30 avril 2019

Arrêt n°

HB / EB / NS

Dossier n° RG 18/00770 – N° Portalis DBVU-V-B7C-E7AB

[…]

/

J K

Arrêt rendu ce TRENTE AVRIL DEUX MILLE DIX NEUF par la QUATRIÈME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M^me Hélène BOUTET, Président suppléant

M^me Laurence BEDOS, Conseiller

M^me Virginie DUFAYET, Conseiller

En présence de M^me H I greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

[…]

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e Bernard TRUNO de la SELARL TRUNO & ASSOCIES, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANT

ET :

M^me J K

[…]

[…]

Représentée par M^e Frédérik DUPLESSIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Après avoir entendu les représentants des parties à l’audience publique du 18 Février 2019, la Cour a mis l’affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me J X a été embauchée par la SCA Limagrain le 9 octobre 2006 suivant un contrat à durée indéterminée en qualité d’agent administratif, coefficient 265, profil J, niveau 3, échelon 2.

La convention collective nationale applicable est celle des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux.

M^me X a bénéficié, à sa demande, d’un congé parental d’éducation de six mois du 28 décembre 2012 au 28 juin 2013. Elle a sollicité un second congé parental d’éducation à 80% de son temps plein du 4 janvier 2016 au 4 janvier 2017. Les parties ont régularisé un avenant au terme duquel il a été convenu que la salariée ne travaillerait pas le mercredi.

Contestant sa classification et sa rémunération, M^me X a saisi le conseil de prud’homme de Riom par acte du 29 juillet 2016 aux fins de voir ordonner une mission de conseillers rapporteurs destinée à déterminer la classification de son emploi, outre obtenir différents rappels de salaire sur classification et heures supplémentaires.

Après avoir fait l’objet d’une radiation le 12 avril 2017, l’affaire a été réinscrite le 8 septembre 2017.

Par jugement du 27 mars 2018, le conseil de prud’hommes de Riom a :

— condamné la SCA Limagrain à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  3.765,86 euros à titre de rappel de salaire sur classification technicienne d’ordonnancement niveau V, coefficient 310, avec intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

—  376,59 euros au titre des congés payés afférents avec intérêts à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

—  2.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

— ordonné la capitalisation des intérêts échus pour une année entière ;

— dit que l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 10 décembre 1999 est inopposable à la salariée mais que cette demande est prescrite ;

— dit que l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 10 décembre 1999 est légal ;

— dit que l’avenant à temps partiel de la salariée du 24 novembre 2015 est licite ;

— débouté M^me X de ses demandes de rappel de salaires sur heures supplémentaires et complémentaires ;

— débouté la SCA Limagrain de l’ensemble de ses demandes ;

— ordonné l’exécution provisoire de plein droit de la décision pour toutes les condamnations qui ne le seraient pas de plein droit ;

— condamné la SCA Limagrain prise en la personne de son représentant légal à payer et porter à M^me X la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné la même aux dépens.

Par acte du 10 avril 2018, la SCA Limagrain a interjeté appel partiel de cette décision limité aux chefs de jugement critiqués suivants :

— condamnée à payer et porter à M^me X les sommes de 3.765,86 euros au titre de rappel de salaire sur classification technicienne d’ordonnancement niveau V coefficient 310 avec intérêts à compter de la saisine du conseil en date du 29 juillet 2016, la somme de 376,59 € au titre des congés

payés afférents avec intérêts à compter de la saisine du conseil en date du 29 juillet 2016, 2.000 euros titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi avec intérêts à compter de la présente décision ;

— ordonné la capitalisation des intérêts échus pour l’année entière ;

— déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile à hauteur de 1.500 euros ;

— ordonné l’exécution provisoire de la décision pour les condamnations qui ne le seraient pas de plein droit ;

— condamnée à payer et porter à la salariée la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 14 janvier 2019.

Aux termes de ses dernières écritures du 9 juillet 2018, la SCA Limagrain demande à la cour de:

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a accordé la classification ;

— juger que les éléments versés aux débats ne permettent pas de connaître les fonctions réellement exercées par la salariée.

