N° RG 20/03617 – N° Portalis DBV2-V-B7E-ITDZ

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 02 FEVRIER 2023

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 27 Octobre 2020

APPELANTE :

Société OPH [Localité 3] HABITAT

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par M^e Olivier BODINEAU de la SCP SILIE VERILHAC ET ASSOCIÉS SOCIÉTÉ D’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substituée par M^e Justine DUVAL, avocat au barreau de ROUEN

INTIME :

Monsieur [K] [M]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représenté par M^e Michel ROSE de la SELARL DPR AVOCAT, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 15 Décembre 2022 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ALVARADE, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M^me DUBUC, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 15 Décembre 2022, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Février 2023

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 02 Février 2023, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par M^me WERNER, Greffière.

EXPOSÉ DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

L’Office Public de l’Habitat de [Localité 3], [Localité 3] Habitat ( l’OPH) est un établissement public local à caractère industriel ou commercial spécialisé dans le secteur d’activité de la location de logements. Il emploie plus de 11 salariés.

M. [M] (le salarié) a été embauché par l’OPH aux termes d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 17 janvier 1994.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable du service recouvrement en qualité de cadre, catégorie 3.2.

Au cours de l’année 2017, en raison de troubles anxio-dépressifs, le salarié a bénéficié de plusieurs arrêts de travail pour maladie.

Aux termes d’un avenant en date du 18 septembre 2017, il a bénéficié de la mise en place d’un mi-temps thérapeutique jusqu’au 16 octobre 2017, mi-temps qui sera renouvelé par avenants successifs.

A la fin de l’année 2017, un projet de réorganisation de l’OPH est évoqué en raison des difficultés économiques rencontrées.

M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 mars 2018 par lettre du 12 février précédent.

L’employeur lui a proposé par courrier du 13 mars 2018 un poste de reclassement en qualité de gardien gérant. M. [M] a refusé le poste par courrier du 16 mars 2018.

Le 16 mars 2018 le salarié a accepté le contrat de sécurisation professionnelle proposé.

Il a été licencié pour motif économique par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 28 mars 2018 motivée comme suit :

' Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 7 mars dernier au cours duquel nous vous avons exposé que l’Office Public [Localité 3] Habitat est en proie à des difficultés économiques nécessitant une réorganisation afin de sauvegarder sa compétitivité.

En effet, les résultats de l’exercice de l’année 2017, par rapport au budget prévisionnel, ont révélé une dégradation préoccupante de la situation économique de [Localité 3] Habitat qui s’explique:

— d’une part par un taux de vacances des logements supérieur aux objectifs prévisionnels et budgétaires,

— d’autre part, par des coûts de remise en état des logements qui se sont lourdement accrus.

Ainsi, l’Office Public [Localité 3] Habitat a enregistré une perte de loyers liée à la vacance des logements s’élevant à 1 448 000 euros, complétés par une perte de charges (environ 30% du montant des loyers non encaissés).

Cette chute du montant des loyers et charges encaissés, hors surcoût non budgété de travaux de remise en état préalables à la location, impactent l’organisme à hauteur de 2 000 000 d'€, résultat particulièrement alarmant et qui met en péril la survie de [Localité 3] Habitat.

Le constat de difficultés économiques est manifeste et incontestable.

Dans ce contexte, des mesures rapides d’organisation et d’économies apparaissent nécessaires afin de rétablir la situation financière de l’Office Public [Localité 3] Habitat dont la pérennité se trouve menacée.

Nous avons donc été contraints de prendre, de façon urgente, des mesures de réorganisation de l’Office tendant à réduire le taux de vacance de nos logements et à optimiser le coût des travaux de remise en état.

Aussi, nous devons refondre complètement l’organisation et les métiers de notre Office, ce qui se traduit par des transformations d’emplois et des suppressions de postes.

Cette réorganisation va permettre un regroupement des compétences et une meilleure communication entre les différents acteurs en vue d’un traitement efficace des problématiques rencontrées. Nous espérons ainsi une amélioration notable et rapide de la situation économique.

