N° RG 19/02030 – N° Portalis DBV2-V-B7D-IFXR

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 10 DECEMBRE 2020

DÉCISION

DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DU HAVRE du 19 Avril 2019

APPELANTE :

Madame C X

[…]

[…]

représentée par M^e Caroline LECLERCQ de l’AARPI ACCESS AVOCATS, avocat au barreau du HAVRE

INTIMEE :

SAS DEN HARTOGH FRANCE

[…]

[…]

représentée par M^e Céline BART de la SELARL EMMANUELLE BOURDON CELINE BART AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Myriam HENDERSON, avocat au barreau des HAUTS-DE-SEINE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 786 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 21 Octobre 2020 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. CABRELLI, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 21 Octobre 2020, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Décembre 2020

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 10 Décembre 2020, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me GUILBERT, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Le 15 février 2010, M^me X a été engagée par la société SAS Den Hartogh selon contrat à durée indéterminée en qualité de 'financial manager', statut cadre (groupe 1, coefficient 100).

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport.

En mars 2015, elle a été nommée responsable administratif et comptable, puis directrice administrative et financière à compter de novembre 2016.

A compter du 14 novembre 2014, elle a été titulaire d’un mandat de déléguée syndicale et de représentante du personnel en tant que membre de la délégation unique du personnel et du CHSCT de la société SAS Den Hartogh France.

Elle a été en arrêt maladie du 9 août 2017 au 15 octobre 2017.

Par courrier du 3 octobre 2017, M^me X a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Le 20 novembre 2017, elle a saisi le conseil de prud’hommes du Havre pour, notamment, faire reconnaitre à la prise d’acte de rupture du contrat de travail, les effets d’un licenciement nul en raison de la violation de son statut protecteur de salariée protégée.

Par jugement du 19 avril 2019, le conseil de prud’hommes, présidé par le juge départiteur, l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et rejeté les demandes reconventionnelles de la société Den Hartogh France.

M^me X a interjeté appel de cette décision le 14 mai 2019.

Par conclusions n° 2 remises le 15 octobre 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M^me X demande à la cour de :

— prononcer le rabat de l’ordonnance de clôture et de dire que la clôture interviendra le jour de l’audience de plaidoiries,

— déclarer recevables ses conclusions,

— d’infirmer le jugement déféré,

statuant à nouveau,

— juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur doit produire les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur de salarié protégé,

en conséquence,

— condamner la société Den Hartogh France à lui verser les sommes suivantes :

• 15 908,09 euros bruts d’indemnité légale de licenciement,

• 24 921,30 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis et 2 492,13 euros bruts au titre des congé payés y afférents,

• 83 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (12 mois de salaires),

• 99 685 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur (12 mois de salaires),

• 53 770 euros bruts à titre de rappel de salaires, ainsi que la somme de 5 377 euros bruts de congés payés y afférents, outre une somme de 46 656,19 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires, soit au total la somme de 105 803,19 euros,

• 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de n’avoir pu effectuer sa formation.

En tout état de cause,

— débouter la société SAS Den Hartogh de toutes ses demandes reconventionnelles et la condamner à :

• lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 30 euros par jour de retard et par document à compter de la notification de la décision à intervenir,

• la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile première instance et d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens en ce compris les frais de traduction des pièces en anglais soit 3 300 euros.

Par conclusions n° 2 remises le 26 mars 2020, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société Den Hartogh France demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes,

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident,

Par conséquent,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

— condamner M^me X au paiement des sommes suivantes :

• 24 000 euros au titre de la période de préavis non réalisée,

• 10 443,20 euros de remboursement de frais professionnels indûment perçus,

• 5 782,24 euros au titre de l’achat non autorisé et de la perte de téléphones mobiles,

• 15 000 euros en réparation du préjudice subi du fait de l’exécution déloyale de son contrat de travail,

• 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 13 mars 2020, le Président de chambre chargé de la mise en état a révoqué l’ordonnance de

clôture du 12 mars 2020.

Une nouvelle ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 21 octobre 2020 avant l’ouverture des débats.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Compte tenu des éléments procéduraux ci-dessus rappelés et de la date de la nouvelle ordonnance de clôture, la cour constate qu’il a été fait droit par le conseiller de la mise en état à la demande de rabat de l’ordonnance de clôture formée par M^me X, de sorte que cette prétention est devenue sans objet et qu’il convient de déclarer recevables ses dernières conclusions.

