaire de Mme [C].

Par courrier du 22 mars 2018, Mme [C] a été informée d’une nouvelle affectation à compter du 1er avril 2018 au sein du service sinistres IARD Standards à [Localité 9].

Par courrier du 18 mars 2019, le conseil de Mme [C] a tenté une issue amiable aux fins notamment de voir régulariser sa classification conventionnelle avec application du salaire dont elle prétendait pouvoir bénéficier par rapport à la moyenne de ses collègues de travail occupant les mêmes fonctions faisant valoir que le refus de régularisation de la part de son employeur serait constitutif d’un acte discriminatoire, ainsi que de se voir restituer son poste de travail, et obtenir le paiement du rappel de salaire dû suite à l’annulation de l’accord collectif du 17 décembre 2015.

Par courrier du 26 juillet 2019, Mme [C] a démissionné de la société [1].

La relation contractuelle a pris fin le 30 août 2019.

Le 30 juin 2020, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Nantes aux fins de :

— Dire et juger que Mme [C] doit bénéficier du salaire de la classe 5 chargée d’opération d’assurance avec majoration annuelle des augmentations individuelles et générales perçues par la catégorie ;

— En conséquence, condamner la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [C] la somme de 29.373,13 € bruts à titre de rappel de salaire du 1er juillet 2016 au 31 juillet 2019 outre celle de 2.937,31 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

— Dire que la société SA [1] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ainsi qu’à l’obligation de sécurité et à l’obligation de formation ;

— Dire que Mme [C] n’a pas été remplie de ses droits en matière de salaire à la suite de l’annulation de l’accord collectif du 17 décembre 2015 ;

— Condamner, en conséquence, la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  8.000 € nets en réparation du préjudice moral et économique subi du fait de la violation à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et à l’obligation de sécurité ;

—  1.687,16 € bruts à titre de rappel de salaire sur la période allant du juillet 2016 à mai 2018 outre la somme de 168,71 € bruts au titre des congés payés afférents

— Qualifier la rupture du contrat de travail de Mme [C] en prise d’acte aux torts exclusifs de la SA [1] avec les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Ecarter les barèmes d’indemnisation visés à l’article L.1235-3 du code du travail ;

— En conséquence, condamner la société SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  6.737,16 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  673,71 € € bruts au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis

—  3.228,21 € nets à titre d’indemnité légale de licenciement

— A titre principal, 30.000 € nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail en écartant les barèmes d’indemnisation

— A titre subsidiaire, 13.474 € nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail par application des barèmes d’indemnisation

— Condamner la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [C] la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner la remise des bulletins de paie afférents, et de tout document conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard, le conseil se réservant le droit de liquider l’astreinte

— Exécution provisoire du jugement à intervenir pour toutes les sommes pour lesquelles cette dernière n’est pas de droit

— Fixer la moyenne des salaires à 3 368,58 euros bruts et le préciser dans la décision à intervenir

— Intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes

— Capitalisation des intérêts (art 1343-2 du code civil)

— Dire qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision à intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse

Par jugement en date du 10 février 2022, le conseil de prud’hommes de Nantes a :

— Dit que Mme [C] doit bénéficier du salaire de la classe 5 (chargé d’opération d’assurances), avec majoration annuelle des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie,

— Dit que la SA [1] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat, ainsi qu’à l’obligation de sécurité et à l’obligation de formation,

— Dit que Mme [C] n’a pas été remplie de ses droits en matière de salaire suite à l’annulation de l’accord collectif sur le temps de travail du 17 décembre 2015,

— Dit que la lettre de démission adressée par Mme [C] en date du 26 juillet 2019 s’analyse en une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts exclusif de la SA [1] et produit les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamné la SA [1] à payer à Mme [C] les sommes

suivantes :

—  29.373,13 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juillet 2016 au 31 juillet 2019,

—  2.937,31 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  3.000 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et économique subi du fait de la violation à l’obligation d’exercer loyalement le contrat de travail et de l’obligation de sécurité et de formation,

—  1.687,16 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période de juillet 2016 à mai 2018,

—  168,71 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  6.737,16 € bruts d’indemnité compensatrice de préavis,

—  673,71 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  3.228,21 € nets d’indemnité légale de licenciement,

—  13.474 € nets à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail,

—  1.250 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil, soit le 30 juin 2020, pour les sommes à caractère salarial et du prononcé du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil

— ordonné à la SA [1] de remettre à Mme [C] un bulletin de paie récapitulatif des sommes dues, un certificat de travail et une attestation pôle emploi rectifiés, tous documents conformes au présent jugement, et ce sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du présent jugement

— Dit que le conseil de prud’hommes se réserve expressément le pouvoir de liquider cette astreinte provisoire, charge à la partie intéressée d’en formuler la demande au greffe

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement sur toutes les sommes pour lesquelles elle n’est pas de droit à hauteur de 50%

— Fixé la moyenne mensuelle des salaires de Mme [C] à la somme de 3 368,58 € bruts

— Débouté Mme [C] du surplus de ses demandes

— Débouté la SA [1] de ses demandes reconventionnelles

— Dit qu’à défaut de règlement spontané des présentes condamnations et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 devront être supportées par la SA [1]

— Condamné la SA [1] aux entiers dépens

La SA [1] a interjeté appel le 14 mars 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 9 décembre 2022, l’appelante sollicite de la cour de :

— Recevoir [1] en son appel, le dire bien fondé et y faisant droit,

— Débouter Mme [C] en son appel incident,

— Infirmer le jugement en toutes ses dispositions critiquées et particulièrement en ce qu’il a :

— Dit que Mme [C] doit bénéficier du salaire de la classe 5 (chargé d’opérations d’assurances), avec majoration annuelle des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie,

— Dit que la SA [1] a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, ainsi qu’à l’obligation de sécurité et à l’obligation de formation,

— Dit que Mme [C] n’a pas été remplie de ses droits en matière de salaire suite à l’annulation de l’accord collectif sur le temps de travail du 17 décembre 2015,

— Dit que la lettre de démission adressée par Mme [C] en date du 26 juillet 2019 s’analyse en une prise d’acte de rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la SA [1] et produit les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamné la S.A. [1] à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

—  29 373,13 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 1er juillet 2016 au 31 juillet 2019,

—  2 937,31 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  3 000 € nets à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral et économique subi du fait de la violation à l’obligation d’exercer loyalement le contrat de travail et de l’obligation de sécurité et de formation,

—  1 687,16 € bruts à titre de rappel de salaire pour la période de juillet 2016 à mai 2018,

—  168,71 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  6 737,16 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  673,71 € bruts au titre des congés payés afférents,

—  3 228,21 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  13 474,00 nets à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail,

—  1 250,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil, soit le 30 juin 2020, pour les sommes à caractère salarial et du prononcé du présent jugement pour celles à caractère indemnitaire, lesdits intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l’article 1343-2 du Code civil,

— Ordonné à la SA [1] de remettre à Mme [C] un bulletin de paie récapitulatif des sommes dues, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi rectifiés, tous documents conformes au présent jugement, et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification du présent jugement,

— Dit que le conseil de prud’hommes se réserve expressément le pouvoir de liquider cette astreinte provisoire, charge à la partie intéressée d’en formuler la demande au greffe,

— Ordonné l’exécution provisoire du présent jugement sur toutes les sommes pour lesquelles elle n’est pas de droit à hauteur de 50 %,

— Fixé la moyenne mensuelle des salaires de Mme [C] à la somme de 3 368,58 bruts,

— Débouté la SA [1] de ses demandes reconventionnelles,

— Dit qu’à défaut de règlement spontané des présentes condamnations et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret du 8 mars 2001 devront être supportées par la S.A. [1]

— Condamné la SA [1] aux entiers dépens.

