N° RG 19/02448 – N° Portalis DBV2-V-B7D-IGUO

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 10 MARS 2022

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’EVREUX du 04 Juin 2019

APPELANTE :

Madame E X

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Lucile MATRAND, avocat au barreau de l’EURE substitué par M^e Eric CHEVALIER, avocat au barreau de l’EURE

INTIMEE :

Association APF FRANCE HANDICAP

[…]

[…]

représentée par M^e Victoric BELLET, avocat au barreau de DIEPPE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 01 Février 2022 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me WERNER, Greffière DEBATS :

A l’audience publique du 01 Février 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 10 Mars 2022

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 10 Mars 2022, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me E X a été engagée par l’Association APF France Handicap en qualité de chauffeur accompagnateur par contrat unique d’insertion du 20 février 2017 au 19 février 2018.

Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des établissements privés d’hospitalisation, de soins de cure et de garde à but non lucratif.

Par requête du 30 avril 2018, M^me E X a saisi le conseil de prud’hommes en reconnaissance du harcèlement sexuel qu’elle dit avoir subi et paiement de dommages et intérêts.

Par jugement du 4 juin 2019, le conseil a dit que M^me E X n’a pas fait l’objet d’un harcèlement sexuel, dit que l’Association APF France Handicap n’a pas manqué à ses obligations, débouté les parties du surplus des demandes et dit que les dépens seront à la charge de M^me E X.

M^me E X a interjeté appel le 21 juin 2019.

Par conclusions remises le 31 octobre 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M^me E X demande à la cour d’infirmer le jugement rendu en ce qu’il a dit qu’elle n’a pas fait l’objet d’un harcèlement sexuel, dit que l’Association APF France Handicap n’a pas manqué à ses obligations, débouté les parties du surplus des demandes, dit que les dépens seront à sa charge, statuant à nouveau, condamner l’Association APF France Handicap à lui verser les sommes suivantes :

dommages et intérêts résultant du harcèlement sexuel dont elle a souffert : 10 000 euros,•

• dommages et intérêts résultant de son préjudice d’anxiété et de sa phobie au travail : 5 000 euros,

• dommages et intérêts résultant du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel : 10 000 euros, indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,•

ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Par conclusions remises le 25 novembre 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, l’Association APF France Handicap demande à la cour de confirmer le jugement rendu, juger qu’aucune violation de son obligation de sécurité envers M^me E X ne pouvait être retenue, débouter M^me E X de l’ensemble de ses demandes, statuant à nouveau, condamner M^me E X à lui verser la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles exposés tant en cause d’appel qu’en première instance et la condamner aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 20 janvier 2022.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ – Sur le harcèlement sexuel

Aux termes de l’article L.1153-1 du code du travail, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits.

Selon l’article L.1153-2 du code du travail, aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié ou le candidat concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments , de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me X soutient avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de M. Y responsable de cuisine, licencié pour ces faits, lequel lui a fait de multiples remarques sexualisées et mimer des masturbations, que cette situation a créé une situation intimidante, voire hostile et offensante et, en toute hypothèse, il existe manifestement une situation de harcèlement sexuel d’ambiance, mais également spécialement dirigée à son encontre.

Ainsi, elle sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de 10 000 euros de dommages et intérêts résultant du harcèlement sexuel dont elle a souffert, mais aussi celle de 5 000 euros résultant de son préjudice d’anxiété et de sa phobie au travail.

