04 AVRIL 2023

Arrêt n°

CHR/SB/NS

Dossier N° RG 21/01127 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FTGX

S.A.S. JBI ISOLATION

/

[E] [Z]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire d’aurillac, décision attaquée en date du 23 avril 2021, enregistrée sous le n° f 19/00055

Arrêt rendu ce QUATRE AVRIL DEUX MILLE VINGT TROIS par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Karine VALLEE, Conseiller

En présence de M^me Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A.S. JBI ISOLATION

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Sandra MAGNAUDEIX de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

APPELANTE

ET :

M. [E] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Sébastien RAHON, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND et par M^e Stéphane JUILLARD, avocat au barreau d’AURILLAC

INTIME

Monsieur RUIN, Président en son rapport après avoir entendu à l’audience publique du 13 février 2023, tenue en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.S JBI ISOLATION est une entreprise spécialisée dans les travaux d’isolation, installée depuis 1987 à [Localité 5].

Monsieur [E] [Z] a été embauché en date du 31 juillet 2010 par la société JBI ISOLATION en qualité d’ouvrier exécution, suivant contrat de travail à durée indéterminée.

La convention collective applicable à la relation contractuelle est la Convention Collective Nationale du Bâtiment.

Par courrier daté du 20 septembre 2018, la société JBI ISOLATION a notifié à Monsieur [Z] sa convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pouvant aller jusqu’à la faute grave, prévu le 3 octobre 2018. Le salarié s’est en outre vu notifier sa mise à pied à titre conservatoire.

En réponse, le 26 septembre 2018, Monsieur [Z] a fait savoir à la société l’impossibilité pour lui de se rendre à l’entretien en raison de l’absence du membre de l’entreprise mandaté pour l’accompagner.

L’entretien préalable s’est tenu le 5 octobre 2018 et Monsieur [Z] était assisté par un membre de l’entreprise.

Par courrier recommandé avec avis de réception expédié le 11 octobre 2018, la société JBI ISOLATION a notifié à Monsieur [E] [Z] son licenciement pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Comme suite à l’entretien que nous avons eu le vendredi 5 octobre 2018, nous vous notifions par la présente votre licenciement sans préavis ni indemnité pour faute grave et ceci pour les motifs exposés lors de cet entretien à savoir :

— sorties nocturnes et hebdomadaires avec le camion de l’entreprise pour un usage personnel en dehors de toutes autorisations ;

— non-respect des épaisseurs d’isolant à mettre en 'uvre comme écrit au dossier ;

— absences injustifiées les vendredi 7 septembre et 14 septembre 2018.

Ce licenciement prend effet immédiatement, la rupture de votre contrat prenant donc effet à la date d’envoi de la présente.'

Le 12 septembre 2019, Monsieur [E] [Z] a saisi le conseil des prud’hommes d’AURILLAC aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse outre obtenir l’indemnisation afférente.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue le 16 décembre 2019 et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement rendu contradictoirement le 23 avril 2021 (audience du 22 février 2021), le conseil des prud’hommes de AURILLAC a :

— requalifié le licenciement de Monsieur [E] [Z] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

— condamné la S.A.S JBI ISOLATION à verser à Monsieur [E] [Z] les sommes suivantes :

* 4.106,80 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 3.584,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 358,41 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 1.254,44 euros à titre de rappel de salaires en raison de la mise à pied conservatoire de 21 jours, outre 125,44 euros au titre des congés payés sur ce rappel de salair,

* 600 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— débouté Monsieur [E] [Z] du surplus de ses demandes ;

— condamné la S.A.S JBI ISOLATION à délivrer à Monsieur [E] [Z] un bulletin de salaire rectifié conformément au présent jugement, l’attestation POLE EMPLOI rectifiée avec mention « licenciement pour cause réelle et sérieuse », sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du vingtième jour suivant notification du présent jugement ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

— débouté la S.A.S JBI ISOLATION de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— condamné la S.A.S JBI ISOLATION aux entiers dépens.

