22 OCTOBRE 2024

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 21/02544 – N° Portalis DBVU-V-B7F-FXCO

E.A.R.L. ECURIES DU CHATEAU

/

[K] [VU]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de moulins, décision attaquée en date du 08 novembre 2021, enregistrée sous le n° f20/00052

Arrêt rendu ce VINGT DEUX OCTOBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Sophie NOIR, Conseiller

M^me Frédérique DALLE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

E.A.R.L. ECURIES DU CHATEAU représentée par son gérant Monsieur [SW] [GI], domiciliée en cette qualité au siège social sis

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e David BREUIL de la SELARL ABSIDE AVOCATS, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

APPELANTE

ET :

M. [K] [VU]

[Adresse 7]

[Localité 2]

Comparant, assisté de M^e Patrice TACHON de la SCP LARDANS TACHON MICALLEF, avocat au barreau de MOULINS

INTIME

M. RUIN, Président et M^me NOIR, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, ou M^me NOIR, Conseiller en son rapport, à l’audience publique du 24 juin 2024 , tenue par ces deux magistrats, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La société (EARL) [Adresse 4] (SIREN 820 732 873), dont le siège social est situé [Adresse 6] à [Adresse 9] [Localité 1], exploite un centre équestre à [Localité 1]. À l’époque considérée, le gérant de la société était Monsieur [SW] [GI].

Monsieur [K] [VU], né le 2 avril 1988, a été embauché par l’EARL [Adresse 4] à compter du 1er juin 2016, selon contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’enseignant (catégorie 2 coefficient 130 / convention collective nationale concernant le personnel des centres équestres du 11 juillet 1975 étendue par arrêté du 14 juin 1976 JONC 8 août 1976).

Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [K] [VU] percevait un salaire mensuel brut de base de 1.710,84 euros (taux horaire de 11,28 euros) et une prime d’ancienneté de 51,33 euros par mois.

Par courrier daté du 24 novembre 2019 (remis en mains propres), l’employeur a convoqué le salarié à un entretien (fixé au 4 décembre 2019) préalable à un éventuel licenciement, avec notification d’une mise à pied immédiate à titre conservatoire.

Monsieur [VU] était placé en arrêt de travail pour maladie du 26 novembre au 16 décembre 2019 puis du 19 décembre 2019 au 10 janvier 2020.

Par courrier recommandé daté du 9 décembre 2019, l’EARL ÉCURIES DU CHÂTEAU notifiait à Monsieur [K] [VU] son licenciement.

L’EARL [Adresse 4] a établi un certificat de travail mentionnant que Monsieur [K] [VU] a été employé du 1er juin 2016 au 9 décembre 2019 en qualité d’enseignant. L’employeur a versé au salarié une indemnité compensatrice de congés payés de 3.420,04 euros, mais pas d’indemnité de licenciement ni d’indemnité compensatrice de préavis.

Le 13 mars 2020, Monsieur [VU] a saisi le conseil de prud’hommes de MOULINS aux fins notamment de voir condamner l’EARL ECURIES DU CHATEAU à lui payer diverses sommes à titre de rappel de salarié sur heures supplémentaires, à titre de repos compensateurs, à titre de dommages-intérêts pour manquement à la durée maximale hebdomadaire de travail, à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de repos hebdomadaire, à titre de dommages-intérêts pour absence de congés payés en nature, à titre d’indemnité de travail dissimulé, au titre d’un licenciement abusif.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a été fixée au 5 juin 2020 (convocation notifiée au défendeur le 20 mai 2020) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 20/00052) rendu contradictoirement en date du 8 novembre 2021 (audience du 6 septembre 2021), le conseil de prud’hommes de MOULINS a :

— condamné l’EARL ECURIES DU CHATEAU à porter et payer à Monsieur [VU] les sommes suivantes :

*25.773,00 euros au titre des heures supplémentaires, outre 2.577,38 euros au titre des congés payés afférents,

*1.288,00 euros au titre de l’indemnité de repos compensateur,

*2.000,00 euros net à titre de dommages et intérêts pour non respect de la durée maximale hebdomadaire de travail,

*2.500,00 euros net à titre dommages et intérêts pour manquement de l’employeur de son obligation de s’acquitter des droits aux congés hebdomadaires du salarié,

*2.500,00 euros net à titre dommages et intérêts pour non respect du droit à congés légaux ;

— requalifié le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur [VU] par l’EARL ECURIES DU CHATEAU en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamné l’EARL ECURIES DU CHATEAU à porter et payer à Monsieur [VU] les sommes suivantes :

*6.494,56 euros soit deux mois de salaire à titre de d’indemnité de préavis, outre 649,45 euros à titre de congés payés sur préavis,

*2.951,26 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

*1.500,00 euros net au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

— dit que des sommes en brut citées ci-dessus devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l’employeur ;

— dit que les sommes nettes s’entendent – net – de toutes cotisations sociales ;

— condamné l’EARL ECURIES DU CHATEAU à remettre à Monsieur [VU] un bulletin de paie récapitulatif, certificat de travail et une attestation pôle emploi conformes aux dispositions de la présente décision, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la présente décision ;

— rappelé qu’en application de l’article R 1454-28 du code du travail, les dispositions du présent jugement relatives à la remise par l’employeur d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés ainsi que des bulletins de paie au titre de la mise à pied conservatoire et du préavis sont exécutoires de droit, et que celles relatives au paiement des indemnités visées par l’article R.l454-14 2° du même code, sont également exécutoires de droit dans la limite de neuf mois de salaires;

— rejeté pour le surplus ;

— condamné l’EARL ECURIES DU CHATEAU aux dépens de la présente instance.

Le 7 décembre 2021, l’EARL ECURIES DU CHATEAU a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 10 novembre 2021.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 24 août 2022 par l’EARL ECURIES DU CHATEAU,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 février 2023 par Monsieur [K] [VU],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 27 mai 2024.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la société ECURIES DU CHATEAU demande à la cour de :

— Rejeter l’appel incident formé par Monsieur [VU] ;

— Juger qu’elle est recevable et bien fondée en son argumentation et en conséquence :

Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

'- Requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [VU] en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamné l’employeur à verser à Monsieur [VU] les sommes de :

* 25.773 euros bruts au titre des heures supplémentaires outre 2.577,30 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 1.288 euros bruts au titre de l’indemnité de repos compensateur ;

* 2.000 euros nets au titre des dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire de travail ;

* 2.500 euros nets de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de s’acquitter des droits aux congés hebdomadaires du salarié ;

* 2.500 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect du droit à congés légaux ;

* 6.494,56 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 649,45 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

* 2.951,26 euros nets au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

* 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile'.