En conséquence,

— juger que la classification et la rémunération dont bénéficie aujourd’hui M^me X sont conformes aux tâches réellement exécutées par elle ;

— débouter M^me X de sa demande de rappel de salaire d’une part, et de sa demande indemnitaire d’autre part ;

— débouter la même de toutes ses demandes, fins et prétentions définies dans son appel incident;

— condamner M^me X à lui payer une somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle expose que :

1. Sur le coefficient conventionnel :

— le conseil de prud’hommes de Riom n’a pas constaté que la salariée effectuait les tâches d’un technicien d’ordonnancement, mais a seulement indiqué que les missions qu’elle accomplirait ressortiraient globalement d’une mission de technicien d’ordonnancement.

— M^me X échoue à rapporter la preuve de ce qu’elle exerce les tâches utiles à la classification revendiquée.

— les entretiens annuels d’activité démontrent que la salariée n’est pas au niveau attendu par la structure et qu’elle ne dispose d’aucun degré d’autonomie.

— s’agissant de la mission de conseiller rapporteur, elle n’avait que pour objectif de pallier la carence probatoire de la salariée.

— elle démontre en revanche personnellement que M^me X est employé administratif ordonnancement et non technicien ordonnancement, ce que reconnaît la salariée par son attitude puisqu’elle a postulé sur le poste de technicien d’ordonnancement. Elle explique à cet égard que la salariée, par suite de sa candidature, a passé les tests de technicien ordonnancement dont elle produit aux débats les résultats.

— elle précise que la convention collective applicable en l’espèce définit la fonction de technicien comme tel :

« Sont considérés comme techniciens et agents de maîtrise les salariés ayant des connaissances générales, professionnelles, théoriques et pratiques, soit reconnues par un diplôme, soit par un niveau équivalent acquis par formation pratique et expérience professionnelle et fonction de la nature, de l’importance et de la technicité des travaux dont ils assurent la conduite :

—  Le technicien n’exerçant pas de fonction d’encadrement ayant une fonction d’importance équivalente, en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assurée ;

—  L’agent de maîtrise ayant de façon permanente une responsabilité d’encadrement et de surveillance du personnel ».

— M^me X n’exerce aucune fonction d’encadrement ou de surveillance de personnels, de même qu’elle n’occupe aucune fonction d’importance équivalente en raison de sa compétence technique, administrative ou commerciale, ou du niveau de responsabilité assuré.

— la lecture de l’organigramme de l’entreprise démontre que M^me X est certes intégrée au service ordonnancement, mais qu’elle se situe en-dessous de l’ensemble de ses collègues de travail. En outre, les trois premiers salariés sont désignés en qualité de techniciens et M^me X en qualité d’agent. Il est ainsi manifeste qu’elle n’est pas placé au même niveau que ces trois autres collègues.

— elle produit aux débats différents documents démontrant que la salariée n’exerçait pas les fonctions utiles à la qualification revendiquée, à savoir :

— le plan de développement de la polyvalence année 2014-2015, lequel fait apparaître que M^me X ne réalise nullement les tâches d’un technicien d’ordonnancement, à savoir celles de conditionnement et calibrage/amélioration ;

— la matrice de polyvalence ordonnancement complétée par les salariés eux-mêmes, et démontrant que la salariée déclare à l’égard de nombreuses activités n’avoir aucune compétence sur l’opération évaluée.

— par suite de la décision du conseil de prud’hommes de Riom, la salariée s’est vue proposer des missions de technicien d’ordonnancement (calibrage), missions qu’elle a acceptées entièrement par la signature d’un document.

— sur un mois considéré, la salariée a commis plus d’une vingtaine d’erreurs en dépit du coaching quotidien dont elle a bénéficié. M^me X a par suite été reçue en entretien le 13 septembre 2018 par M. Y et son N+2, entretien au cours duquel la salariée a indiqué rencontrer de grandes difficultés dans la réalisation de cette mission de technicien et a sollicité la reprise de ses activités d’agent administratif. Les parties ont formalisé cette reprise le 21 septembre suivant.

