07 JUILLET 2015

Arrêt n°

XXX

XXX

SOCIETE IDEX

/

N O U X ayant droit M. X B, décédé le XXX, F X ayant droit de M. B X, L X ayant droit de M. B X, AF Q-X épouse Y ayant droit de M. B X, W Q-X ayant droit de M. B X, P Q-X ayant droit de M. X B, AI Q-X AL ayant droit de M. B X, AC Q-X ayant droit de M. X B, B X

Arrêt rendu ce SEPT JUILLET DEUX MILLE QUINZE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christian PAYARD, Président

M. Jean-Luc THOMAS, Conseiller

M. François MALLET, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

SOCIETE IDEX

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

XXX

XXX

Représentée et plaidant par M^e Lionel FAYARD, directeur d’agence, muni d’un pouvoir de représentation en date du 15 juin 2015, assistée et plaidant par M^e Sylvie PINHEIRO de la SCP GRYSON ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

ET :

M^me N O U X ayant droit M. X B, décédé le XXX

XXX

XXX

Représentée et plaidant par M^e Carole VIGIER, avocate suppléant M^e Noelle SAGON de la SCP SAGON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

Melle F X ayant droit de M. B X

XXX

XXX

Représentée et plaidant par M^e Carole VIGIER, avocate suppléant M^e Noelle SAGON de la SCP SAGON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

M. L X ayant droit de M. B X

XXX

XXX

Représenté et plaidant par M^e Carole VIGIER, avocate suppléant M^e Noelle SAGON de la SCP SAGON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

M^me AF Q-X épouse Y ayant droit de M. B X

XXX

XXX

XXX

Représentée et plaidant par M^e Carole VIGIER, avocate suppléant M^e Noelle SAGON de la SCP SAGON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

M^lle W Q-X ayant droit de M. B X

XXX

XXX

Représentée et plaidant par M^e Carole VIGIER, avocate suppléant M^e Noelle SAGON de la SCP SAGON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

M. P Q-X ayant droit de M. X B

XXX

XXX

Représenté et plaidant par M^e Carole VIGIER, avocate suppléant M^e Noelle SAGON de la SCP SAGON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

M^me AI Q-X AL ayant droit de M. B X

XXX

XXX

Représentée et plaidant par M^e Carole VIGIER, avocate suppléant M^e Noelle SAGON de la SCP SAGON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

M^lle AC Q-X ayant droit de M. X B

Chez M^me Z X

XXX

XXX

Représentée et plaidant par M^e Carole VIGIER, avocate suppléant M^e Noelle SAGON de la SCP SAGON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

M. B X

Représenté et plaidant par M^e Carole VIGIER, avocate suppléant M^e Noelle SAGON de la SCP SAGON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMES

Après avoir entendu Monsieur THOMAS, Conseiller, en son rapport, les représentants des parties à l’audience publique du15 Juin 2015, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE :

M. B X a été embauché en qualité d’agent technique par la SAS IDEX ENERGIES à compter du 10 juillet 2002.

A compter du 23 novembre 2010, M. X a fait l’objet d’arrêts de travail prolongés pour maladie.

Le 30 avril 2012, M. X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand afin d’entendre prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et condamner la Société IDEX au paiement de diverses sommes à titre d’indemnités.

Postérieurement à la saisine du Conseil de Prud’hommes, suite à un avis d’inaptitude du médecin du travail, M. X a été convoqué à un entretien préalable le 9 novembre 2012 et il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 21 novembre 2012.

Par jugement du 28 mars 2013, le Conseil a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X consécutivement à du harcèlement moral, aux torts de l’employeur,

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— pris acte du versement à M. X de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents,

— condamné la Société IDEX à payer à M. X les sommes de :

* 80.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 20.000,00 € pour exécution fautive par l’employeur du contrat de travail,

* 700,00 € sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— ordonné à la Société IDEX de rembourser à H I, les indemnités de chômage versées à M. X, du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Le 15 avril 2013, la Société IDEX a relevé appel de ce jugement notifié le 2 avril 2013.

M. X est décédé le XXX. XXX, M^me N O U X, M^me F X, M. L X, M^me AF Q-X épouse Y, M^me W Q-X, M. P Q-X, M^me AI Q-X AL, M^me AC Q-X ont repris l’instance.

PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La SAS IDEX ENERGIES, concluant à l’infirmation du jugement, demande à la Cour de débouter les ayants droit de M. X de leurs demandes.