Statuant à nouveau,

— Juger bien fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur [VU] ;

— Débouter Monsieur [VU] de l’ensemble de ses demandes pécuniaires à son encontre ;

— Condamner Monsieur [VU] aux dépens ;

— Condamner Monsieur [VU] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société ECURIES DU CHATEAU expose que Monsieur [VU] était présent au sein des écuries puisqu’il logeait dans une maison individuelle située dans l’enceinte même du château, qu’il s’occupait de ses trois chevaux en pension devant être soignés et montés quotidiennement, qu’il coachait sa compagne cavalière. Elle ajoute que le salarié opère une confusion entre temps de travail effectif et temps de présence et qu’il ne produit aucun élément de nature à étayer sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires. Elle conclut de la sorte au débouté de Monsieur [VU] de la demande qu’il formule à titre de rappel de salaire. A titre subsidiaire, elle fait valoir que les demandes antérieures au 12 mars 2017 sont prescrites et que celles portant sur la période entre janvier 2018 et novembre 2019 sont irrecevables au regard des incohérences affectant les décomptes produits par le salarié.

La société ECURIES DU CHATEAU conclut également, vu l’absence de bien fondé de la demande présentée à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, au rejet de la demande présentée au titre des repos compensateurs. Elle conclut de même, pour un motif identique, que Monsieur [VU] n’établit pas que les durées maximales hebdomadaires de travail n’auraient pas été respectées. Elle soutient de même que le salarié a bénéficié des temps de repos auxquels il pouvait prétendre.

La société ECURIES DU CHATEAU soutient que Monsieur [VU] ne démontre pas qu’il n’aurait pas bénéficié des congés auxquels il pouvait prétendre, étant précisé que ses bulletins de paie attestent de la prise effective de congés et l’absence de toute demande en ce sens formulée au cours de la relation de travail.

En l’absence de bien fondé de la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires, la société ECURIES DU CHATEAU soutient qu’il ne saurait lui être opposé une quelconque situation de travail dissimulé.

La société ECURIES DU CHATEAU fait ensuite valoir, au soutien du bien fondé du licenciement notifié pour faute grave à Monsieur [VU] qu’elle fait grief au salarié de :

— s’être absenté sans autorisation et d’avoir délégué la responsabilité de l’écurie à Madame [WH] le 23 novembre 2020, alors même que cette salariée n’était embauchée que depuis une semaine ;

— d’être revenu aux écuries suite à l’appel de Monsieur [GI] et d’avoir insulté Madame [WH] de 'grosse conne’ et 'd’incapable', ces propos l’ayant poussée à démissionner ;

— d’avoir, le 23 novembre 2020, insulté et menacé Monsieur [GI], en le traitant de 'gros connard’ et lui avoir indiqué qu’il ne savait pas ce qui le retenait de lui mettre son poing dans la figure ;

— d’avoir fait preuve d’un manque de collaboration avec Madame [WH] et Monsieur [RD] ;

— d’avoir adopté un comportement anormal, humiliant et méprisant à l’encontre des stagiaires et des élèves de l’écurie.

La société ECURIES DU CHATEAU considère ces manquements particulièrement graves et de nature à avoir empêché le maintien du contrat de travail du salarié. Elle conclut de la sorte au débouté de Monsieur [VU] de l’ensemble des demandes qu’il formule au titre de la rupture du contrat de travail.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [K] [VU] demande à la cour de :

— Dire l’appel principal de l’EARL ECURIES DU CHATEAU non fondé ;

En conséquence, l’en débouter ;

Retenant son appel incident ;

Statuant à nouveau et infirmant la décision déférée ;

— Condamner l’EARL ECURIES DU CHATEAU à lui porter et payer les sommes suivantes :

—  61 415.80 euros à titre d’heures supplémentaires non payées;

—  6 141.58 euros à titre d’indemnité de congés payés sur heures supplémentaires ;

—  17 156.88 euros à titre d’indemnité de repos compensateurs;

—  1 715.68 euros à titre d’indemnité de congés de payés sur repos compensateurs ;

—  20 000.00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur aux dispositions de la Directive n°2003/80/CE du 4 novembre 2003 relative au respect de la durée maximale hebdomadaire de travail ;

—  20 000.00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur aux dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail. ;

—  15 000.00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de s’acquitter en nature de son obligation de congés ;

—  19 483.68 euros en application de l’article L.8223-1 du Code du travail.

Infirmant le jugement du Conseil de Prud’hommes de MOULINS ;

— Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— En conséquence, condamner l’employeur à lui payer la somme de 12.989,12 euros de dommages et intérêts ;

— Confirmer pour le surplus le jugement en toutes ses dispositions ;

— Condamner l’EARL ECURIES DU CHATEAU à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Monsieur [K] [VU] fait valoir que sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires n’est pas prescrite pour la période courant du 9 décembre 2016 au 9 décembre 2019, date de la rupture de son contrat de travail, qu’il verse aux débats des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre et justifiant de la réalité des heures supplémentaires accomplies dès lors qu’il en résulte qu’il était présent quotidiennement au sein des écuries et qu’aucun repos hebdomadaire ne lui était accordé. Il relève enfin que l’employeur ne produit aucun élément de nature à justifier de son temps de travail. Monsieur [VU] s’estime en conséquence bien fondé en sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Monsieur [K] [VU] expose ensuite que les heures supplémentaires ainsi réalisées ont généré en sa faveur une créance de repos compensateurs dont il sollicite le paiement dans le cadre du présent litige.

Monsieur [K] [VU] indique avoir réalisé a minima 56 heures de travail par semaine, en sorte qu’il a dépassé la durée maximale hebdomadaire de travail. Il estime avoir subi un préjudice dont il sollicite l’indemnisation.

Monsieur [K] [VU] soutient ensuite ne pas avoir bénéficié des temps de repos hebdomadaires auxquels il pouvait prétendre. Il considère avoir subi un préjudice dont il réclame l’indemnisation.

Monsieur [K] [VU] fait valoir que l’employeur a refusé qu’il bénéficie de ses congés payés et lui imposé de manière illicite la conversation de ses droits à congés en indemnités de congés payés. Il relève que le montant de l’indemnité qu’il a perçu est inférieur à celui auquel il pouvait prétendre. Il sollicite en conséquence l’indemnisation du préjudice qui en résulte.

Monsieur [K] [VU] relève ensuite que l’employeur, alors même qu’il avait une parfaite connaissance de son temps de travail, ne saurait se prévaloir d’une quelconque erreur ou négligence dans le décompte de son temps de travail. Il estime en conséquence que l’EARL ECURIES DU CHATEAU a intentionnellement dissimulé une partie de son temps de travail et s’est de la sorte rendue coupable de travail dissimulé. Il sollicite en conséquence le paiement de l’indemnité forfaitaire afférente.

Concernant son licenciement, Monsieur [K] [VU] indique ne pas contester avoir insulté son employeur, ni les propos qui lui sont prêtés, mais fait valoir que ses paroles reflètent la personnalité de ce dernier.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur l’exécution du contrat de travail -

Le contrat de travail signé le 1er juin 2016 par le gérant de l’EARL et Monsieur [VU] mentionne que le salarié a des tâches très variées puisqu’il doit s’occuper de l’enseignement, des chevaux en pension, de la tenue des écuries, de l’administration et de l’entretien de tout le centre équestre, des concours, de l’animation, et de 'toute tâche ne relevant pas de sa qualification professionnelle sans que cela ne puisse constituer en droit du travail une modification du contrat de travail'.