A l’appui de ses allégations, la salariée produit la lettre de licenciement pour faute de M. Y du 5 décembre 2017 lui reprochant son comportement et propos inadaptés pouvant relever du harcèlement sexuel et l’abus de pouvoir en usant de sa position de supérieur hiérarchique pour faire pression sur une salariée, laquelle évoque plus précisément les circonstances dans lesquelles M^me X s’est confiée aux membres du chsct, puis auprès de M^me G H responsable régionale des ressources humaines, en décrivant des propos et agissements à caractère sexuel répétés à de multiples reprises quelques semaines après son embauche et ce depuis avril 2017, tels que : mimer l’acte sexuel en la regardant travailler, lui dire d’aller sucer un autre collègue en mimant le geste, lui disant qu’elle est provocatrice et a un comportement de salope, attitudes et propos se déroulant souvent sans témoins, expliquant ne pas les avoir dénoncés plus tôt par crainte pour son avenir professionnel au sein de la résidence, l’employeur expliquant que suite à la révélation de ces faits et dans le cadre des mesures de traitement des risques professionnels, il avait été révélé que le salarié avait régulièrement des propos déplacés et à connotation sexuelle à l’égard de salariées de la résidence, qu’il fait régulièrement des allusions sur l’apparence physique des salariées et exprime régulièrement sa position hiérarchique, voire met une pression sur les collaboratrices dont la position hiérarchique est inférieure.

Il est également versé :

- ses arrêts de travail à compter du 24 octobre 2017 pour accident du travail, les prescriptions médicales d’anti dépresseur, le certificat de son médecin décrivant une phobie au travail suite à des propos sexistes d’un employé,

- un écrit signé de M^me X daté du 11 octobre 2017 dans lequel elle relate que M. I Y la traite de menteuse, lui dite d’aller 'sucer’ un professionnel en mimant le geste, fait des gestes en mimant l’acte sexuel à son égard, lui demande d’obéir à ce qu’il dit, lui dit qu’elle a des problèmes avec tout le monde surtout la direction, que M. Z s’est plaint d’elle sans qu’elle sache pourquoi, qu’il est un chef et que la direction le croira plus que l’employé,

- le rapport de faits relatif aux présomptions de harcèlement établi le 12 octobre 2017 par le chsct à la suite de la dénonciation par M^me X des faits qu’elle impute à M. Y, dans lequel celle-ci confirme les propos repris dans son écrit, précisant être victime des agissements depuis environ six mois, en l’absence de M^me A, sa responsable hiérarchique habituelle, ne pas avoir dénoncé plus tôt cette situation de peur que son contrat ne soit pas renouvelé, expliquant l’altercation du matin comme ne supportant plus la pression exercée par M. I Y, faisant le lien entre cette pression et le fait qu’elle ne réponde pas favorablement à ses avances, dont elle ne précise pas la nature.

M. I Y, quant à lui, conteste les faits, expliquant avoir cessé ses plaisanteries graveleuses en raison des problèmes déjà causés à ce sujet,

- la description des faits dans le cadre de l’enquête diligentée dans le cadre de la demande de prise en charge de l’accident du travail au titre des risques professionnels, par M^me X qui explique que le 11 octobre 2017, le responsable de cuisine lui avait crié dessus, lui disant qu’elle était une bonne à rien, une menteuse, qu’elle devait obéir et fermer sa gueule, qu’elle n’avait rien à foutre ici, que lorsqu’ils sont allés dans le bureau du directeur, M. Y a continué à l’humilier et la dénigrer mais sans l’insulter.

Elle n’y invoque des propos à caractère sexuel, ni davantage lors de sa contestation de la décision de non prise en charge de son accident du travail par l’organisme social, étant observé que sa déclaration accident du travail visait l’altercation survenue le 11 octobre 2017, mais non les faits de harcèlement,

- la déclaration de M^me J C, infirmière, du 19 octobre 2017 qui relate que M^me X est arrivée en pleurs dans son bureau, disant qu’elle n’en pouvait plus des remarques et gestes de M. I Y à caractère sexuel et lui signifiant qu’il était son chef, précisant que cette situation durait depuis plusieurs mois. Elle ajoute que la salariée vient régulièrement au bureau pour transmettre des documents médicaux et a souvent fait part des remarques désobligeantes de M. I Y. Elle indique que M. I Y a une forte personnalité, aime faire des allusions sur l’apparence physique, voire à caractère sexuel, qu’il plaisante beaucoup avec les collègues, mais sur le mode de la plaisanterie, qu’elle n’a jamais constaté de harcèlement sexuel ; néanmoins elle ajoute qu’il avait déjà rencontré des soucis il y a environ deux ans avec deux animatrices et une ergothérapeute ;