Statuant à nouveau,

— Fixer le salaire moyen mensuelle à 2.642,17 €

Sur la demande au titre de la requalification de la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse :

A titre principal :

— Débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes

— Rappelle que Mme [C] doit rembourser les sommes perçues au titre du jugement infirmé ;

A titre subsidiaire :

— Ramener le quantum au titre de l’indemnisation du préavis à 2.642,17 et à titre infiniment subsidiaire à 5.284,34 €

— Ramener le quantum de l’indemnité légale de licenciement à 2.532,08 €.

— Dire que le Barème de l’article L.1235-3 est applicable

— Ramener le quantum à de plus justes proportions à savoir 7.926,51 €.

Sur la demande de rappel de salaire sur le fondement de la classe 5 prévu par la

convention collective :

A titre principal :

— Dire que les demandes portant sur la période antérieure au 30 juin 2017 sont prescrites

— Débouter Mme [C] de sa demande

Sur les demandes portant sur la violation par l’employeur de ses obligations

d’exécution loyale du contrat de travail, de formation et de sécurité

— Débouter Mme [C] de sa demande sur ces fondements

Sur la demande au titre de l’annulation de l’accord du 17 décembre 2015

A titre principal :

— Ramener le quantum à 1.280,45 €

A titre subsidiaire :

— Ramener le quantum à 1.328,80 €

Sur les autres demandes de Mme [C]

A titre principal :

— Débouter Mme [C] de l’ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire :

— Ordonner la consignation des sommes sur un compte CARPA du Cabinet La Garanderie Avocats

En tout état de cause

Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse infondée,

— Condamner Mme [C] à payer à la société SA [1] la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile outre les entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 12 septembre 2022, l’intimée et appelante incidente sollicite de la cour de :

— Réformer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 10 février 2022 ;

— Recevoir Mme [C] en son appel incident ;

Statuant de nouveau :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 10 février 2022 en ce qu’il a jugé que Mme [C] doit bénéficier du salaire de la classe 5 (chargé d’opérations d’assurances), avec majoration annuelle des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud hommes de [Localité 1] en date du 10 février 2022 en ce qu’il a alloué à Mme [C] un rappel de salaire, en conséquence, sur la période allant du 1er juillet 2016 au 31 juillet 2019

— Juger que Mme [C] doit bénéficier du salaire de la classe 5 chargée d’opération d’assurances avec majoration annuelle des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie

— En conséquence, condamner la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [C] la somme de 29 373,13 euros bruts à titre de rappel de salaire du ler juillet 2016 au 31 juillet 2019 outre celle de 2 937,31 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en date du 10 février 2022 en ce qu’il a jugé que la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux a manqué à ses obligations d’exécution loyale du contrat de travail, de formation et de sécurité, en ce qu’il lui a alloué des dommages et intérêts à ce titre et le réformer que le quantum des dommages et intérêts alloués à ce titre

— Juger que la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail ainsi qu’à l’obligation de sécurité et à l’obligation de formation

— En conséquence, condamner la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [C] la somme de 8 000 € nets en réparation du préjudice moral et économique subi du fait de la violation à l’obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail et à l’obligation de sécurité et à l’obligation de formation ;

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud hommes de [Localité 1] en date du 10 février 2022 en ce qu’il a jugé que Mme [C] n’a pas été remplie de ses droits en matière de salaire suite à l’annulation de l’accord collectif sur le temps de travail du 17 décembre 2015 ;

— Juger que Mme [C] n’a pas été remplie de ses droits en matière de salaire à la suite de l’annulation de l’accord collectif du 17 décembre 2015 ;

— Condamner, en conséquence la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [C] la somme de 1 687.16 € bruts à titre de rappel de salaire sur la période allant de juillet 2016 à mai 2018 autre la somme de 168.71 € bruts au titre des congés payés y afférents ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud hommes du 10 février 2022 en ce qu’il a jugé que la lettre de démission adressée par Mme [C] en date du 26 juillet 2019 s’analyse en une prise d’acte du contrat de travail aux torts exclusifs de la SA [1] prise on la personne de ses représentants légaux et produit les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 10 février 2022 en ce qu’il a fait droit aux demandes de Mme [C] d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents et de dommages et intérêts et la reformer sur le quantum des dommages et intérêts alloués au titre de la rupture du contrat de travail ;

— Qualifier la rupture du contrat de travail de Mme [C] en prise d’acte aux torts exclusifs de la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux avec les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Ecarter les barèmes d’indemnisation visées à l’article L 1235-3 du Code du Travail

— En conséquence, condamner la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [C] les sommes suivantes :

—  6 737, 16 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  673,71 euros bruts au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  3 228,21 euros nets à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— A titre principal, 30 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail en écartant les barèmes d’indemnisation ;

— A titre subsidiaire, 19 474 euros nets a titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail par application des barèmes d’indemnisation ;

— Condamner la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux à verser à Mme [C] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure Civile ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Nantes en date du 10 février 2022 en ce qu’il a alloué à Mme [C] la somme de 1 200 € à titre d’indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais générés par la procédure de première instance ;

— Ordonner la délivrance des bulletins de paie afférents, et de tout document conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 100€ par jour de retard ;

— Juger que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l’introduction de l’instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

— Juger que les intérêts se capitaliseront en application de l’article 1343.2 du code civil ;

— Juger qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision a intervenir, et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du décret de 8 mars, 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux

— Condamner la société SA [1] prise en la personne de ses représentants légaux aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 janvier 2026.

MOTIFS

Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la classification de la classe 5

Sur la prescription

Au visa de l’article L. 3245-1 du code du travail, la société appelante soulève la prescription des demandes de la salariée du 1er juillet 2016 au 30 juin 2017, rappelant que la salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 30 juin 2020.

En réplique, reprenant à son compte la motivation des premiers juges, Mme [C] fait valoir que le point de départ de la prescription est la rupture du contrat de travail soit le 26 juillet 2019 de sorte que les demandes de rappels de salaire du 1er juillet 2016 au 31 juillet 2019 ne sont pas prescrites.

***

Au titre de l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Ainsi, ces dispositions prévoient non seulement un délai d’action de trois ans mais également un point de départ glissant au jour de la rupture du contrat en permettant de faire porter les demandes sur les trois années précédant la rupture. En sorte que, la demande au titre des créances salariales peut remonter, au choix du demandeur, aux trois ans précédant la saisine de la juridiction ou aux trois ans précédant la rupture du contrat de travail.