Par ailleurs, il convient de rappeler que la présente procédure est soumise aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile, lequel dispose notamment que la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

Or, il convient de constater que la salariée n’a pas repris dans le dispositif de ses écritures sa demande qu’il soit enjoint à la société intimée de verser aux débats son livre d’entrée et de sortie du personnel afin d’avoir une présentation exacte de celle-ci. Il en est de même pour la société intimée qui a omis de reprendre sa prétention de voir déclarer irrecevables les conclusions de l’appelante du 11 mars 2020 pour non respect des dispositions de l’article 910 du code de procédure civile, ainsi que la demande formée au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Ainsi, la cour n’a pas lieu de statuer sur ces demandes non reprises dans les dispositifs respectifs des parties.

Par ailleurs, la cour qui entend rappeler l’ordonnance de Villers-Cotterêts ne concerne que les actes de procédure et qu’il appartient au juge du fond, dans l’exercice de son pouvoir souverain, d’apprécier la force probante des éléments qui lui sont soumis dans une langue étrangère et la nécessité ou pas d’une traduction, constate que les pièces en langue anglaise écartées par les premiers juges, ont été traduites par une experte assermentée à la demande de l’appelante, de sorte qu’il n’y a lieu ni de développer les moyens relatifs à la recevabilité desdites pièces, ni de se prononcer sur leur rejet alors même que celui-ci n’est plus soutenu par la société intimée.

Sur les heures supplémentaires

En ce qui concerne les heures de travail effectif réclamées, il convient de rappeler qu’aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées, aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le paiement des heures supplémentaires suppose qu’elles aient été effectuées avec l’accord au moins implicite de l’employeur ou qu’elles soient la conséquence de la quantité ou de la nature du travail demandé au salarié.

En l’espèce, M^me X soutient que, sur la période du 18 août 2014 au 16 décembre 2016, elle a accompli le nombre d’heures supplémentaires « récurrentes » suivantes :

• 180,45 heures pour le restant de l’année 2014,

• 442,25 heures pour l’année 2015,

• 344,42 heures pour l’année 2016,

soit pour un montant total de 53 770 euros, outre les congés payés y afférents, ainsi que la contrepartie obligatoire en repos pour un montant de 46 656,19 euros.

La salariée soutient également qu’elle bénéficiait « d’un forfait de 11 jours de repos compensateur équivalent à 82,5 heures », pour lesquelles elle sollicite, la somme de 14 924,99 euros.

Toutefois, cette dernière demande n’a pas été reprise dans le dispositif, de sorte que pour les motifs précédemment rappelés, la cour n’a pas lieu de statuer sur celle-ci, étant observé qu’elle ne peut se cumuler avec le paiement d’heures supplémentaires, eu égard aux dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail.

Au soutien de sa prétention en paiement d’heures supplémentaires, M^me X présente les éléments suivants :

— son contrat de travail qui prévoit un temps de travail hebdomadaire de 37.5 heures avec l’octroi d’une journée de RTT dans la limite annuelle de 11 jours par an,

— des plannings dactylographiés particulièrement précis pour chaque jour travaillé, mentionnant les heures de début et fin de journée, ainsi que l’activité principale effectuée le jour concerné ( ex : contrôle fiscal, préparation bilan, reporting, Rouen le matin au Min pour problème de stationnement, retour Yerville 23 h…) et le nombre d’heures supplémentaires prétendument accomplies,

— les horaires de travail des services administratifs : du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30 et de 14h à 17h30, soit 37h30 hebdomadaires,

• de nombreux mails professionnels, des demandes de paiement de congés auprès de la caisse interprofessionnelle des congés payés de la région parisienne (CICPRR), des déclarations de Tva, portant sur la période de deux ans concernée par la demande de rappel de salaire démontrant que ces courriels ont été envoyés en dehors des horaires ci-dessus indiqués,