Le 20 mai 2021, la S.A.S JBI ISOLATION a interjeté appel de ce jugement qui a été notifié à la personne de son représentant légal le 27 avril 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 8 novembre 2021 par Monsieur [E] [Z],

Vu les conclusions notifiées à la cour le 30 août 2022 par la S.A.S JBI ISOLATION,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 16 janvier 2023.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ces dernières écritures, la S.A.S JBI ISOLATION demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes d’AURILLAC du 23 avril 2021 qui a partiellement accédé aux demandes de Monsieur [Z] ;

A titre principal :

— dire et juger le licenciement de Monsieur [Z] fondé sur une faute grave ;

En conséquence :

— débouter Monsieur [Z] de l’ensemble de ses demandes au titre de sa demande reconventionnelle ;

A titre subsidiaire :

— confirmer à minima le jugement en question en ce qu’il a reconnu la cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant :

— condamner Monsieur [Z] à lui porter et payer à la société la somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamner Monsieur [Z] aux entiers dépens.

L’appelante soutient tout d’abord que le courrier de notification de licenciement fait état de griefs non contestés par le salarié.

Concernant le premier grief de licenciement, elle expose que le salarié a utilisé le véhicule de service mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins de son activité professionnelle en dehors de ses horaires de travail et à des fins étrangères à ses fonctions. Elle ajoute n’avoir jamais donné l’autorisation au salarié d’utiliser à des fins personnelles ledit véhicule de service et relève que Monsieur [E] [Z] avait déjà fait l’objet d’un avertissement à raison d’un accident de la circulation survenu alors qu’il utilisait dans des circonstances identiques le véhicule de l’entreprise, étant souligné par ailleurs l’absence de toute contestation du bien fondé de cette sanction disciplinaire. Elle précise enfin que l’interdiction d’utiliser les véhicules de service à des fins personnelles par les salariés était instituée par le règlement intérieur de l’entreprise porté à la connaissance des salariés, notamment par voie d’affichage.

Elle indique faire ensuite grief au salarié de s’être affranchi, à plusieurs reprises, des règles afférentes aux épaisseurs d’isolant lors des chantiers sur lesquels il était affecté. Elle souligne l’ancienneté et l’expérience du salarié dont elle considère qu’elles sont de nature à accentuer la gravité de la faute commise. Elle excipe enfin de conséquences financières importantes pour l’entreprise à raison du retard pris par les chantiers concernés par des reprises.

Elle reproche enfin au salarié deux absences injustifiées à son poste de travail, sans autorisation préalable de l’employeur.

Elle considère que l’ensemble de ces fautes sont d’une particulière gravité et ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail du salarié en ce compris la période de préavis.

Dans ses dernières écritures, Monsieur [E] [Z] demande à la cour de :

A titre principal :

— réformer le jugement rendu le 23 Avril 2021 par le conseil des prud’hommes d’AURILLAC,

En conséquence :

— condamner la SAS JBI ISOLATION à lui payer et porter à les sommes suivantes :

* 16.128,54 euros, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 3.584,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

* 358,41 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

* 4.106,80 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement;

* 1.254,44 euros à titre de rappel de salaires en raison de la mise à pied conservatoire de 21 jours abusivement infligée, outre 125,44 euros au titre des congés payés sur ce rappel de salaires,

* 1.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre la somme de 600 euros accordée par le conseil de prud’hommes d’AURILLAC ;

— condamner la SAS JBI ISOLATION à lui délivrer un bulletin de salaire rectifié conformément à la décision à intervenir, l’attestation POLE EMPLOI rectifiée avec mention « licenciement sans cause réelle et sérieuse », sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

— condamner la SAS JBI ISOLATION aux entiers dépense de l’instance dont distraction au profit de Maître RAHON ;

A titre subsidiaire ;

— confirmer le jugement rendu le 23 avril 2021 par le conseil de prud’hommes d’AURILLAC en toutes ses dispositions ;

— condamner la SAS JBI ISOLATION à lui payer somme de 1.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, outre la somme de 600 euros accordée par le conseil de prud’hommes d’AURILLAC ;

— condamner la SAS JBI ISOLATION aux entiers dépens de l’instance dont distraction au profit de Maître RAHON.

Monsieur [E] [Z] conclut tout d’abord à l’absence de datation des griefs de licenciement et en déduit que ceux-ci sont nécessairement prescrits.

Sur le fond, il fait valoir qu’il est constant qu’un véhicule de fonction peut être utilisé par le salarié en dehors de ses horaires de travail et à des fins personnelles et qu’en tout état de cause, aucune interdiction d’utilisation à des fins personnelles des véhicules mis à disposition n’était en vigueur à une époque contemporaine des faits litigieux dès lors que le règlement intérieur de l’entreprise n’est entré en vigueur que postérieurement. Il réfute en tout état de cause la valeur probante des relevés d’utilisation de camion versés aux débats par l’employeur dès lors qu’aucun élément ne permet d’identifier précisément le véhicule concerné.