Comme vous le savez, ces difficultés et le projet de réorganisation ont été présentés par la direction auprès des institutions représentatives du personnel le 13 décembre 2017, puis le 9 février 2018 au comité d’entreprise.

Tant le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail que le comité d’entreprise ont émis, à l’unanimité, un avis favorable sur ce projet et ses conséquences sur les emplois compte tenu de l’urgence de la situation.

Vous avez été informé de ce projet, ainsi que l’ensemble du personnel, par une communication effectuée le 14 décembre 2017 par le secrétaire du comité d’entreprise.

Bien évidemment, nous avons mené des recherches actives de reclassement au sein de l’Office afin de recenser les postes disponibles et susceptibles de correspondre à votre qualification et à vos compétences.

Le résultat de nos recherches nous a permis de vous adresser une proposition de reclassement le 13 mars dernier à savoir :

— un poste de gardien gérant à pouvoir à compter du 2 mai 2018

* Nature du contrat: contrat à durée indéterminée

* Désignation du poste: gardien gérant

* Classification: catégorie 1 niveau 2

* Durée hebdomadaire de travail: 35 heures

* Rémunération brute mensuelle: 1 664,86€ (mille six cent soixante-quatre euros et quatre-vingt-six centimes) décomposé comme suit:

— salaire brut mensuel : 1 641,66 €

— prime d’accueil mensuelle: 23,20

A cette rémunération s’ajoute un avantage en nature logement outre une prime individuelle d’objectifs pouvant représenter 30% d’un mois de salaire brut.

Vous avez refusé notre proposition de reclassement et vous nous avez adressé, à titre de 'contre-proposition’ le 16 mars dernier, une candidature pour un poste de 'chargé de mission-coordinateur'.

Toutefois, bien que nous soyons parfaitement conscients de vos qualités professionnelles, la création d’un tel poste n’est pas envisagée dans le cadre du projet de réorganisation qui a été validé à l’unanimité tant par le comité d’entreprise que par le comité d’hygiène, de sécurite et des conditions de travail.

Nous sommes donc dans l’impossibilité de vous proposer un autre poste de reclassement et nous sommes malheureusement contraints de vous notifier votre licenciement pour motif économique en raison de la suppression du poste de responsable recouvrement que vous occupez.

Lors de votre entretien préalable du 8 mars 2018, nous vous avons proposé d’adhérer à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), accompagnée d’une notice en précisant les modalités.

Depuis la date de l’entretien préalable, vous disposiez d’un délai de 21 jours, soit jusqu’au 29 mars 2018 pour nous faire part de votre choix.

Le 16 mars dernier, vous nous avez fait part de votre décision d’adhérer à ce dispositif.

En conséquence, si vous maintenez votre décision d’adhésion:

— Votre contrat de travail sera rompu d’un commun accord à la date d’expiration de votre délai de réflexion, soit le 29 mars 2018 ;

— Votre préavis ne sera pas effectué et une indemnité équivalente sera directement réglée au Pôle Emploi dans les limites légales.

Si en revanche, vous ne maintenez pas votre décision d’adhérer à ce dispositif CSP:

— La date de première présentation par la poste de ce courrier marquera le point de départ de votre préavis d’une durée de 3 mois ;

— Pendant votre préavis, vous pourrez vous absenter 2 heures par jour ou 50 heures par mois sur votre temps de travail pour rechercher un nouvel emploi, étant précisé que ces heures pourront être regroupées à la fin de votre préavis ;

— Vos documents de fin de contrat vous seront remis à l’expiration de votre préavis ;

— Vous ne pourrez pas bénéficier de l’allocation de sécurisation professionnelle.