Il est jugé que la rupture du contrat de travail au sens de l’article L. 3245-1 du code du travail s’entend de la date à laquelle est notifiée la rupture du contrat (Cass. soc., 3 juillet 2024, nº 23-10.569).

Selon l’article 2241 du code civil, la demande en justice, même en référé, interrompt le délai de prescription ainsi que le délai de forclusion. Il en est de même lorsqu’elle est portée devant une juridiction incompétente ou lorsque l’acte de saisine de la juridiction est annulé par l’effet d’un vice de procédure.

Selon l’article 2242 du code civil, l’interruption résultant de la demande en justice produit ses effets jusqu’à l’extinction de l’instance.

Les causes d’interruption de prescription visées par le code civil ont un caractère limitatif.

Il y a lieu de faire démarrer le délai de prescription de cette demande à la date de notification de la rupture, soit le 26 juillet 2019.

Ainsi, la prescription de l’action en paiement des salaires n’est pas interrompue, hors textes spéciaux, par l’envoi d’une lettre recommandée (même avec avis de réception) ni par une mise en demeure.

Dès lors et contrairement à l’analyse des premiers juges, la mise en demeure du 18 mars 2019 adressée par le conseil de la salariée par lettre recommandée n’est pas un acte suspensif ou interruptif de prescription.

En revanche, la prescription triennale applicable aux créances de nature salariale a été interrompue par la saisine de la juridiction prud’homale le 30 juin 2020.

Il en résulte que :

— Le délai de prescription triennale a été interrompu par la saisine de la juridiction le 30 juin 2020, de sorte que l’action en paiement de rappels de salaire est recevable.

— La demande peut porter soit sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter du jour où Mme [C] a connu les faits lui permettant d’exercer son droit, soit sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture, de sorte que l’action en paiement de rappels de salaire sur la période du 26 juillet 2016 au 26 juillet 2019, date d’envoi de la démission, est recevable.

Il s’en suit que seules les demandes afférentes aux rappels de salaires relatives à la période antérieure au 26 juillet 2016, soit plus de trois ans avant la rupture du contrat de travail, sont prescrites.

Au fond

A titre liminaire, la cour constate que Mme [C] ne mentionne pas précisément qu’elle a été victime de discrimination pour l’une des causes visées à l’article L.1132-1 du code du travail (race, appartenance syndicale, sexe…) invoquant néanmoins que "les collègues hommes de Madame [C] pour ces mêmes fonctions et travaillant au sein du même service, disposent de la rémunération moyenne de la Classe 5" (page 18 de ses conclusions) de sorte que ce moyen sera analysé comme valant discrimination en raison du sexe.

***

Pour confirmation du jugement entrepris, Mme [C] invoque, d’une part, devoir bénéficier de la classification 5, d’autre part, avoir subi une discrimination.

Pour infirmation du jugement déféré, la société appelante soutient que la salariée échoue à démontrer que ses fonctions correspondent à une telle classification et conteste le montant du salaire de référence sollicité par Mme [C], qui devrait être le minimum conventionnel prévu par la convention collective applicable au litige.

***

— Sur la classification

La qualification d’un salarié s’apprécie au regard des fonctions qu’il exerce réellement au sein de l’entreprise et de la définition des emplois donnée par la convention collective.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie de démontrer qu’il assure effectivement, de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

Selon les dispositions de l’Annexe I de la Convention collective du 27 mai 1992 relative à la classification des fonctions [et applicable au présent litige] : « Sont considérées comme fonctions de cadre au sens de la présente convention les fonctions comportant des responsabilités élevées dans des activités à dominante :

— Soit d’encadrement d’autres salariés ;- Soit d’expertise, d’étude ou de conseil dans les domaines techniques, financiers, commerciaux, de gestion etc. ;

Ce sont les fonctions rangées dans les classes 5, 6 et 7 prévues par les classifications des fonctions ». (Annexe I de la CCN des Sociétés d’assurances)

Ainsi, selon la cartographie des métiers, relèvent de la classe 5 le chargé d’opérations d’assurance, le souscripteur, le chargé de sinistres spécifiques et le correspondant technique marché des particuliers.

La fiche de poste de chargé d’opérations d’assurance (classe 5) décrit le poste comme suit :

« Vous traitez l’intégralité des dossiers qui vous sont confiés sur le plan amiable et/ou judiciaire, en droit commun ou dans le cadre de conventions de règlement sur le périmètre suivant :

— Dommages aux biens et responsabilité civile des contrats habitations, immeubles, commerces, garages, entreprises et équité et ce jusqu’à 150.000 € ;

Vous assurez par courrier ou par téléphone les relations particulières ou complexes avec la totalité des acteurs concernés : agents, courtiers, clients, experts, avocats ;

Vous apportez un soutien technique nécessaire aux intermédiaires qui le sollicitent ;

Vous contribuez à la mise en place et à l’évolution de la politique de règlement des sinistres et des outils nécessaires à l’activité ».

Selon la salariée, les tâches réalisées par elle et ses compétences telles qu’évaluées par l’employeur correspondent au profil de compétences des métiers relatif à la classe 5 tel qu’établi par la société [1] ainsi qu’à la fiche de poste pour cette classification telle qu’établie par le service des ressources humaines et à la fiche de description de fonction.

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Il est établi que Mme [C] a été affectée durant la période allant de juillet 2016 au 31 mars 2018 au sein du service parisien des personnes morales et qu’elle gérait des dossiers de sinistres spécifiques relevant de la classification 5 (gestion des sinistres professionnels avec personnalisation des dossiers, de contrats complexes (risque industriel, bris de machine, RC …) et des tâches annexes personnelles (réclamations, OFR..). Elle expose être la seule habilitée dans le service à réaliser la gestion des réclamations niveau 1et à s’occuper des échelons.

Elle se voit alors confier la gestion de sinistres dommages aux biens jusqu’à 150 000 € sur différents contrats dont certains complexes avec une spécialisation en dossiers contentieux et une habilitation et pouvoir d’engagement allant jusqu’à 30.000 euros.

Il résulte des pièces versées aux débats que la salariée exerçait des tâches annexes de référent réclamation N1-gestion des échelons, chef de service et direction en complément de ses tâches de technicienne d’opérations d’assurance tel qu’il résulte du courriel du 16 février 2017 de Mme [P], responsable de service, adressé à M. [A], responsable indemnisation dommages aux biens et flottes '(.;) la technicité dont elle fait preuve et sa productivité supérieure à la moyenne lui permettront, à mon sens, d’assurer des contrôles et un reporting de qualité tout en assurant un équilibre dans le traitement de sa gestion’ auquel ce dernier a répondu’ (..) Vu sa productivité, elle ne devra pas se noyer'.

Il résulte du courriel du 17 novembre 2016 que Mme [R], directrice sinistres personnes morales, a informé l’ensemble des gestionnaires du service personnes morales d’une recommandation de l’ACPR visant à mettre en place une organisation permettant d’identifier et de traiter efficacement les réclamations. Les collaborateurs des différents périmètres étaient invités, en cas de difficulté sur le sujet, à s’adresser aux 14 référents identifiés dans chacun des périmètres. S’agissant du périmètre des dommages aux biens, la salariée et une autre gestionnaire (Mme [L]) étaient désignés référents.