Le contrat de travail est à temps plein puisqu’il mentionne un 'horaire de 35 heures par semaine’ pour un salaire mensuel brut de base de 1.660,75 euros (taux horaire de 10,95 euros).

Le contrat de travail précise les horaires de travail du salarié comme suit :

— mardi, mercredi, jeudi et vendredi : de 8h à 12h et de 16h à 18h ;

— samedi : de 8h à 12h et de 15h à 18h ;

— dimanche : de 8h à 12h.

Le contrat de travail prévoit la possibilité d’effectuer des heures supplémentaires.

Monsieur [VU] bénéficiait d’un logement de fonction (maison individuelle) au sein du centre équestre d'[Localité 1].

— Sur les heures supplémentaires -

Aux termes de l’article L.3121-1 du code du travail : 'La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.'

Aux termes de l’article L.3121-28 du code du travail : 'Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.'

Aux termes de l’article L.3121-29 du code du travail : 'Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.'

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l’article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe.

En matière d’heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l’article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l’employeur relatives au décompte du temps de travail.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail :

'En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.

Aux termes de l’article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'.

En application de l’article L. 3171-3 du code du travail, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié.

L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.

Selon la Cour de cassation, il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne qu’afin d’assurer l’effet utile des droits prévus par la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 et du droit fondamental consacré à l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, les Etats membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. L’absence de mise en place par l’employeur d’un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies.

Selon une jurisprudence désormais constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, visant notamment les articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, la preuve des heures de travail effectuées par le salarié n’incombe spécialement à aucune des parties et en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter (et non plus d’étayer), à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. L’employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l’employeur. La seule indication de l’amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L’employeur peut demander au salarié d’effectuer lui-même ce décompte mais sans s’exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n’est prescrite pour le décompte individuel, il peut s’agir d’un cahier, d’un registre, d’une fiche, d’un listing, d’un système de badge. En cas de recours à un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l’horaire collectif ne dispense pas l’employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d’heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s’y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L’appréciation de l’existence d’un accord implicite de l’employeur à la réalisation d’heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu’elles ont été effectuées malgré l’interdiction expresse de l’employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l’inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l’exigence d’une autorisation préalable mais justifiées par l’importance des tâches à accomplir doivent être payées.

Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts.

Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n’avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d’avoir protesté contre l’horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.

En l’espèce, Monsieur [VU] soutient avoir travaillé 8 heures par jour, 7 jours sur 7, soit au moins 56 heures par semaine et 242,67 heures par mois. Il revendique dans ce cadre le paiement des heures supplémentaires effectuées mais non rémunérées pendant la période de trois ans précédant la rupture du contrat de travail (9 décembre 2016 au 9 décembre 2019).

Les bulletins de paie sont versés aux débats pour la période du 9 décembre 2016 au 9 décembre 2019. Ces documents mentionnent un temps de travail effectif de 35 heures par semaine, 151,67 heures par mois, sans aucune heures supplémentaires effectuée par Monsieur [VU].

Selon l’article L.3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Monsieur [VU] ayant saisi le conseil de prud’hommes le 13 mars 2020, soit avant le terme du délai de prescription, il est recevable à demander un rappel de salaire sur heures supplémentaires non rémunérées pour la période du 9 décembre 2016 au 9 décembre 2019.

Monsieur [VU] produit des agendas annotés pour les années 2017, 2018 et 2019. L’agenda 2017 ne présente pas de mentions précises sur les heures de travail effectuées par le salarié en 2017. Par contre, les agendas 2018 et 2019 présentent des mentions suffisamment précises sur les heures de travail effectuées par le salarié du 1er janvier 2018 au 22 novembre 2019.

Monsieur [VU] produit de nombreux témoignages sur son activité au sein du centre équestre d'[Localité 1] (attestations [F]-[IB]-[H]-[YA]-[B]-[X]-[CH]-[WH]-[L]-[W]-[T]-[KZ]-[A]). Par contre, les courriers non signés par leur auteur ne seront pas retenus comme probants ([N]-[S]-[G]-[J]-[TJ]). L’intimé verse également aux débats des messages publiés sur des réseaux sociaux.

Monsieur [VU] produit des listings de son activité pour les années 2017, 2018 et 2019.

Au regard des principes et observations précités, la cour relève que Monsieur [VU] présente des éléments suffisamment précis quant au fait qu’il aurait travaillé 8 heures par jour, 7 jours sur 7, soit 56 heures par semaine du 1er janvier 2018 au 22 novembre 2019.

Il appartient donc à l’EARL [Adresse 4] de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur indique qu’il n’effectuait aucun décompte individuel ni contrôle de la durée du travail de Monsieur [VU], précisant que ce salarié était totalement autonome dans la gestion de son temps de travail et qu’il lui faisait entièrement confiance.

L’employeur produit des attestations ([I]-[EP]-[WH]-SOURIE-[RD]-BACHEVILLIER-ANDRIEU-MALERGUE). Ces témoins n’apportent pas d’élément d’appréciation quant à la durée du travail de Monsieur [VU], à l’exception de Monsieur [RD] qui indique que pendant la journée l’intimé était souvent dans son logement de fonction plutôt qu’au travail.

Il apparaît que Monsieur [VU] avait plusieurs chevaux privés au sein du centre équestre et qu’il conseillait sa compagne cavalière, Madame [WH].

Vu les pièces produites par l’EARL ÉCURIES DU CHÂTEAU, il échet de déduire du temps de travail effectif du salarié les 7 janvier 2018, 22 avril 2018, 30 mai 2018, 4 novembre 2018, 17 novembre 2018, 25 mars 2019, 19 avril 2019, 6 mai 2019, 6 juillet 2019, 22 octobre 2019, 7, 17 et 21 novembre 2019, jours pendant lesquels Monsieur [VU] n’était pas à la disposition de son employeur puisqu’il se consacrait à des activités personnelles.

Pour le surplus, l’employeur se contente de critiquer la valeur probante des pièces produites par le salarié et de procéder par voie d’affirmations.

Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s’applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l’horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.

Vu les éléments d’appréciation dont la cour dispose, il apparaît que Monsieur [K] [VU] a effectué 417 heures supplémentaires du 1er janvier 2018 au 31 mai 2018, 614 heures supplémentaires du 1er juin 2018 au 31 décembre 2018, 881 heures supplémentaires du 1er janvier 2019 au 22 novembre 2019 (1031 heures supplémentaires en 2018 et 881 heures supplémentaires en 2019).

La cour juge que l’EARL [Adresse 4] reste devoir à Monsieur [K] [VU] une somme de 30.103,32 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires (6.500 euros pour la période du 1er janvier 2018 au 31 mai 2018 ; 9.712 euros pour la période du 1er juin 2018 au 31 décembre 2018 ; 13.891,32 euros pour la période du 1er janvier 2019 au 22 novembre 2019).