Elle soutient que M. X n’apporte pas la preuve d’un harcèlement moral et elle considère que l’exercice de son pouvoir disciplinaire ne saurait se confondre avec un quelconque harcèlement moral puisque les sanctions étaient justifiées par les comportements fautifs du salarié.

Elle affirme qu’elle n’a jamais souhaité de rupture conventionnelle et que c’est M. X qui l’avait souhaitée.

Elle souligne que M. X n’a pas mis en oeuvre les dispositions du règlement intérieur qui lui permettaient de saisir une commission d’enquête chargée d’entendre toute plainte de harcèlement moral et qu’il n’avait jamais fait état du moindre manquement en matière de protection de sa sécurité et/ou de sa santé.

Elle expose qu’après l’avis d’inaptitude du Médecin du Travail, elle a effectué des recherches de reclassement en tenant compte de son impossibilité de maintenir M. X dans son poste de technicien itinérant, de son état de santé et de sa situation de famille.

Elle précise qu’elle a pris la décision d’adapter le poste du responsable méthode de l’agence Auvergne-Limousin auquel M. X était rattaché afin de créer, spécifiquement pour lui, un poste de planificateur. Elle indique que M. X a refusé cette proposition.

Elle estime, en conséquence, n’avoir commis aucun manquement grave justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. X et elle soutient que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement était justifié.

Les ayants droit de M. X demandent:

— de confirmer jugement, sauf à préciser leur qualité d’ayants droit,

— subsidiairement, de dire le licenciement nul,

— plus subsidiairement, de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— en conséquence, de leur allouer la somme de 100.000,00 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et pour exécution fautive du contrat de travail ainsi que celle de 1.500,00 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Ils font valoir qu’à compter de décembre 2008 et surtout en 2010, M. X a été destinataire d’innombrables lettres recommandées adressées par l’employeur et que ce dernier n’a jamais été en capacité de démontrer que ces multiples courriers, convocations, notifications d’avertissements étaient fondés par une cause objective.

Ils soulignent qu’il a été convoqué à des entretiens qui n’ont été suivis d’aucune sanction, que l’avertissement du 2 mai 2010 est injustifié, aucune consommation d’alcool ne pouvant lui être imputée et que celui du 13 août 2010 n’était pas davantage justifié, l’employeur reprochant au salarié sa propre carence.

Ils font valoir qu’en raison de ce harcèlement, M. X a été contraint d’être en arrêt de travail pour syndrome anxio dépressif réactionnel puis, pour cette même pathologie doublée d’un cancer broncho pulmonaire dû à ses conditions de travail.

Ils ajoutent que l’employeur lui a proposé une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Ils estiment que, loin d’exercer son pouvoir disciplinaire, l’employeur a commis des manquements graves à l’encontre du salarié qui ont engendré une détérioration inéluctable de son état de santé.

Ils soutiennent, en conséquence, que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est justifiée, eu égard au comportement fautif de l’employeur.

Sur le licenciement, ils admettent que M. X n’avait plus la qualité de salarié protégé mais ils soutiennent que l’avis d’inaptitude du 22 juin 2012 est nul et que cette nullité entraîne la nullité des actes subséquents.

Ils font valoir que la visite de reprise du 22 juin 2012, organisée par l’employeur alors que l’arrêt de travail de M. X était prolongé jusqu’au 6 septembre 2012, n’a donné lieu de la part du médecin du travail à la remise d’aucun avis de reprise.

Ils contestent l’avis daté du 22 juin 2012 produit par l’employeur en soulignant que cet avis n’a pu être rédigé le 22 juin 2012 et qu’il n’a été adressé à l’employeur qu’après mise en demeure adressée par celui-ci au médecin du travail le 6 juillet 2012.

Ils soutiennent que M. X n’a eu connaissance de ce document qu’après le 22 octobre 2012 et ils précisent que le médecin du travail l’a alors convoqué à une visite le 30 octobre 2012 pour établir un '2^e avis d’inaptitude'.

Ils considèrent l’avis du 22 juin 2012 ne peut être considéré comme un véritable avis d’inaptitude puisqu’il n’a pas été remis au salarié, l’empêchant dès lors d’exercer tout recours, qu’il est nul ou, à tout le moins inopposable au salarié.

Ils font valoir qu’après le seul avis d’inaptitude remis au salarié, celui du 30 octobre 2012, l’employeur n’a procédé à aucune recherche de reclassement.