Or, et contrairement à l’analyse des premiers juges, l’annuaire [3] ne démontre nullement que tous les référents désignés exerçaient des fonctions de chargé d’opérations d’assurances, manager, expert opérations d’assurances, expert technique sinistres relevant des classifications 5 ou 6 selon la cartographie des métiers puisque celui-ci ne concernent que 9 référents sur les 14 désignés sur le courriel dont Mme [T] [U], laquelle exerçait les mêmes fonctions que la salariée de technicienne opérations d’assurance (classification 4).

C’est donc à tort que le conseil de prud’hommes a estimé que la salariée était la seule relevant de la classe 4.

De même, la salariée ne peut utilement se prévaloir du courriel du 5 mars 2019 'Suivi des réclamations N1" qui lui a été adressé par M. [M], manager d’opérations d’assurance, ainsi qu’à Mme [I] (coordinateur opérations d’assurance), Mme [N] (coordinateur opérations d’assurance), M. [Y] (coordinateur opérations d’assurance) et Mme [K] (chargé d’opérations d’assurance), lesquels bénéficient tous de la classification 5, en l’absence de démonstration que ces derniers n’exerçaient que des tâches de suivi des réclamations N1.

Si les qualités professionnelles de la salariée sont incontestables comme le démontre son entretien annuel de performance de 2017 mentionnant que ' (..) [H] assure une qualité et efficacité de gestion constante, tout en ayant des tâches de spécialité complexes. Une attitude exemplaire au sein du service, une implication réelle et sérieuse au sein de chacune de ses compétences analytiques et rédactionnelles tout en maintenant une productivité nettement supérieure à la moyenne du service font de [H] un des éléments forts et prometteurs de cette équipe.' et précisait au titre des points forts de la salariée : 'Volonté et posture de service exemplaire, analyse technique approfondie et pertinente, grande capacité d’adaptation, productivité et efficacité opérationnelle exceptionnelle', il lui appartient toutefois de démontrer qu’elle assurait effectivement, de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification 5 qu’elle revendique.

Or, comme le relève très pertinemment la société [1], la comparaison entre les tâches décrites par la salariée dans son courrier en date du 14 avril 2017 et celles figurant dans les fiches de fonction d’un chargé d’opération d’assurance de niveau 5 met en évidence des divergences significatives.

Ces différences portent notamment sur des missions telles que la définition et l’évolution de la politique de règlement des sinistres, la conception et le déploiement des outils nécessaires à l’activité, ainsi que la rédaction de manuels de procédures et de cahiers des charges.

Or, de telles attributions relèvent des fonctions d’encadrement, sans que la salariée n’établisse, par des éléments probants, être intervenue dans ce cadre.

La cour observe également que le profil de compétences des métiers de l’indemnisation classe les techniciens d’opération d’assurance en classe 4 et les chargés d’opération d’assurance en classe 5. Les compétences requises pour cette dernière classification sont plus élevées. Ainsi, un niveau approfondi et non seulement étendu est exigé pour le sens relationnel, le sens du service, la négociation, l’autonomie, l’organisation personnelle et la gestion des priorités, la connaissance de l’assurance et de l’entreprise, la coopération/travail d’équipe, la pédagogie/transfert de savoir, le contrôle et la conformité, l’analyse et la résolution des problèmes, les connaissances de la réglementation fiscale et juridique, les connaissances médicales (corporels et prévoyance), les mathématiques appliquées à l’assurance (prévoyance), le système d’information.

A cet égard, il convient d’observer que la salariée n’a pas communiqué les commentaires de son manager s’agissant de l’évaluation annuelle 2019 qui lui ont été adressés par courriel en raison d’un 'problème SIGAL’ et qui ne figurent pas plus pas annexés à la pièce n°20 (entretien d’évaluation annuel 2019 du 5 mars 2019).

L’évaluation pour l’année 2019 mentionne également que la salariée s’auto évaluait au niveau 4, note maximale laquelle correspond 'au delà des attentes’ pour l’ ensemble des items 'évaluation des compétences’ (orientation client, la capacité d’adaptation, la flexibilité, capacité d’analyse et de synthèse, exigence, engagement, coopération et audace) et obtient de son manager la note 3 laquelle correspond à 'conforme aux attentes’ pour l’ensemble de celles-ci.

Par ailleurs, il ressort de cet entretien qu’un objectif en matière de téléphonie lui avait été assigné (notamment taux de « décroché »), impliquant une participation active à la réception des appels.

Or, les activités de relation client par téléphone ne relèvent pas des spécificités des fonctions classées aux niveaux 5 et 6.

Enfin, le seul fait pour la salariée d’exercer ses fonctions en interaction avec des collaborateurs relevant de catégories hiérarchiques supérieures ne saurait suffire à justifier une reclassification.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que la salariée ne rapporte pas la preuve de l’exercice effectif de fonctions relevant d’un niveau de classification supérieure à savoir la classification 5.

La demande de classification au niveau 5 est en conséquence rejetée.

— sur la discrimination :

Selon les dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison notamment de son âge ou de son état de santé.

L’article L. 1134-1 du code du travail dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Lorsqu’il se compare à d’autres salariés, les éléments avancés par le demandeur doivent en revanche être suffisamment précis.

En l’espèce, Mme [C] fait valoir que ses collègues hommes, pour ces mêmes fonctions et travaillant au sein du même service, disposent de la rémunération moyenne de la Classe 5 sans toutefois verser aucun élément quant à la situation de ces salariés.

Les pièces communiquées ne permettent pas de laisser supposer l’existence d’une discrimination, les seules données sociales produites mentionnant des moyennes et des médianes étant insuffisantes.

En revanche, il est établi que le salaire de Mme [C] de 31 089,77 en 2018 appartient au premier quart (entre 29 798 et 31 471) le plus faible des salaires perçus par les salariés de la classe 4 tel que mentionné dans les données sociales et salariales au 31/10/2018.

Il s’ensuit que la salariée, qui invoque une classification non conforme, ne soumet pas d’éléments de fait suffisamment précis susceptibles de laisser supposer une discrimination relative à la classification en raison du sexe. La discrimination n’est en conséquence pas établie.

La demande d’attribution du salaire de la classe 5 chargé d’opération d’assurances avec majoration annuelle des augmentations individuelles et générales moyennes perçues par la catégorie ne peut dès lors prospérer.

Aussi, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a décidé le contraire, dit que ce non-respect s’analysait en une discrimination relative à sa classification, et ordonné le reclassement professionnel, ainsi que le paiement d’un rappel de salaires.

Sur le rappel de salaire au titre de l’annulation de l’accord du 17 décembre 2015

La salariée, qui poursuit la confirmation du jugement entrepris, sollicite le paiement d’un rappel de salaire pour les heures accomplies au titre de l’accord annulé du 17 décembre 2015 et non rémunérées pour la période allant de juillet 2016 à mai 2018 à hauteur de 1687,16 euros bruts outre la somme de 168,71 euros bruts au titre des congés payés y afférents calculé sur un salaire de base annuel de 40 423 euros brut, lequel correspond à celui qu’elle aurait perçu au titre de la classification 5.