Nous vous rappelons que durant l’année suivant la date de rupture de votre contrat de travail d’un commun accord ou la date d’expiration de votre préavis, vous bénéficierez d’une priorité de réembauchage dans notre office, à conditions que vous nous informiez par lettre recommandée avec accusé de réception de votre souhait de vous en prévaloir. Cette priorité concerne les postes compatibles avec votre qualification actuelle et également ceux qui correspondraient à une nouvelle qualification acquise après la rupture de votre contrat de travail. (…)'

Contestant la légitimité de son licenciement, de la mise en oeuvre du contrat de sécurisation professionnelle et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de la rupture de son contrat de travail, M. [M] a saisi le 29 janvier 2019 le conseil de prud’hommes de Rouen.

Par jugement du 27 octobre 2020, le conseil de prud’hommes de Rouen a :

— jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de M. [M],

— condamné l’OPH de [Localité 3] à verser à M. [M] les sommes suivantes :

26 319,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

9 869,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 986,97 euros au titre des congés payés afférents,

— jugé régulière la procédure de consultation des institutions représentatives du personnel,

— jugé que l’OPH a répondu à l’obligation de mise en oeuvre et de suivi du contrat de sécurisation professionnelle,

— constaté le manquement de l’OPH à son obligation de réembauchage de M. [M] et en conséquence condamné l’OPH à lui verser la somme de 3 289,90 euros en application de l’article L 1235-163 du code du travail,

— condamné l’OPH à verser au salarié la somme de 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire du jugement autre que celle de droit,

— condamné l’OPH aux entiers dépens,

— débouté l’OPH de ses demandes.

L’OPH a interjeté appel le 10 novembre 2020 à l’encontre de cette décision qui lui a été notifiée le 30 octobre précédent.

M. [M] a constitué avocat par voie électronique le 19 novembre 2020.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 8 février 2021, l’employeur appelant, soutenant que la rupture du contrat de travail est légitime, considérant ne pas avoir manqué à ses obligations et affirmant que le salarié a été intégralement rempli de ses droits, sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il a dit dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement, en ce qu’il l’a condamné au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, au paiement d’une indemnité pour manquement à l’obligation de priorité de réembauchage et au paiement d’une indemnité de procédure, demande que le salarié soit débouté de l’intégralité de ses demandes, condamné au paiement de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 29 avril 2021 le salarié intimé, appelant incident, réfutant les moyens et l’argumentation de la partie appelante, aux motifs notamment que la rupture du contrat de travail est illégitime, que la procédure de licenciement est irrégulière, que l’employeur a manqué à son obligation de réembauchage ainsi qu’à celle de mise en oeuvre du contrat de sécurisation professionnelle, sollicite pour sa part :

— la confirmation de la décision en ce qu’elle a :

dit et jugé que son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

condamné l’OPH à lui verser 9 869,70 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents,

condamné l’OPH à lui verser 3 289,90 euros en application de l’article L 1235-15 du code du travail,

condamné l’OPH à lui verser 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’infirmation du jugement pour le surplus, demandant à la cour de condamner l’OPH à lui verser :

57 573,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des engagements liés à la mise en oeuvre du CSP,

7 000 euros à titre de dommages et intérêts à raison de l’irrégularité de la procédure de consultation des institutions représentatives du personnel,

2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamnation de l’appelant aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture en date du 24 novembre 2022 a renvoyé l’affaire pour être plaidée à l’audience du 15 décembre 2022.

Il est expressément renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel aux écritures des parties.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la légitimité de la rupture du contrat de travail

M. [M] conteste la légitimité de son licenciement au motif que l’employeur n’a pas pleinement et loyalement satisfait à son obligation de reclassement.

En premier lieu, il considère que l’employeur n’a pas été loyal en ce qu’il lui a proposé au titre du reclassement un poste de gardien concomitamment à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement sur la base de mesures d’accompagnement inefficientes, en ce que l’employeur lui a proposé le dispositif CSP sur la base de la documentation Pôle Emploi alors qu’il n’avait pas adhéré au dispositif de l’assurance chômage et que la proposition aurait due lui être formulée préalablement à la mise en oeuvre de la procédure.

En deuxième lieu, il considère que l’offre de reclassement aurait du être soumise préalablement à l’avis du médecin du travail au regard de l’aménagement de son poste en mi-temps thérapeutique.