— elle conteste ensuite que M^me Z ait fait l’objet d’une inégalité de traitement à l’égard de ses collègues de travail, étant précisé qu’elle ne se compare pas à des personnes placées dans une situation identique, et à tout le moins comparable dès lors qu’elle se compare à des salariés appartenant à une catégorie supérieure.

— la salariée a bénéficié de nombreuses formations métiers en interne au service, et de formations en externe en 2018.

— elle justifie des raisons pour lesquelles la salariée n’a pas bénéficié d’augmentation individuelle, étant rappelé qu’elle n’était pas au niveau attendu par la structure.

2. Sur l’appel incident :

—  Sur les périodes de travail à temps complet : la demande de la salariée portant sur l’opposabilité de l’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail est prescrite.

— elle rappelle le principe de la prescription biennale s’agissant d’une telle demande.

— aussi, dès lors que le contrat de travail de M^me X a été régularisé en 2006, elle est largement prescrite en sa demande.

— la salariée dispose d’un accès à l’intranet de l’entreprise qui centralise l’ensemble des accords collectifs applicables à la structure, de sorte qu’elle était parfaitement informée des textes qui lui étaient applicables.

— la jurisprudence invoquée par la salariée n’est pas applicable au cas d’espèce dans la mesure où si la mise en place de la modulation du temps de travail, antérieure à l’entrée en vigueur de l’article 45 de la loi 2012-387 du 22 mars 2012, constitue une modification du temps de travail et requiert l’accord exprès du salarié, cette jurisprudence s’appliquait en réalité aux accords conclus à partir du 1^er février 2000 jusqu’au 21 août 2008 en application de la loi n°2000-37 du 19 janvier 2000. Or, l’accord applicable au sein de la société est un accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 10 décembre 1999.

— cet accord a été pris sous l’égide de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998, d’orientation et d’incitation, relatives à la réduction du temps de travail, dites loi Aubry, prévoyant expressément que la réduction et l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un accord d’entreprise, ne constitue pas une modification du temps de travail susceptible d’être refusée par le salarié. Il s’impose donc à la salariée.

— M^me X est donc mal fondée à solliciter l’inopposabilité de l’accord.

—  Sur les périodes de travail à temps partiel : L’avenant au contrat de travail de la salariée est ainsi rédigé :

« Article 1- Durée annuelle du travail

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

• Dans ce cadre, Madame J A bénéficie d’une réduction partielle de son temps de travail à 80% (soit 120,90 heures mensuelles) pour une durée déterminée allant du 4 janvier 2016 au 4 janvier 2017, inclus.

Elle reprendra son activité à temps plein à partir du 5 janvier 2017, sauf prolongation dans les conditions prévues par l’article L1225-48 du Code du travail.

Son temps partiel s’organise comme suit :

«Mercredi libéré, comme journée de congé parental.

La programmation des périodes d’activités est définie annuellement avec le responsable hiérarchique.

Elle pourra éventuellement être révisée en application de l’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 10 décembre 1999.

Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 8 janvier 2015 (article 5), l’entreprise se réserve la possibilité de faire effectuer des heures complémentaires à Madame J A dans la limite d’un tiers de l’horaire contractuel sans que celle-ci porte la durée de travail effectif à/et au-delà de l’horaire contractuel.

Ces heures sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Il est par ailleurs bien entendu que la répartition de l’horaire hebdomadaire (ou mensuel), ainsi que les horaires journaliers, tiendront compte des nécessités du service et pourront être modifiés en conséquence après concertation entre les deux parties ».

— la salariée est ainsi parfaitement informée de la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Elle est ainsi informée de ce que son mercredi ne sera pas travaillé et que la programmation des périodes d’activités est définie annuellement avec le responsable hiérarchique, et ce en conformité avec les dispositions de l’accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 10 décembre 1999.

— en tout état de cause, il est constant que l’absence de précision de la répartition de la durée du travail sur les différents jours de la semaine n’emporte pas automatiquement requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet dès lors que la salariée connaît à l’avance son rythme de travail, comme tel était le cas en l’espèce.