En conséquence, l’EARL ÉCURIES DU CHÂTEAU sera condamnée à payer à Monsieur [K] [VU] la somme de 30.103,32 euros (brut), à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 3.010,33 euros (brut) au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur les repos compensateurs -

Les heures supplémentaires effectuées hors contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par convention collective ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche, étendu ou non. En l’absence d’accord collectif, il est fixé par décret à 220 heures. Le contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires peut être supérieur ou inférieur à 220 heures.

Le droit à contrepartie obligatoire sous forme de repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. La contrepartie obligatoire sous forme de repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée, à la convenance du salarié, dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des cas de report. Le délai de deux mois commence à courir dès que les 7 heures de repos ont été accumulées. Le salarié doit alors prendre une journée ou des demi-journées de repos dans ce délai. Le délai de deux mois ne recommence à courir qu’à compter de l’acquisition de 7 heures de repos à nouveau.

Lorsque le salarié a été informé sur ses droits à repos compensateur mais qu’il ne les a pas pris ou n’a pas demandé à les prendre dans les délais qui lui étaient impartis, l’employeur doit dans ce cas le relancer. L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur demande au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. Ces dispositions sont d’ordre public.

La contrepartie obligatoire sous forme de repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il ne s’agit pas d’une assimilation intégrale à du temps de travail effectif mais seulement pour le calcul des droits du salarié (salaire, ancienneté, congés payés etc.).

Le temps de repos n’est pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales de travail, ni pour le calcul des heures s’imputant sur le contingent annuel, ni pour la détermination des droits à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Pour le surplus, les partenaires sociaux peuvent fixer, comme ils l’entendent, les modalités de prise du repos compensateur et ses caractéristiques.

À défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés.

À défaut de relance du salarié pour lui faire prendre son repos compensateur, l’employeur peut être condamné au versement de dommages-intérêts. Le salarié qui, du fait de l’employeur (absence d’information sur ses droits, information incomplète, contestation sur les heures supplémentaires effectuées etc.), n’a pas été en mesure de demander la contrepartie obligatoire sous forme de repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi. Cette indemnisation comprend une indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant de l’indemnité de congés payés afférents.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire sous forme de repos à laquelle il a droit, ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, reçoit une indemnité en espèces, ayant le caractère de salaire, dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est due quel que soit celui qui a pris l’initiative de la rupture et quel qu’en soit le motif.

Selon la convention collective des centres équestres, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Pour le surplus, la convention collective ne déroge pas notablement aux principes légaux précités.

En l’espèce, l’EARL [Adresse 4] n’a jamais reconnu un droit à repos compensateur pour Monsieur [K] [VU], n’a jamais informé le salarié de ses droits en la matière, ni mis l’intimé en mesure de bénéficier de la contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Monsieur [K] [VU] a effectué :

—  811 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel en 2018, soit un droit correspondant à 405,50 heures de travail effectif (4.550,38 euros) ;

—  661 heures supplémentaires au-delà du contingent annuel en 2019, soit un droit correspondant à 330,50 heures de travail effectif (3.728,04 euros).

À la somme de 8.278,42 euros, il échet d’ajouter 10% pour les congés payés afférents.

En conséquence, l’EARL ÉCURIES DU CHÂTEAU sera condamnée à payer à Monsieur [K] [VU] la somme de 9.106,26 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le jugement sera réformé en ce sens.

— Sur la durée maximale hebdomadaire de travail -

Aux termes de l’article L. 3121-20 du code du travail : 'Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.'.

Selon la convention collective des centres équestres, la durée maximale du travail (heures supplémentaires comprises) est fixée, sauf dérogation accordée par le service de l’inspection du travail, de l’emploi et de la politique sociale agricoles, à 46 heures par semaine.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas totalement abandonné la notion de préjudice de plein droit et a déjà expressément admis des dérogations au principe posé par son arrêt du 13 avril 2016 (abandon de la théorie du préjudice nécessaire), notamment lorsque la santé, la vie personnelle ou privée, la dignité du salarié sont en en cause. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail imputable à l’employeur relève d’une telle dérogation.

En l’espèce, la cour a relevé que s’agissant de l’exécution du contrat de travail l’ayant lié à l’EARL [Adresse 4], Monsieur [K] [VU] a régulièrement travaillé 56 heures par semaine pendant la période du 1er janvier 2018 au 22 novembre 2019.

Du fait de la violation par l’employeur de dispositions impératives en matière de durées maximales de travail, de l’existence d’horaires de travail particulièrement chargés et concentrés, et ce de façon régulière, Monsieur [K] [VU] a subi un préjudice en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle par un temps de travail effectif impropre à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (et familiale), et des risques engendrés pour sa santé et sa sécurité par un nombre excessif d’heures de travail.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant l’EARL ECURIES DU CHATEAU à payer à Monsieur [VU] la somme de 2.000 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait du non respect par l’employeur de la durée maximale hebdomadaire de travail.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur le repos hebdomadaire -

Aux termes de l’article L. 3131-1 du code du travail (ordre public) : 'Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.'.

Aux termes de l’article L. 3132-1 du code du travail : 'Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.'.

Aux termes de l’article L. 3132-2 du code du travail : 'Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.'.

Aux termes de l’article L. 3132-3 du code du travail : 'Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.'.

Le code du travail pose ainsi deux principes :

— le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de six jours par semaine un même salarié, ce repos devant avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;

— le principe du repos dominical, selon lequel, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche de 0 à 24 heures.

Le repos hebdomadaire s’apprécie du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La Cour de cassation juge que les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds, prévus tant par le droit de l’Union européenne que par le droit interne, qui incombe à l’employeur.

Les salariés privés irrégulièrement de leur repos hebdomadaire ont droit à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas totalement abandonné la notion de préjudice de plein droit et a déjà expressément admis des dérogations au principe posé par son arrêt du 13 avril 2016 (abandon de la théorie du préjudice nécessaire), notamment lorsque la santé, la vie personnelle ou privée, la dignité du salarié sont en en cause. Le seul constat du non respect par l’employeur des repos légaux relève d’une telle dérogation.

En l’espèce, la cour a relevé que s’agissant de l’exécution du contrat de travail l’ayant lié à l’EARL [Adresse 4], Monsieur [K] [VU] a régulièrement travaillé 7 jours sur 7, sans bénéficier de la durée minimale de repos hebdomadaire, pendant la période du 1er janvier 2018 au 22 novembre 2019.

