N° RG 24/01585 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JUVM

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 03 JUIN 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE DIEPPE du 26 Mars 2024

APPELANT :

Monsieur [B] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Pascal BIBARD de la SELARL CABINETS BIBARD AVOCATS, avocat au barreau d’AMIENS substitué par M^e Antoine CANAL, avocat au barreau d’AMIENS

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro C76540-2024-009578 du 21/01/2025 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de Rouen)

INTIMÉE :

S.A.S. ARPETTE

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Valérie GUICHARD de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Mégane ROMEYER, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 10 Avril 2025 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame ROGER-MINNE, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Monsieur GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 10 avril 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 03 juin 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 03 Juin 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame DUBUC, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [B] [K] (le salarié) a été engagé par la SAS Arpette (la société) exerçant sous l’enseigne Bricomarché, en qualité de vendeur polyvalent par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 avril 2014.

A compter du 3 mars 2015, le salarié a été en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail et ce, jusqu’au 7 mars 2016.

Lors d’une visite de reprise du 10 février 2016, le médecin du travail l’a déclaré apte à la reprise de son poste avec des restrictions concernant le port de charges et le travail en hauteur.

Lors d’une nouvelle visite médicale du 20 avril 2016, le médecin du travail a confirmé son précédent avis.

Le 15 juillet 2016, M. [K] a adressé à son employeur un certificat médical de rechute.

Le 3 août 2016, la CPAM a refusé de reconnaitre le caractère professionnel de la rechute.

Puis, le salarié a fait l’objet de plusieurs arrêts de travail pour maladie ordinaire et diverses visites médicales.

Le 11 juillet 2019, lors d’une visite de reprise, le médecin du travail a déclaré M. [K] inapte à son poste.

Le 5 août 2019, la SAS Arpette a informé M. [K] de l’impossibilité dans laquelle elle se trouvait pour effectuer un reclassement.

Par lettre du 6 août 2019, M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 16 août suivant, puis a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement par lettre du 21 août 2019.

Par requête du 19 août 2020, il a saisi le conseil de prud’hommes de Dieppe en invoquant des faits de discrimination et de harcèlement moral ainsi qu’en demande d’indemnités.

Par jugement du 26 mars 2024, le conseil de prud’hommes a :

— débouté M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [K] à payer à la SAS Arpette la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Le 30 avril 2024, le salarié a interjeté appel de ce jugement.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 29 juillet 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, M. [K] demande à la cour de :

— le juger recevable et bien fondé en son appel,

— infirmer le jugement entrepris,

Statuant à nouveau,

— annuler l’avertissement prononcé le 26 juillet 2016,

— condamner la SAS Arpette à lui payer la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié à l’avertissement,

A titre principal,

— constater la discrimination liée à l’état de santé et le harcèlement moral,

— juger le licenciement nul et lui faire produire les effets d’un licenciement nul,

— condamner la SAS Arpette à lui payer les sommes suivantes :

— discrimination fondée sur l’état de santé : 5 000 euros,

— dommages et intérêts résultant du préjudice distinct lié au harcèlement moral : 5 000 euros,

— dommages et intérêts pour licenciement nul :12 500 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 3 460 euros,

— congés payés afférents : 346 euros,

— indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros,

A titre subsidiaire,

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Arpette à lui payer les sommes suivantes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

— dommages et intérêts : 12 500 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 3 460 euros,

— congés payés sur préavis : 346 euros,

— condamner la SAS Arpette à lui remettre sous astreinte de 200 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir,

— condamner la SAS Arpette aux dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 24 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, la SAS Arpette demande :

Au CME de :

solliciter, auprès de la partie appelante, toute observation utile sur une éventuelle tardiveté de l’appel, à peine d’irrecevabilité de l’appel,

A la Cour de :

— confirmer le jugement entrepris,

En conséquence,

— fixer la rémunération brute mensuelle moyenne à 1 624 euros,

— juger irrecevable ' car nouvelle sans lien suffisant avec les prétentions originaires ' ou prescrite ' la demande de nullité de l’avertissement disciplinaire ou, à tout le moins, parfaitement fondé compte tenu des agissements fautifs de M. [K],

— juger infondée la demande de discrimination ' et donc infondée la demande de nullité du licenciement à ce titre,