En réponse, aux termes de ses dernières écritures du 9 octobre 2018, M^me X demande à la cour de :

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a :

— requalifié son poste à agent de maîtrise niveau V selon la CCN ;

— fait droit au principe d’un rappel de salaire sur qualification ;

— fait droit au principe de la réparation du préjudice subi pour exécution fautive du contrat de travail ;

— constaté l’inopposabilité de l’accord d’aménagement du temps de travail du 10 décembre 1999 ;

— statuer à nouveau et condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes au titre de la qualification du poste :

— rappel de salaires sur classification – agent de maîtrise : 9.413,03 euros, outre 941,30 euros au titre des congés payés afférents (en denier et quittance valables) ;

— subsidiairement, confirmer le jugement entrepris ;

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour inégalité de traitement ;

— subsidiairement, confirmer le jugement entrepris ;

— statuer à nouveau, et juger que l’accord du 10 décembre 1999 sur l’aménagement du temps de travail est illégal ; subsidiairement, constater que les parties ne contestent plus l’inopposabilité de l’accord à défaut d’appel sur ce point et condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  2.280,53 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 228,05 euros au titre des congés payés afférents ;

—  549,46 euros à titre de rappel de salaire sur heures complémentaires, outre 54,94 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire que les sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande pour les sommes à caractère de salaire et à compter de la décision pour celles indemnitaires ;

— prononcer l’exécution provisoire de la décision à intervenir pour les condamnations qui ne le seraient pas de plein droit.

Elle expose que :

1. Sur la classification :

— elle démontre que sa classification et sa rémunération ne correspondent pas à la réalité.

— alors qu’elle est classée agent administratif d’ordonnancement, elle effectue pourtant les tâches d’un technicien d’ordonnancement relevant du statut agent de maîtrise

— elle est titulaire d’un baccalauréat et dispose d’une expérience professionnelle, de sorte qu’elle remplit la condition pour l’accession au poste revendiqué.

— elle figure au sein de l’organigramme dans la même branche que les trois autres techniciens ordonnancement du service. Elle apparaît au même niveau hiérarchique que ces derniers.

— dans l’organigramme de l’entreprise, elle apparaît même plus polyvalente que la responsable d’ordonnancement concernant :

• – la clôture des ordres de fabrication

• – le suivi et l’actualisation des indicateurs

• – la réalisation des ordres de fabrication

• – la réalisation des documents liés aux expéditions

• – le déclassement (matière mise à la poubelle)

• – le […]

• – la mise à jour de la base de données'

— l’employeur échoue à démontrer qu’elle n’exécute pas les tâches d’un technicien.

— s’agissant de sa fiche de poste, elle ne l’a pas signée, et n’en a donc pas accepté les termes, étant précisé en tout état de cause qu’il importe peu que celle-ci ne corresponde pas à celle d’un technicien puisque seules les fonctions réellement exercées doivent être prises en considération.

— elle conteste avoir déclaré ne pas occuper le poste de technicien ordonnancement comme le prétend M. Y. Elle conteste à cet égard la valeur probante de l’attestation de ce dernier en raison de sa qualité de responsable RH de l’entreprise.

— elle a ainsi été victime d’une différence de traitement.

— elle n’a en outre jamais bénéficié des mêmes formations que ses collègues de travail.

— s’agissant de son éventuelle insuffisance professionnelle en matière d’ordonnancement, elle n’est pas de nature à justifier une classification inférieure à celle de ses collègues.

— elle n’a en outre jamais bénéficié d’augmentation individuelle de salaire sauf en 2011 alors même que les autres salariés en perçoivent régulièrement.

— en tout état de cause, l’employeur est conscient de l’existence d’un problème avec sa classification, étant précisé que son poste n’existe pas dans la convention collective, ni celui de technicien d’ordonnancement.

— les classifications ont été établies par accord d’entreprise du 20 novembre 1990, lequel est moins favorable aux salariés que la convention collective.

2. Sur le temps de travail :

— son temps de travail est modulé sur l’année et la période de référence s’étend du 1^er juillet au 30 juin.

— son temps de travail est divisé en périodes basses, périodes hautes et périodes normales, étant précisé que les périodes basses compensent les périodes hautes et que la rémunération se trouve lissée en conséquence.