- la déclaration de M^me K B, secrétaire médicale, qui relate que M^me X est venue la voir en pleurant à la suite d’une altercation avec M. I Y, lui disant ne plus en pouvoir de ses pressions, qu’il lui avait dit : 'quitte la cuisine tu n’as rien à faire là’ et qu’elle lui avait répondu qu’il devait lui parler autrement ; elle indique que c’était la deuxième fois qu’elle arrivait en pleurs dans son bureau. Elle précise bien connaître M. I Y qui a un fort caractère, mais néanmoins, elle ne pense pas que les faits relatés soient assimilables à du harcèlement, s’agissant plus de propos déplacés, mal perçus suivant la sensibilité de chacun.

Enfin, il est produit un extrait d’un compte-rendu d’une réunion du CHSCT du 23 juin 2016 portant sur la question suivante :

'Cinq salariés ont évoqué des propos déplacés de la part du chef de cuisine. Quelle est la position du directeur face à ce cas de figure '' et il a été répondu que la situation était connue, que l’intéressé avait été reçu pour l’informer qu’il ne pouvait être admis qu’un professionnel ait une attitude déplacée à l’encontre d’un ou d’une collègue, que ce genre d’humour n’avait pas sa place ici et en cas de renouvellement, serait appliquée une procédure de sanction,

mais aussi le compte-rendu de la réunion du même organe du 29 juin 2016 qui au titre du point sur le climat social, mentionne les difficultés relationnelles évoquées par l’équipe pluri professionnelle avec le responsable de cuisine (manque de respect, conflits récurrents, attitudes familières avec les professionnels et résidents).

Les faits dénoncés par M^me X sont contestés par M. Y.

Si les faits signalés par M^me X n’ont pas été directement constatés par des témoins, il ressort néanmoins, de l’attestation de M^me B que M. Y a déjà eu des « propos déplacés qui peuvent être mal perçus selon la sensibilité de chacun », et de celle de M^me C que « M. Y aime bien faire des allusions à l’apparence physique voire à caractère sexuel, il en plaisante beaucoup avec des collègues », attitudes banalisées par ces salariées qui dans le même temps considèrent qu’elles ne sont pas constitutives de harcèlement, de sorte que lorsqu’elles évoquent que M^me X s’est déjà rendu en pleurs dans leur bureau avant l’incident du 11 octobre 2017 et s’est plainte de remarques désobligeantes de la part de M. Y, leur connotation sexuelle ne peut être exclue, même si elle n’est pas précisée, ce d’autant que le salarié était connu pour avoir déjà fait l’objet de signalements de cet ordre par plusieurs salariées ainsi que cela résulte des comptes rendus du chsct de juin 2016.

Dès lors, M^me X, qui entrée dans l’entreprise en février 2017, n’avait pas connaissance des antécédents de son responsable hiérarchique, et pourtant s’est plainte d’attitudes répétées de même nature que ceux qui lui ont déjà été reprochées antérieurement, présente des éléments suffisants qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel.

L’Association APF France Handicap soutient que M^me X n’apporte pas la preuve par un moyen autre que ses affirmations de ce qu’elle a été victime de harcèlement sexuel, que le comportement de M. Y, bien que problématique, ne relevait pas de cette définition, et rappelle que la CPAM a refusé de reconnaître à la situation, la qualification d’accident de travail à ce titre.

Ce dernier argument est inopérant non seulement parce que l’accident du travail concernait uniquement l’altercation du 11 octobre 2017 et non le harcèlement sexuel et que le juge prud’homal dispose d’une appréciation autonome.

L’Association APF France Handicap n’apporte aucun élément pour établir l’inexistence des faits imputés à M. Y, ni qu’ils ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Aussi, la cour infirme le jugement entrepris ayant rejeté les demandes au titre du harcèlement.