Du fait de la violation par l’employeur de dispositions impératives en matière de durée minimale de repos hebdomadaire, Monsieur [K] [VU] a subi un préjudice en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle par une absence de repos effectif impropre à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (et familiale), et des risques engendrés pour sa santé et sa sécurité par un rythme de travail excessif.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant l’EARL ECURIES DU CHATEAU à payer à Monsieur [VU] la somme de 2.500 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait du non respect par l’employeur de la durée minimale de repos hebdomadaire.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur les congés payés -

Le droit au congé annuel payé de chaque travailleur est un principe du droit social de l’Union Europénne et il est aussi consacré à l’article 31§2 de la Charte. L’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 précise que 'Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines, conformément aux conditions d’obtention et d’octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales.' La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail.

Selon une jurisprudence constante, eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la Directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Sauf dispositions contraires, la même règle de preuve s’applique aux congés d’origine légale ou conventionnelle, s’ajoutant aux quatre semaines garanties par le droit de l’Union.

L’employeur est responsable de l’organisation des congés payés. Il a l’obligation de s’assurer que le salarié peut effectivement exercer son droit à prendre des congés payés.

Si l’employeur ne permet pas au salarié de prendre ses congés pendant la période de référence (à cause d’une mauvaise organisation du travail par exemple), le salarié a droit à une indemnisation compensatrice de congés payés. Toutefois, ce droit exceptionnel à indemnisation ne veut pas dire que l’employeur peut remplacer son obligation d’assurer la prise de congés payés en décidant de verser une indemnité au salarié. Il lui est interdit de proposer cette substitution, et le salarié ne peut pas l’exiger non plus.

En l’espèce, vu les pièces produites et notamment les mentions non contestées portées sur les bulletins de paie, il apparaît que pour la période du 1er juin 2016 au 9 décembre 2019, Monsieur [K] [VU], qui a acquis au moins 105 jours de congés payés, n’a bénéficié que de 11 jours de congés payés en nature (6 jours en décembre 2016, 3 jours en août 2018 et 2 jours à une date non précisée). Pour le surplus de ses droits à congés payés, le salarié a perçu des indemnités.

Cette situation est imputable à l’employeur qui a fait travailler le salarié à un rythme excessif ne permettant pas à Monsieur [K] [VU] de bénéficier des périodes de repos afférentes aux droits à congés payés.

Du fait de la violation par l’employeur de dispositions impératives en matière de prise de congés payés, Monsieur [K] [VU] a subi un préjudice en raison du trouble apporté dans sa vie personnelle par une absence de repos effectif impropre à garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (et familiale), et des risques engendrés pour sa santé et sa sécurité par un rythme de travail excessif.

La chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas totalement abandonné la notion de préjudice de plein droit et a déjà expressément admis des dérogations au principe posé par son arrêt du 13 avril 2016 (abandon de la théorie du préjudice nécessaire), notamment lorsque la santé, la vie personnelle ou privée, la dignité du salarié sont en en cause. Le seul constat du non respect par l’employeur de l’exercice en nature (repos effectif) des droits à congés payés sur une longue période relève d’une telle dérogation.

Au regard des principes susvisés et des éléments d’appréciation dont la cour dispose, le premier juge a fait une exacte appréciation des circonstances de la cause ainsi que des droits et obligations des parties en condamnant l’EARL ECURIES DU CHATEAU à payer à Monsieur [VU] la somme de 2.500 euros, à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice subi par le salarié du fait du non respect par l’employeur du droit à congés payés légaux.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur le travail dissimulé -

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'.

Est donc réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait notamment pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche, ou de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner intentionnellement sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, ou

de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Le travail dissimulé suppose un élément intentionnel de la part de l’employeur en ce qu’il a voulu dissimuler, en tout ou partie, un emploi salarié dans le cadre des omissions précitées. L’existence de l’élément intentionnel est apprécié souverainement par le juge du fond.

En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en violation de l’interdiction de travail dissimulé, que ce soit par dissimulation d’activité ou d’emploi salarié, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, même si la durée de la relation de travail a été moindre, à moins que l’application d’autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une situation plus favorable pour le salarié. L’indemnité forfaitaire est due quels que soient la qualification ou le mode de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, fin de contrat à durée déterminée, rupture amiable…) et sans nécessité d’une condamnation pénale préalable de l’employeur. L’élément intentionnel est toutefois requis pour une condamnation à l’indemnité forfaitaire dont l’allocation relève de la compétence exclusive du juge prud’homal.

En l’espèce, c’est à tort que l’employeur a considéré qu’il n’avait pas à contrôler la durée effective de travail du salarié aux motifs que Monsieur [VU] diposait d’un logement de fonction sur place, disposait d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail, pouvait s’occuper de ses chevaux personnels sur place et s’adonner librement à sa passion de l’équitation.

Reste que, nonobstant le nombre important d’heures supplémentaires réalisées, non décomptées ni rémunérées par l’employeur, ainsi que la proximité de résidences des protagonistes, l’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé en l’espèce.

Monsieur [K] [VU] sera débouté de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

— Sur la rupture du contrat de travail -

La courrier du 9 décembre 2019 de notification du licenciement est ainsi libellé :

'Objet : notification licenciement pour faute grave

Monsieur [VU]

Nous vous avons convoqué, par courrier remis en main propre contre décharge le 24 novembre 2019, à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité avec mise à pied à titre conservatoire immédiate.

Cet entretien préalable était programmé le 4 novembre 2019 à 9h00 au sein du Club [5].

Vous vous êtes présenté à cet entretien en étant accompagné de Monsieur [Y] [R], Conseiller Syndical extérieur à l’entreprise.

Nous sommes malheureusement contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave sans préavis ni indemnité de quelque nature que ce soit.

Cette mesure de licenciement est motivée par une série de faits absolument intolérables et ne nous permettant pas d’envisager votre maintien dans l’entreprise compte tenu des conséquences de vos agissements.

En effet :

— Vous avez adressé, le 23 novembre 2019 vers 17H00, à Madame [O] [WH], jeune

collaboratrice recrutée le 16 novembre 2019, un SMS pour lui notifier votre absence du soir et du lendemain matin. Ledit SMS était le suivant :

'Je suis absent. Je te laisse gérer les écuries ce soir et demain matin. Mets un petit litre de granulés à DERBY et tiens-moi au courant. Merci et bon courage'.

Vous ne n’avez pas prévenu de votre absence du 23 novembre 2019 au soir et du 24 novembre 2019 au matin.

Vous n’avez transmis à Madame [WH] que les consignes pour l’un de vos chevaux sans vous soucier des autres chevaux de l’écurie alors que cette dernière venait d’intégrer notre écurie depuis une semaine et n’avez donc pas une connaissance suffisante des chevaux dont nous avons la charge, de leur particularité, des soins à leur apporter ou de l’alimentation à leur distribuer.

Face à votre absence inopinée et non portée à notre connaissance, Madame [WH] désemparée, compte tenu de son récent recrutement, et n’ayant pas la pleine connaissance du fonctionnement exact et exhaustif des écuries a fondu en larme et a rapporté son désarroi à Monsieur [M] [RD].

Monsieur [RD] a alors pris attache avec nous pour expliquer la situation de Madame

[WH].