— aucune des parties n’a interjeté appel à l’égard de la disposition du jugement constatant l’inopposabilité de l’accord d’entreprise du 10 décembre 1999.

— il convient ainsi de lui en donner acte.

—  Sur les périodes à temps plein : Elle conteste que sa demande soit prescrite, étant rappelé le principe de la prescription quinquennale applicable en l’espèce.

— à titre subsidiaire, elle soutient que l’annualisation du temps de travail ne pouvait pas lui être appliquée lorsqu’elle travaillait à temps plein.

— elle n’a pas été informée de l’existence de l’ensemble des conventions et accords collectifs applicables au sein de la structure.

— elle ne s’est pas vu remettre de notice l’informant de l’accord d’entreprise applicable concernant la réduction et l’aménagement du temps de travail.

— son contrat de travail mentionne simplement que sa rémunération 'correspond à l’horaire mensuel en vigueur dans la société' et qu’elle est 'calculée sur la base de la durée hebdomadaire de travail en vigueur dans l’entreprise'.

— en l’absence de mention dans son contrat de travail de l’accord précité du 10 décembre 1999, et à défaut d’information concernant les textes conventionnels applicables, ledit accord lui est inopposable.

— la seule référence au terme 'accord 35 heures' sans autre mention dans le contrat de travail est insuffisant à établir l’acceptation du salarié.

— en conséquence, aucune modulation du temps de travail ne lui est opposable.

— en tout état de cause, elle n’a jamais consenti à l’application de l’accord litigieux.

— elle demande également que soit constatée l’illégalité de l’accord d’entreprise du 10 décembre 1999 dès lors qu’il ne mentionne pas :

— les modalités de recours au travail temporaire,

— les conditions de recours au chômage partiel pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation, l’entreprise LIMAGRAIN se contentant de prévoir la possibilité d’y recourir sans préciser les conditions de recours,

• – le droit à rémunération et à repos compensateur des salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation et des salariés dont le contrat de travail est rompu au cours de cette période.

—  Sur les délais de prévenance : L’accord d’entreprise prévoit un délai de prévenance de cinq jours pouvant être ramené à 24 heures en cas 'd’aléas climatiques imprévisibles, absence pour maladie/accident du travail…'

— le délai de prévenance est donc de cinq jours et non de sept comme la loi applicable au litige le prévoit pourtant, étant rappelé le caractère d’ordre public dudit délai.

— ledit délai peut en outre être réduit à 24 heures à la discrétion de l’employeur dès lors que les conditions de la réduction du délai sont insuffisamment précises et non exhaustives.

— ledit accord ne prévoit en outre aucune contrepartie en faveur du salarié en cas de réduction du délai de prévenance.

— enfin le délai de cinq jours n’est pas respecté par l’employeur qui estime la réduction du délai de prévenance possible pour des raisons de flexibilité.

—  Sur le compte individuel de compensation : L’annexe II de l’accord national du 23 décembre 1981 concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles dispose que :« L’employeur doit pour chaque salarié concerné par l’annualisation de la durée du travail tenir un compte individuel de compensation sur lequel l’employeur enregistre :

- l’horaire programmé pour la semaine,

- le nombre d’heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine,

-le nombre d’heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.

L’état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au bulletin de paie ».

— or ses fiches de paie ne sont accompagnées d’aucun compte individuel de compensation, étant précisé que le document annexé aux fiches n’est qu’une fiche de pointage.

— l’employeur a de la sorte contrevenu aux dispositions applicables à l’aménagement du temps de travail.

—  Sur les périodes de travail à temps partiel : Elle travaille à temps partiel modulé depuis le 4 janvier 2016.

— son contrat de travail prévoit un temps de travail à hauteur de 80% et qu’elle ne travaille pas le mercredi.

— elle considère que son contrat de travail est illégal dès lors qu’il ne satisfait pas aux conditions légalement requises en l’absence de mention de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

— par ailleurs, le temps partiel modulé ne peut être mis en place que si une convention ou un accord collectif de travail étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement conclu avant la loi du 20 août 2008 le prévoit.

— en l’espèce, l’accord d’entreprise du 10 décembre 1999, ainsi que ses deux avenants, ne concernent nullement les salariés à temps partiel.