Concernant ensuite le second grief de licenciement, il fait valoir que l’employeur ne lui impute des erreurs afférentes aux épaisseurs d’isolants qu’à l’égard d’un seul chantier et en déduit que la faute commise ne saurait dès lors recouvrir une gravité suffisante pour justifier un licenciement pour faute grave.

S’agissant enfin du troisième grief de licenciement, Monsieur [E] [Z] excipe de l’information orale de son employeur préalablement aux deux absences de son poste de travail, étant précisé qu’il s’agissait en réalité d’absences d’une durée de 45 minutes.

Monsieur [E] [Z] conclut que l’employeur échoue à rapporter la preuve de fautes suffisamment graves ayant rendu impossible le maintien de son contrat de travail et conclut ainsi à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et réclame l’indemnisation afférente.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, le courrier, daté du 11 octobre 2018, de notification d’un licenciement pour faute grave énonce trois griefs :

1- des sorties nocturnes et hebdomadaires avec le camion de l’entreprise pour un usage personnel en dehors de toute autorisation ;

2- un non-respect des épaisseurs d’isolant à mettre en oeuvre comme écrit au dossier ;

3- des absences injustifiées les vendredis 7 et 14 septembre 2018.

Conformément aux principes précités, chacun des griefs sera examiné successivement.

1. Sur les sorties nocturnes et hebdomadaires avec le camion de l’entreprise pour un usage personnel en dehors de toute autorisation.

Monsieur [E] [Z] oppose tout d’abord à l’employeur la prescription du grief tenant aux 'sorties nocturnes et hebdomadaires avec le camion de l’entreprise pour un usage personnel en dehors de toute autorisation’ aux motifs que le courrier de notification du licenciement ne comporte aucune datation précise permettant de situer précisément dans le temps ledit grief.

S’il est constant qu’aucun fait fautif ne peut donner à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois courant à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés, l’employeur peut toutefois invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique.

Par ailleurs, l’absence de datation précise des griefs de licenciement dans le courrier de notification de la rupture n’est pas de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse dès lors que lesdits griefs sont matériellement vérifiables.

La SAS JBI ISOLATION produit en l’espèce des rapports journaliers détaillés indiquant pour chacun d’entre eux la journée d’utilisation, le lieu de démarrage du véhicule, l’amplitude horaire de travail, outre à côté de la mention 'véhicule’ le nom de Monsieur [E] [Z].

Monsieur [E] [Z], qui excipe de ce que les relevés ainsi communiqués par l’employeur ne permettraient pas d’établir avec certitude qu’ils seraient afférents au véhicule mis à sa disposition, se prévaut tout d’abord de l’absence de mention de la plaque d’immatriculation du véhicule concerné. Il apparaît toutefois que les rapports d’utilisation journaliers mentionnent expressément le nom du salarié auquel était affecté le véhicule, le nom de Monsieur [E] [Z] apparaissant systématiquement sur l’ensemble des relevés produits par l’employeur, une telle circonstance étant, en l’absence de tout élément contradictoire apporté par le salarié de nature à objectiver son allégation, largement suffisante pour établir avec certitude que le véhicule concerné était bien celui mis à disposition de Monsieur [E] [Z] pour l’exercice de ses fonctions.

L’intimé relève ensuite, pour conclure à l’absence de valeur probante des relevés journaliers d’utilisation que le rapport journalier détaillé du 19 juin 2018, date de l’accident de la circulation qui lui est imputé par l’employeur, fait état de déplacements postérieurement à 2h00 du matin (horaire de l’accident), et ce alors même que le véhicule n’aurait plus fonctionné à raison de dégâts matériels importants.

Il s’infère de la lecture du procès-verbal d’audition de Monsieur [Z] entendu le 19 juin 2018 par les services de la police nationale dans le cadre de l’accident de la circulation survenu le même jour, que le salarié a expressément déclaré, s’agissant des dégâts subis par le véhicule dont il reconnaît au demeurant avoir été le conducteur lors de cet accident, 'pare-chocs avant enfoncé, optique avant droit enfoncé, capot moteur déformé, calandre enfoncé'. S’il n’est certes pas contesté par l’employeur que le véhicule, in fine, a fait l’objet d’une destruction en casse automobile, force est cependant de constater que les dégâts ainsi décrits par l’intimé ne sont pas de nature à exclure que le véhicule ait pu encore circuler sur la voie publique avant que la décision ne soit prise, notamment au regard du coût de remise en état du véhicule, de le destiner à la destruction.