Ils ajoutent que l’avis du 30 octobre 2012 est lui-même nul au motif que le médecin du travail ne pouvait pas convoquer le salarié de sa propre initiative et que l’origine de l’inaptitude se situe dans les agissements de l’employeur qui a failli à son obligation de sécurité de résultat.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions et moyens antérieurs des parties, il convient de se référer au jugement attaqué et aux conclusions déposées, oralement reprises.

DISCUSSION

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail pour harcèlement moral

Lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat de travail, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

En l’espèce, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail alors que les relations contractuelles avec l’employeur n’étaient pas rompues et que le licenciement n’est intervenu que postérieurement.

Il y a donc lieu de statuer d’abord sur la demande de résiliation et de rechercher si les griefs articulés à l’encontre de l’employeur sont de nature à justifier celle-ci, la résiliation du contrat de travail ne pouvant être prononcée qu’en présence de fautes commises par l’employeur suffisamment graves pour emporter la rupture du contrat de travail.

A l’appui de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, il est reproché à l’employeur des faits constitutifs de harcèlement moral.

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, en cas de litige relatif à l’application de l’article L.1152-1, il appartient au salarié concerné d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, la partie défenderesse devant alors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les ayants droit de M. X invoquent les courriers adressés par l’employeur à celui-ci à partir du mois de décembre 2008.

— courrier du 3 décembre 2008, portant convocation à un entretien pour fournir des explications sur les faits qui lui sont reprochés, l’employeur précisant avoir été saisi de 'plaintes’ à son encontre.

— courrier du 8 janvier 2009 portant convocation à un entretien, l’employeur indiquant avoir eu connaissance d’agissements qu’il considère fautifs et pouvant appeler une sanction disciplinaire,

— courrier du 21 avril 2010 portant convocation à un entretien, l’employeur indiquant avoir eu connaissance d’agissements qu’il considère fautifs et pouvant appeler une sanction disciplinaire,

— courrier du 12 mai 2010 portant notification d’un avertissement pour avoir consommé de l’alcool lors d’un déjeuner le 1^er avril 2010, pendant un déplacement professionnel,

— courrier du 5 juillet 2010 portant convocation à un entretien, l’employeur indiquant avoir eu connaissance d’agissements qu’il considère fautifs et pouvant appeler une sanction disciplinaire,

— courrier du 19 juillet 2010 portant convocation à un entretien, l’employeur indiquant avoir eu connaissance d’agissements qu’il considère fautifs et pouvant appeler une sanction disciplinaire,

— courrier du 21 juillet 2010 portant report de la convocation notifiée le 19 juillet précédent, l’employeur indiquant que le salarié a souhaité décaler la date de l’entretien pour se faire assister,

— courrier du 13 août 2010 portant notification d’un avertissement pour des absences à des réunions et des retards,

— courrier du 17 août 2010 portant notification du même avertissement pour les mêmes motifs.

S’agissant de la convocation du 3 décembre 2008, les consorts X expliquent que M. X ne s’est pas présenté à l’entretien, ayant dû emmener son épouse aux urgences la veille mais que la convocation n’a donné lieu à aucune suite. La convocation du 8 janvier 2009 a donné lieu à un entretien le 23 janvier 2009 qui ne donnera pas lieu non plus à sanction.

En ce qui concerne la convocation du 21 avril 2010 et l’avertissement notifié le 12 mai 2010, les consorts X expliquent que, le 1^er avril 2010, dans le cadre de son travail, M. X se trouvait avec un collègue, qu’ils avaient convié à l’apéritif deux personnes en relation de travail avec eux et qu’il a, au titre de ses frais, demandé le remboursement de la facture sur laquelle figure exclusivement un repas complet sans alcool. Ils soutiennent que M. X n’a consommé qu’un 'demi’ pour l’apéritif et rien d’autre.

Les consorts X font valoir que la convocation du 5 juillet 2010 n’a donné lieu à aucune sanction et que celle du 19 juillet a donné lieu à report au motif que l’employeur n’avait pas respecté les délais légaux.

Ils soutiennent que l’avertissement notifié le 17 août 2010 repose sur des allégations erronées et mensongères et que l’employeur a reconnu, dans la notification, le manque de moyens et de matériel.

Ils ajoutent que l’employeur a proposé à M. X la rupture conventionnelle de son contrat de travail moyennant le versement d’une indemnité de 18.000,00 €.