— en conséquence, en l’absence d’accord d’entreprise à cet égard, la modulation du temps de travail ne lui est pas opposable.

— en tout état de cause, elle n’a jamais consenti à cette modulation.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il convient de se reporter à leurs écritures déposées et soutenues devant la cour.

MOTIFS

Sur la classification

M^me A a été embauchée à compter du 6 octobre 2006 en qualité d’agent administratif statut employé, devenue le 30 juin 2008 agent administratif d’ordonnancement et au dernier état suivant avenant du 24 novembre 2015 agent administratif d’ordonnancement statut employé Coefficient 265 profil J niveau III échelon 2.

M^me A prétend qu’elle réalise les tâches de technicien d’ordonnancement et revendique le statut d’agent de maîtrise.

Il appartient au salarié, qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure, de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique et non à l’employeur de démontrer qu’il n’accomplit pas lesdites tâches ainsi que le soutient M^me X dans ses écritures.

A l’appui de ses prétentions M^me A produit un organigramme ( sa pièce 37)au terme duquel elle figure dans le service ordonnancement sans que soient spécifiées les qualifications respectives des différents salariés de ce service de sorte qu’il ne peut être déduit de ce document qu’elle répond à la qualification de technicien d’ordonnancement. L’employeur produit quant à lui un autre organigramme établi en octobre 2017 précisant que M^me B, M^me C, M. D sont techniciens ordonnancement tandis que M^me A et M. E sont agents ordonnancement.

Au regard de la fiche de poste produite ( Pièce 35 de la salariée) , le technicien d’ordonnancement statut agent de maîtrise a pour mission de définir avec précision l’ordonnancement des ordres de fabrication d’un ou plusieurs secteurs définis. Il doit également tenir à jour les articles, nomenclatures et gammes dans les bases informatiques et en garantir la fiabilité.

Il est responsable

— de la bonne communication des informations relatives aux réalisations des ordres de fabrication,

— du respect de l’ordonnancement des programmes de fabrication et des engagements pris par la fabrication,

— de la mise à jour et de la qualité des informations à transmettre aux autres services renseignés dans le système informatique,

— de la fiabilité lors de la création des gammes de fabrication, de la formation et/ou assistance des opérateurs sur les logiciels.

Ses activités dominantes sont :

— programmer l’enchaînement des opérations pour la réalisation des produits à fabriquer

— déclencher les ordres de fabrication (OF), les transmettre à la fabrication et obtenir l’engagement des ateliers l

— optimiser en permanence les plans de charge des ateliers

— fournir les éléments de délais à sa hiérarchie, participer si nécessaire à la mise à jour du calcul des besoins nets ou planification

— alerter la Supply Chain site pour les réapprovisionnements de composants, sacs, quêtes’ en fonction des stocks disponibles restant

— être une force de proposition permanente dans le but d’améliorer les méthodes d’ordonnancement et de place unification de la fabrication

— avertir sa hiérarchie de tout risque de non respect des plannings

— corriger les éventuels écarts ou déphasage des bases AX/SCAN

— former et assister les opérateurs’interne au service lors de nouvelles arrivées et/ou externe au service lors du démarrage ou de la mise en place de nouveaux modules

— créer et mettre à jour les articles, les gammes et nomenclatures pour la conception d’OF dans la base AX

— écrire en collaboration avec le gestionnaire de base les procédures nécessaires.

Egalement selon la définition des emplois du 5 juillet 1991 sont considérés comme techniciens et agents de maîtrise les salariés ayant des connaissances générales professionnelles théoriques et pratiques soit reconnues par un diplôme, soit par un niveau équivalent acquis par formation pratique et expérience professionnelle et fonction de la nature, de l’importance et de la technicité des travaux dont ils assurent la conduite :

' le technicien n’exerçant pas de fonction d’encadrement et ayant une fonction d’importance équivalente, en raison de la compétence technique, administrative ou commerciale exigée ou de la responsabilité assurée ;

' l’agent de maîtrise ayant d’une façon permanente une responsabilité d’encadrement et de surveillance du personnel.