Je me suis donc rapproché de vous pour vous manifester mon mécontentement dans la

mesure où vous ne m’aviez pas informé de votre absence.

Suite à mon appel vous êtes, avec votre compagne, Madame [V] [WH], revenu aux écuries manifestement très énervé d’avoir été contrarié dans votre emploi du temps.

Dans un premier temps, votre compagne, Madame [WH], qui n’est pas salariée des Ecuries, a indiqué à Madame [WH] 'ferme ta gueule au lieu de chouiner’ puis, dans un second temps, vous avez indiqué à cette dernière qu’elle n’était 'qu’une grosse conne, une incapable’ que vous’supportiez depuis une semaine'.

En entendant votre altercation avec Madame [WH], je me suis rapidement déplacé à l’endroit où vous étiez. Sans que je n’aie pu dire le moindre mot, vous avez alors indiqué, devant deux clientes 'vous êtes un gros connard’ et 'je ne sais pas ce qui me retient de vous mettre mon poing dans la gueule'. Ceci a été suivi d’une altercation entre vous, votre compagne, mon épouse et moi-même et cela devant trois clientes totalement médusées par votre comportement. Les trois clientes étaient Madame [NF] [I], Madame [Z] [EP] et Mademoiselle [AO] [W], cette dernière, âgée de 16 ans, étant particulièrement choquée.

Le lendemain, soit le 24 novembre 2019, Madame [WH], nous a remis en main propre contre décharge sa démission en dénonçant votre comportement depuis son arrivee à savoir :

— Absence de communication de consignes ;

— Aucune aide ou information sur le fonctionnement des écuries, le caractère des chevaux ou des élèves ;

— Une campagne de dénigrement complète à son égard de votre part ;

— Des cris et hurlement sur les élèves allant jusqu’à les qualifier de 'gros nul’ durant les reprises.

— Sa crainte pour sa propre sécurité suite à vos comportements à son égard et notamment ceux du 23 novembre 2019 au soir.

Lors de notre entretien du 4 décembre dernier vous n’avez pas nié ni les propos et insultes tenus à l’encontre de Madame [WH] ni même à mon encontre.

A cela s’ajoute que nous constatons vos comportements anormaux et contraires à l’esprit d’équipe que nous tentons de mettre en place vis-à-vis de M. [M] [RD] à qui, constatant votre incompétence en la matière, nous avions décidé de confier la mission de développer un Pôle d’Excellence de Dressage en complément de nos autres activités que je maintenais strictement identiques et donc vous gardiez la pleine responsabilité.

Nous avions appelé de nos voeux une entente cordiale avec l’ensemble des membres de l’équipe, dont M. [RD], ce qui aurait permis d’assurer un développement optimal de nos écuries et des services apportés à nos clients.

Or, nous avons pu constater que vous ne collaboriez pas avec M. [RD] générant des tensions avec ce dernier au point d’être visibles ou ressenties par nos clients.

Par ailleurs, outre votre mauvais comportement tant vis-à-vis de M. [RD] que de Madame [WH], il nous a été rapporté des comportements absolument anormaux vis-à-vis de nos stagiaires et élèves des écuries.

Ainsi, à titre d’exemple et sans que ladite liste ne soit limitative et exhaustive, il nous a été rapporté les évènements suivants :

— La chute de notre apprentie, [E], âgée de 16 ans, qui montait le 16 novembre 2019 [P] et que vous avez forcé à remonter à cheval après plusieurs chutes sous la menace de devoir changer de travail;

— Les propos tenus à l’égard de [C], 16 ans, stagiaire de la MFR de [Localité 8], le 20 novembre 2019 alors qu’elle montait URGENT en reprise de saut d’obstacles et a qui vous avez indiqué, devant [U], [V], [AO] et [O] :

'C’est le premier cheval que je vois progresser aussi vite en étant monté par des gros nuls’ : 'Elle est nulle, ça donne pas envie de dépenser de l’argent dans des bons chevaux quand on voit des nulles monter comme ça'.

— Vous avez indiqué à Madame [WH] qui donnait une reprise lors de son essai, le 6 novembre 2019, devant plusieurs élèves, face à un poney récalcitrant (en l’espèce [D]) : 'Les poneys, il faut les user, il faut les mettre à bout afin qu’ils ne te fassent plus chier'.

Vos propos vis-à-vis des élèves ou de nos stagiaires ainsi que vis-à-vis de nos chevaux et poneys sont absolument intolérables et inadmissibles au sein de notre écurie que nous voulons, certes compétitive et de renom, mais avant tout et surtout conviviale et familiale.

Vos comportements et propos vis-à-vis de nos clients, stagiaires, collaborateurs et chevaux sont méprisants, dénigrants et agressifs et portent une atteinte importante à notre image auprès de nos collaborateurs, de nos stagiaires, de nos clients, de nos propriétaires et des centres de formation de nos stagiaires.

Les faits ci-dessus visés constituent une exécution défectueuse de votre contrat de travail et portent atteinte à la santé et la sécurité de nos collaborateurs, de nos stagiaires, de nos élèves et de nos chevaux. Cela est absolument et totalement contraire à la philosophie et à Péthique de nos écuries.

Il apparaît donc, compte tenu de ce qui précède, que vous avez commis différents manquements graves justifiant pleinement la notification, par le présent courrier, de votre licenciement pour faute grave sans préavis ni aucune indemnité de rupture.

A cela s’ajoute que depuis votre mise à pied à titre conservatoire il nous a été rapporté que vous ne cessiez de dénigrer et colporter des rumeurs et informations inexactes auprès de nos clients, de nos propriétaires mais aussi de nos partenaires et fournisseurs. Cela porte une atteinte supplémentaire à notre image et au sérieux de notre écurie. De plus, vous incitez plusieurs de nos clients et propriétaires à quitter nos écuries pour vous rejoindre dans votre nouvelle structure.

Cela est tout simplement et purement inadmissible et nous sommes contraints, par la présente, de vous mettre en demeure d’avoir à cesser vos propos dénigrants et diffamants à notre encontre et à l’encontre de nos écuries faute de quoi nous serions contraints de saisir la juridiction compétente pour faire cesser ce trouble anormal.

Aussi, la notification de licenciement pour faute grave qui vous est adressée, par la présente, prendra effet à la date d’envoi du présent courrier, soit le 9 décembre 2019, sans exécution ou paiement d’un quelconque préavis ni même paiement d’une quelconque indemnité de rupture de quelque nature que ce soit.

Vous cesserez de faire partie des effectifs de L’E.A.R.L. [Adresse 4] à compter du 9 décembre 2019 au soir.

Il conviendra de nous adresser ou de déposer à l’entreprise, dans les meilleurs délais et en tout état de cause au plus tard dans les 8 jours suivant la réception de la présente l’ensemble du matériel appartenant à l’entreprise et étant en votre possession et en particulier toutes les cartes de propriétaires des chevaux nous appartenant.

Si vous souhaitez procéder au dépôt desdits objets au sein de l’entreprise, nous vous invitons à prendre contact avec nous afin de fixer un rendez-vous préalable.