En troisième lieu, M. [M] soutient que l’employeur ne lui a pas proposé d’autres postes disponibles comme celui de gestionnaire administratif et d’accueil ou celui de chargé de commercialisation, postes proposés à d’autres salariés qui les ont refusés.

L’employeur soutient avoir pleinement et loyalement satisfait à son obligation de reclassement.

Il précise que l’inspection du travail a été saisie pour les différents salariés protégés, que la procédure de licenciement a été validée tant sur la forme que sur le fond.

L’OPH rappelle avoir proposé un poste à M. [M] qu’il a refusé, précise que cette proposition de reclassement devait être adressée pour information au médecin du travail mais que son avis n’était pas indispensable en ce que M. [M] avait été déclaré totalement apte. L’employeur observe que le salarié n’a jamais contesté son aptitude au travail et que 'la contre-proposition’ formulée par celui-ci n’avait pas davantage était soumise au médecin du travail.

Sur ce ;

Si en cas d’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) prévu aux articles L 1233-65 et suivants du code du travail, le contrat de travail est réputé rompu d’un commun accord des parties, il n’en demeure pas moins que cette rupture, qui découle d’une décision de licenciement prise par l’employeur, doit être justifiée par une cause économique que le salarié est en droit de contester devant les juridictions du travail.

Tel qu’il se trouve défini aux articles L1233-3, L1233-1, L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique, qui par définition ne doit pas être inhérent à la personne du salarié, suppose une cause économique qui doit par ailleurs avoir une incidence sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié concerné. il convient enfin que le salarié ait bénéficié des actions de formation et d’adaptation nécessaires et que son reclassement sur un emploi de même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent ou, à défaut, et sous réserve de l’accord exprès de l’intéressé, sur un emploi de catégorie inférieure, ne puisse être réalisé au sein de l’entreprise ou, le cas échéant, dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient.

Ainsi, même justifié par une cause économique avérée, le licenciement du salarié ne peut être légitimement prononcé que si l’employeur a préalablement satisfait à son obligation générale de reclassement.

Il appartient à l’employeur de justifier par des éléments objectifs des recherches entreprises, éventuellement étendues aux sociétés du groupe, et de l’impossibilité de reclassement à laquelle il s’est trouvé confronté au regard de son organisation, de la structure de ses effectifs ou de ceux des sociétés du groupe, de la nature des emplois existants en son sein ou dans les sociétés du groupe.

L’obligation de reclassement préalable à tout licenciement pour motif économique doit être effective et mise en oeuvre de bonne foi par l’employeur.

Cette obligation oblige l’employeur à une recherche sérieuse, active et individualisée des possibilités de reclassement.

L’employeur est ainsi tenu à l’égard de chaque salarié dont le licenciement est envisagé d’une obligation individuelle de reclassement qui lui impose d’explorer pour chacun et au regard de chaque situation individuelle toutes les possibilités de reclassement envisageables en interne ou au sein des entreprises du groupe auquel elle appartient.

En l’espèce, il ressort des pièces produites par le salarié que d’autres postes que celui de gardien qui lui a effectivement été proposé étaient disponibles au sein de l’OPH, qu’ils ont été proposés à d’autres salariés qui les ont refusés sans pour autant qu’ils aient été proposés à M. [M] alors qu’ils apparaissaient conformes à ses qualifications professionnelles.

Ainsi, un poste de 'gestionnaire administratif et d’accueil’ a été proposé à M. [P], salarié de l’OPH le 8 mars 2018. Ce poste, à temps plein, relevait de la même catégorie que le poste de gardien proposé à M. [M].

Un poste de chargé de commercialisation, à temps plein, catégorie 2, niveau 1, a été proposé à M. [E], sans qu’il ne soit proposé à M. [M] alors que M. [E] l’a refusé.

L’OPH, qui indique que le projet de réorganisation impliquait quatre licenciements économiques, ne justifie pas de la structure de ses effectifs, de la nature des emplois existants en son sein étant observé qu’il ressort des échanges avec l’inspectrice du travail que le recrutement de trois personnes était également envisagé sans que des précisions ne soient apportées sur la nature des emplois à pourvoir.