En premier lieu il convient de relever que M^me A n’allègue ni ne justifie d’avoir eu une quelconque responsabilité d’encadrement et de surveillance du personnel.

En second lieu s’il n’est pas contesté que M^me A accomplit certaines des tâches des techniciens d’ordonnancement tels que des ordres de fabrication, transmission à la production, information de ses collègues , vérification de la transmission des ordres, mise à jour des bases , déconditionnement , désenchachage, tenue à jour de fichier, communication des fichiers, création de fiche d’expédition , mise à jour des bases 'lots', soutien aux ateliers ainsi qu’elle le liste (sa pièce 36 ), il s’agit de taches ponctuelles et précises mais pas véritablement d’une 'programmation’ de l’enchaînement des opérations, d’optimisation des plans de charge des ateliers ou de correction d’écarts ou encore faisant appel à des compétences techniques dans les secteurs du calibrage et du conditionnement.

En troisième lieu, il convient de relever , sans être exhaustif, et en ne retenant que les annotations du dernier entretien d’évaluation avant la saisine du conseil de prud’hommes, en terme de compétence technique, si la capacité d’adaptation, la capacité d’organisation dans son travail de M^me A sont conformes aux attentes, en revanche le respect des normes et procédures au plan de la sécurité, de la qualité , de la technique … et la capacité d’analyse sont qualifiées d’inférieures aux attentes. De même si dans l’ensemble son comportement (discrétion, ponctualité… accessibilité …) sont conformes voire supérieures aux attentes , en revanche la pertinence des propositions et la capacité d’innovation sont qualifiées d’inférieures aux attentes. Ces évaluations sont confirmées par les attestations de M. F et et M. G lesquels soulignent sa compétence en qualité d’agent administratif mais son absence de compréhension des flux et de leur enchaînement.

En outre, M^me A produit également un document intitulé Matrice de polyvalence ordonnancement (sa pièce 38) de laquelle il ressort que si elle dispose du niveau 3 sur de nombreuses tâches (cloture, reporting, réception, expédition déclassement recertification désenchachage) en revanche elle ne dispose d’aucune compétence (niveau 0) pour la création et mise à jour des nomenclatures, les récoltes, calibrage conditionnement contrairement à M^me C et M^me B ayant le statut de technicien .

Ainsi il ne peut être déduit de ces évaluations que M^me A disposait des connaissances générales professionnelles théoriques et pratiques du niveau technique qu’elle revendique .

En outre il sera noté qu’à la suite de la décision du conseil de prud’hommes la société Limagrain a proposé à M^me A des missions de technicien d’ordonnancement à la suite desquelles la salariée a déclarer vouloir reprendre ses missions correspondant à sa définition d’agent administratif d’ordonnancement (mail du 21 septembre 2018).

En conséquence M^me A échoue a démontrer qu’elle accomplit de manière permanente et habituelle les tâches et responsabilités de la qualification qu’elle revendique et sera déboutée de sa demande au titre de la classification. Le jugement déféré sera infirmé en ce sens.

Sur l’inégalité de traitement

Dès lors que M^me A n’effectue pas les mêmes tâches ni n’est placée dans une situation identique de celles de ses collègues, elle n’est pas fondée à invoquer d’une inégalité de traitement. Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et le jugement déféré infirmé de ce chef.

Sur le temps de travail

Il n’a pas été relevé appel de la disposition du conseil de prud’hommes déclarant l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail du 10 décembre 1999 inopposable à M^me A.

En revanche M^me A fait valoir que sa demande est une demande de rappel de salaire soumise non à la prescription biennale de l’article 1471-1 du code du travail mais à la prescription triennale de l’article L 3245-1 du même code et prétend à un rappel de salaire à compter de juillet 2013 dès lors qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes en juillet 2016 .

En effet l’article 1471-1 du code du travail dispose que toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qu’il exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Le premier alinéa n’est toutefois pas applicable aux actions en réparation d’un dommage causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L 1132'1, L 1152'1 et L 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L 1233'67, L 1234'20, L 1235'7 et L 1235'14 ni à l’application du dernier alinéa de l’article L 1134-5.