• un mail du 9 novembre 2016 intitulé « discipline » du general manager dans lequel ce dernier explique les raisons qui ont conduit à la déduction d’une journée pour absence injustifiée pour les collaborateurs ne s’étant pas rendus à la manifestation organisée par leur département, la salariée le produisant pour démontrer que le paiement d’heures supplémentaires ou pas, dépendait des ordres donnés par ce supérieur hiérarchique,

• le compte-rendu de la réunion du Chsct du 1^er mars 2016 lors duquel elle s’est déclarée favorable à la mise en place d’un système de contrôle d’accès aux locaux intégrant un programme de paie et un autre du 5 juillet 2017 dans lequel elle « signale que les horaires de travail sont largement dépassés par le personnel administratif et que ce n’est pas occasionnel mais récurrent ».

Il s’infère de l’ensemble de ces pièces, et plus particulièrement des plannings produits par la salariée

à laquelle il ne peut être valablement opposé le principe selon lequel « nul ne peut se constituer de preuve à soi-même », puisque celui-ci n’est applicable qu’à la preuve des actes juridiques, des éléments suffisamment précis et circonstanciés pour permettre à l’employeur d’y répondre.

La société Den Hartogh indique, en premier lieu, que la salariée connaissait parfaitement les directives qui interdisaient l’accomplissement d’heures supplémentaires sans son accord. Il ajoute que les heures supplémentaires déclarées lui ont toujours été payées, que M^me X ne lui a pas transmis, lors de sa prise d’acte de la rupture, les éléments de preuve justifiant de leur existence, et ce malgré ses sollicitations. Il rappelle que les fonctions de la salariée faisaient qu’elle déclarait au service de paie externe les heures effectuées par les salariés mais également les heures supplémentaires. Il remarque que les mails produits ne font pas état de tâches qui n’auraient pas pu être remises au lendemain. En second lieu, il soutient que les plannings produits contiennent des mentions erronées.

La société intimée rappelle l’article 2 du règlement intérieur, lequel dispose que « le personnel est tenu d’accomplir les heures supplémentaires demandées par la Direction en respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur ».

S’il est vrai que la salariée n’ignorait pas ces dispositions, ni même la politique de son employeur s’opposant à l’accomplissement d’heures supplémentaires comme cela résulte de différents mails où, à plusieurs reprises, elle a rappelé à d’autres salariés cette règle pour refuser tout paiement d’heures supplémentaires ou jour de récupération, cela n’est pas un élément suffisant à lui seul pour écarter la demande en paiement d’heures supplémentaires dès lors qu’il est établi qu’elles ont été réalisées au moins avec l’accord tacite de l’employeur.

Or, il convient de relever que le contrat de travail de M^me X précise que sa « mission peut nécessiter ponctuellement une disponibilité dépassant 37.5 heures hebdomadaires», de sorte que l’employeur reconnaît expressément que la salariée peut être amenée à accomplir des heures supplémentaires au-delà de celles qui lui sont systématiquement réglées chaque mois (10.83 heures par mois). En outre, l’employeur qui, aux termes de ses conclusions, reconnaît que la salariée bénéficiait de « onze jours de repos compensateur » en sus du règlement de 37,30 heures de travail, admet de facto l’existence d’heures supplémentaires au-delà de celles effectivement réglées.

Enfin, certains des mails produits par M^me X étaient adressés, au-delà des horaires des services administratifs ci-dessus rappelés, aux cadres dirigeants de la société (directeur financier, directeur des ressources humaines, directeur unité commerciale…), voire à son general manager, de sorte que l’employeur savait pertinemment qu’elle effectuait certaines de ses tâches après la fermeture des services administratifs et ne démontre pas avoir formulé aucune instruction pour faire cesser cette pratique.

Pour ces raisons, il convient de considérer qu’ily avait un accord implicite de ce dernier à l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Par ailleurs, il résulte de l’examen attentif des nombreux mails produits, les éléments suivants :

— la majorité était envoyée par la salariée entre 17h30 et 19h/19h30, et ce, de manière régulière,

— ils concernaient principalement l’aspect financier de ses fonctions (budget, factures et imputation de celles-ci, vérification des comptes, opérations de fusion ou création de structure…),

— ils consistaient pour certains en des réponses à des demandes formées postérieurement à la fermeture des services administratifs, étant observé que peu d’entre eux sont des courriels courts d’accusé réception ou de transmission d’une information, mais la plupart démontre l’existence d’un travail effectif en rapport avec les fonctions de la salariée.