Pour infirmation du jugement déféré, la société [1] indique s’en remettre à la sagesse de la cour s’agissant des conséquences de l’annulation de l’accord collectif du 17 décembre 2015. Elle sollicite néanmoins que le quantum soit ramené à de plus juste proportion et qu’il soit calculé, à titre principal, sur un salaire moyen perçu sur les 12 derniers mois de 30 672,33 euros brut soit un rappel total sur la période de 23 mois s’élevant à la somme de 1280,45 euros et 1328,80 euros à titre subsidiaire.

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Plusieurs accords d’entreprise, dérogeant à la convention collective des sociétés d’assurance prévoyant une durée annuelle de 1712 heures, ont fixé la durée du travail au sein de [1] à une durée inférieure. Ainsi, l’accord collectif du 19 novembre 2003 a fixé la durée conventionnelle à hauteur de 1561 heures puis un accord collectif du 17 décembre 2015 l’a portée à 1595 heures lequel a été annulé par décision du tribunal judiciaire de Paris du 21 mars 2017 confirmé par la cour d’appel de Paris le 3 mai 2018 de sorte qu’un nouvel un accord collectif a été conclu le 1er juin 2018 fixant la durée conventionnelle à hauteur de 1595 heures.

L’annulation de l’accord d’entreprise a pour effet de faire perdre rétroactivement tout effet à celui-ci de sorte que le paiement des heures de travail réalisées au delà de 1561 heures à l’année et jusqu’à 1595 heures redevenaient soumises au régime antérieur défini par l’accord de 2003. Mme [C] n’ayant obtenu aucun paiement pour ces heures de travail, elle est bien fondée à obtenir leur paiement.

En l’espèce, il a été retenu que la salariée ne peut bénéficier de la classification 5 de sorte qu’elle ne peut prétendre à un salaire de base annuel de 40 423 euros brut.

Le salaire annuel est de 30 672,33 euros sur les douze derniers mois de août 2018 à juillet 2019 non utilement contesté par la salariée.

La société [1] est ainsi condamnée à payer à Mme [C] la somme de 1280,45 euros bruts outre la somme de 128,04 euros bruts de congés payés afférents par infirmation du jugement de ce chef.

Sur les manquements de l’employeur au titre de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail, de formation et de sécurité

Pour confirmation du jugement entrepris, la salariée soutient que l’employeur a manqué à ses obligation d’exécution loyale du contrat de travail, de formation et de sécurité.

Pour infirmation du jugement entrepris, l’employeur réfute l’ensemble des manquements reprochés par la salariée.

— Sur le manquement à l’obligation d’exécution loyale

Pour confirmation du jugement déféré, la salariée formule plusieurs griefs à l’encontre de son employeur pour considérer qu’il a exécuté le contrat de travail de mauvaise foi. Elle soutient, d’une part, avoir exercé, à compter de novembre 2016, des fonctions relevant d’une classification supérieure (classe 5) sans bénéficier de la rémunération correspondante ni d’une formation adaptée. Elle fait valoir, d’autre part, une modification unilatérale de ses fonctions sans son accord. Enfin, elle reproche à l’employeur de ne pas avoir procédé à la régularisation de sa situation à la suite de l’annulation de l’accord collectif du 17 décembre 2015. Elle invoque également un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, en raison de l’absence de soutien face à la dégradation de ses conditions de travail, laquelle a entraîné une altération de son état de santé, pourtant signalée tant par la médecine du travail que par l’intéressée elle-même. En réplique au moyen soulevé par l’employeur selon lequel il n’aurait pas reçu le courrier du 18 mars 2019 adressé par son conseil, elle verse aux débats l’accusé réception de l’envoi.

Pour infirmation du jugement déféré, l’employeur conteste l’ensemble des manquements qui lui sont reprochés par la salariée. Il soutient que celle-ci relevait bien de la classification n°4. Il fait également valoir ne pas avoir reçu le courrier en date du 18 mars 2019, adressé par le conseil de la salariée, celui-ci ayant été envoyé à une ancienne adresse de sorte qu’il n’a pas été en mesure de répondre à cette mise en demeure. Il affirme également avoir satisfait à son obligation de formation, en précisant que la salariée a suivi plus de vingt formations entre 2014 et 2019. S’agissant de la prétendue modification du contrat de travail, il estime que la salariée ne rapporte pas la preuve qu’à compter du 1er avril, des responsabilités moindres lui auraient été confiées.

Enfin, il conteste tout manquement à son obligation de sécurité, indiquant avoir mis en place un accord relatif aux risques psychosociaux et avoir informé les salariés, via son site intranet, de la possibilité de recourir à un dispositif d’alerte.

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Sur l’exécution déloyale :

Aux termes de l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

S’agissant de l’allégation selon laquelle Mme [C] s’est vue confier des responsabilités correspondant à la classification classe 5 à compter du 1er juillet 2016 sans attribution de la qualification et du salaire correspondant, la cour a écarté la revendication d’une classification 5 sur la période considérée de sorte que l’exécution déloyale n’est pas caractérisée à ce titre.

S’agissant du grief tenant à ce qu’elle s’est vue imposer une modification de ses fonctions et responsabilités sans que son accord ne soit sollicité et de manière brusque puis que son employeur lui a imposé de nouvelles fonctions de moindre responsabilité. La cour a retenu que Mme [C] ne satisfaisait pas aux conditions définies pour être classifiée classe 5, la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il effectuait antérieurement, dès l’instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. De même, la réduction de ses responsabilités ne constitue pas une modification du contrat de travail, si sa qualité est maintenue ou si l’intéressée a conservé l’essentiel de ses attributions, outre sa qualification et sa rémunération.

En l’espèce, il ressort du contrat de travail du 4 janvier 2016 que Mme [C] était affectée au sein de l’indemnisation-Dommages aux Biens-indemnisation DAB-[Localité 1] et [Localité 6].

Si Mme [C] s’est vue confier des tâches à effet du 1er juillet 2016 relatives aux indemnisations, sinistres clients personnes morales, [4], DAB-[Localité 10] et [5] [Localité 1] puis à compter du 1er avril 2018 des tâches différentes relatives au marché Pro PE & Entreprises IARD, aux Sinistres IARD Standards, Sinistres DAB Standards et Auto, Sinistres DAB Standards et Auto 2et DAB et Auto [Localité 1] I, elle ne démontre pas qu’elle ne bénéficiait plus de la même habilitation et du même engagement passant de 30 000 euros par gestionnaire à 20 000 euros au niveau du service.

La modification alléguée du contrat de travail n’est pas caractérisée et la cour ne retient qu’une simple modification des conditions de travail dont le caractère brusque invoqué est établi et résulte de l’annonce moins de quinze jours avant sa prise d’effet de l’affectation de l’équipe à la direction des sinistres DAB et AUTO. Ainsi par courriel adressé le 16 mars 2018 à ses collaborateurs, la responsable de service leur indique être consciente de l’anxiété générée par le peu d’informations communiquées concernant la nouvelle configuration au 3 avril suivant.