Il s’ensuit qu’à défaut de tout élément objectif de nature à caractériser une impossibilité totale d’utiliser en conduite sur la voie publique le camion accidenté, la cour ne peut que constater que Monsieur [E] [Z] ne procède que par voie de simples affirmations, dénuées de tout étaiement, lorsqu’il affirme que les relevés produits par l’employeur ne seraient pas ceux afférents au véhicule qui était mis à sa disposition par la société appelante.

En conséquence, dès lors qu’il est de la sorte établi par l’employeur que les relevés d’utilisation produits aux débats concernent effectivement le camion confié à Monsieur [E] [Z], il convient de relever que le salarié a utilisé le camion les :

—  15 novembre 2017 de 2h08 à 7h03 ;

—  19 juin 2018 de 2h58 à 3h17 (accident de la circulation) ;

—  3 septembre 2018 de 23h01 à 23h19 ;

—  4 septembre 2018 de 23h20 à 23h26 ;

—  5 septembre 2018 de 23h05 à 23h19 ;

—  11 septembre 2018 de 23h12 à 23h59 ;

—  18 septembre 2018 de 23h43 à 23h54 ;

—  19 septembre 2018 de 23h51 à 23h59 .

La cour constate que, même si l’employeur n’a certes pas pris le soin d’indiquer précisément, au sein du courrier de notification du licenciement, les dates des différentes utilisations litigieuses du camion ainsi mis à disposition de son salarié, celles-ci ont cependant eu lieu au cours de la période courant du 15 novembre 2017 au 19 septembre 2018, soit dans un délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement initiée dès le 20 septembre 2018 (date d’envoi du courrier de convocation à l’entretien préalable à licenciement).

Il s’ensuit que ce grief de licenciement n’est pas prescrit, la SAS JBI ISOLATION ayant agi avant l’expiration du délai de deux mois imparti par l’article L. 1332-4 du code du travail.

Sur le fond, la société JBI ISOLATION, qui employait habituellement entre 20 et 49 salariés, a, selon les termes du contrat de travail du salarié (article 2), embauché Monsieur [E] [Z] en qualité d’ouvrier d’exécution, lequel s’est vu confier des fonctions d’exécution des tâches qui lui étaient confiées par son supérieur hiérarchique, et devait respecter les instructions et consignes de travail et de sécurité qui pouvaient lui être communiquées.

Le contrat de travail de Monsieur [E] [Z] prévoyait par ailleurs, en son article 4 (lieu de travail), que compte tenu des fonctions assurées par le salarié, celui-ci était amené à travailler sur les différents chantiers sur lesquels la société intervenait.

La cour ne retrouve en revanche aucune mention ou précision quant à la fourniture ou la mise à disposition d’un véhicule au salarié. Or, la nature du véhicule utilisé par Monsieur [E] [Z] est querellée par les parties, le salarié soutenant qu’il s’agit d’un véhicule de fonction lui permettant une utilisation en dehors de son temps de travail du véhicule tandis que l’employeur objecte pour sa part qu’il s’agissait d’un véhicule de service mis à disposition du salarié pour l’exécution de sa prestation de travail uniquement mais aucunement à des fins personnelles.

A l’examen des pièces produites aux débats par les parties, la cour relève que ni le contrat de travail, ni les bulletins de paie du salarié ne font mention d’un quelconque avantage en nature par l’attribution au salarié d’un véhicule de fonction et que, plus largement, Monsieur [E] [Z] ne verse aucune pièce de nature à démontrer notamment qu’il aurait pu conserver l’usage du véhicule lors des week-ends et congés payés et partant, à établir qu’il se serait agi d’un véhicule de fonctions.

En tout état de cause, Monsieur [Z] échoue à rapporter la preuve de l’autorisation qui lui aurait été donnée par l’employeur d’utiliser à des fins personnelles le véhicule qui a été mis à sa disposition.