Aux termes de l’article L 3245'1 du code du travail l’action en paiement ou en répétition de salaire se prescrit par trois ans.

Ainsi Madame A ayant saisi le conseil des prud’hommes au mois de juillet 2016, elle est fondée à réclamer un rappel de salaire à compter du mois de juillet 2013.

En outre il convient de noter que l’accord précité fait référence à un délai de prévenance de 5 jours et en cas de circonstances exceptionnelles peut être ramené à 24 heures, que la loi du 19 janvier 2000 a porté ce délai à 7 jours et que la cour de cassation a considéré que s’agissant d’un délai d’ordre public destiné à permettre aux salariés de s’organiser au regard de changements proposés dans les horaires de travail ou dans la fixation des dates de prise de jours de repos, les dispositions le prévoyant dans la loi du 19 janvier 2000 étaient d’application immédiate. Or il sera relevé que le 5 juin 2014 les délégués du personnel interrogeaient l’employeur sur le non respect du délai de 5 jours prévu par l’accord ce dont il s’évince que le délai légal de 7 jours n’était pas respecté.

La demande de M^me A portant sur la période comprise entre janvier 2014 et le 31 mai 2015 et telle que résultant de ses pièces 21 et 31 n’est pas contestée par l’employeur tant en ce qui concerne le nombre d’ heures supplémentaires qu’elle indique avoir effectuées que le montant sollicité à ce titre de sorte qu’il convient de faire droit à sa demande s’élevant à 2280,53 €.

M^me A, par avenant du 24 novembre 2015 a bénéficié d’un contrat de travail à temps partiel modulé aux termes duquel les parties sont convenues qu’à compter du 4 janvier 2016 au 4 janvier 2017 'son temps partiel sera organisé comme suit : mercredi libéré comme journée de congé parental'. Il est précisé que 'la programmation des périodes d’activité est définie annuellement avec le responsable hiérarchique et qu’elle pourra éventuellement être révisée en application de l’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 10 décembre 1999. Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 8 janvier 2015 (article 5) l’entreprise se réserve la possibilité de faire effectuer des heures complémentaires à Madame J A dans la limite d’un tiers de l’horaire contractuel sans que celle-ci porte la durée de travail effectif à/et au-delà de l’horaire contractuel. Ces heures sont rémunérées conformément aux dispositions légales et réglementaires. Il est par ailleurs bien entendu que la répartition de l’horaire hebdomadaire (ou mensuel) ainsi que les horaires journaliers, tiendront compte des nécessités du service et pourront être modifié en conséquence après concertation entre les deux parties.'

Au regard de ces dispositions, la référence à la journée du mercredi non travaillée répond de manière satisfaisante aux dispositions de l’article L 3123-14 du code du travail selon lesquelles le contrat de travail à temps partiel mentionne la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

M^me A soutient ne pas avoir formulé d’accord exprès à la modulation de son temps de travail, or l’avenant précité, signé de la salariée, fait expressément référence à ladite modulation et notamment à l’accord de branche du 8 janvier 2015 relatif au temps partiel.

Enfin il n’est pas contesté qu’il était porté connaissance de la salariée, à l’avance, annuellement de la répartition de son temps de travail.

En conséquence c’est à juste titre que les premiers juges ont débouté M^me A de sa demande au titre des heures complémentaires .

Les sommes précédemment allouées porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande.

Sur les frais irrépétibles

Il est équitable d’allouer à M^me X la somme complémentaire de 1000 € en cause d’appel en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement déféré sur la requalification et les heures supplémentaires et statuant à nouveau de ces chefs

Déboute M^me J A de sa demande de requalification et de rappel de salaires afférents

Condamne la société coopérative agricole Limagrain à verser à M^me J A la somme de 2280,53 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 228,05 € à titre de congés payés afférents

Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal avec capitalisation à compter de la demande.

Confirme le jugement pour le surplus

Y ajoutant

Condamne la société coopérative agricole Limagrain à verser à M^me J A la somme 1000 € pour ses frais irrépétibles d’appel.

Condamne la société coopérative agricole Limagrain aux dépens d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT SUPPLÉANT,

E. I H. BOUTET