S’agissant de l’absence de régularisation salariale postérieurement à l’annulation de l’accord sur la durée du travail, Mme [C] reproche à son employeur de ne pas avoir pris en compte l’annulation de l’accord du 17 décembre 2015 qui a porté la durée du travail de 1561 heures à 1595 heures et de ne pas l’avoir rémunéré des 34 heures de travail annuelles.

La mention d’un accord collectif applicable dans un contrat vaut contractualisation de celui-ci, sauf si le sujet abordé ne le permet pas ou si la mention est purement informative.

Le contrat de travail stipule en son article 3 que 'la durée et l’organisation du travail sont définies et régies par l’accord collectif à raison d’une répartition induite par le choix de Mme [H] [C] d’une des formules d’aménagement du temps de travail prévues par ce même accord. A titre d’information, à la date du présent contrat, l’accord applicable est celui du 17 décembre 2015 qui fixe à 1595 heures (y compris la journée de solidarité) la durée annuelle de référence au travail'.

En l’espèce, la durée du travail était définie par l’accord d’entreprise et la référence qui y est fait dans le contrat est purement informative.

Il est également acquis que cet accord a été annulé de sorte qu’il incombait à l’employeur d’en tirer toute conséquence de droit notamment de procéder à la régularisation salariale postérieurement à cette annulation.

Enfin, il convient de relever que le syndicat CGT [3] a adressé vainement un courrier le 30 juillet 2028 à la directrice des relations sociales l’interrogeant sur les 'modalités que vous envisagez pour restaurer les salariés dans leur droit: compensations salariales ou forme de congés des jours et heures non payées depuis le 1er janvier 2016" et l’a relancée par courriel du 12 septembre 2018.

En procédant de la sorte, et ce, alors même que cette annulation était devenue définitive par un arrêt de la cour d’appel de Paris du 3 mai 2018, la société [1] a agi de manière déloyale.

— Sur le manquement à l’obligation de formation

Aux termes de l’article L. 6321-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

Il convient de rappeler que le salarié doit, au terme de l’action de formation acquérir des compétences spécifiques pour la réalisation, le cas échéant, d’une tâche professionnelle donnée.

Le suivi de formations ne suffit pas à établir le respect de cette obligation de formation et d’adaptation ; il convient que ces formations participent au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi.

En l’espèce, Mme [C] n’est pas utilement contredite lorsqu’elle expose que son employeur lui a confié de nouvelles tâches sans formation notamment pour ce qui concerne le traitement des réclamations de niveau 1 qu’elle traite à compter de novembre 2016.

Ce constat est d’ailleurs confirmé par son chef de service, M. [M], qui, dans un courriel du 11 janvier 2019, lui demandait de continuer à assumer cette tâche tout en reconnaissant expressément : " J’ai pris note que tu n’avais pas encore suivi la formation sur le traitement des réclamations ; je me rapproche du service formation afin d’organiser cela rapidement. ".

La salariée a réitéré sa demande de formation lors de son entretien annuel du 5 mars 2019, laquelle ne sera validée que le 19 avril 2019 et mise en place le 18 juin 2019.

S’il est incontestable que l’employeur justifie du suivi par la salariée de 23 formations entre 2014 et 2019, il n’en demeure pas moins que celle-ci n’a bénéficié que tardivement d’une formation relative au traitement des réclamations le 18 juin 2019 et ce, alors qu’elle en avait la charge depuis novembre 2016.

L’employeur, sur qui repose la charge de la preuve qu’il a assuré l’adaptation de sa salariée à son poste de travail, n’établit pas avoir mis en oeuvre la moindre mesure pour la soutenir dans cette nouvelle tâche dès novembre 2016 et ne peut se contenter d’une proposition de 'refaire le point rapide lundi afin que tu me dises si c’est OK pour toi ou si tu préfères pour le moment reporter cette activité en attendant la formation ou encore intervenir sur le réseau AC uniquement'.

Compte tenu de la carence de l’employeur durant plus de deux ans, la cour estime que le manquement invoqué est établi.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Aux termes de l’article L.4121-2 du code du travail, L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Selon l’article L. 4644-I du même code, I.-l’employeur désigne un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise. Le ou les salariés ainsi désignés par l’employeur bénéficient, à leur demande, d’une formation en matière de santé au travail dans les conditions prévues aux articles L. 4614-14 à L. 4614-16. À défaut, si les compétences dans l’entreprise ne permettent pas d’organiser ces activités, l’employeur peut faire appel, après avis du comité social et économique, aux intervenants en prévention des risques professionnels appartenant au service de santé au travail interentreprises auquel il adhère ou dûment enregistrés auprès de l’autorité administrative disposant de compétences dans le domaine de la prévention des risques professionnels et de l’amélioration des conditions de travail. L’employeur peut aussi faire appel aux services de prévention des caisses de sécurité sociale avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité dans le cadre des programmes de prévention mentionnés à l’article L. 422-5 du code de la sécurité sociale, à l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics et à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail et son réseau. Cet appel aux compétences est réalisé dans des conditions garantissant les règles d’indépendance des professions médicales et l’indépendance des personnes et organismes mentionnés au présent I.-Ces conditions sont déterminées par décret en Conseil d’Etat.

II.-Les modalités d’application du présent article sont déterminées par décret.

Au cas présent, il est établi qu’une réorganisation a eu lieu au sein du service où était affectée la salariée, laquelle rejoignait 'la direction sinistres standards DAD et Auto au même titre que l’actuel service indemnisation DAB PP de [Localité 1] et de [Localité 6]' et que les salariés en ont été alertés de manière brusque (le 16 mars 2018 pour une prise d’effet au 3 avril 2018).

Ainsi par courriel adressé le 16 mars 2018 à ses collaborateurs dont la salariée, la responsable de service leur écrit être consciente de l’anxiété générée par le peu d’informations communiquées concernant la nouvelle configuration au 3 avril suivant.

La cour relève également que la société [1] ne justifie pas avoir pris la moindre mesure pour prévenir ou atténuer le risque d’ordre psychologique que cette incertitude de changement brusque a engendré.