Ils versent aux débats des attestations de membres de la famille et d’amis de M. X rapportant avoir constaté la dégradation de l’état de santé de celui-ci qui était perturbé par les lettres recommandées, était déprimé, ne riait plus et pleurait en rentrant du travail.

Ils produisent des documents médicaux faisant apparaître que M. X s’est vu prescrire un traitement anxiolytique et antidépresseur à compter du mois de novembre 2010 et que des arrêts de travail lui ont été prescrits à compter du 23 novembre 2010.

Les consorts X justifient ainsi de faits imputables à l’employeur qui a adressé au salarié, dans une courte période de temps, de nombreux courriers recommandés portant convocation à des entretiens en vue de sanctions disciplinaires dont certains n’ont eu aucune suite ainsi que de la dégradation de l’état de santé de M. X, ces éléments étant de nature à présumer l’existence d’un harcèlement moral. Face à de tels éléments, il incombe à l’employeur d’apporter la preuve que son attitude était dictée par des considérations étrangères à tout harcèlement.

S’agissant de la convocation du 8 janvier 2009, l’employeur explique qu’il était reproché à M. X un retard d’une heure trente et il verse aux débats le compte rendu de l’entretien préalable signé par M. X précisant que celui-ci a expliqué s’être levé en retard en raison de l’hospitalisation de son épouse la veille dans la nuit. L’employeur précise qu’en raison de ces explications, aucune sanction n’a été prononcée. Le salarié n’ayant pas contesté son retard, l’engagement de la poursuite disciplinaire se trouve justifiée par une raison objective et l’absence de sanction démontre que l’employeur a pris en compte ses explications.

En ce qui concerne l’avertissement du 12 mai 2010, l’employeur verse aux débats la facture du restaurant en date du 1^er avril 2010 qui mentionne '2 anis', '2 demi’ et 'un pichet de 50 cl de vin'. Elle soutient n’avoir fait qu’user de son pouvoir disciplinaire, s’agissant de la consommation d’alcool pendant un déplacement professionnel par deux salariés qui utilisaient un véhicule de service. Elle justifie avoir infligé également un avertissement au salarié qui accompagnait M. X. Compte tenu de la facture produite, rien ne permet de remettre en cause l’appréciation de l’employeur alors que les consorts X ne produisent, à l’appui de leurs dires, que la facture établie pour un 'repas complet’ qu’il présente comme correspondant à ce qu’a consommé M. X en soutenant que celle mentionnant des boissons alcoolisées ne le concernerait pas.

La société IDEX reconnaît qu’après avoir convoqué le salarié le 5 juillet 2010, elle lui a envoyé une seconde convocation le 19 juillet suivant, s’étant aperçue que le délai légal de 5 jours entre la convocation et le jour de l’entretien n’était pas respecté. Elle précise que l’entretien a, à nouveau été reporté à la demande de M. X pour lui permettre d’être assisté.

Elle considère que l’avertissement notifié le 17 août 2010 était justifié. Elle verse aux débats les courriers du client de l’entreprise se plaignant d’absences aux réunions. Un compte rendu de réunion confirme l’existence de retards et il est justifié que le client a demandé un avoir en raison du retard de trois semaines dans les travaux. Il ressort du compte rendu de l’entretien préalable que M. X a répondu, sur le grief relatif aux absences aux réunions, que la priorité avait été donnée à la piscine, sur le retard, qu’il manquait de matériel.

Dans la lettre de notification de l’avertissement, l’employeur a estimé que la demande de son supérieur hiérarchique de gérer en priorité le site de la piscine n’autorisait pas le salarié à se soustraire aux réunions hebdomadaires et encore moins de ne pas prévenir d’un empêchement. Sur le retard, l’employeur a reconnu le manque de matériel mais il a estimé que le salarié ne pouvait laisser la situation se dégrader sans alerter sa hiérarchie. L’ensemble de ces éléments démontre qu’aucun abus n’est caractérisé dans la mise en oeuvre de la procédure disciplinaire par l’employeur et rien ne permet de remettre en cause le bien fondé de la sanction prononcée.

L’employeur reconnaît que cet avertissement, notifié le 17 août 2010, a fait l’objet d’une seconde notification par erreur en expliquant que le directeur régional qui avait conduit l’entretien était parti en congés payés le 2 août 2010 et que la notification a été faite par l’agence Rhône Auvergne sans en informer le siège social à Boulogne-Billancourt lequel a procédé à la même notification. Les lettres de notification qui émanent l’une du siège social, l’autre de l’agence Rhône Auvergne et qui ne sont, ni l’une ni l’autre, signées par le directeur régional mais par une autre personne, différente dans les deux cas qui a signé 'pour ordre', tendent à confirmer ces explications.