De plus, les attestations de déclarations Urssaf, de Tva et de demandes de paiement de congés auprès de la CICPRP corroborent cette réalité.

Quant aux incohérences relevées par l’employeur ou les premiers juges, il convient de noter que le fait que l’appelante ait déclaré une fin de de travail à 20h45, le 24 août 2015, alors que l’accusé de réception de déclaration de Tva indique 21h28 ne saurait constituer une incohérence de nature à remettre en cause les plannings fournis par la salariée, étant observé qu’en toute hypothèse, cela démontre qu’un travail a été fourni par cette dernière, bien au-delà des horaires de bureau, et décompté favorablement pour l’employeur.

Par ailleurs, la société intimée indique que la boîte automatique de la salariée a émis des réponses automatiques d’absence du 25 au 29 mars 2016, du 2 au 5 octobre et du 22 octobre au 26 octobre 2015, du 27 janvier au 1^er février 2016, alors que celle-ci déclare des jours travaillés et des heures supplémentaires, à hauteur de 3h10 pour l’ensemble des jours considérés.

Toutefois, l’existence d’un message automatique d’absence du bureau ne constitue pas, en soi, la preuve que la salariée était absente ces jours-là, d’ailleurs ses fiches de paie ne portent mention d’aucune journée d’absence.

Par ailleurs, le caractère régulier du travail effectué au-delà des horaires des services administratifs et la nature de celui-ci démontrent que les tâches ne pouvaient être effectuées durant les horaires de bureau. En effet, durant ces horaires, la salariée rapporte sans être pertinemment contredite, les tâches qu’elle effectuait, de sorte que le travail accompli postérieurement aux heures de fermeture des bureaux ne pouvait être remis au lendemain, comme soutenu par l’employeur qui n’oppose, et encore moins ne démontre, une quelconque absence de nécessité des heures supplémentaires considérées.

Force est de , au surplus, que l’employeur ne produit aucun élément de nature à vérifier les horaires effectivement réalisés par sa salariée, 'fournit afin de démontrer le caractère inexact des annotations portées sur les plannings de M^me X. De plus, celle-ci a effectivement déduit un temps de pause, si l’on calcule l’amplitude horaire journalière réalisée et le temps décompté au titre des heures supplémentaires.

Par ailleurs, la société intimée ne peut se retrancher derrière le fait qu’elle a réglé certaines heures supplémentaires, non discutées par la salariée, laquelle les attribue, sans discussion, à des samedis travaillés ou à une période de formation (octobre 2015 à juillet 2016.). L’employeur ne peut pas plus valablement soutenir, sans se contredire, que cette dernière étant en charge des déclarations au service de paie externe, de sorte qu’elle pouvait, selon lui, déclarer ses propres heures supplémentaires et régulariser sa situation, alors que dans le même temps, il rappelle qu’aucune heure supplémentaire ne pouvait être accomplie, et partant réglée, sans son autorisation. D’ailleurs, sur ce point encore, il peut être observé que la salariée a effectivement formulé une telle demande auprès de lui, en juillet 2017.

Enfin, l’employeur avance que la salariée ne peut justifier l’existence d’heures supplémentaires, alors qu’elle affirme avoir connu une baisse de sa charge de travail. Toutefois, il résulte des conclusions de cette dernière que si elle évoque une restructuration de l’entreprise avec perte de certaines de ses attributions, elle indique que celle-ci a été effective à compter du 1^er janvier 2017, soit une date en cohérence avec la période de paiement d’heures supplémentaires qui cesse au 16 décembre 2016.

Par conséquent, eu égard aux remarques ci-dessus, à l’ensemble des éléments produits concernant les heures supplémentaires, au taux horaire et aux majorations applicables, ainsi qu’au fait non contesté que la salariée a bénéficié de 11 jours annuels de repos compensateurs correspondant, selon elle et sans que cela soit discuté, à 82.5 heures, la cour est en mesure de fixer le nombre d’heures supplémentaires qui n’ont été ni compensées, ni rémunérées, ainsi :

—  90.95 heures en 2014, après déduction de celles réglées et non décomptées par la salariée sur le bulletin de novembre 2014,

—  359.75 heures en 2015,

—  261.92 heures en 2016,

ce qui représente une somme totale de 39 452.35 euros (5 190,51 euros en 2014, 18 468,07 euros en 2015 et 15 793,77 euros en 2016), outre 3 945,24 euros au titre des congés payés afférents, dont est redevable la société Den Hartogh France.