Au vu de ces éléments, sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner les autres moyens soutenus par le salarié, il y a lieu de constater que l’employeur ne justifie pas avoir pleinement satisfait à son obligation de reclassement, de sorte que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Si le salarié qui adhère au contrat de sécurisation professionnelle ne bénéficie pas de l’indemnité compensatrice de préavis, dans l’hypothèse d’une remise en cause de l’effet du contrat de sécurisation professionnelle sur la rupture du contrat de travail, le CSP devient sans cause et le salarié retrouve son droit au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Les droits du salarié au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, tels que fixés par les premiers juges ne sont pas spécifiquement contestés dans leur quantum par l’employeur. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Compte-tenu de la date de la rupture du contrat de travail sont applicables les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa version issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Selon ces dispositions si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté de 24 années dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, l’article L. 1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre trois et 17,5 mois de salaire.

M. [M] était âgé de 51 ans au jour de la rupture du contrat de travail. Il ressort des éléments du dossier qu’il a créé sa propre société dans laquelle il développe une activité d’agent commercial depuis le 1er avril 2019.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge, à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer la réparation qui lui est due à la somme qui sera indiquée au dispositif de l’arrêt.

Aux termes de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa version issue de la loi du 8 août 2016, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Il convient en conséquence de faire application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail et d’ordonner à l’employeur de rembourser à l’Antenne Pôle Emploi concernée les indemnités de chômage versées à l’intéressé depuis son licenciement dans la limite de trois mois de prestations.

2/ Sur la demande au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement

M. [M] sollicite l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande au titre de l’irrégularité de la procédure. Il soutient l’irrégularité de la procédure de licenciement au motif que les mandats du CHSCT avaient pris fin le 9 janvier 2017, que l’accord de prorogation des mandats du CHSCT signé le 19 janvier 2017 est irrégulier en ce qu’il ne pouvait intervenir postérieurement à leur échéance.

L’OPH conclut au débouté de la demande. Il rappelle que le CHSCT et le comité d’entreprise n’ont formulé aucune réserve concernant le projet de restructuration, qu’ils sont intervenus lors de la procédure de consultation.

En tout état de cause, il soutient que cette consultation, à supposer qu’elle ne soit pas valable, n’est pas une condition substantielle, qu’il s’agit d’un simple vice de forme qui ne peut impacter la procédure de licenciement, observant en outre que le salarié ne se prévaut d’aucun préjudice, qu’il a eu accès à l’ensemble des pièces de la procédure et a eu connaissance des avis rendus à l’unanimité à deux reprises tant par le comité d’entreprise que par le CHSCT.

Sur ce ;

L’article L 1235-15 du code du travail dispose qu’est irrégulière toute procédure de licenciement pour motif économique dans une entreprise où le comité d’entreprise ou les délégués du personnel n’ont pas été mis en place alors qu’elle est assujettie à cette obligation et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi.

Le salarié a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.

Dès lors que l’accord prorogeant les mandats des élus des instances représentatives du personnel est intervenu postérieurement à l’échéance des mandats, la prorogation de ceux-ci n’est pas régulière. L’irrégularité de la composition de ces instances a eu pour conséquence de retirer toute portée à leurs avis sur le projet de réorganisation et de restructuration présenté et de vicier, par suite, l’accord majoritaire sur ce projet.

En l’espèce, il n’est pas contesté que les mandats du CHSCT ont pris fin le 9 janvier 2017 et qu’ils ont été prorogés par accord du 19 janvier 2017 soit postérieurement à leur échéance.

La procédure est en conséquence irrégulière.

Le salarié qui entend obtenir des dommages-intérêts en raison de l’irrégularité de la procédure doit établir la réalité du préjudice que cette irrégularité lui a causé, ce point relevant de l’appréciation souveraine des juges du fond.

En l’espèce, le salarié ne justifie d’aucun préjudice lié à cette irrégularité.