Nous vous adresserons dans les meilleurs délais votre solde de tout compte et l’ensemble des documents liés à la rupture de votre contrat de travail.

Nous vous rappelons que depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel de formation a pris le relais du Droit Individuel à la Formation.

Toutes les heures de DIF non utilisées au 31 décembre 2014 ne sont pas perdues, sous réserve toutefois qu’elles aient été transférées sur votre compte personnel de formation.

L’inscription sur votre compte personnel de formation des heures de DIF n’est pas automatique et il vous appartient d’effectuer personnellement cette opération : Vous avez la possibilité d’activer votre compte et d’y inscrire ce solde d’heures en vous rendant sur votre espace personnel du portail : www.moncompteformation.gouv.fr.

Ces heures acquises au titre du Droit Individuel à la formation resteront utilisables jusqu’au 1er janvier 2021 pour toute demande de formation autorisée dans le cadre du compte personnel de formation.

Par ailleurs, nous vous informons qu’en application de l’article L 911-8 du nouveau Code de la Sécurité Sociale, vous pouvez bénéficier dans les conditions et les modalités prévues par ce texte, d’un maintien temporaire : – Des garanties frais de santé en vigueur dans l’entreprise ; – De la couverture des risques Incapacité-Invalidité-Décès à laquelle vous êtes affilié selon votre statut.

Ce maintien s’effectuera pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée de votre dernier contrat, et sans pouvoir excéder douze mois. Pendant cette période aucune cotisation ne vous sera demandée.

Il vous appartiendra de justifier auprès des organismes de complémentaire santé et de prévoyance complémentaire de votre affiliation à Pôle Emploi afin de pouvoir bénéficier de la

portabilité de vos droits de protection sociale.

A l’issue de cette période de maintien temporaire, vous pouvez en outre bénéficier, en application de l’article 4 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 dite 'loi Evin', du maintien de la couverture Frais de santé, à titre volontaire, moyennant une cotisation à votre charge qui sera fixée par l’assureur.

Votre demande devra être effectuée auprès de ce dernier dans un délai de six mois suivant l’expiration de la période durant laquelle vous aurez bénéficié temporairement du maintien de ces garanties.

A défaut d’exercice du droit au maintien temporaire des garanties frais de santé, vous avez la possibilité de bénéficier des dispositions de l’article 4 de la loi Evin, selon les modalités

précisées ci-dessus dès lors que votre demande auprès de l’organisme assureur est effectuée dans un délai de six mois suivant la rupture de votre contrat de travail.

Dès après la rupture de votre contrat de travail nous adresserons aux organismes concernés les éléments de rupture de votre contrat de travail et votre affiliation à la portabilité de vos droits de prévoyance et de mutuelle santé.

Il faudra ensuite que vous communiquiez auxdits organismes dès après réception de votre premier justificatif Pôle Emploi ce dernier et cela chaque mois.

En cas de non communication du justificatif dans le mois qui suit la fin de votre contrat de travail la portabilité de vos droits de prévoyance sera suspendue.

Vous pouvez renoncer à ce droit en adressant votre renonciation auxdits organismes lorsque ces derniers vous contacteront ou bien en nous le faisant savoir par retour de courrier et au plus tard dans les 10 jours de la réception de la présente.

Nous vous informons par ailleurs qu’à compter de la prise d’effet du présent licenciement vous ne serez lié à notre structure par aucune clause de non-concurrence.

Nous vous rappelons quien application des dispositions de l’article L 1471-1 du Code du Travail 'toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mais à compter de la notification de la rupture'.

Nous vous informons qu’en application des dispositions des articles R 1232-13 et R 1233-2-2 du Code du Travail, vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y

donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.

Enfin, conformément à la loi 'informatique et libertés’ du 6 janvier 1978 modifiée et au Réglement européen n°2016/676 du 27 avril 2016 (applicable depuis le 25 mai 201 8), nous vous informons que dans le cadre de la gestion du personnel (recrutement, évaluation professionnelle,

formation )et, en particulier, de l’établissement des opérations de paye, nous avons collecter et traiter des données personnelles vous concernant.

Les destinataires de ces informations ont été et seront les services internes de L’E.A.R.L. [Adresse 4] à savoir la direction, la comptabilité, le département paye, gestion du personnel, le cabinet comptable et le cabinet d’avocats et les organismes de sécurité sociale, les caisses de retraite et de prévoyance, la société de mutuelle, Pôle emploi, les services de médecine du travail, l’administration des impôts ainsi que toutes autres administrations ou juridictions.

Ces informations ne seront utilisées que dans le cadre strictement nécessaire à la gestion du personnel et ne pourront être communiquées qu’aux destinataires précités.

Elles seront conservées pendant un délai variant selon leur nature et leur utilité au regard de la relation du travail et de la réglementation applicable. Nous nous tenons à votre disposition pour vous communiquer la durée de conservation desdites informations et cela sur simple demande de votre part.

Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données (Règlement UE 2016/676), nous vous informons que vous disposez d’un droit d’accès, de rectification et d’effacement des informations qui vous concernent et cela à première demande.

Au sein de L’E.A.R.L. [Adresse 4], vous pourrez exercer vos droits au respect et à l’utilisation de vos données personnelles auprès de la personne en charge à savoir actuellement de moi-même.

Recevez, Monsieur [VU], l’expression de notre meilleure considération.

Monsieur [SW] [GI]

Gérant'

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, l’employeur a clairement notifié le 9 décembre 2019 au salarié un licenciement pour faute grave.

À la lecture de la lettre de licenciement, il apparaît que l’employeur reproche au salarié les faits suivants :

1/ la décision de s’absenter de son poste de travail le samedi 23 novembre 2019 au soir et le dimanche 24 novembre 2019 au matin, sans prévenir son employeur et sans laisser de consignes suffisantes à une salariée, Madame [WH], encore insuffisamment formée.

2/ à l’occasion de son retour sur son lieu de travail le samedi 23 novembre 2019 au soir avec sa compagne, Madame [V] [WH] :

— avoir laissé sa compagne dire à Madame [WH] 'ferme ta gueule au lieu de chouiner',

— avoir dit à Madame [WH] qu’elle n’était 'qu’une grosse conne, une incapable’ que vous 'supportíez depuis une semaine',

— avoir dit au gérant, Monsieur [GI] devant deux clientes :'vous êtes un gros connard’ et 'je ne sais pas ce qui me retient de vous mettre mon poing dans la gueule',

— avoir eu une altercation avec le gérant et son épouse devant trois clientes totalement médusées, Madame [NF] [I], Madame [Z] [EP] et Mademoiselle [AO] [W].

3/ propos et comportements inadaptés et insultes à l’égard de Madame [WH].

4/ comportements anormaux et contraires à l’esprit d’équipe, absence de collaboration dans ce cadre avec Monsieur [RD].