La décision déférée est infirmée sur ce point.

Sur la contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos Toutefois, les dispositions de l’article D. 3123-23 précisent que le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit (') reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Il résulte des précédents développements et des textes ci-dessus que la demande de contrepartie obligatoire en repos formée par la salariée ne peut porter que sur les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, et non sur la totalité des heures supplémentaires effectuées comme sollicité, étant rappelé que celles effectuées en deça dudit contingent ont déjà fait l’objet d’un paiement.

Compte tenu des heures supplémentaires ci-dessus retenues, ainsi que de celles accomplies mensuellement comme indiqué sur son bulletin de salaire (10.83 heures/mois), de l’effectif de l’entreprise (79 salariés), des heures supplémentaires résultants des repos compensateurs, du taux horaire non discuté et des dispositions de l’article 12 de la onvention collective applicable fixant le contingent annuel à 130 heures pour le personnel sédentaire, il est dû à ce titre à la salariée la somme totale de 44 743,08 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

La décision déférée est donc infirmée sur ces chefs.

Sur la perte d’une chance d’obtenir une formation

La perte de chance implique seulement la privation d’une potentialité présentant un caractère de probabilité raisonnable et non un caractère certain. La réparation de la perte d’une chance doit être mesurée à la chance perdue, et ne peut jamais être égale à l’avantage qu’elle aurait procuré si elle s’était réalisée.

Aux termes de ses écritures, M^me X soutient que l’employeur a fait preuve de mauvaise foi dans l’exécution du contrat de travail du fait de l’impossibilité d’effectuer la formation promise de longue date et en insérant une clause de dédit formation, alors même que la décision de procéder à son licenciement quelques mois après, était prise, de sorte que le refus de la formation MBA constitue, selon elle, « une perte de chance d’avoir pu faire une formation plus qualifiante ».

Il ne peut être discuté que par courrier du 18 avril 2016, la société intimée a fait droit à la demande de formation en MBA à l’Essec de M^me X, en lui indiquant qu'« à compter du 1^er septembre 2016, [elle] disposerait d’un délai de cinq ans pour passer » son MBA dont le coût était évalué à 61 200 euros, sans qu’aucune réserve budgétaire ou autre ne soit stipulée.

Or, il s’infère des échanges de courriers que lorsque la salariée a remis sa demande de formation pour le MBA, le 6 juillet 2017, tout en précisant que la date de limite était fixée au 31 juillet, l’employeur a, le 26 juillet, opposé un refus en arguant que « les membres du conseil d’administration ont été consultés et malheureusement ces derniers ont apporté une réponse négative en 2017 », ajoutant que la demande de formation serait reconsidérée en 2018. Force est de constater que la société Den Hartogh ne produit aucun élément démontrant qu’une telle demande relevait du conseil d’administration de la société, et encore moins que celui-ci ait opposé un refus.

Ceci est d’ailleurs contredit par le courrier du 15 septembre 2017 du general manager, lequel indique qu’il est finalement fait droit à la demande de la salariée pour la session d’octobre 2018, à la condition qu’une clause de dédit-formation soit signée, celle-ci n’étant pas prévue dans l’accord initial.

L’employeur ne fournit aucun élément objectivant le refus initial pour la session 2017, alors que l’appelante indique, sans être pertinemment contredite, que le coût de cette formation était déjà inscrite au plan de formation 2017, avait été budgétisée et répartie sur la durée du programme.

Ainsi, il est établi que l’employeur est revenu, de manière non justifiée, sur l’accord concernant la formation considérée. Toutefois, il ne peut qu’être constaté que le 24 juillet 2017, la salariée a effectivement signé un contrat de travail avec la Sas Normatrans Finance, si bien qu’en toute hypothèse, elle n’aurait jamais pu effectuer, en octobre 2017, la formation sollicitée et la suivre durant trois ans.