En conséquence, par confirmation du jugement entrepris, M. [M] doit être débouté de sa demande d’indemnité.

3/ Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des engagements liés à la mise en oeuvre du CSP

M. [M] soutient que l’employeur a été déloyal dans la mise en oeuvre du contrat de sécurisation professionnelle.

Il expose que ce CSP lui a été proposé le 8 mars 2018, que le 17 avril 2018 l’OPH a constaté que les salariés ne pouvaient pas bénéficier du dispositif Pôle Emploi et s’est contenté de les renvoyer vers le dispositif de l’ARE sans explication, en leur proposant uniquement de régler le préavis.

Ce n’est en définitive que le 27 avril 2018 que l’employeur a reconnu être débiteur de l’obligation puis seulement le 6 août 2018 qu’il a informé les salariés qu’il sous-traitait leur accompagnement à la société Alixio Mobilité, les mesures d’accompagnement n’ayant effectivement débuté que le 11 septembre 2018 soit avec 5 mois et demi de retard.

M. [M] précise qu’il s’est personnellement démené pour trouver ses propres formations, qu’il a notamment présenté un devis de formation en juin 2018 à son ancien employeur, sans réponse de sa part. Il indique que cette situation a généré un stress important au détriment de sa santé, laquelle était déjà fragile en raison d’un syndrome anxio dépressif depuis 2017.

En réparation du préjudice subi, M. [M] demande la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.

L’OPH conclut au débouté de la demande. Il rappelle qu’en sa qualité d’établissement public, il a le choix d’adhérer au dispositif de l’assurance chômage ou d’être son propre assureur. Il indique avoir signé avec la cellule de reclassement de la société Alixio Mobilité une charte d’engagement afin que les salariés bénéficient des mesures d’accompagnement adaptées.

Il indique que ce dispositif a été présenté aux salariés le 11 septembre 2018, que M. [M] a bénéficié de cet accompagnement dès le 25 septembre 2018 par le biais d’un entretien, observe qu’il a mis à profit ces mesures en ce qu’il a créé sa propre société (Sarlu Recouv-Perf) dans laquelle il développe une activité d’agent commercial depuis le 1er avril 2019.

Sur ce ;

Il ressort des éléments du dossier que lors de la proposition du CSP à M. [M] le 8 mars 2018, l’employeur a remis au salarié un bulletin d’adhésion et une notice explicative mentionnant que Pôle Emploi assurerait son accompagnement dans le cadre du CSP alors même que l’OPH reconnaît ne pas avoir fait le choix d’adhérer au dispositif de l’assurance chômage en sa qualité d’établissement public.

La lettre de licenciement notifiée au salarié le 28 mars 2018 précisait également que son indemnité de préavis serait versée à Pôle Emploi dans le cadre du dispositif du CSP.

Par courrier en date du 18 avril 2018, l’employeur indiquait au salarié avoir été informé que Pôle Emploi ne pouvait prendre en charge son dossier, lui proposait uniquement de lui régler son indemnité de préavis sans préciser la nature des mesures d’accompagnement prévues.

Si par courrier en date du 27 avril 2018, l’employeur indique au salarié 'nous vous informons par la présente, que la direction [Localité 3] Habitat a décidé de vous intégrer au dispositif du CSP', aucune précision n’était apportée par l’employeur quant à la mise en oeuvre effective du dispositif.

Le 9 mai 2018, l’employeur indiquait à M. [M] qu’il l’invitait à s’inscrire dès que possible auprès des services de Pôle Emploi, non pas au titre du CSP mais au titre de demandeur d’emploi.

Le 15 mai 2018, M. [M] justifiait du fait que Pôle Emploi avait refusé de prendre en charge son allocation, avait mis fin à son inscription au titre du CSP.

Le salarié, laissé dans l’incertitude par son employeur, établit lui avoir adressé le 14 juin 2018 un devis de formation, le conseil de M. [M] écrivant à l’OPH le 26 juin 2018 que ce dernier n’avait aucun contact avec Alixio Mobilité, qu’il n’avait reçu aucune réponse à sa demande de formation.

La charte d’engagement entre l’OPH, M. [M] et la société Alixio Mobilité n’a été signée que le 11 septembre 2018.

Le salarié établit non seulement que son employeur lui a proposé un CSP alors qu’aucune mesure d’accompagnement n’était prévue, n’avait été anticipée mais également qu’il est demeuré plusieurs mois sans prise en charge.

L’employeur a manqué à son obligation de mise en oeuvre du CSP, ce qui a causé un préjudice au salarié, lequel, privé de son emploi, est demeuré sans information et sans accompagnement pendant plusieurs mois.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 3 000 euros en réparation de son préjudice.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

4/ Sur le manquement à la priorité de réembauchage

L’OPH demande l’infirmation du jugement entrepris en ce qu’il l’a condamné à verser au salarié des dommages et intérêts pour manquement à la priorité de réembauchage.

Il indique que le salarié a reçu dans le cadre de sa priorité de réembauchage plusieurs propositions postérieurement à son licenciement, qu’il n’y a pas répondu.

Il soutient que le salarié, en opportunité verse aux débats des notes d’informations internes censées démontrer la disponibilité de certains postes alors d’une part que ceux-ci ne relèvent pas de sa qualification et, d’autre part, qu’il n’a jamais pris position sur les propositions envoyées.

Le salarié requiert la confirmation du jugement entrepris. Il indique avoir été destinataire d’une offre mais produit des éléments tendant à établir qu’un certain nombre d’embauches a été effectué entre avril 2018 et mars 2019 sans qu’il n’ait été destinataire des offres.

Sur ce ;

L’article L 1233-45 du code du travail dispose que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.

Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles.

Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

Aux termes de l’article L 1235-13 du même code en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L. 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

En l’espèce, par courrier du 8 avril 2018, M. [M] a fait valoir sa priorité de réembauchage.

Il n’est pas contesté qu’il n’a pas été informé de tous les emplois disponibles au sein de la société dans l’année suivant la rupture de son contrat de travail.

Le salarié justifie de l’existence de plusieurs embauches postérieurement à la rupture de son contrat de travail sans qu’il ne ressorte des éléments produits que ces emplois n’auraient pas été compatibles avec ses qualifications, l’employeur ne précisant pas le niveau de qualification de ces postes.

Au regard de ces éléments, c’est à bon droit que les premiers juges ont constaté que l’employeur avait manqué à son obligation et qu’ils l’ont condamné au versement d’une indemnité équivalente à un mois de salaire.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

5/ Sur les frais irrépétibles et les dépens

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [M] les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer ; il convient en l’espèce de condamner l’employeur, appelant succombant dans la présente instance, à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’employeur les frais irrépétibles exposés par lui.

Il y a également lieu de condamner l’employeur appelant aux dépens d’appel et de confirmer sa condamnation aux dépens de première instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Statuant contradictoirement et en dernier ressort ;

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Rouen du 27 octobre 2020 en ses dispositions relatives au montant des dommages et intérêts au titre de la rupture illégitime du contrat de travail, en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour non respect des engagements liés à la mise en oeuvre du CSP ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Condamne l’ Office Public de l’Habitat de [Localité 3] à verser à M. [K] [M] les sommes suivantes :

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture illégitime du contrat de travail, avec intérêts au taux légal à compter du jugement pour la somme allouée par ce dernier et intérêts au taux légal à compter de l’arrêt pour le surplus,

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des engagements liés à la mise en oeuvre du CSP, avec intérêts au taux légal à compter de l’arrêt ;

Condamne l’Office Public de l’Habitat de [Localité 3] à verser à l’organisme concerné le montant des indemnités chômage versées à M. [K] [M] depuis son licenciement dans la limite de 3 mois de prestations ;

Condamne l’Office Public de l’Habitat de [Localité 3] à verser à M. [K] [M] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne l’Office Public de l’Habitat de [Localité 3] aux entiers dépens d’appel.

La greffière La présidente