Il apparaît, en conséquence, que les courriers adressés au salarié s’inscrivent dans le cadre du pouvoir disciplinaire de l’employeur et sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement, aucun abus ne pouvant être caractérisé, compte tenu des éléments de preuve apportés par l’employeur, ni en raison de leur contenu ni en raison de leur nombre.

Par ailleurs, les dires des consorts X selon lesquels l’employeur aurait proposé à M. X la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne sont corroborés par aucun élément et sont contestés par l’employeur qui affirme que la rupture conventionnelle aurait, au contraire, été souhaitée par le salarié. En l’absence de tout élément de fait de nature à les étayer les affirmations des consorts X ne peuvent être retenues pour laisser présumer un harcèlement moral.

Les consorts X invoquent également la maladie professionnelle dont a été atteint M. X mais l’existence de cette maladie, en elle-même, même si elle a un caractère professionnel, ne peut suffire à établir l’existence d’agissements de l’employeur pouvant constituer un harcèlement moral. De manière générale, la dégradation de l’état de santé de M. X ne peut en elle-même apporter la preuve de tels agissements.

Les éléments avancés par les consorts X, même pris globalement, ne permettent pas de mettre en évidence l’existence d’un harcèlement moral et le jugement sera infirmé en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Sur le licenciement

Aux termes de la lettre du 21 novembre 2012, le licenciement est ainsi motivé :

'Par avis médical en date du 22 juin 2012,le Docteur J K, médecin du travail, a constaté votre inaptitude définitive dans les termes suivants :

'Inapte définitif à son poste de travail.

Une seule visite est nécessaire (article R 4624-31 du code du travail).

Le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé.

Pas de reclassement possible au sein de l’entreprise'.

A l’issue d’une visite médicale du 30 octobre 2012 effectuée à votre demande, le médecin du travail a confirmé cet avis.

Dès la réception de l’avis médical en date du 22 juin 2012, nous avons recherché les possibilités de reclassement au sein de notre société et du groupe auquel elle appartient.

Dans nos recherches de reclassement, nous avons notamment tenu compte:

— de l’impossibilité de vous maintenir dans votre poste actuel de technicien itinérant,

— bien évidemment, de votre état de santé afin votre nouveau poste vous évite le moins d’effort physique et de déplacement,

— de votre situation de famille.

Aucun poste correspondant aux caractéristiques susmentionnées n’étant disponible, ni au sein de notre société ni au sein du groupe auquel elle appartient, a société a pris la décision, dans le souci de vous préserver un I, d’adapter le poste du responsable méthode de l’agence de Clermont-Ferrand à laquelle vous êtes rattaché afin de créer, spécifiquement pour vous, un poste de planificateur.

(…) Alors pourtant que vous nous aviez indiqué que votre 'voeu le plus cher était de pouvoir continuer à travailler jusqu’à l’âge de 63 ans afin de pouvoir bénéficier d’une retraite correcte', vous n’avez pas accepté notre proposition de reclassement (…).

Pour tenter de justifier un refus d’accepter notre proposition de reclassement, vous avez alimenté une polémique et avez refusé toute discussion en ne vous présentant pas aux entretiens en dates des 1^er octobre 2012, du 15 octobre 2012 et du 9 novembre 2012 auxquels nous vous avions convié.

Nous ne nous expliquons pas votre position car le poste de planificateur au sein de l’agence d’Auvergne présentait les avantages susmentionnés et notamment de vous permettre de 'travailler jusqu’à l’âge de 63 ans afin de pouvoir bénéficier d’une retraite correcte'.

De surcroît, le médecin du travail qui a été mis en copie de tous nos échanges avec vous n’avait émis aucune réserve, ni observation, sur notre proposition de reclassement.

A ce jour, malgré les recherches que nous avons continuées tant au sein de notre société que du groupe auquel elle appartient, nous n’avons malheureusement pas d’autre poste de reclassement adapté à votre situation à vous proposer.

A ce titre, pour une parfaite information, vous trouverez sous ce pli, la liste des emplois disponibles au sein du groupe IDEX auquel notre société appartient, mise à jour au 1^er novembre 2012.