Compte tenu des circonstances du harcèlement sexuel subi et des conséquences dommageables qu’il a eu pour M^me X telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, et notamment les éléments médicaux ci-dessus rappelés, le préjudice en résultant doit être réparé par l’allocation de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts, toutes causes de préjudice confondues, incluant l’anxiété chronique générée par cette situation et la phobie au travail attestée par le médecin.

2/ Sur le manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel

M^me X sollicite 10 000 euros de dommages et intérêts en raison du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel aux motifs que la situation était connue depuis longtemps par l’employeur qui n’a pas pris les mesures nécessaires pour prévenir le risque, informer les salariés et l’a mise à l’écart après la dénonciation de ces faits.

L’Association APF France Handicap soutient avoir respecté son obligation de sécurité en procédant à des investigations et prenant des mesures immédiates et conservatoires propres à faire cesser la situation dénoncée et avoir également mis en place les mesures de prévention nécessaires.

L’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et, d’autre part, des conséquences du harcèlement effectivement subi, lorsqu’ils entraînent des préjudices distincts, ouvrent droit à des réparations spécifiques.

Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1153-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques.

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent notamment la mise en place d’actions de prévention des risques professionnels d’actions d’information et de formation et d’une organisation et de moyens adaptés. L’article L.1153-5 du code du travail décline cette obligation générale de sécurité pesant sur l’employeur en matière de harcèlement sexuel. Il dispose que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s’il démontre :

1°) qu’il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement,

2°) qu’il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement et l’a fait cesser effectivement.

En l’espèce, l’Association APF France Handicap verse aux débats l’accord relatif à la prévention des risques professionnels et au maintien dans l’emploi signé en février 2017 qui précise qu’il est nécessaire de former les acteurs internes de la santé au travail à la prévention et au traitement des risques professionnels. S’il n’est pas explicitement mentionné, le harcèlement qui peut être intégré dans l’ensemble général des risques psychosociaux doit, selon cet accord et après avoir été signalé, faire l’objet d’une fiche descriptive transmise à la direction et aux acteurs de la santé au travail interne et externe à l’association. Après une analyse détaillée des faits, l’instance des traitements des risques psychosociaux doit être mise en place et agir avec le CHSCT pour déterminer un plan d’action.

A la suite de l’altercation du 11 octobre 2017, une fiche descriptive a bien été remplie par M^me X qui décrit les faits de harcèlement qu’elle dit avoir subis de la part de M. Y depuis plusieurs mois.

M^me L M, membre du chsct, a procédé à un recueil de faits le jour de leur révélation et a procédé à l’audition de M^me X et de M. Y.

Le CHSCT s’est réuni le 12 octobre et a programmé une enquête dont les conclusions devaient être communiquées à l’inspection du travail.

M^mes B et C ont également rédigé un document descriptif des faits respectivement le 19 et le 18 octobre suivant.
Néanmoins, comme invoquée par M^me X, il n’est pas établi qu’une véritable enquête a effectivement été menée et encore moins transmise à l’inspection du travail.

D’ailleurs, dans son courrier du 27 avril 2018, en réponse à celui de l’inspection du travail du 7 mars 2018 qui réclamait les conclusions de l’enquête, l’Association APF France Handicap élude ce point et précise juste que le contrat de M^me X a pris fin et que M. Y a été licencié, ce qui ne saurait se substituer à la nécessité de mener l’enquête idoine.

Par ailleurs, il ressort de la lettre même des documents rédigés par M^mes B et C que celles-ci n’étaient pas formées à la prévention du harcèlement sexuel puisqu’elles en dressent la parfaite définition sans en tirer les conclusions qui s’imposent.

M. Y, mis en cause, n’a pas plus bénéficié de formation de sensibilisation ou de prévention. L’absence de formation n’est d’ailleurs pas utilement contestée par l’employeur, est corroborée par les plans de formation 2015 à 2017 qui ne font état d’aucune action concernant la prévention des risques psychosociaux en général ou du harcèlement moral ou sexuel en particulier.