S’il n’apparaît en effet certes pas contestable qu’au regard de la localisation des chantiers et l’impossibilité de rejoindre, en certaines hypothèses, son domicile chaque soir en considération de la distance séparant son lieu de travail exceptionnel et son domicile habituel, de même que Monsieur [Z] n’était pas tenu, lors de ses déplacements professionnels éloignés du siège social de l’entreprise, de restituer après chaque journée de travail le véhicule ainsi mis à sa disposition, celui-ci ne justifie toutefois d’aucune tolérance de l’employeur l’autorisant à utiliser le véhicule en dehors des nécessités de son activité professionnelle.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que le véhicule mis à disposition de Monsieur [Z] était un véhicule de service et ne pouvait dès lors être utilisé par le salarié à des fins personnelles et étrangères à ses fonctions, en conséquence de quoi il n’y a pas lieu d’examiner outre le moyen tiré du défaut de règlement intérieur en vigueur lors des utilisations litigieuses.

A la lecture des relevés journaliers d’utilisation partiellement retranscrits plus avant, force est de constater que Monsieur [E] [Z] était coutumier de sorties nocturnes, à des horaires sensiblement semblables mais pour des durées d’utilisation variables, avec le camion de service de l’entreprise mis à sa disposition par la société JBI ISOLATION. Il est par ailleurs non sérieusement contestable, et au demeurant non contesté par le salarié, que les utilisations nocturnes du véhicule de service étaient parfaitement étrangères aux nécessités inhérentes à ses fonctions.

Ce comportement fautif et réitéré de Monsieur [E] [Z], par ailleurs déjà sanctionné pour un fait identique d’un avertissement, dont il échet de souligner l’absence de toute contestation tant à une époque contemporaine de la notification de la sanction disciplinaire que dans le cadre de la présente instance prud’homale, caractérise à l’évidence l’insubordination de Monsieur [E] [Z] ainsi que son affranchissement constant à l’égard des règles d’usage du véhicule de service mis à sa disposition par l’employeur.

Il s’ensuit que ce grief est matériellement établi.

2. Sur le non-respect des épaisseurs d’isolant :

La SAS JBI ISOLATION, qui impute à Monsieur [E] [Z] un non respect des procédures inhérentes aux épaisseurs d’isolants et la responsabilité de retards liés aux reprises subséquentes, produit tout d’abord un courriel de Monsieur [P] [G], directeur technique de la société CITEC INGENIERIE daté du 1er octobre 2018 au terme duquel celui-ci se plaint de délais d’exécution sensiblement allongés par rapport à ceux traditionnellement respectés, mais également de l’absence de constance des 'épaisseurs'. Ce courriel n’apparaît cependant pas de nature à corroborer la responsabilité de Monsieur [E] [Z] dans les défauts allégués dès lors qu’il est daté postérieurement à l’engagement de la procédure disciplinaire de l’intimé et à sa mise à pied à titre conservatoire intervenue le 20 septembre précédent.

La SAS JBI ISOLATION verse ensuite un tableau intitulé 'suivi analytique chantier Flocage’ duquel s’infère un retard de 8 jours sur le nombre de jours estimé initialement. La cour ne retrouve toutefois aucun élément dans le dossier de l’employeur permettant d’une part de situer dans le temps la réalisation de ce chantier et, d’autre part, de démontrer que le retard ainsi pris serait imputable en tout ou partie à la responsabilité de Monsieur [E] [Z].

L’employeur produit enfin le témoignage de Monsieur [D] [R] au terme duquel celui-ci relate être intervenu sur différents chantiers sur lesquels était affecté Monsieur [E] [Z], aux fins de reprise des épaisseurs et des pièces non réalisées. Toutefois, en l’absence de toute datation précise des chantiers concernés par lesdites reprises, ce témoignage ne sera pas retenu.

En conséquence, en l’absence de tout autre élément objectif de nature à établir que Monsieur [Z] se serait affranchi des procédures afférentes aux épaisseurs d’isolants, et sans qu’il n’y ait lieu d’examiner outre le moyen tiré du défaut de formation du salarié, l’employeur échoue à démontrer une quelconque négligence fautive de son salarié. Ce grief de licenciement n’est donc pas matériellement caractérisé.

3. Sur les absences injustifiées des 7 et 14 septembre 2018:

La cour constate tout d’abord que Monsieur [E] [Z] ne réfute pas expressément s’être absenté de son poste de travail les 7 et 14 septembre 2018, mais excipe de l’information orale donnée à son supérieur hiérarchique comme il serait, selon lui, d’usage au sein de l’entreprise. Monsieur [E] [Z] s’abstient toutefois de produire de quelconques éléments objectifs susceptibles de corroborer ses propos, tels notamment l’attestation du supérieur ayant reçu ladite information ou encore les témoignages de collègues de travail qui confirmeraient l’existence d’un usage interne consistant en l’information uniquement orale de l’employeur aux fins d’absence au poste de travail.