5/ comportements anormaux, dénigrants et agressifs, vis-à-vis des stagiaires, élèves et animaux des écuries, avec comme exemples:

'- La chute de notre apprentie, [E], âgée de 16 ans, qui montait le 16 novembre 2019 [P] et que vous avez forcé à remonter à cheval après plusieurs chutes sous la menace de devoir changer de travail ;

— Les propos tenus à l’égard de [C], 16 ans, stagiaire de la MFR de [Localité 8], le 20 novembre 2019 alors qu’elle montait URGENT en reprise de saut d’obstacles et a qui vous avez indiqué, devant [U], [V], [AO] et [O] : 'C’est le premier cheval que je vois progresser aussi vite en étant monté par des gros nuls’ : 'Elle est nulle, ça donne pas envie de dépenser de l’argent dans des bons chevaux quand on voit des nulles monter comme ça'.

— Vous avez indiqué à Madame [WH] qui donnait une reprise lors de son essai, le 6 novembre 2019, devant plusieurs élèves, face à un poney récalcitrant (en l’espèce [D]) : 'Les poneys, il faut les user, il faut les mettre à bout afin qu’ils ne te fassent plus chier'.

6/ depuis la mise à pied à titre conservatoire : avoir dénigré et colporté des rumeurs et informations inexactes auprès des clients, des propriétaires des partenaires et fournisseurs, avoir incité plusieurs clients et propriétaires à quitter nos écuries pour vous rejoindre dans votre nouvelle structure.

L’employeur ne justifie en rien de faits matériels pour fonder le grief 6 et ne procède que par voie d’affirmation sur ce point.

S’agissant des griefs 4 et 5, les parties produisent des témoignages contradictoires s’agissant de la bonne ou mauvaise exécution de son contrat de travail par Monsieur [K] [VU], notamment concernant le comportement de l’intimé vis-à-vis des autres salariés, des stagiaires, élèves et animaux, du gérant de la société (Monsieur [SW] [GI]). Certains témoins louent le professionnalisme, les compétences, le dévouement, l’assiduité et l’exemplarité de Monsieur [K] [VU], alors que d’autres dénoncent sa dureté, son manque d’esprit d’équipe, son comportement dénigrant et agressif. Sur ce point, hors les événements du 23 novembre 2019 qui seront abordés ensuite, le doute doit profiter au salarié.

Le samedi 23 novembre 2019, Monsieur [K] [VU] a quitté son poste de travail et le centre équestre dès 17 heures. Il est revenu sur son lieu de travail peu après, de fort mauvaise humeur, sur demande expresse de son employeur. Selon plusieurs témoins, Monsieur [K] [VU] a alors agressé verbalement une autre salariée, Madame [WH], en lui disant qu’elle n’était 'qu’une grosse conne, une incapable’ qu’il supportait depuis une semaine, puis Monsieur [GI] (gérant de l’entreprise) en lui disant qu’il était un 'gros connard’ et qu’il ne savait pas ce qui le retenait de lui mettre son poing dans la gueule. Ce comportement de l’intimé est intervenu sur le lieu de travail pendant l’ouverture du centre équestre en présence de clients de l’entreprise. Ces faits ne sont pas matériellement contestés par Monsieur [K] [VU].

L’employeur peut difficilement reprocher au salarié d’avoir voulu prendre un peu de repos le week-end du 23/24 novembre 2019 alors que depuis des mois Monsieur [K] [VU] effectuait de nombreuses heures supplémentaires, travaillait selon un rythme excessif, ne bénéficiait pas de ses droits légitimes en matière de durée maximale de travail, de repos hebdomadaire et de prise de congés payés.

Toutefois, nonobstant cette situation professionnelle difficilement supportable, voire exaspérante, le salarié pouvait assurément exprimer un mécontentement légitime sans traiter sa collègue de travail de 'grosse conne, incapable et insupportable’ ni le gérant de 'gros connard méritant son poing dans la gueule'. Il n’est en rien établi que les propos ou le comportement des autres protagonistes auraient poussé Monsieur [K] [VU] à un tel dérapage ce jour-là.

Ce comportement fautif de Monsieur [K] [VU] le samedi 23 novembre 2019, qui est en lien avec le travail, a conduit Madame [WH] à notifier sa démission dès le lendemain.

Monsieur [K] [VU] ne s’est jamais excusé et il n’a jamais renié ou regretté (encore à ce jour) ses propos insultants, tant vis-à-vis de Madame [WH] que de Monsieur [GI].

Le centre équestre d'[Localité 1] était une petite structure avec très peu de salariés et un gérant nécessairement omniprésent puisque s’occupant de la gestion du domaine et du château-hôtel-restaurant. Un certain niveau de collaboration, d’échanges et de respect de l’autre étaient donc indispensables pour le fonctionnement de l’entreprise. Nonobstant le caractère isolé du débordement du 23 novembre 2019, dans la mesure où Monsieur [K] [VU], même à froid après l’agression verbale, continuait à considérer que sa collègue de travail était une 'grosse conne, incapable et insupportable’ et que le gérant était un 'gros connard’ qui méritait son poing dans la gueule, que l’intimé ne manifestait pas l’intention de changer d’avis ni de comportement, la faute commise rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la période de préavis et justifiait la cessation immédiate du contrat de travail.

La cour juge fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur [K] [VU] et, en conséquence, déboute le salarié de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les dépens et frais irrépétibles de première instance.

L’EARL [Adresse 4] sera condamnée aux entiers dépens d’appel ainsi qu’à payer à Monsieur [K] [VU] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Réformant, condamne l’EARL ÉCURIES DU CHÂTEAU à payer à Monsieur [K] [VU] la somme de 30.103,32 euros (brut), à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre la somme de 3.010,33 euros (brut) au titre des congés payés afférents ;

— Réformant, condamne l’EARL [Adresse 4] à payer à Monsieur [K] [VU] la somme de 9.106,26 euros à titre d’indemnité de contrepartie obligatoire sous forme de repos ;

— Réformant, dit que l’EARL ECURIES DU CHATEAU doit remettre à Monsieur [K] [VU] un bulletin de paie récapitulatif conforme aux dispositions de cet arrêt, dans un délai d’un mois à compter de la signification de la présente décision ;

— Infirme le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a requalifié le licenciement pour faute grave notifié à Monsieur [K] [VU] par l’EARL ECURIES DU CHATEAU en licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamné l’EARL ECURIES DU CHATEAU à porter et payer à Monsieur [VU] les sommes de 6.494,56 euros à titre de d’indemnité de préavis, outre 649,45 euros à titre de congés payés sur préavis, de 2.951,26 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, et, statuant à nouveau de ces chefs, juge fondé le licenciement pour faute grave de Monsieur [K] [VU], déboute Monsieur [K] [VU] de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Confirme le jugement déféré en toutes ses autres dispositions non contraires ;

Y ajoutant,

— Condamne l’EARL [Adresse 4] à payer à Monsieur [K] [VU] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel;

— Condamne l’EARL ÉCURIES DU CHÂTEAU aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN