14 OCTOBRE 2025

Arrêt n°

ChR/NB/NS

Dossier N° RG 22/01666 – N° Portalis DBVU-V-B7G-F3W7

S.A. MAAF ASSURANCES

/

[A] [MJ]

jugement au fond, origine conseil de prud’hommes – formation paritaire de vichy, décision attaquée en date du 07 juillet 2022, enregistrée sous le n° f 21/00086

Arrêt rendu ce QUATORZE OCTOBRE DEUX MILLE VINGT CINQ par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d’Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :

M. Christophe RUIN, Président

M^me Karine VALLEE, Conseiller

M^me Clémence CIROTTE, Conseiller

En présence de M^me Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé

ENTRE :

S.A. MAAF ASSURANCES

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 7]

[Localité 4]

Représentée par M^e Evariste GINGUAY, avocat suppléant M^e Jean-michel MIR de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS

APPELANTE

ET :

M. [A] [MJ]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Isabelle CATCEL, avocat au barreau de CUSSET/VICHY

INTIME

M. RUIN, Président en son rapport, après avoir entendu, à l’audience publique du 23 juin 2025, tenue par ce magistrat, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans qu’ils ne s’y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l’arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

La SA MAAF ASURANCES (RCS NIORT 542 073 580) a pour activité principale les opérations d’assurances et de réassurances. Elle fait partie du groupe COVEA qui comprend également les sociétés GMF ASSURANCES ET MMA IARD.

Monsieur [A] [MJ], né le 10 juin 1979, a été embauché à compter du 11 juin 2007 par la SA MAAF ASSURANCES, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à temps plein, en qualité de conseiller clientèle. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié occupait un poste de conseiller clientèle (classe 4), plus précisément intitulé conseiller développement relation client (CDRC), au sein de l’agence de [Localité 9] (03), sur la base d’une durée mensuelle de travail de 151,67 heures. La convention collective nationale applicable est celle des sociétés d’assurance.

Par courrier recommandé daté du 23 juin 2021, la SA MAAF ASSURANCES a convoqué Monsieur [A] [MJ] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement (fixé au vendredi 2 juillet 2021), et a notifié au salarié sa mise à pied à titre conservatoire rémunérée. Dans ce courrier, l’employeur informait le salarié de ses droits, notamment de sa faculté de demander la réunion d’un conseil paritaire.

Le 2 juillet 2021, Monsieur [A] [MJ] s’est rendu à l’entretien préalable pendant lequel il était assisté d’une représentante du personnel.

Le 7 juillet 2021, par mail, l’employeur a informé six salariés de l’entreprise qu’il avait décidé de poursuivre la procédure de licenciement pour faute à l’encontre de Monsieur [A] [MJ] et qu’en conséquence il invitait les membres du conseil paritaire prévu par l’article 90 a2 de la convention collective à se réunir le 19 juillet 2021. L’employeur transmettait dans le même courriel les éléments de son dossier aux membres du conseil paritaire.

Par courrier recommandé daté du 7 juillet 2021, la SA MAAF ASSURANCES a convoqué Monsieur [A] [MJ] devant le conseil paritaire prévu par l’article 90 a2 de la convention collective, en sa réunion fixée au 19 juillet 2021, l’informait de ses droits en conséquence, lui demandait d’indiquer les noms de ses trois représentants et lui transmettait les éléments du dossier. Par courrier en réponse du même jour, Monsieur [A] [MJ] a indiqué qu’il serait présent à l’audience du conseil paritaire et a sollicité une confrontation avec Madame [Z] devant le conseil.

Le conseil paritaire s’est réuni le 19 juillet 2021 (représentants du salarié : Madame [F], Madame [XN] et Monsieur [IU]/ représentants de l’employeur : Madame [S], Madame [C] et Madame BELLERET-CETEAUD) et a entendu Monsieur [A] [MJ] ainsi que Monsieur [G] [M], directeur de l’agence de [Localité 9].

Un procès-verbal de la réunion du conseil a été dressé dans lequel chacun des six membres a exprimé un avis (les trois représentants du salarié sont contre la poursuite d’une procédure de licenciement pour motif disciplinaire alors que les trois représentants de l’employeur sont pour).

Par courrier recommandé daté du 21 juillet 2021, la SA MAAF ASSURANCES a transmis ce procès-verbal à Monsieur [A] [MJ].

Par courrier recommandé daté du 23 juillet 2021 la SA MAAF ASSURANCES a notifié à Monsieur [A] [MJ] son licenciement pour faute grave.

Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :

' Objet : Notification de licenciement pour faute grave

Monsieur,

Par lettre établie en double exemplaire et remise en mains propres contre récépissé en date du 23 juin 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, convocation assortie d’une mise à pied à titre conservatoire. L’entretien s’est tenu le 2 juillet 2021 à NIORT.

Lors de cet entretien, vous étiez assisté de Madame [W] [C], Représentante du Personnel UNSA.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 7 juillet 2021, nous vous avons informé de la réunion du Conseil paritaire, conformément à l’article 90 a) alinéa 4 de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 qui s’est déroulé le 19 juillet 2021.

Conformément à la législation et aux dispositions conventionnelles en vigueur, nous vous confirmons notre décision de mettre un terme à notre relation contractuelle pour faute grave.

Notre décision est motivée par les faits suivants :

Il vous est reproché un non-respect de ses obligations contractuelles et du règlement intérieur se traduisant par un comportement inadapté découlant d’actes et de propos offensants, vexatoires, humiliants, violents, à caractère sexistes allant jusqu’à des agressions physiques et sexuelles pouvant être qualifiées de harcèlement sexuel et moral.

En effet, le 7 juin 2021, à l’occasion de la revue des plannings, Madame [H] [Z] a fait part à Monsieur [G] [M], manager de l’agence de [Localité 9], de ses craintes et du fait qu’elle ne voulait pas se retrouver seule à l’agence avec vous.

Lors de cet entretien, Madame [H] [Z] a évoqué des faits particulièrement graves, relevant d’un harcèlement sexuel et d’un harcèlement moral.

Suite à ces allégations, nous avons déclenché le 8 juin 2021 une enquête RH.

Cette enquête RH a révélé les faits suivants :

1/ Vous adoptez de manière très fréquente et régulière un comportement inadéquat et tenez des propos humiliants et sexistes à l’égard notamment de vos collègues :

« M. [MJ] est une personne avec un humour assez particulier, faisant souvent des blagues un peu grasses et sexistes »

« [A] [MJ] a des regards un peu lourds (entre autre sur leur collègue [MB] : jupe, décolleté) »

« Il y a aussi des sous-entendu graveleux, et très « lourd dingue »,

« M. [MJ] n’avait pas les règles de vie en communauté identiques aux nôtres. Par exemple, le matin en arrivant à l’agence, il était souvent assis par terre pour boire son café et il fallait se baisser pour lui dire bonjour, lui ne se levait pas »

« [A] a parfois des regards inadéquats sur les attributs des femmes dans l’agence que ce soit des collègues, des clientes. Je me souviens d’une fois où une cliente habillée en t-shirt était avec [MB], [A] n’arrêtait pas de passer »

2/ Que suite à l’arrivée de Madame [H] [Z] à l’agence en novembre 2020 votre comportement licencieux et graveleux a été manifeste. En effet, au départ et sous couvert de l’humour, vous lui faisiez des remarques désobligeantes notamment sur ses tenues vestimentaires : « alors, t’est venue en poney ' »,

Monsieur [A] [MJ] lui avait attribué un surnom à caractère vexatoire : « mon collègue a d’abord commencé par faire certaines blagues d’un gout douteux, puis me donner des surnoms comme « ROBOTNIK ». Lorsque ma collègue [MB] lui a demandé pourquoi ce surnom, il a répondu « parce qu’il est moustachu »,

Vous adoptiez un ton directif et péremptoire à son encontre qui plus est en utilisant des termes insultants :

« tu fais quoi là ' tu bouges même pas ton cul pour accueillir les clients » « et toi, t’as vu ton cul »

3/ Que vos actes inadaptés ont évolué crescendo à l’égard de Madame [H] [Z] allant de propos graveleux « tu peux te déshabiller, cela ne me dérange pas » à des violences relevant de l’agression physique et sexuelle : « ensuite s’en sont suivies des chatouilles toujours très gênantes car de façon appuyées toujours très proche de la poitrine »,

« je le trouvais en travers de mon chemin, à m’attendre pour me chatouiller »,

« arrête, non, pas de chatouilles »,

« fini la rigolade, tu vas apprendre à causer correctement »

« un jour que je me trouvais dans le vestiaire, il a poussé la porte sur moi, si bien que je me suis retrouvée coincée dans le coin entre la porte et le casier. Il m’a chatouillée, puis lorsque J’ai lutté pour me débattre, il a dit « Ah ! tu veux jouer !! » et il m’a poussé pour le pousser à /intérieur de mon casier. Je me suis débattue et j’ai crié, il m’a poussé de plus belle pour finalement me faire entrer dans le casier. Il s’est ensuite vanté à plusieurs reprises de l’avoir fait ».

« un jour, alors que je suis aux toilettes, j’entends que quelqu’un tente d’ouvrir la porte je l’entends derrière la porte « et là tu fais moins la maligne… je fais ce que je veux »

« il a saisi le porte clef de l’agence avec la grosse clef en métal, et m’a donné un coup sur le bras… il me donne alors un 2è coup… arrive le 3è coup »

4/ Que face à la résistance de Madame [H] [Z] et à son refus de céder à vos pressions physiques et morales, vous l’avez directement menacée : « fini la rigolade, tu vas apprendre à causer correctement ».

Et ce malgré sa situation de faiblesse étant en CDD et sa grande détresse qui ne pouvaient vous échapper :

« je me mettais systématiquement en boule par terre pour éviter qu’il me touche »

« je vivais très mal cette proximité et le fait qu’il me touche physiquement '',

« je me suis débattue et j’ai crié »,

« cela m’a tellement choqué que je suis restée abasourdie pendant plusieurs minutes, me retenant d’exploser en sanglot et avec l’envie de rentrer immédiatement chez moi »,

« je me mets à hurler »,

« je suis alors sortie en tremblant. J’ai vraiment très mal vécu cet épisode. »

Il résulte de l’ensemble de ces faits répétés, qui plus est à connotation sexuelle, que vous avez gravement porté atteinte à la dignité, à la santé et à la sécurité de Madame [H] [Z].

« je me suis sentie très vulnérable »

« la tension était horrible au quotidien » « j’ai senti monter en moi une colère indescriptible »

« j’étais dans une rage folle, j’étais très choquée par ma propre réaction qui ne me ressemble pas du tout, je ne me suis pas reconnue»

« je me suis effondrée dans ma voiture »

« cette histoire a un impact très important sur ma santé et sur ma vie privée. Je ne dors plus depuis plusieurs mois, je suis très irritable incapable de me concentrer et j’ai très souvent envie de pleurer. Je fais face à une prise de poids très importante et j’ai des douleurs musculaires au niveau des cervicales et des trapèzes liés au stress, ce qui occasionne des migraines très fréquentes. Je ne sais pas comment me débarrasser de certaines images et paroles et je garde beaucoup de colère en moi dont je n’arrive pas à me défaire. »

De plus, il est apparu que votre comportement inadapté est récurrent puisque que vous aviez déjà fait l’objet d’un recadrage par Madame [N] [X], ancienne Directrice d’agence pour avoir donné un coup de règle sur les fesses d’une de vos collègues :

« Mon collègue est arrivé derrière moi et m’a fait une frite avec une règle sur le postérieur »

« Le soir, à la fermeture de mon bureau, je discutais avec Melle [O] [B] . Elle était penchée sur mon bureau pour regarder un dossier ensemble sur mon ordinateur. Mr [MJ] [A] est rentré dans mon bureau et est passé derrière [B] pour lui donner une claque sur son postérieur avec une règle en plastique. [B] lui a exprimé son mécontentement de suite »

« Le lendemain matin à 9H00 j’ai convoqué M. [MJ] dans mon bureau pour un entretien de recadrage. Je lui ai expliqué que ce geste était inacceptable et très déplacé vis à vis de sa collègue. »

Enfin, il ne fait nul doute que vous aviez pleinement conscience de la portée de vos actes et de leur qualification puisque lorsque Monsieur [G] [M] vous a dit : « cela ne se faisait pas de toucher une femme », vous lui avez répondu : « il faudra qu’elle le prouve qu’il y a harcèlement ».

Il s’en suit que, par ces actes, vous n’avez pas respecté les règles et process d’entreprise rappelées à plusieurs reprises par des e-learning mis à disposition de tous les collaborateurs et les dispositions du Règlement Intérieur de l’Entreprise en vigueur notamment les articles 2.5, 3.2, 3.3 et 4.2.

De par votre comportement, vous avez porté atteinte à la dignité de vos collègues et créé un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant et offensant au sein de l’agence. Votre comportement et vos propos sont totalement contraires aux valeurs de l’entreprise.

Lors de l’entretien préalable et du conseil paritaire, vous avez nié les faits reprochés. vos explications ne nous ont cependant pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Pour toutes ces raisons, nous faisons le constat que la poursuite de notre collaboration est rendue impossible.

***

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement pour faute grave sera effectif dès l’envoi de cette lettre, sans préavis ni indemnité de rupture, et vous cesserez donc à cette date, de faire partie des effectifs de notre entreprise.

Nous vous précisons que la période de mise à pied conservatoire vous sera rémunérée.

***

Le service Administration du Personnel vous adressera votre certificat de travail, I votre solde de tout compte ainsi qu’une attestation pôle emploi.

Si vous le souhaitez, vous pourrez faire procéder au déblocage du plan d’épargne dans le respect des textes en vigueur en vous adressant à : NIE service 8585 [Adresse 2] [Localité 6] [Adresse 5] en joignant une copie de votre certificat de travail à votre demande écrite de déblocage.

En outre, conformément à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 étendu et à la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, nous vous informons dès à présent que, si vous bénéficiez d’une prise en charge au titre de l’assurance chômage, vous pourrez prétendre au maintien de vos garanties complémentaires Santé et Prévoyance, à titre gratuit et dans la limite maximum de 12 mois selon les conditions prévues au contrat du BCAC.

Pour bénéficier du maintien de ces garanties, vous devrez justifier mensuellement de votre prise en charge par l’assurance chômage auprès du BCAC.

Vous devrez par ailleurs les informer dès la cessation du versement des allocations lorsqu’elle intervient pendant la période de maintien des garanties (en cas de reprise d’activité notamment).

En revanche, si vous ne souhaitez pas bénéficier de ce maintien, vous pouvez dès à présent, faire part de ce refus par écrit, en vous adressant à [Courriel 8].

Par ailleurs, la rupture de votre contrat de travail implique la restitution, dès réception de ce courrier, du matériel appartenant à l’entreprise encore en votre possession (badge, téléphone, imprimante et ordinateur notamment). Ce matériel sera à remettre à votre Responsable hiérarchique.

A toutes fins utiles, nous vous délions de tout engagement de non-concurrence ayant pu nous lier.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

[R] [C]

Responsable du Pôle Juridique Social'

Par courrier recommandé daté du 26 juillet 2021, adressé à la société MAAF ASSURANCES, Monsieur [A] [MJ] a contesté l’ensemble des griefs formulés à son encontre dans la lettre de licenciement.

Selon les documents de fin de contrat de travail établis par l’employeur, Monsieur [A] [MJ] a été employé par la société MAAF ASSURANCES du 11 juin 2007 au 23 juillet 2021 ; l’employeur a versé au salarié une indemnité compensatrice de congés payés de 555,85 euros mais ni indemnité de licenciement ni indemnité compensatrice de préavis.

Le 10 décembre 2021, Monsieur [A] [MJ] a saisi le conseil de prud’hommes de VICHY aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’obtenir l’indemnisation afférente.

La première audience devant le bureau de conciliation et d’orientation s’est tenue en date du 27 janvier 2022 (convocation notifiée au défendeur le 20 décembre 2021) et, comme suite au constat de l’absence de conciliation, l’affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.

Par jugement (RG 21/00086) rendu contradictoirement le 7 juillet 2022 (audience du 2 juin 2022), le conseil de prud’hommes de VICHY a :

— Constaté que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

— Fixé le salaire de référence à la somme de 3 257 euros ;

En conséquence,

— Condamné la SA MAAF ASSURANCES à payer et porter à Monsieur [A] [MJ] les sommes suivantes :

* 16 510 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement,

* 6 514,14 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 65l,40 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 19 542 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 257 euros bruts à titre remboursement de la mise à pied conservatoire,

* 800 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que des sommes ci-dessus énoncées en brut devront éventuellement être déduites les charges sociales salariales précomptées et reversées aux organismes sociaux par l’employeur,

— Dit que les sommes nettes s’entendent – net- de toutes cotisations et contributions sociales,

— Rappelé qu’en application de l’article R. 1454-28 du code travail le présent jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 est exécutoire à titre provisoire dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire ;

— Dit n’y avoir lieu au prononcé de l’exécution provisoire pour le surplus,

— Débouté la SA MAAF ASSURANCES de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamné la SA MAAF ASSURANCES aux entiers dépens,

— Ordonné le licenciement étant intervenu sans cause réelle et sérieuse dans une entreprise comptant plus de 10 salarié et à l’encontre d’une salarié ayant plus de deux ans d’ancienneté, le remboursement au Pôle Emploi Auvergne par la société MAAF ASSURANCES, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, des indemnités de chômage qui ont pu être versées à Monsieur [A] [MJ] pour une durée de trois mois,

— Débouté la société MAAF ASSURANCES de sa demande reconventionnelle,

— Condamné la société MAAF ASSURANCES aux dépens.

Le 4 août 2022, la SA MAAF ASSURANCES a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 12 juillet 2022.

Vu les conclusions notifiées à la cour le 7 mars 2024 par la SA MAAF ASSURANCES,

Vu les conclusions notifiées à la cour le 15 mars 2024 par Monsieur [A] [MJ],

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 26 mai 2025.

PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions, la SA MAAF ASSURANCES demande à la cour de :

— Déclaré la SA MAAF ASSURANCES recevable et bien fondée en son appel ;

Y faisant droit :

À titre principal,

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Vichy le 7 juillet 2021 ;

Statuant à nouveau,

— Juger que le licenciement de Monsieur [A] [MJ] repose sur une faute grave ;

— Débouter Monsieur [A] [MJ] de l’intégralité de ses demandes.

À titre subsidiaire, si la Cour infirmait en toutes ses dispositions le jugement entrepris et considérait que le licenciement de Monsieur [A] [MJ] ne repose pas sur une faute grave :

— Juger que le licenciement de Monsieur [A] [MJ] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— Fixer le salaire mensuel de référence de Monsieur [A] [MJ] à 2.713,02 euros bruts ;

— Limiter les condamnations à l’encontre de la SA MAAF ASSURANCES aux sommes suivantes :

* 13 917,79 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement ;

* 5 426,04 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 542,60 euros bruts à titre de congés payés afférents.

— Débouter Monsieur [A] [MJ] du surplus de ses demandes.

À titre infiniment subsidiaire, si la Cour confirmait le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que le licenciement de Monsieur [A] [MJ] est sans cause réelle et sérieuse :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Vichy le 7 juillet 2021 sur le surplus ;

Statuant à nouveau,

— Fixer le salaire mensuel de référence de Monsieur [A] [MJ] à 2.713,02 euros bruts ;

— Limiter les condamnations à l’encontre de la SA MAAF ASSURANCES aux sommes suivantes :

* 13 917,79 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement ;

* 5 426,04 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 542,60 euros bruts à titre de congés payés afférents ;

* 8 139,06 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à l’article L. 1235-3 du Code du travail et en tout état de cause, ramener ces dommages et intérêts à de plus justes proportions que celles prononcées par le jugement déféré ;

En tout état de cause,

— Débouter Monsieur [A] [MJ] de l’intégralité de ses demandes ;

— Condamner Monsieur [MJ] au paiement de la somme de 3 000 euros à la société MAAF ASSURANCES SA sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Condamner Monsieur [A] [MJ] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La SA MAAF ASSURANCES soutient que Monsieur [A] [MJ] n’est pas sorti des effectifs antérieurement à l’entretien préalable et à l’avis donné par le conseil paritaire. A ce titre, elle considère que la notification de la mise à pied conservatoire et la suspension des accès informatiques du salarié constituent des mesures conservatoires et ne sauraient se confondre avec une sortie des effectifs. Elle relève que Monsieur [A] [MJ] faisait partie des effectifs de l’entreprise jusqu’au 23 juillet 2021, date de son licenciement.

La SA MAAF ASSURANCES expose avoir respecté la procédure conventionnelle de licenciement en informant Monsieur [A] [MJ] de la faculté de réunir un conseil paritaire lors de la convocation à entretien préalable, puis en réunissant de sa propre initiative ce conseil. En tout état de cause, elle rappelle que le non respect de la procédure conventionnelle ne donne pas lieu à la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La SA MAAF ASSURANCES fait valoir, au soutien du bien-fondé du licenciement de Monsieur [A] [MJ] pour faute grave, que Monsieur [A] [MJ] a fait preuve d’un comportement inadapté consistant en des actes et propos offensants, vexatoires, humiliants, violents, à caractère sexiste, allant jusqu’à des agressions physiques. Elle explique que le directeur de l’agence a fait remonter le 8 juin 2021 une alerte risque psycho social, concernant Madame [H] [Z]. L’employeur indique avoir saisi un référent harcèlement et agissement sexiste du groupe COVEA afin de diligenter une enquête interne. La société MAAF ASSURANCES considère que cette enquête ainsi que différentes attestations produites permettent de caractériser l’existence des agissements anormaux de Monsieur [A] [MJ]. Elle conteste avoir mené la procédure à charge, ou avoir manqué d’impartialité dans la mise en oeuvre de la procédure. Au vu de l’ensemble de ces éléments, la SA MAAF ASSURANCES soutient que les griefs reprochés au salarié justifient son licenciement pour faute grave. Elle conclut au débouté des demandes que formule le salarié au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans ses dernières conclusions, Monsieur [A] [MJ] demande à la Cour :

— Débouter la SA MAAF ASSURANCE de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Confirmer l’ensemble des dispositions du jugement du 7 juillet 2022, sauf en ce qui concerne le montant des dommages et intérêts qui ont été alloués à Monsieur [A] [MJ] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Juger que le licenciement de Monsieur [A] [MJ] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner la SA MAAF ASSURANCES à lui verser :

* 16 510 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 6 514,14 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 651,40 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 257,00 euros à titre de remboursement de la mise à pied à titre conservatoire,

* 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Réformer le jugement en ce qu’il a condamné la SA MAAF ASSURANCES à verser 19 542 euros à Monsieur [A] [MJ] à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En conséquence :

— Condamner la SA MAAF ASSURANCES à verser 39 084,00 euros à Monsieur [A] [MJ] pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Y ajouter :

— Condamner la SA MAAF ASSURANCES à verser 3 000 euros à Monsieur [A] [MJ] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner la SA MAAF ASSURANCES aux entiers dépens de l’instance.

Monsieur [A] [MJ] soutient que l’employeur a pris sa décision de le licencier avant l’avis des membres du conseil paritaire et en violation de l’article 90 de la convention collective des sociétés d’assurance. En effet, il indique que dès le 1er juillet 2021, il ne figurait plus dans la base de données de l’entreprise. Il considère que cela constitue une violation des garanties de fond et non une simple violation de forme. Il conclut que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Monsieur [A] [MJ] conteste les agissements de harcèlement qui lui sont reprochés. Il indique n’avoir aucun passé disciplinaire. Il explique travailler au sein d’une équipe qui est restreinte, composée de six personnes, avec un espace de travail partagé. Il souligne l’ambiance 'bon enfant’ au sein du service, expliquant que les chamailleries ou plaisanteries émanaient également de Madame [Z] et se poursuivaient même en dehors du travail. Il soutient que Madame [Z] a instrumentalisé un contexte de camaraderie afin de lui nuire, que ses propos sont exagérés, voire incohérents. Monsieur [A] [MJ] expose par ailleurs que son licenciement intervient dans le contexte 'me too', et affirme que la procédure mise en place par l’employeur est partiale et qu’aucune des réserves soulevées par les représentants salariés n’ayant été prises en compte par la direction. Il conclut que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et sollicite les indemnités de rupture ainsi que l’indemnisation du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi.

Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.

MOTIFS

— Sur le licenciement -

Selon les explication concordantes des parties, l’agence MAAF de [Localité 9] comprenait à l’époque considérée le personnel suivant:

— Monsieur [G] [M], directeur d’agence,

— Monsieur [A] [MJ], conseiller clientèle,

— Madame [ZR] [MJ], conseiller clientèle et épouse du précédent,

— Madame [MB] [I], conseiller clientèle,

— Madame [H] [Z], conseiller clientèle,

— Madame [U] [T], conseiller clientèle itinérant.

Parmi le personnel de direction hors agence, on comptait notamment :

— Monsieur [P] [FE], directeur régional,

— Monsieur [E] [BT], responsable commercial,

— Madame [V] [K], responsable des ressources humaines

Monsieur [NW] [XW] était alors un référent harcèlement et coordinateur des risques psycho-sociaux au sein du groupe COVEA.

Le 8 juin 2021, par mail, Monsieur [G] [M] signalait à Monsieur [E] [BT], son supérieur hiérarchique, une situation de harcèlement. Dans ce mail, Monsieur [G] [M] indiquait que la veille, le lundi 7 juin 2021, Madame [H] [Z] lui avait d’abord demandé à ne plus se retrouver seule au travail avec Monsieur [A] [MJ], puis lui avait précisé que Monsieur [A] [MJ] avait eu à plusieurs reprises des comportements ainsi que propos déplacés et inadaptés à son égard. Les faits relatés dans le mail de Monsieur [G] [M] pouvaient relever de la qualification de harcèlement moral et sexuel. Le mail de Monsieur [G] [M] était transmis pour information le jour même à plusieurs salariés de la direction régionale, dont Monsieur [NW] [XW], le référent harcèlement et coordinateur des risques psycho-sociaux.

Suite au signalement du 8 juin 2021,l’employeur confiait une enquête interne à Monsieur [NW] [XW].

Monsieur [NW] [XW] s’entretenait avec Madame [H] [Z], Madame [MB] [I], Monsieur [G] [M] et une ancienne collègue de travail de Monsieur [A] [MJ], Madame [B] [O]. Il a fait un compte rendu de ces entretiens dans un document intitulé 'note de synthèse alerte’ daté du 18 juin 2021. Monsieur [NW] [XW] conclut que Madame [H] [Z] a été victime d’agissement et de propos inacceptables de la part de Monsieur [A] [MJ], probablement constitutifs d’une agression à caractère sexuel et exécutés sous la contrainte, et fait un certain nombre de préconisations.

L’employeur produit une attestation signée par Madame [H] [Z] en date du 21 juin 2021, une attestation signée par Monsieur [G] [M] en date du 21 juin 2021, un mail envoyé par Madame [B] [O] le 22 juin 2021, un mail envoyé par Madame [N] [X] le 23 juin 2021.

Disposant du signalement fait par Monsieur [G] [M], de la note de synthèse d’alerte établie par Monsieur [NW] [XW], des attestations signées par Madame [H] [Z] et Monsieur [G] [M], des mails envoyés par Madame [B] [O] et Madame [N] [X], l’employeur a engagé le 23 juin 2021 une procédure de licenciement pour motif disciplinaire à l’encontre de Monsieur [A] [MJ].

Le registre unique du personnel de la société MAAF ASSURANCES mentionne :

— une entrée le 11 juin 2007 et une sortie des effectifs en date du 23 juillet 2021 pour Monsieur [A] [MJ] ;

— une entrée le 1er octobre 2004 et une sortie des effectifs en date du 23 septembre 2021 pour Madame [ZR] [MJ] ;

— une entrée le 16 novembre 2020 et une sortie des effectifs en date du 31 août 2021 pour Madame [H] [Z] ;

— une entrée le 26 novembre 2001 et une sortie des effectifs en date du 23 avril 2022 pour Madame [MB] [I] ;

— une entrée le 1er juin 2018 et une sortie des effectifs en date du 30 septembre 2018 pour Madame [B] [O] ;

— une entrée le 1er juin 2018 et une sortie des effectifs en date du 30 septembre 2018 pour Madame [N] [X].

— Sur la procédure de licenciement -

La mise à pied conservatoire ou à titre conservatoire, à effet immédiat, qui vise à écarter le salarié de son poste de travail le temps qu’il soit statué définitivement sur son cas, ne constitue pas une sanction disciplinaire. Le prononcé d’une mise à pied conservatoire ne relève pas des règles fixées par les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail, la notification d’une telle mesure provisoire n’a donc pas à être précédée d’un entretien préalable. La durée limitée de la suspension du contrat de travail est une des caractéristiques de la mise à pied disciplinaire permettant de la distinguer de la mise à pied conservatoire. Est toutefois conservatoire la mise à pied prononcée pour une durée maximale mais dans l’attente d’une décision définitive dans la procédure de licenciement engagée le même jour. Pour avoir un caractère conservatoire, une mise à pied doit en principe être suivie immédiatement, ou dans un très bref délai, de l’ouverture d’une procédure de licenciement, sauf si le salarié fait l’objet de poursuites pénales pour les mêmes faits. En cas de mise à pied conservatoire, le salarié est dispensé d’exécuter son travail en attendant qu’il soit statué sur la suite à donner aux faits reprochés, et l’employeur, à titre provisoire, est fondé à ne pas verser le salaire. Toutefois, seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde du salarié dispense définitivement l’employeur du paiement du salaire afférent à cette période non travaillée.

Selon l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. Selon l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Selon l’article L.1153-5 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

L’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 relatif au harcèlement et à la violence au travail (étendu par arrêté du 23 juillet 2010 / JORF 31 juillet 2010), prévoit notamment que, sans préjudice des procédures préexistantes dans l’entreprise, une procédure appropriée peut être mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail. Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s’y limiter : – il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ; – aucune information, autre qu’anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ; – les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard ; – toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ; – les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ; – les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ; – une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s’appuyer sur les services de santé au travail.

En cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement, sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement, sexuel ou moral, dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

Dès lors qu’il est avisé de faits commis dans l’entreprise qui peuvent porter atteinte à la santé et la sécurité d’un ou de plusieurs salariés, particulièrement lorsque ces faits peuvent correspondre à des agissements de harcèlement moral et/ou sexuel, l’employeur doit prendre des mesures immédiates pour faire cesser les faits de harcèlement et le risque pesant sur la santé ou la sécurité d’un ou de plusieurs salariés potentiellement victimes.

Dans ce cadre, l’employeur diligente souvent une enquête interne s’agissant des faits portés à sa connaissance, même s’il ne s’agit pas d’une obligation prévue par le code du travail, notamment aux fins d’appréhender de manière objective la réalité et la nature des faits dénoncés ainsi que pour en déterminer l’ampleur et les répercussions.

La Cour de cassation a pu juger que l’employeur n’ayant entrepris aucune enquête interne sérieuse en dépit d’un signalement a manqué à son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité du salarié victime de harcèlement. Plus récemment, dans un arrêt du 12 juin 2024 (pourvoi n° 23-13.975), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’enquête interne n’est pas une mesure obligatoire lorsque un salarié invoque une situation de harcèlement, mais que, quelles que soient les décisions prises par l’employeur, le juge du fond doit constater que ce dernier n’a pas manqué à son obligation de sécurité. La Cour de cassation semble ainsi faire de l’enquête interne une mesure, parmi d’autres, permettant de faire cesser le harcèlement, et ce en relevant que l’employeur, alerté d’un possible harcèlement, n’a pas l’obligation de diligenter en interne une enquête mais doit toutefois justifier avoir mis en oeuvre toutes les mesures nécessaires aux fins de prévenir le risque et de faire cesser immédiatement une situation de harcèlement.

Les modalités de l’enquête interne diligentée par l’employeur ne sont pas définies par le code du travail. C’est la jurisprudence qui est venue préciser certaines modalités de l’enquête. L’employeur peut donc en principe choisir librement comment organiser cette enquête, tout en tenant compte de la jurisprudence en la matière.

Ainsi la Cour de cassation a jugé que :

— Le rapport d’enquête peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié et il revient aux juges du fond d’apprécier la valeur probante de l’enquête, à la condition que les investigations menées par l’employeur ne soient pas illicites. Les juges du fond doivent également analyser tout autre élément de preuve fourni par les parties ;

— A l’occasion de l’enquête, l’employeur n’a pas à entendre la totalité des collaborateurs du salarié dénoncé. L’employeur peut faire entendre dans le cadre d’une enquête interne qu’une partie des salariés, notamment ceux potentiellement victimes de harcèlement ;

— Le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié mis en cause ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement ;

— Une enquête confiée par l’employeur à un organisme externe, à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement, ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié. L’absence d’information du salarié mis en cause ou l’absence de son audition n’est pas de nature à rendre déloyale la preuve constituée par cette enquête ;

— Un salarié ne peut pas reprocher à son employeur d’avoir fait appel à tiers pour enquêter sur le harcèlement dénoncé, dès lors qu’aucun élément ne permet de remettre en cause l’impartialité de la personne ayant enquêté sur les faits. L’employeur n’est toutefois pas totalement libre s’agissant de l’organisation de l’enquête interne puisque qu’il ne peut confier celle-ci ou la faire mener par le salarié dénoncé comme étant l’auteur principal du harcèlement ;

— Les résultats de l’enquête interne diligentée par l’employeur ne lie pas le juge qui doit analyser tous les éléments de preuve produits par les parties.

Si des faits de harcèlement moral ou sexuel au sein de l’entreprise sont avérés, l’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire, qui peut aller jusqu’au licenciement, contre le ou les auteurs des faits.

Selon l’article 89 (en vigueur étendu) de la convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992, le licenciement est régi par les dispositions légales et par celles fixées aux articles 90, 91 et 92 de la convention collective.

Selon l’article 90 a (en vigueur étendu) de la convention collective, en cas de licenciement pour faute, en sus des procédures légales de licenciement, les dispositions ci-après sont applicables :

— Lorsqu’un membre du personnel ayant plus d’un an de présence dans l’entreprise est, conformément aux dispositions légales, convoqué par l’employeur et informé que le licenciement pour faute est envisagé à son égard, il a la faculté de demander la réunion d’un conseil constitué de trois représentants de l’employeur et de trois représentants du personnel de l’établissement (délégués du personnel, membres du comité d’entreprise, délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d’entreprise ou d’établissement) ;

— La lettre de convocation à l’entretien préalable doit mentionner expressément cette faculté, le délai dans lequel elle peut être exercée, ainsi que celle de se faire assister pour cet entretien conformément aux dispositions légales ;

— La demande de réunion doit être formulée par écrit et communiquée à la direction au plus tard deux jours francs après l’entretien prévu par le code du travail. A défaut, le salarié est considéré comme renonçant à la procédure du conseil ;

— Toutefois, le conseil est obligatoirement réuni à l’initiative de l’employeur lorsque celui-ci envisage, à l’issue de l’entretien préalable, un licenciement pour faute. L’entreprise doit alors en informer l’intéressé par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre décharge. La réunion du conseil est cependant annulée si l’intéressé le demande par écrit dans les quarante-huit heures de la réception de la lettre ;

— Les représentants du personnel siégeant au conseil sont choisis par l’intéressé parmi l’ensemble des élus du personnel titulaires ou suppléants du même collège électoral que lui, ou à défaut, d’un autre collège, et parmi les délégués syndicaux ou représentants syndicaux appartenant à ce même collège, ou à défaut, à un autre collège ;

— L’employeur convoque le conseil au moins quarante-huit heures à l’avance et informe le salarié qu’il peut être entendu, s’il le souhaite, par le conseil. Les éléments du dossier sont obligatoirement tenus quarante-huit heures à l’avance, à la disposition du conseil et de l’intéressé;

— Si le salarié est entendu, sur sa demande, pendant la réunion du conseil, son responsable hiérarchique doit l’être également ;

— L’un des représentants de l’employeur préside le conseil. Il établit à l’issue de la réunion un procès-verbal qui relate notamment les faits reprochés au salarié et consigne l’avis de chacun des membres du conseil auxquels ce procès-verbal est remis, ainsi qu’au salarié concerné ;

— L’employeur ne prend sa décision qu’après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil et communique celle-ci à ses membres en même temps qu’au salarié.

Aux termes de l’article L.1235-2 du code du travail (ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017) :

'Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application de l’alinéa premier, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3.

Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.'

Le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, publié au journal officiel de la République française du 17 décembre 2017, dispose en son article 2 qu’il est applicable aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication. La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu’il en résulte que l’ensemble des dispositions de l’article L. 1235-2 dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 est applicable aux licenciements prononcés à compter du 18 décembre 2017.

En l’espèce, le 8 juin 2021, l’employeur a été avisé qu’une salariée, Madame [H] [Z], s’était plainte d’avoir été victime, à plusieurs reprises et encore récemment, sur le lieu de travail, de la part d’un collègue de travail, Monsieur [A] [MJ], de comportements inadaptés et sexistes, pouvant être qualifiés d’agression, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel.

Suite aux résultats d’une enquête interne qui a permis de relever l’existence d’indices sérieux pouvant correspondre à des faits de harcèlement moral et sexuel commis par Monsieur [A] [MJ], comme il y était tenu en vertu de son obligation de sécurité, en tout cas dans l’attente de l’entretien préalable fixé au 2 juillet 2021, d’une éventuelle consultation du conseil paritaire et d’une décision définitive en matière disciplinaire, l’employeur a notifié le 23 juin 2021 à Monsieur [A] [MJ], une mesure de mise à pied, en précisant clairement dans le courrier notifié au salarié qu’il s’agissait d’une mise à pied prononcée à titre conservatoire.

Vu les circonstances susvisées, l’employeur était légitime à organiser une enquête interne puis à notifier une mesure de mise à pied à titre conservatoire en s’assurant que Monsieur [A] [MJ] quitte immédiatement son poste de travail et ne soit plus en contact, sur le plan professionnel, avec les salariés s’étant déclarés victimes des agissements de l’intimé ou ayant témoigné de comportements inadaptés de la part de Monsieur [A] [MJ]. Dans ce cadre, l’employeur était également légitime, dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire, à supprimer certains accès informatiques professionnels, à titre conservatoire, à Monsieur [A] [MJ], sans qu’une telle mesure préjuge d’une décision définitive arrêtée par l’employeur en matière disciplinaire.

Vu les principes susvisés, l’enquête interne diligentée par l’employeur comme la procédure disciplinaire n’appellent pas d’observations particulières de la part de la cour. En effet, il échet de constater que la société MAAF ASSURANCES a organisé rapidement une enquête interne dont l’impartialité et la licéité ne sont pas objectivement remises en cause et que l’employeur a respecté ses obligations conventionnelles en matière de procédure de licenciement pour motif disciplinaire, notamment s’agissant de l’organisation de la réunion du conseil paritaire, des informations, communications et notification adressées à Monsieur [A] [MJ].

Reste la question du respect de l’article 90 de la convention collective en ce que l’employeur qui envisage un licenciement pour faute ne doit prendre sa décision qu’après avoir pris connaissance des avis exprimés au conseil.

Monsieur [A] [MJ] soutient que la société MAAF ASSURANCES avait déjà décidé définitivement de le licencier avant que les membres du conseil paritaire ne donnent leur avis le 19 juillet 2021, et ce dès le 1er juillet 2021.

Monsieur [A] [MJ] produit divers documents en sa pièce 14 en faisant valoir que son nom n’apparaît pas sur certains fichiers d’adresses et de contacts de l’entreprise dès le 1er juillet 2021, en tout cas avant que les membres du conseil paritaire ne rendent leurs avis le 19 juillet 2021. Il produit également un mail envoyé par Monsieur [G] [IU] à lui-même le 11 août 2021 afin de contester la procédure de licenciement des époux [MJ], relevant que ces deux salariés ont été sortis par l’employeur de l’annuaire MAAF et n’apparaissaient plus sur WorkPlace ni sur l’agenda commercial de l’agence ou l’outil Skype dès leur mise en cause, sans attendre l’entretien ni la tenue du conseil paritaire.

La cour peut seulement constater que suite à la mesure de mise à pied conservatoire notifiée le 23 juin 2021, la société MAAF ASSURANCES n’a plus mentionné le nom de Monsieur [A] [MJ] dans les agendas professionnels de l’agence de [Localité 9] et dans les fichiers de contact (clientèle et annuaire interne) de l’entreprise, ce qui apparaît plutôt cohérent avec une mesure de mise à pied à titre conservatoire ainsi que l’obligation de sécurité de l’employeur qui doit prévenir tout risque de harcèlement, sans que l’on puisse déduire de ces seuls éléments que la société MAAF ASSURANCES avait pris définitivement la décision de licencier Monsieur [A] [MJ] avant l’avis rendu par les membres du conseil paritaire le 19 juillet 2021, ou de sortir définitivement le salarié des effectifs de l’entreprise.

La cour considère que la procédure de licenciement pour motif disciplinaire diligentée par la société MAAF ASSURANCES à l’égard de Monsieur [A] [MJ] est conforme aux dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles en la matière.

C’est donc à tort que le conseil de prud’hommes a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse en relevant seulement que 'le non-respect par l’employeur de la procédure de licenciement, et plus particulièrement des dispositions prévues à l’article 90 de la convention collective, entraînent une violation des règles de fond et rendent la rupture dénuée de cause réelle et sérieuse'.

— Sur les motifs de licenciement -

Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement, ce qui interdit en principe à l’employeur d’invoquer de nouveaux ou d’autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement. Toutefois, pour les licenciements notifiés à compter du 1er janvier 2018 (article L. 1235-2 du code du travail), l’employeur peut préciser ultérieurement les motifs du licenciement, après la notification de celui-ci, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par l’article R. 1232-13 du code du travail pour un licenciement pour motif personnel ou l’article R. 1233-2-2 pour un licenciement pour motif économique ('Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement').

Pour que la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c’est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l’existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c’est-à-dire que les faits invoqués par l’employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.

Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c’est-à-dire en raison d’une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire.

Si l’employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu’il considère comme fautif, il doit s’agir d’un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d’autres personnes, même proches.

En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu’établis, ne sont pas fautifs ou constituent une faute légère mais non sérieuse, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l’indemnité compensatrice de congés payés, de l’indemnité de licenciement, du préavis ou de l’indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).Le licenciement pour faute grave entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Le licenciement pour faute lourde, celle commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, entraîne également pour le salarié la perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement, avec possibilité pour l’employeur de réclamer le cas échéant au salarié réparation du préjudice qu’il a subi (dommages-intérêts). Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due.

La sanction disciplinaire prononcée par l’employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée mais doit être proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de sanction disciplinaire et vérifie en conséquence que la sanction prononcée par l’employeur à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés.

La Cour de cassation juge qu’en matière de licenciement disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. En conséquence, si un employeur procède à un licenciement pour faute lourde, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une faute grave ou, à défaut, une cause réelle et sérieuse de licenciement. Si un employeur procède à un licenciement pour faute grave, il appartient au juge qui écarte cette faute, de rechercher si les faits commis par le salarié constituent quand même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le code du travail ne donne aucune définition de la faute grave. Selon la jurisprudence, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et la poursuite du contrat de travail pendant la durée du préavis.

La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d’appréciation ou l’insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire. La gravité d’une faute n’est pas nécessairement fonction du préjudice qui en est résulté. La commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement disciplinaire, y compris pour faute grave, sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à avertissement préalable.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis, en tout cas une rupture immédiate du contrat de travail avec dispense d’exécution du préavis. Elle peut justifier une mise à pied conservatoire, mais le prononcé d’une telle mesure n’est pas obligatoire. La faute grave ne saurait être admise lorsque l’employeur a laissé le salarié exécuter son préavis au salarié. En revanche, il importe peu que l’employeur ait versé au salarié des sommes auxquelles il n’aurait pu prétendre en raison de cette faute, notamment l’indemnité compensatrice de préavis ou les salaires correspondant à une mise à pied conservatoire.

En cas de faute grave, la mise en oeuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, mais le maintien du salarié dans l’entreprise est possible pendant le temps nécessaire pour apprécier le degré de gravité des fautes commises.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l’employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties), il incombe à l’employeur, en revanche, d’établir la faute grave ou lourde. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’employeur informé de faits pouvant laisser supposer l’existence d’un harcèlement, moral et/ou sexuel, au sein de l’entreprise ne bénéficie pas, dans le cadre de l’exercice de son pouvoir disciplinaire à l’encontre du salarié qu’il estime auteur du harcèlement, des règles spéciales en matière d’administration de la preuve bénéficiant au salarié se disant victime de harcèlement. En cette matière, aucun texte spécial ne s’applique au salarié mis en cause par l’employeur comme auteur du harcèlement.

Dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement disciplinaire, le doute doit profiter au salarié.

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l’entretien préalable ou de prononcé d’une mise à pied conservatoire / date de présentation de la lettre recommandée ou de remise de la lettre simple pour une sanction ne nécessitant pas un entretien préalable) au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai, l’employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d’un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

En l’espèce, dans la cadre de la notification d’un licenciement pour faute grave, la société MAAF ASSURANCES reproche à Monsieur [A] [MJ] un comportement inadapté à l’égard de sa collègue de travail, Madame [H] [Z], avec des actes et propos offensants, vexatoires, humiliants, violents, à caractère sexiste, allant jusqu’à des agressions physiques et sexuelles pouvant être qualifiées de harcèlement sexuel et moral. Il est également indiqué dans la lettre de licenciement que Monsieur [A] [MJ] a adopté de manière très fréquente et régulière un comportement inadéquat et tenu des propos humiliants et sexistes à l’égard de collègues de travail alors qu’il avait déjà fait l’objet d’un recadrage par l’ancienne directrice d’agence pour avoir donné un coup de règle sur les fesses d’une de ses collègues. Il est ajouté que Monsieur [A] [MJ] avait conscience de son comportement fautif puisque lorsque Monsieur [G] [M] lui a dit que 'cela ne se faisait pas de toucher une femme', il a répondu : 'il faudra qu’elle le prouve qu’il y a harcèlement'.

S’agissant des attestations produites, il échet de rappeler que les dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité, d’irrecevabilité ou d’inopposabilité. Il appartient au juge du fond d’apprécier souverainement la valeur probante d’une attestation, qu’elle soit conforme ou non à l’article 202 du code de procédure civile. Le juge ne peut rejeter ou écarter une attestation non conforme à l’article 202 du code de procédure civile sans préciser ou caractériser en quoi l’irrégularité constatée constituait l’inobservation d’une formalité substantielle ou d’ordre public faisant grief à la partie qui l’attaque.

Madame [H] [Z], qui n’est entrée qu’à compter du16 novembre 2020 dans l’effectif de l’agence MAAF de VIHY, a rédigé un témoignage long, précis et très circonstancié, en date du 21 juin 2021.

Madame [H] [Z] expose qu’elle a souhaité s’intégrer dans une petite équipe de salariés assez anciens et expérimentés, tels les époux [MJ], et qu’elle a ainsi répondu, dans un premier temps, de façon enjouée et humoristique, aux blagues très régulières de Monsieur [A] [MJ] portant systématiquement sur sa personne et son physique, mais qu’à force de blagues d’un goût douteux (comme le surnom 'Robotnik', le moustachu) et de comportements inadaptés (chatouilles régulières et très gênantes car appuyées et très proches de la poitrine), elle a considérablement souffert des agissements de Monsieur [A] [MJ], souvent réalisés alors qu’ils étaient hors de vue des autres salariés de l’équipe, et ne savait plus quoi faire pour échapper aux attouchements de l’intimé.

Madame [H] [Z] décrit un épisode de chatouilles imposées par Monsieur [A] [MJ] dans le vestiaire qui a ensuite voulu la faire entrer dans un casier. Elle s’en est plainte ensuite auprès de l’épouse de Monsieur [A] [MJ] qui n’a fait qu’en rire. Mais, suite à sa protestation, Madame [H] [Z] expose que Monsieur [A] [MJ] est devenu régulièrement plus agressif, désagréable et humiliant à son égard sur le plan de son physique ('… tu bouges même pas ton cul..' ; '… T’as vu ton cul..' ; '… t’es venu en poney ce matin…'…) comme de son travail ('… Vous bossez tous comme des branquignolles…').

Madame [H] [Z] relate ensuite un événement traumatisant pour elle (effet de panique) lorsque Monsieur [A] [MJ] a tenté de s’introduire par la force dans le local wc où elle était en lui criant 'tu fais moins la maligne… je fais ce que veux…', ce dont Madame [MB] [I], qui est arrivée après eux, a pu être le témoin.

Madame [H] [Z] indique qu’ensuite elle ne savait pas jusqu’où Monsieur [A] [MJ] pouvait aller dans le harcèlement, qu’elle se sentait sous pression constante et très vulnérable, que la tension était forte au travail tant elle ne supportait plus les agissements de son collègue et réagissait alors de façon virulente à toutes ses provocations. Elle expose que Monsieur [A] [MJ] n’a pas arrêté ses agissements pour autant, se permettant de lui donner des coups sur le bras avec une clé en métal. Après avoir subi un recadrage du manager (Monsieur [G] [M]), Monsieur [A] [MJ] est venu la menacer dans le bureau ('fini la rigolade, tu vas apprendre à causer correctement'). Madame [H] [Z] indique que suite à ce dernier épisode, elle s’est effondrée après sa journée de travail et a décidé de ne plus travailler en présence de Monsieur [A] [MJ], ce dont elle a fait part à Monsieur [G] [M] le 7 juin 2021 lorsqu’elle a constaté sur les plannings qu’elle allait bientôt se trouver à nouveau seule avec l’intimé un samedi matin.

Madame [H] [Z] conclut son témoignage en indiquant que les agissements de Monsieur [A] [MJ] ont altéré son moral et sa santé (incapacité de se concentrer, pleurs, prise de poids, douleurs musculaires liées au stress, migraines très fréquentes, images récurrentes, colère).

Dans son rapport d’enquête interne du 18 juin 2021, Monsieur [NW] [XW] a relevé des propos identiques tenus par Madame [H] [Z].

Monsieur [NW] [XW] relève que Madame [MB] [I] lui a déclaré que Monsieur [A] [MJ] avait un 'humour sexiste à l’ancienne, d’un autre âge… un humour qui ne devrait plus exister', que Madame [H] [Z] en était victime mais en rigolait au début par gêne, sans savoir comment réagir, que par la suite Madame [H] [Z] a demandé à plusieurs reprises à l’intimé d’arrêter ses agissements mais que Monsieur [A] [MJ] ne comprenait pas que son comportement était inadapté et que cela ne se faisait pas car 'il n’a pas compris le code'.

Monsieur [NW] [XW] indique que Madame [MB] [I] lui a confirmé avoir été témoin de coups de clé donnés par Monsieur [A] [MJ] à Madame [H] [Z] et pense que cette dernière a ensuite craqué. Madame [MB] [I] a déclaré qu’elle ne se laissait pas faire par Monsieur [A] [MJ] et le rembarrait, notamment lorsqu’il lui a dit 'tu veux une claque sur les fesses'.

Monsieur [NW] [XW] expose que Madame [MB] [I] lui a déclaré s’en vouloir de ne pas être intervenue et souhaiter s’excuser auprès de Madame [H] [Z], mais également se sentir en difficulté pour témoigner car embarrassée vis-à-vis des époux [MJ] et inquiète des conséquences d’un tel témoignage sur l’atmosphère de l’agence.

Dans un témoignage rédigé en date du 21 juin 2021, Monsieur [G] [M] relate avoir reçu les doléances de Madame [H] [Z] le 7 juin 2021 (conformes au témoignage de celle-ci). Monsieur [G] [M] indique avoir reçu ensuite Monsieur [A] [MJ] pour le mettre en garde et celui-ci lui a dit qu’il ne parlait plus à Madame [H] [Z]. Lorsqu’il lui a dit que 'cela ne se faisait pas de toucher une femme', Monsieur [A] [MJ] a répondu : 'il faudra qu’elle le prouve qu’il y a harcèlement'. Monsieur [G] [M] ajoute que Monsieur [A] [MJ] tenait parfois des propos sexistes et avait des regards appuyés sur la poitrine, les décolletés, les fesses ou les jambes des femmes au sein de l’agence.

Monsieur [NW] [XW] expose que Madame [B] [O] lui a relaté avoir, 5 ou 6 ans auparavant, reçu de Monsieur [A] [MJ] une 'frite’ sur les fesses alors qu’elle était penchée en avant dans le bureau de la directrice d’agence, Madame [N] [X]. Elle a alors réprimandé vertement Monsieur [A] [MJ] mais Madame [MJ] n’a fait qu’en rire. Monsieur [A] [MJ] a ensuite été convoqué par Madame [N] [X] pour être recadré et l’affaire en est restée là. Madame [B] [O] et Madame [N] [X] ont confirmé cet épisode (mails des 22 et 23 juin 2021). Madame [B] [O] décrit Monsieur [A] [MJ] comme ayant un humour un peu graveleux.

Monsieur [A] [MJ] produit plusieurs témoignages.

Madame [U] [T], qui travaillait au sein de l’agence de [Localité 9] en tant que conseillère itinérante, décrit des gentilles taquineries et chamailleries réciproques entre Monsieur [A] [MJ] et Madame [H] [Z], sans avoir remarqué de comportements ou propos inadaptés de la part de l’intimé ou de gêne particulière de la part de Madame [H] [Z].

Madame [D] [DJ], gérante d’un restaurant de vente à emporter, indique avoir constaté que ses clients, Monsieur [A] [MJ] et Madame [H] [Z], échangeaient de bon coeur des blagues, sans propos ou gestes malsains ni gêne particulière.

Madame [Y] [SL], cliente de l’agence MAAF de [Localité 9], expose que Madame [H] [Z] n’avait pas la compétence suffisante pour gérer son dossier et répondre à ses questions, que cette dernière a alors appelé Monsieur [A] [MJ] qui a été très courtois et remarquablement professionnel, sans qu’elle ne constate de propos ou gestes déplacés.

Madame [MB] [I] décrit des gentilles taquineries et chamailleries réciproques entre Monsieur [A] [MJ] et Madame [H] [Z], dans une 'ambiance enfantine', sans avoir remarqué de comportements ou propos inadaptés de la part de l’intimé ou de gêne particulière de la part de Madame [H] [Z].

Monsieur [J] et Madame [L] louent les qualités professionnelles et humaines de Monsieur [A] [MJ].

Vu les éléments d’appréciation dont elle dispose, la cour relève que Monsieur [A] [MJ] faisait preuve régulièrement dans le travail à l’égard de ses collègues féminines d’un humour à caractère sexiste, effectivement d’un autre âge et qui ne devrait plus exister depuis longtemps, et pas seulement gentiment enfantin, se traduisant par des comportements et des propos inadaptés susceptibles de choquer les victimes de son humour.

La plupart de ses collègues féminines de travail étaient apparemment capables de 'rembarrer’ fermement Monsieur [A] [MJ], nonobstant l’indulgence conjugale de l’épouse de l’intimé, ce qui avait pour effet de mettre fin aux gestes inadaptés, à défaut de faire cesser les propos humoristiques graveleux.

Tel n’a pas été le cas de Madame [H] [Z] qui, étant nouvelle dans l’agence et soucieuse de s’intégrer rapidement dans l’équipe, a cru pouvoir entrer dans un jeu de gentilles taquineries réciproques dans un premier temps, avant de déchanter face à l’accentuation progressive des agissements irrespectueux de l’intimé ainsi que de la tournure sexiste et humiliante que prenait l’humour de l’intimé à son encontre, puis de souffrir psychologiquement face aux gestes et propos inadmissibles que Monsieur [A] [MJ] lui imposait trop régulièrement.

C’est ainsi que pendant quelques semaines, voire jusque début 2021 (cf textos), Madame [H] [Z] a pu entrer dans un échange de blagues, jeu proposé par Monsieur [A] [MJ], mais s’est ensuite trouvée, malgré ses tentatives, dans l’impossibilité de faire cesser les agissements de l’intimé qui lui a tenu rigueur de ne plus tolérer ce qu’elle avait pu accepter auparavant dans des limites raisonnables.

En tout état de cause, la cour ne relève pas un comportement de Madame [H] [Z] qui aurait pu objectivement correspondre pour Monsieur [A] [MJ] à une attitude ambiguë de sa collègue de travail quant à une participation volontaire à un 'jeu réciproque’ allégué de propos et attitudes à caractère sexiste et humiliant.

Le fait que les salariés travaillaient en principe dans un open space au sein de l’agence MAAF de [Localité 9] n’empêche pas que certains propos et gestes n’aient pas eu de témoin, et ce suivant les plannings, télétravail et activités de chacun. Il ne sera pas développé particulièrement sur l’argumentation de l’intimé selon laquelle la corpulence de Madame [H] [Z] rendait impossible qu’il tente de la faire entrer dans un casier de l’agence.

La cour considère que Monsieur [A] [MJ] a adopté à plusieurs reprises un comportement (gestes et propos) totalement inadapté à l’égard de Madame [H] [Z] qui relève du harcèlement tant moral que sexuel.

Si Monsieur [A] [MJ] ne présente pas de passé disciplinaire dans l’entreprise, il avait déjà été mis en garde, quelques années auparavant, par Madame [N] [X], supérieur hiérarchique, concernant un comportement de même nature à l’égard de Madame [B] [O].

Peu importe que Monsieur [A] [MJ] ait eu ou non conscience de causer à Madame [H] [Z] une souffrance psychologique (élément intentionnel) dans la mesure où, l’enfance passée, le salarié devait être en mesure de réaliser que des gestes et propos à caractère tant sexiste qu’humiliant, adoptés et tenus de façon régulière, relèvent d’un comportement fautif dans le travail.

La cour juge que les gestes et propos inadaptés imputables à Monsieur [A] [MJ], faits non prescrits dont Madame [H] [Z] a été victime, sont constitutifs d’une faute grave au sens des principes susvisés.

Alors que la société MAAF ASSURANCES est tenue d’une obligation de sécurité, particulièrement importante s’agissant de la prévention et de la cessation de tout agissement pouvant être qualifié de harcèlement, moral ou sexuel, le licenciement pour faute grave de Monsieur [A] [MJ] est jugé régulier, fondé et proportionné.

Le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions sur la rupture du contrat de travail et Monsieur [A] [MJ] sera débouté de toutes ses demandes en lien avec son licenciement par la société MAAF ASSURANCES.

— Sur les dépens et frais irrépétibles -

Monsieur [A] [MJ] sera condamné aux entiers dépens, de première instance et d’appel.

Vu la disparité des situations économiques, dont Monsieur [A] [MJ] justifie, il n’y a pas lieu à condamnation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

— Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a débouté la société MAAF ASSURANCES de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et, statuant à nouveau :

— Dit que le licenciement pour faute grave de Monsieur [A] [MJ] par la société MAAF ASSURANCES est régulier, fondé et proportionné ;

— Déboute Monsieur [A] [MJ] de toutes ses demandes en lien avec son licenciement par la société MAAF ASSURANCES ;

— Condamne Monsieur [A] [MJ] aux dépens de première instance ;

Y ajoutant,

— Condamne Monsieur [A] [MJ] aux dépens d’appel ;

— Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

Le greffier, Le Président,

N. BELAROUI C. RUIN