Par ailleurs, la salariée considère également que la société [1] a manqué de soutien et de disponibilité lors de cette nouvelle prise de poste pour elle et ses collègues, lesquels rencontraient déjà de graves difficultés liées aux conditions de travail connues par le service gestion dommages (augmentation de la charge de travail, augmentation du temps de traitement de leur dossier, conditions de travail difficiles liées notamment aux assurés mécontents des délais de traitement), rappelant que le médecin du travail qui intervenait sur le site de [Localité 11] avait alerté l’employeur par courrier du 7 novembre 2018 en ces termes : « mes constats cliniques me permettent de penser qu’il y a lieu d’améliorer la prise en compte des risques précités dans votre entreprise et de vous interroger notamment sur l’organisation du travail qui les génère, afin de les réduire (art. L.4121-1 et suivants du code du travail). Il est urgent d’accompagner les salariés dans les récents changements survenus dans votre entreprise, et de réévaluer la charge de travail. Le service » gestion des sinistres « est particulièrement impacté par ces changements. Les salariés me parlent de : une augmentation du nombre d’appels, une augmentation de la charge de travail, une augmentation du temps de traitement des dossiers, une augmentation du délai d’attente des clients, une augmentation des clients mécontents avec des appels conflictuels et des injures subies, une diminution de l’intérêt du travail car les salariés de ce service ne traitent plus de dossiers complexes mais font selon leur expression de » l’abattage de masse « , un manque de soutien et de disponibilité de la hiérarchie… »

La salariée démontre également avoir alerté son employeur lors de son entretien annuel du 5 mars 2019 de l’impact de cette réorganisation sur son état de santé exposant : « année très difficile qui a entraîné des impacts sur ma santé avec un sentiment d’abandon de GENERALI… » et avoir été placée en arrêt de travail du 30 avril 2018 au 4 mai 2018 puis du 12 novembre 2018 au 21 novembre 2018, sans que les extraits du compte [6] de la salariée ne permettent néanmoins d’en connaître les motifs.

Il est ainsi établi que l’employeur a été alerté par la salariée et le médecin du travail de sorte qu’il avait connaissance des conditions de travail dégradées du service auquel appartient la salariée.

A cet égard, l’employeur, qui est particulièrement taisant sur son inaction après ces alertes, n’apporte aucun élément démontrant l’absence d’incidence directe de la réorganisation notamment sur la charge de travail de la salariée et corrélativement sur sa santé.

La société se borne à critiquer les constatations médicales du médecin du travail et ne verse aux débats qu’une copie écran de son site intranet mentionnant l’existence d’un accord relatif à la prévention des risques psychosociaux du 20 janvier 2015 sans même le produire aux débats.

Aussi, la société ne justifie d’aucune diligence entreprise en vue d’une part, de prévenir les risques psychosociaux engendrés par la réorganisation ayant eu lieu en avril 2018, et d’autre part d’y mettre un terme une fois alertée de la situation au sein du service 'gestion des sinistres’ par la salariée et le médecin du travail.

Dès lors, la cour retient que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité.

***

Par conséquent, il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a manqué à ses obligations d’exécution loyale du contrat de travail, de formation et de sécurité.

Si Mme [C] sollicite, par appel incident, une réévaluation de l’indemnisation allouée par le jugement critiqué, elle n’apporte pas d’éléments justifiant sa demande.

La cour estime que son préjudice moral résultant des manquements de son employeur a été justement réparé par le jugement entrepris, lequel a octroyé une indemnisation à hauteur de 3 000 euros et qui sera donc confirmé.

Sur la requalification de la rupture du contrat de travail en prise d’acte aux torts exclusifs de l’employeur avec les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

La salariée, qui poursuit la confirmation du jugement entrepris, estime pouvoir se prévaloir d’un litige antérieur et contemporain à sa démission avec son employeur pour que sa démission soit considérée comme équivoque et qu’elle s’analyse comme une prise d’acte compte tenu des motifs évoqués.

Pour infirmation du jugement entrepris, la société appelante estime la démission de la salariée non équivoque et relève que l’intimée a souhaité effectuer son préavis d’un mois puis a débuté un nouvel emploi à compter du 1er septembre 2019. Il réfute l’ensemble des griefs reprochés.

***

Il est rappelé que la démission ne se présume pas et qu’elle ne peut résulter que d’une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre un terme à la relation de travail ; elle n’est pas soumise à des conditions de forme particulières.

Lorsque le salarié remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Il résulte des termes de la lettre de démission querellée du 26 juillet 2019 que la salariée ne fait mention d’aucun grief à l’égard de son employeur et indique vouloir se conformer aux dispositions légales et conventionnelles en matière de préavis en ces termes : "Par la présente lettre, je vous prie de bien vouloir prendre en considération ma volonté de quitter mes fonctions de technicienne d’assurances que j’occupe au sein de [7].

En effet, depuis la réorganisation d’avril 2018, j’ai intégré le service « sinistres standard » dans lequel je n’arrive plus à m’épanouir professionnellement, de ce fait, je souhaite mettre fin au contrat qui nous lie. Conformément à mon contrat de travail, la durée de mon préavis est de un mois c’est la raison pour laquelle je souhaite que ma démission prenne effet après ce délai à compter de la date de réception de ce courrier (..)'.

Pour autant, il ne peut être omis que Mme [C] justifie avoir :

— informé son employeur, lors de son entretien annuel du 5 mars 2019 des difficultés rencontrées depuis la réorganisation d’avril 2018 en ces termes ' (..) Depuis la réorganisation, j’ai intégré le service « standard » avec la gestion des contrats non complexes et la perte des taches annexes. A mon sens j’ai subi un déclassement professionnel, une perte de compétence et la suppression des activités annexes = plus de montée en compétence. Année très difficile qui a entraîné des impacts sur ma santé avec un sentiment d’abandon de [3]. Aujourd’hui absence d’intérêt dans le travail et aucune possibilité d’évolution professionnelle (place de référent déjà affectée) (..) . Avenir chez [3] : depuis la réorganisation je n’arrive plus à penser à l’avenir. Lors d’un entretien RH on m’a demandé d’attendre la prochaine réorganisation car [3] était une entreprise en mouvement. (attendre combien de temps ')(..) . "

— adressé le 18 mars 2019 par l’intermédiaire de son conseil, une lettre formulant des griefs à l’encontre de l’employeur, lequel ne peut utilement invoquer son absence de réception alors même qu’il en a accusé réception le 19 mars suivant, portant notamment sur la non application de la qualification classe 5 avec une moyenne de salaire équivalente à celle de ses collègues ayant les mêmes fonctions, la modification de ses fonctions sans son accord à compter d’avril 2018 avec conséquences sur ses conditions de travail, l’absence de paiement du rappel de salaire à la suite de l’annulation de l’accord collectif sur le temps de travail conclu le 17 décembre 2015.

Dès lors, même si dans sa lettre de démission du 26 juillet 2019, Mme [C] ne fait pas état de grief particulier à l’encontre de son employeur et qu’elle a retrouvé un emploi à partir du mois de septembre 2019 tout en continuant à relayer les communications de la société [3] sur ses réseaux sociaux, ses démarches en mars 2019 tendant à dénoncer les manquements précités de son employeur, caractérisent des circonstances contemporaines de sa démission la rendant équivoque. La décision déférée sera donc confirmée sur ce point.

Il y a donc lieu d’examiner si la salariée invoque des faits suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite de la relation de travail. A ce titre, la salariée se prévaut des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité, de formation et à l’exécution loyale de son contrat de travail.

Contrairement à l’analyse de l’employeur, la salariée invoque à l’appui de cette demande l’ensemble des manquements examinés supra.

S’agissant du manquement relatif à l’obligation de formation, la cour relève que la salariée n’établit pas en quoi l’absence de cette formation qui a finalement eu lieu le 18 juin 2019 l’empêchait de poursuivre l’exécution de son contrat de travail.

Ce grief ne sera dès lors pas retenu.

S’agissant du manquement de l’employeur à ses obligations de sécurité et d’exécuter loyalement le contrat de travail, il s’ensuit de ce qui précède que Mme [C] rapporte la preuve d’une dégradation de ses conditions de travail consécutive à d’une exécution déloyale du contrat (annonce brusque sans réelle information de la nouvelle réorganisation), de l’absence de régularisation du paiement des salaires à la suite de l’annulation de l’accord du 17 décembre 2015 alors même que le syndicat CGT [3] avait sollicité la société en ce sens et que le paiement des salaires constitue une obligation essentielle, et qu’elle établit enfin que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de sécurité.

Ces faits sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail. La demande de requalifier la démission de Mme [C] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la rupture, soit le 26 juillet 2019 sera accueillie par confirmation du jugement.

Sur les conséquences financières de la rupture

Compte tenu du sens de la présente décision, Mme [C] peut prétendre à l’indemnité légale de licenciement, à l’indemnité de préavis outre les congés payés y afférents, et à des dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’indemnité de préavis, les congés payés y afférents et l’indemnité légale de licenciement

Pour confirmation du jugement entrepris, la salariée estime pouvoir bénéficier d’un préavis de 3 mois compte tenu de sa reclassification en classe 5 et sollicite les sommes de 6737,16 euros bruts et de 673,71 euros bruts et 3 228,21 € net au titre de l’indemnité de licenciement.

Pour infirmation du jugement déféré, l’employeur rappelle que compte tenu de sa classification en classe 4, la salariée bénéficie d’un préavis de 2 mois de sorte qu’elle ne peut prétendre qu’à la somme de 2 642,17 euros bruts -soit un mois de salaire- au titre de l’indemnité de préavis et à la somme de 2532,08 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Au regard du montant du salaire brut de la salariée non utilement contestée par la salariée et compte tenu de la classification 4( 2.642,17 euros brut), la société [1] sera en outre condamnée à payer à Mme [C] les sommes de :

—  2 642,17 euros bruts (la salariée ayant travaillé un mois de préavis) à titre d’indemnité compensatrice de préavis en application de l’article 91 de la convention collective applicable et de 264,21 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  2532,08 euros brut au titre de l’indemnité de licenciement en application des articles L. 1234-9, alinéa 1, et R. 1234-2 du code du travail.

Le jugement sera infirmé de ces chefs.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour infirmation du jugement entrepris sur le quantum, Mme [C] soutient que l’indemnisation maximale prévue par la l’article L. 1235-3 du code du travail est inférieure à son préjudice réel et ne garantit pas une indemnisation adéquate et appropriée au sens de l’article 10 de la convention 158 de l’organisation internationale du travail (OIT) et de l’article 24 de la Charte sociale européenne. Elle sollicite l’octroi d’une somme de 30 000 euros.

Pour confirmation du jugement entrepris, la société demande à la cour d’appliquer le barème d’indemnisation comme étant conforme au principe énoncé par l’article 24 de la Charte sociale européenne et l’article 10 de la convention 158 de l’organisation internationale du travail (OIT), comme l’a rappelé la Cour de cassation, aux termes d’une jurisprudence claire et constante.Elle considère ainsi qu’eu égard à son ancienneté, la salariée ne peut solliciter une indemnité supérieure à 4 mois de salaire.

Contrairement à l’argumentation développée par la salariée, les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention nº158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) tandis que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers (Soc., 11 mai 2022, nº21-14490), de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter le barème prévu par ce texte.

Au regard de son ancienneté de trois ans révolus à la date de son licenciement et de l’effectif de l’entreprise, l’indemnité due à Mme [C] est comprise entre 3 et 4 mois de salaire en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Compte tenu de l’ancienneté de Mme [C] (3 ans 8 mois), de son âge au moment du licenciement (31 ans), du fait qu’elle ait retrouvé rapidement un emploi, l’indemnité de licenciement qui lui est due en application de l’article L. 1235-3 du code du travail sera fixée à la somme de 8.000 euros que l’employeur sera condamné à lui verser.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’intérêt légal et l’anatocisme

Le créancier peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur.

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de la convocation devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances salariales et à compter de l’arrêt, qui en fixe le principe et le montant, pour les créances indemnitaires.

Il y a lieu d’ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l’article 1343-2 du Code civil.

Sur la remise des documents sociaux

La société [1] sera en outre condamnée à remettre à Mme [C] une attestation [8] et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu’il soit utile au regard des éléments de l’espèce, d’assortir cette condamnation d’une astreinte.

Le jugement attaqué sera en conséquence infirmé sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Enfin, en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, Mme [C] ayant plus de deux ans d’ancienneté, la société comptant plus de 11 salariés et [8] n’étant pas intervenue à l’instance, la société sera condamnée à rembourser à [8] les éventuelles indemnités de chômage versées à Mme [C] dans la limite de six mois d’indemnité de chômage.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé de ces chefs.

La société [1] est condamnée aux dépens d’appel et au paiement de la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

En l’absence de circonstances particulières explicitées par Mme [C], il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions du décret 2001-212 du 8 mars 2001 modifiant le décret no 96-1080 du 12 décembre 1996 portant fixation du tarif des huissiers de justice en matière civile et commerciale et relatif à la détermination du droit proportionnel de recouvrement ou d’encaissement mis à la charge des créanciers.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a dit que Mme [H] [C] n’a pas été remplie de ses droits en matière de salaire suite à l’annulation de l’accord collectif sur le temps de travail du 17 décembre 2015, a requalifié la démission de Mme [H] [C] en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la SA [1], dit qu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en ce qu’il a condamné la SA [1] à payer à Mme [H] [C] les sommes de 3.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de formation et d’exécuter loyalement le contrat de travail et de 1250 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a condamnée aux entiers dépens,

Le confirme de ces chefs,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de rappel de salaires formulée au titre de la classification 5 dû

pour la période antérieure au 26 juillet 2016,

Condamne la SA [3] à payer à Mme [H] [C] les sommes suivantes:

—  1280,45 euros bruts au titre de rappel de salaire afférent à l’annulation de l’accord du 17 décembre 2015,

—  128,04 euros bruts de congés payés afférents

—  2642,17 euros bruts à titre d’indemnité de préavis,

—  264,21 euros bruts au titre des congés payés y afférents,

—  2532,08 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  8.000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit que les créances salariales sont assorties de l’intérêt au taux légal à compter de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes, et les créances indemnitaires à compter de leur prononcé,

Rejette la demande de rappels de salaires au titre de la classification 5,

Condamne la SA [1] à remettre à Mme [H] [C] un bulletin de paie rectificatif conforme et une attestation [8] au présent arrêt dans un délai d’un mois à compter de sa signification,

Rejette la demande d’astreinte,

Ordonne le remboursement par la SA [1] aux organismes concernés des indemnités de chômage susceptibles d’être versées à la salariée du jour de la rupture de son contrat de travail à la date du présent arrêt et ce dans la limite de six mois d’indemnités,

Condamne la SA [1] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Déboute Mme [H] [C] du surplus de ses demandes,

Déboute la SA [1] du surplus de ses demandes,

Condamne la société [1] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.