Pour ces raisons, M^me X ne peut se prévaloir de la perte d’une chance d’effectuer une formation plus qualifiante,la décision déférée est confirmée en ce qu’elle a rejeté cette demande.

Sur la prise d’acte

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il impute à l’employeur. Il convient d’apprécier les griefs reprochés par le salarié et de s’assurer qu’ils sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et ainsi, qualifier la rupture de licenciement sans cause réelle et sérieuse. A défaut, la prise d’acte s’analyse en une démission.

C’est au salarié qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur qu’ils soient mentionnés dans l’écrit ou invoqués au soutien de ses prétentions.

Pour s’opposer à la prise d’acte de la rupture, la société intimée oppose les dispositions de l’article 1226 du code civil (dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016), qui imposent notamment, préalablement à toute résolution unilatérale du contrat et sauf urgence, de mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable. Elle en déduit qu’à défaut d’avoir accompli ce préalable, sa prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’une démission. A titre subsidiaire, elle considère celle-ci comme infondée.

Le contrat de travail de la salariée est antérieur au 1^er octobre 2016, date d’entrée en application dudit texte, si bien qu’il ne peut lui être opposé. En toute hypothèse, il convient de rappeler que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail est un mode autonome de rupture qui n’appartient qu’au seul salarié qui entend engager la responsabilité contractuelle de son employeur, et partant, il obéit à des règles particulières et emporte des conséquences spécifiques, de sorte qu’elle se distingue de la résiliation unilatérale de droit commun, si bien que ledit texte n’a pas lieu de lui être appliqué.

Ce moyen est donc écarté.

Sur le fond, M^me X a pris acte de la rupture de son contrat de travail selon courrier daté du 3

octobre 2017 pour différents motifs dont le non paiement d’heures supplémentaires résultant d’une surcharge de travail sur la période considérée et le refus non justifié d’effectuer la formation MBA en octobre 2017, pourtant initialement accordée.

Il ressort des précédents développements que ces manquements de l’employeur sont établis.

Il convient de relever que concernant le paiement d’heures supplémentaires, la salariée avait, par courrier du 6 juillet 2017, déjà formé une telle demande en paiement de 960 heures supplémentaires, soit une somme totale de 70 560 euros. Or, l’employeur a répondu, par courrier du 26 juillet suivant, qu’un délai était nécessaire pour étudier sa demande, puis a finalement sollicité les éléments justifiant desdites heures, le 15 septembre 2017, soit plus de deux mois après le courrier initial de la salariée.

Ce dernier indique également que l’appelante n’a jamais fourni lesdits documents, soutenant qu’en réalité, elle souhaitait prendre acte de la rupture de son contrat de travail afin de rejoindre un nouvel emploi, de sorte que le critère de gravité des manquements ne saurait être constitué.

Comme cela a été précédemment relevé, la politique de non accomplissement d’heures supplémentaires était connue de la salariée, l’employeur lui ayant d’ailleurs rappelé dans sa lettre en réponse du 15 septembre 2017, si bien qu’elle pouvait légitiment penser que sa prétention n’aboutirait pas.

Par ailleurs, alors qu’elle formait plusieurs griefs à l’encontre de son employeur et qu’elle vivait difficilement sa situation professionnelle, étant en arrêt de travail pour « état dépressif réactionnel à un conflit au travail », il ne peut lui être reproché d’avoir effectivement recherché et trouvé un autre emploi avant sa prise d’acte de la rupture, cette démarche ne diminuant en rien la gravité des manquements établis.

En effet, le caractère conséquent des sommes ci-dessus allouées au titre des heures supplémentaires, et le manquement de l’employeur tiré du refus d’effectuer la formation initialement accordée, sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, sans qu’il soit nécessaire d’évoquer celui relatif à la « mise au placard » soutenu par l’appelante.