Si le salarié objecte enfin ne s’être absenté que 45 minutes de son poste de travail, force est de constater qu’une telle circonstance, à supposer établie, n’est pas de nature à faire échec à l’obligation qui lui incombe d’informer au préalable son employeur avant toute absence à son poste de travail, ce qu’il ne justifie pas avoir fait en l’espèce avant ses absences des 7 et 14 septembre 2018.

Il s’ensuit que ce grief de licenciement est matériellement établi.

Au vu de l’ensemble des développements qui précèdent, il apparaît que Monsieur [E] [Z] a délibérément contrevenu aux obligations professionnelles qui lui incombent, et ce de manière répétée, tant en utilisant le véhicule de service mis à sa disposition à des fins strictement personnelles et en dehors de ses horaires de travail, et ce alors même qu’il a déjà été sanctionné d’un avertissement pour un fait identique, qu’en s’absentant de manière injustifiée de son poste de travail, sans information préalable de son employeur, les 7 et 14 septembre 2018.

Si Monsieur [E] [Z] soutient que l’employeur n’a pas engagé la procédure disciplinaire dans un délai suffisamment bref après la constatation de sa dernière absence le 14 septembre 2018 pour que les fautes qui lui sont imputées soient considérées comme graves, il échet de rappeler que la SAS JBI ISOLATION n’a pas procédé au licenciement du salarié uniquement à raison de ses absences injustifiées mais également, et à l’évidence surtout, à raison de la persistance de l’utilisation du véhicule de service à des fins étrangères aux besoins de son activité professionnelle. Or, le dernier rapport journalier détaillé d’utilisation du camion de service mis à disposition à Monsieur [E] [Z] fait référence à une utilisation en dehors des horaires de travail le 19 septembre 2018. Il appert de même que ce document a été imprimé par l’administrateur informatique le jeudi 20 septembre 2018, soit le jour même où la SAS JBI ISOLATION a engagé la procédure disciplinaire du salarié en le convoquant à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement et lui notifiant parallèlement sa mise à pied à titre conservatoire, en sorte qu’elle a agi à très bref délai.

Au vu de l’ensemble de ces considérations, la cour juge que la SAS JBI ISOLATION rapporte la preuve de fautes suffisamment graves commises par Monsieur [E] [Z] pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail, en ce compris la période de préavis, le licenciement pour motif disciplinaire notifié pour faute grave étant dès lors parfaitement justifié.

Le jugement déféré sera réformé en ce sens en ce qu’il a dit le licenciement disciplinaire de Monsieur [E] [Z] fondé sur une cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau, le licenciement notifié pour faute grave au salarié sera dit bien fondé, Monsieur [E] [Z] devant dès lors être débouté de l’ensemble de ses demandes au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse de la rupture du contrat de travail.

— Sur le rappel de salaire sur mise à pied conservatoire :

Au vu des développements qui précèdent, et particulièrement du caractère bien fondé du licenciement notifié pour faute grave à Monsieur [E] [Z], il apparaît que c’est également de manière parfaitement légitime que l’employeur a mis à pied son salarié pour la période courant du 20 septembre 2018, date de la convocation à l’entretien préalable, au 11 octobre 2018, date de notification du licenciement.

Il convient dès lors, par voie d’infirmation du jugement déféré, de débouter Monsieur [E] [Z] de sa demande de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Au vu de la solution apportée au présent litige, le jugement sera réformé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance et statuant à nouveau, la cour dit n’y avoir lieu à condamnation de l’une des parties au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et condamne Monsieur [E] [Z] aux dépens de première instance.

En cause d’appel, Monsieur [E] [Z], qui succombe totalement en son recours, sera condamné aux entiers dépens d’appel ce qui exclut qu’il soit fait droit à la demande qu’il formule sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Il n’y a pas lieu à condamnation de Monsieur [E] [Z] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

— Juge bien fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur [E] [Z] ;

— Déboute Monsieur [E] [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

— Dit n’y avoir lieu à condamnation de l’une des parties sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— Condamne Monsieur [E] [Z] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [E] [Z] aux dépens d’appel;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le Greffier, Le Président,

S. BOUDRY C. RUIN