Dans ces conditions, nous sommes dans l’obligation de vous signifier par la présente votre licenciement aux motifs de:

— votre inaptitude médicalement constatée par le Docteur J K, médecin du travail, dans un avis rendu en date du 22 juin 2012 et confirmée le 30 octobre 2012,

— notre impossibilité de vous reclasser faute de pouvoir vous proposer à ce jour un autre poste de reclassement adapté à votre situation autre que celui de planificateur au sein de l’agence de Clermont-Ferrand que vous n’avez pas accepté (…)'.

Il ressort de ce courrier que le licenciement a été prononcé à la suite des avis d’inaptitude émis par le médecin du travail les 22 juin 2012 et 30 octobre 2012.

L’employeur verse aux débats l’avis daté du 22 juin 2012, intitulé 'reprise du travail', dont le contenu est reproduit dans la lettre de licenciement.

Les consorts X contestent la validité de cet avis en faisant valoir qu’aucun avis n’a été remis à M. X à l’issue de la visite du 22 juin 2012.

Il est constant qu’en application des dispositions de l’article R 4624-22 du code du travail, le salarié, après son absence, devait bénéficier d’un examen de visite de reprise par le médecin du travail et que le médecin du travail ne pouvait constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail qu’après avoir réalisé deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, ou en un seul examen en cas de danger (article R 4624-31 du code du travail).

L’article R 4624-47 du code du travail prévoit qu’à l’issue de chacun des examens médicaux, le médecin du travail doit établir une fiche médicale d’aptitude en double exemplaire et qu’il doit en remettre un exemplaire au salarié et transmettre l’autre à l’employeur. L’article R 4624-34 précise que l’avis médical d’aptitude ou d’inaptitude mentionne les délais et voies de recours. En cas de contestation de cet avis médical par le salarié ou l’employeur, le recours est adressé dans le délai de deux mois, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, à l’inspecteur du travail dont relève l’entreprise. La demande énonce les motifs de la contestation (article R 4624-35 du code du travail). La décision de l’inspecteur du travail peut être contestée dans un délai de deux mois devant le ministre chargé du travail (article R 4624-36 du code du travail).

En l’espèce, s’il est constant que la visite médicale du 22 juin 2012 a bien eu lieu, il est établi qu’à l’issue, le médecin du travail n’a remis un exemplaire de son avis ni à l’employeur ni au salarié. En effet, alors que la convocation de M. X devant le médecin du travail résulte de l’initiative de l’employeur, ce dernier, par lettres des 26 juin et 6 juillet 2012, s’est plaint auprès du médecin du travail de ne pas avoir reçu les fiches médicales d’aptitude qui auraient dû être émises à la suite de la visite du 22 juin 2012 et a mis le médecin du travail en demeure de lui fournir ces fiches.

Il est établi que l’avis d’inaptitude litigieux a été adressé à l’employeur le 11 juillet 2012 et que le salarié n’en a lui-même été destinataire qu’à la fin du mois d’octobre 2012, le médecin du travail indiquant, dans un courrier du 29 octobre 2012, avoir oublié de l’envoyer et précisant proposer au salarié une visite le 30 octobre suivant. Par lettre du 16 novembre 2012, le médecin du travail a confirmé ne pas avoir remis l’avis au salarié au motif que celui-ci espérait un accord avec son employeur.

Il résulte d’ailleurs de l’échange de courriers intervenu entre l’employeur et M. X dans le courant des mois de septembre et octobre 2012 que ce dernier a constamment contesté qu’un avis d’inaptitude lui aurait été remis, soutenant qu’il n’aurait jamais été question de reprise.

Cependant, l’absence de remise au salarié de l’avis du médecin du travail n’a pu avoir pour effet que de ne pas faire courir le délai de contestation qui lui était ouvert mais il n’en reste pas moins que l’avis a été valablement émis, que le médecin du travail a constaté l’inaptitude du salarié conformément aux disposition de l’article R 4624-31 du code du travail et que l’absence de remise au salarié n’a pu interdire à l’employeur de mettre en oeuvre la procédure prévue par l’article L 1226-10 du code du travail qu’il était tenu de respecter dès lors qu’il a lui-même été destinataire de l’avis d’inaptitude. Le fait qu’il a été établi alors que M. X s’était vu prescrire un arrêt de travail jusqu’au 6 septembre 2012 ne peut en entacher la validité dès lors que la visite médicale fait suite au placement de l’intéressé en invalidité 2^e catégorie, qu’elle a été organisée à l’initiative de l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, et que le médecin du travail a qualifié cette visite de 'visite de reprise'.

Les consorts X ne sont, en conséquence, pas fondé à soutenir que l’avis du 22 juin 2012 serait nul.

En application de l’article L 1226-10 du code du travail, l’inaptitude physique du salarié ne pouvait justifier son licenciement que si aucun I approprié à ses capacités ne pouvait lui être proposé et il appartenait à l’employeur de rechercher s’il existait des possibilités de reclassement au sein de l’entreprise ou au sein du groupe et parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel, et de proposer au salarié un I compatible avec ses capacités compte tenu des indications fournies par le médecin du travail.

La société IDEX justifie avoir adressé des courriers au médecin du travail et avoir proposé au salarié un poste de reclassement mais elle ne justifie pas de la moindre recherche qui aurait été effectuée au sein du groupe auquel elle appartient. Elle ne saurait prétendre avoir satisfait à son obligation en produisant la liste qu’elle dit avoir communiquée au salarié des postes à pourvoir sur différents sites. Cette liste qui comporte la mention 'si un I vous intéresse merci d’adresser votre cv et lettre de motivation’ ne constitue qu’une invitation à présenter sa candidature et à postuler pour un I, l’employeur restant libre d’accepter ou non la candidature. La communication d’un tel document ne saurait tenir lieu de recherche de reclassement qui implique des démarches actives de l’employeur pour identifier un poste pouvant être proposé au salarié qui soit conforme à ses capacités et à son état de santé.

En l’état des éléments versés aux débats, il n’est nullement démontré qu’une possibilité de reclassement n’aurait pas pu être envisagée pour M. X au sein de l’entreprise ou au sein de l’une des entreprises du groupe.

Il s’ensuit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur les demandes indemnitaires

En l’absence de harcèlement moral, le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué à M. X des dommages-intérêts pour exécution fautive par l’employeur du contrat de travail.

Compte tenu de la durée de la présence du salarié au sein de l’entreprise, du montant de son salaire et des pièces justificatives produites, le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail sera réparé en allouant aux consorts X la somme de 20.000,00 € à titre de dommages-intérêts.

Sur le H I AUVERGNE

Compte tenu que le licenciement sans cause réelle et sérieuse est intervenu dans une entreprise comptant plus de 10 salariés et qu’il a été prononcé à l’encontre d’un salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné l’employeur à rembourser au H I AUVERGNE, par application des dispositions de l’article L1235-4 du code du travail, les indemnités de chômage versées à M. X pendant six mois.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

La société IDEX devra supporter les entiers dépens de première instance et d’appel ce qui exclut qu’elle puisse prétendre bénéficier des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il serait par contre inéquitable de laisser les consorts X supporter l’intégralité des frais qu’ils ont dû exposer pour faire assurer la défense de leurs intérêts. Ainsi outre la somme de 700,00 € déjà allouée par les premiers juges, laquelle mérite confirmation, une indemnité supplémentaire de 1.500,00 € leur sera accordée en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant publiquement et contradictoirement :

Infirme le jugement en ce qu’il a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. B X consécutivement à du harcèlement moral aux torts de l’employeur et condamné la société IDEX ENERGIES à lui payer les sommes de 80.000,00 € (QUATRE VINGT MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 20.000,00 € (VINGT MILLE EUROS) pour exécution fautive par l’employeur du contrat de travail,

Statuant à nouveau sur ces points,

— Déboute les consorts X de leur demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de leur demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

— Condamne la SAS IDEX ENERGIES à payer aux consorts X la somme de 20.000,00 € (VINGT MILLE EUROS) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Confirme le jugement pour le surplus,

Y ajoutant,

— Condamne la SAS IDEX ENERGIES à payer aux consorts X la somme de 1.500,00 € (MILLE CINQ CENTS EUROS) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que la SAS IDEX ENERGIES doit supporter les dépens de première instance et d’appel.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

XXX

Le présent arrêt est susceptible d’un pourvoi en cassation dans les conditions précisées dans l’acte de notification de cette décision aux parties.

Il est rappelé que le pourvoi en cassation est une voie de recours extraordinaire qui n’a pas pour but de faire rejuger l’affaire au fond, mais seulement de faire sanctionner la violation des règles de droit ou de procédure.