La salariée bénéficiant du statut de salariée protégée, en ce qu’elle était titulaire d’un mandat de déléguée syndicale depuis le 14 novembre 2014, lorsqu’elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

Aussi, compte tenu de l’article L. 1235-3-1 du code du travail dans rédaction applicable au litige, à l’ancienneté de la salariée (7 ans et 8 mois), à son salaire brut moyen reconstitué (7 969,94 euros), à son âge au moment de la rupture (38 ans) et à sa situation postérà son licenciement (nouvel emploi à compter du 1^er novembre 2017), il convient de lui allouer la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts, laquelle réparera intégralement le préjudice subi du fait de son licenciement. De plus, M^me X, salariée protégée, à droit à une indemnité pour violation de son statut protecteur égale à 12 mois de salaires à compter de son éviction de l’entreprise jusqu’à la fin de la période de protection, soit la somme de 95 639,28 euros.

Eu égard à la date de la prise d’acte, il y a lieu d’appliquer les dispositions de l’article R. 1234-2 et R. 1234-4 dans leur version issue du décret du 25 septembre 2017, et d’accorder à M^me X la somme de 15 908,09 euros au titre de l’indemnité de licenciement, la cour statuant ainsi dans les limites de la demande.

Enfin, il est également alloué à cette dernière la somme de 23 909,82 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 2 390,98 euros de congés payés y afférents.

Il appartiendra à la société intimée de remettre à la salariée les documents de fin de contrat, sans qu’il soit nécessaire d’assortir cette remise d’une astreinte.

Par conséquent, la cour infirme la décision déférée sur ces chefs.

Sur les demandes reconventionnelles

La prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul, la demande de la société intimée en dommages et intérêts pour non-respect du préavis doit être rejetée.

La société intimée sollicite aussi le remboursement de frais professionnels prétendument indûment perçus par l’appelante, et celui correspondant à l’achat et la perte de téléphones mobiles.

Concernant la première demande, l’employeur soutient que la salariée a donné l’ordre qu’il lui soit remboursé la somme de 10 348 euros, sur la période de janvier à juillet 2017, au titre des frais professionnels, qu’il considère comme abusifs.

Pour ce faire, il se limite à fournir des relevés listant des notes de frais, ainsi que la procédure interne « frais de déplacement », laquelle précise que la matrice doit être envoyée à M^me Y et qu’en cas de justificatif manquant, aucun paiement ne sera effectué. Les mails produits démontrent également que le règlement de notes de frais était demandé par la salariée, notamment à M^me Z, laquelle en assurait le paiement effectif dès lors qu’elle disposait des justificatifs nécessaires.

Dès lors, aucun élément produit n’est de nature à démontrer le caractère indû desdits remboursements qualifiés par l’employeur de « frais professionnels », lesquels, par principe, doivent être remboursés à la salariée.

De plus, le relevé de péage produit par l’employeur ne permet aucunement d’imputer à l’appelante les dépenses de péage qui y sont portées, effectuées durant son arrêt de travail.

Compte tenu de l’absence de preuve de tout caractère indû des paiements effectués à M^me X au titre des frais professionnels, la décision déférée est confirmée en ce qu’elle a rejeté cette prétention.

De même, la demande formée par la société intimée au titre de l’achat non autorisé et de la perte de téléphones mobiles ne peut qu’être rejetée en l’absence du moindre élément de preuve produite par la société pour justifier du prétendu abus soutenu, alors que la salariée démontre qu’elle avait en charge la responsabilité de la téléphonie depuis décembre 2014, comme en témoigne le contrat signé avec la société Coriolis.

Enfin, l’employeur sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale par la salariée de son contrat de travail pour notamment les manquements suivants :

— non paiement des factures d’assurance, lequel n’est aucunement rapporté par les mails produits,

— absence de demande de prise en charge par l’Opca transports et services des formations payées par la société en 2016 et 2017, sans qu’il soit démontré que les formations considérées remplissaient les conditions, notamment l’accord des salariés concernés, permettant la mobilisation du compte de formation professionnelle (Cpf),

— absence de communication de liasses fiscales sollicitées par mail du 30 novembre 2017 de la Dreal de Normandie, sans qu’il soit précisé à quelle date celles-ci devaient être fournies, de sorte que ce manquement ne peut être imputé à la salariée en arrêt maladie depuis début août 2017,