En outre, il est établi que la supérieure de M^me X, M^me A, n’a non seulement pas suivi le protocole mis en place dans l’accord précité, mais a mis à l’écart M^me X des lieux communs, intensifiant ainsi sa situation de mal-être au travail.

Dès lors, l’Association APF France Handicap ne peut se prévaloir d’avoir respecté son obligation de sécurité en mettant en place des actions de prévention en se fondant sur l’accord de février 2017 et sur son règlement intérieur puisque la lettre de ces documents n’a pas été suivie d’effet.

D’ailleurs, dans sa réponse adressée le 27 avril 2018 à la demande de la Dirrecte de Normandie, le directeur par intérim, M. D, tout en décrivant les diverses mesures mises en oeuvre à la suite de la dénonciation faite par M^me X, admettait néanmoins une certaine carence de l’Association en précisant que pour renforcer l’équipe de direction, il a été recruté un responsable des ressources humaines depuis le 15 janvier 2018 qui 'sera davantage attentif à la question du harcèlement moral/sexuel suite aux événements passés'.

L’Association APF France Handicap ne peut se prévaloir des dispositions de la convention collective du 31 octobre 1951 qui impose de détruire les sanctions disciplinaires non suivies d’une autre dans le délai de deux ans alors que des faits de même nature ont été invoqués lors de réunions de juin 2016 et que les faits dénoncés par M^me E X datent d’octobre 2017 pour ne pas produire les éventuelles sanctions disciplinaires dont aurait fait l’objet M. Y.

Un simple entretien de recadrage par le directeur de l’Association, alors qu’en juin 2016 le chsct évoquait lors de ses réunions des propos déplacés dénoncés par cinq salariés, alors qu’il résultait d’une réunion des délégués du personnel du 20 avril 2015 qu’un précédent incident avait impliqué M. I Y et un autre salarié en suite d’une altercation devant l’ensemble du personnel, des familles et résidents dont l’origine était imputée à M. Y, et le caractère anormal et inacceptable relevé, est manifestement insuffisant au regard de la nature du comportement alors adopté de manière réitérée.

L’employeur ne peut donc se retrancher derrière l’absence de sanction qui ne fait qu’illustrer sa propre carence à prendre des mesures de nature à protéger la santé et la sécurité des autres salariés alors même que le règlement intérieur qu’il verse aux débats condamne vivement les actes de violence de toute nature.

Aussi, il n’est pas établi que l’Association APF France Handicap a mis tous les moyens de prévention en 'uvre pour préserver les salariés et particulièrement M^me X du risque de harcèlement sexuel, peu important qu’à la suite de la dénonciation par celle-ci des faits dont elle a été victime, l’Association APF France Handicap a pris un certain nombre de mesures pour y mettre un terme.

Aussi, l’employeur ayant manqué à son obligation de prévention des faits de harcèlement sexuel, il en est résulté un préjudice distinct pour la salariée, accru du fait de sa mise à l’écart pendant quelques jours avant qu’elle ne soit en arrêt de travail, son isolement étant générateur d’une souffrance au travail, que la cour répare par l’octroi de la somme de 2 000 euros, infirmant en ce sens le jugement entrepris.

4/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Succombant à la présente instance, l’Association APF France Handicap est condamnée à verser à M^me X la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens y compris de première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

Condamne l’Association APF France Handicap à payer à M^me E X les sommes suivantes :

dommages et intérêts pour le harcèlement sexuel•

toutes causes de préjudice confondues : 3 000 euros

dommages et intérêts pour le manquement à•

l’obligation de prévention des faits de harcèlement

sexuel : 2 000 euros

indemnité au titre de l’article 700 du code de•

procédure civile : 2 500 euros

Déboute l’Association APF France Handicap de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l’Association APF France Handicap aux entiers dépens de première instance et d’appel.