— absence de déclarations de modèles CA3 de Tva concernant la Sci Les Hortillons pour les périodes du 1^er avril au 30 juin 2017 et du 1^er juillet au 30 septembre 2017, la salariée ne contestant pas le manquement relatif au second trimestre tout en précisant, sans être contredite, qu’un dépôt tardif est sans préjudice pour la Sci qui ne paie pas de Tva, le troisième trimestre ne peut lui être imputable puisqu’elle était en arrêt de travail,

— souscription d’un contrat de fourniture de logiciel comptable sans autorisation de sa hiérarchie, étant observé que le devis produit datant du mois de mars 2011 a été signé par l’ancien general manager, M. A, et non par la salariée,

— absence de communication au tribunal de commerce de documents comptables pour les années 2015 et 2016, fait qui n’est pas discuté par la salariée, laquelle l’explique, sans être contredite, par sa volonté de « protéger les données financières de la société en ne les rendant pas accessibles à la concurrence et aux principaux clients ».

La société Den Hartogh reproche également à sa salariée d’avoir communiqué des informations confidentielles, créé sa société de conseil et conclu un contrat de travail avant la prise d’acte. Les précédents développements concernant ce dernier point permettent d’exclure tout manquement contractuel de la salariée à ce titre.

S’il est établi que M^me X a effectivement créé, en juin 2017, une entreprise spécialisée en conseil, il n’est aucunement démontré que cela constituait un manquement à ses obligations contractuelles ou légales, puisque son contrat de travail ne prévoyait ni clause d’exclusivité, ni clause de non-concurrence, étant observé, au surplus, que le secteur d’activité de ladite société est distinct de celui de la société intimée.

Quant au second grief tiré de la communication d’informations confidentielles, il résulte des divers mails produits que la plupart d’entre eux ont été effectivement transmis de la boîte professionnelle à la boîte personnelle de la salariée, ce que cette dernière ne conteste d’ailleurs pas. Elle indique que ces transferts étaient une pratique courante au sein de la société et les explique par le fait que les serveurs informatiques, situés en Hollande, ne permettaient pas d’effectuer certaines opérations, ce qui n’est pas contesté par l’employeur. De plus, les mails produits par la salariée démontre également que son employeur, qui lui écrivait sur sa boîte personnelle, n’ignorait pas cette pratique.

Enfin, et surtout, l’employeur ne démontre pas le caractère confidentiel des mails considérés. Il en est ainsi également pour les mails adressés par la salariée à M. B, ancien general manager, lesquels concernent des formulaires d’évaluation de formation de chauffeur et de conducteur, ainsi que l’annonce de l’acquisition par la société Den Hartogh, de la société suédoise Bulkon Transport AB, soit une information à caractère publique.

Dès lors, il ne s’infère aucunement de l’ensemble de ces éléments des manquements de la salariée à son obligation de loyauté.

La décision déférée est confirmée en ce qu’elle a rejeté les demandes reconventionnelles formées par la société Den Hartogh.

Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, la société intimée est condamnée aux dépens exposés devant les juridictions du fond et déboutée de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour le même motif, elle est condamnée à payer à M^me X la somme de 5 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, en ce compris les frais de traduction dûment

justifiés.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Déclare recevables les conclusions n° 2 remises le 15 octobre 2020 par M^me C X ;

Confirme la décision déférée en ce qu’elle a rejeté la prétention formée au titre de la perte d’une chance d’effectuer une formation et les demandes reconventionnelles de la société Den Hartogh France, ainsi qu’en sa disposition relative aux dépens,

L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail intervenue par courrier daté du 3 octobre 2017 a les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la SAS Den Hartogh France à payer à M^me C X les sommes suivantes :

• dommages et intérêts pour licenciement nul : 50 000 euros à titre de dommages et intérêts,

• indemnité pour violation du statut protecteur : 95 639,28 euros,

• heures supplémentaires : 39 452,35 euros, outre 3 945,24 euros au titre des congés payés afférents,

• contrepartie obligatoire en repos : 44 743,08 euros,

• indemnité de licenciement :15 908,09 euros,

• indemnité compensatrice de préavis : 23 909,82 euros, outre 2 390,98 euros de congés payés y afférents ;

Ordonne à la SAS Den Hartogh France de remettre à M^me C X ses documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt ;

Condamne la SAS Den Hartogh France à payer à M^me C X la somme de 5 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes.

Condamne la SAS Den Hartogh France aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière La présidente