— juger infondée la demande de harcèlement moral ' et donc infondée la demande de nullité du licenciement à ce titre,

A titre principal,

— juger bien-fondé le licenciement pour inaptitude physique d’origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement,

— juger que la procédure de reclassement a été respectée,

— débouter M. [K] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [K] au paiement d’une somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, en sus de la condamnation à la somme en première instance, ainsi qu’aux entiers dépens,

A titre subsidiaire, si la cour concluait que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,

— fixer à une plus juste valeur la demande de dommages et intérêts, soit dans une fourchette entre 4 872 et 11 368 euros, conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail,

— débouter M. [K] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner solidairement les parties aux entiers dépens de l’instance, lesquels comprendront l’intégralité des frais de signification et d’exécution que pourraient exposer les parties à la suite de l’arrêt à intervenir.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 18 mars 2025.

Motifs de la décision :

Sur la recevabilité de l’appel

Le jugement du conseil de prud’hommes de Dieppe a été notifié à M. [K] le 30 mars 2024 et il en a fait appel le 30 avril suivant, soit dans le délai d’un mois de l’article R. 1461-1 du code du travail.

L’appel est donc recevable.

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 5 juillet 2016

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 566 du même code précise que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Il n’est pas contesté que la demande tendant à voir annuler l’avertissement en date du 5 juillet 2016, est formée pour la première fois devant la cour.

Toutefois, il n’est pas discuté que dès l’origine, l’avertissement a été évoqué comme un élément au soutien tant de la discrimination que du harcèlement moral de sorte que la demande d’annulation le concernant est la conséquence ou le complément nécessaire des prétentions principales.

Par conséquent, cette prétention sera déclarée recevable.

Sur le fond, l’avertissement notifié au salarié le 5 juillet 2016 vise à sanctionner deux pauses prises qu’il a prises les après-midis des 2 et 4 juillet 2016, dont la durée (30 et 26 minutes) excède celle fixée à 10 minutes par la direction dans une note de service du 18 avril 2014 et le fait qu’il est resté indisponible aux « appels micro ».

La matérialité des faits n’est pas discutée et elle est, au surplus, établie par les attestations produites par l’employeur.

Le salarié allègue que la société avait connaissance de ses difficultés et de la prise d’anti-dépresseurs, médicaments ayant des effets directs sur la mémoire et la productivité.

La cour ne peut que constater que le salarié ne justifie ni du suivi d’un traitement médical et, encore moins, de sa connaissance par l’employeur, ni du possible impact de celui-ci sur ses pauses.

Par conséquent, l’avertissement sanctionnant des faits matériellement établis et étrangers à l’état de santé du salarié, n’a pas lieu d’être annulé.

Cette demande est donc rejetée ainsi que celle subséquente de dommages et intérêts.

Sur la discrimination

L’article L. 1132-1 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

L’article L.1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il ressort de l’article L.1132-4 du même code que toute disposition ou acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

Le salarié fait valoir qu’il a été victime de discrimination en raison de son état de santé.

Il fait valoir que l’avertissement notifié le 5 juillet 2016 est « une illustration de la politique de sape mise en 'uvre par l’employeur à son égard », sans aucun développement.

Il ajoute qu’à son retour d’arrêt de maladie, il n’a pas retrouvé son poste qui était occupé par un autre salarié et que l’employeur n’a « pas daigné effectuer des aménagements de poste » et, là encore, sans autre développement.

Concernant l’avertissement, il a été précédemment jugé que les faits qui ont été sanctionnés, étaient sans lien avec l’état de santé du salarié et qu’ils étaient matériellement établis, de sorte que ce grief ne peut être retenu.

Quant à celui tiré du fait que le salarié n’aurait pas réintégré son poste après son arrêt pour maladie, ce dernier n’explicite ni l’arrêt de travail concerné, ni le poste sur lequel il aurait été affecté, et encore moins, la personne qui l’aurait remplacé. Il ne présente, au surplus, pas la moindre pièce à l’appui de ce moyen.

Enfin, il soutient de manière contradictoire qu’il n’a pas retrouvé son poste mais également que celui-ci n’a pas été aménagé.

Par conséquent, il convient de considérer que le salarié ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de santé.

La décision déférée est confirmée sur ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152 ' 1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

Le système probatoire du harcèlement moral est également régi par les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lequel prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Ce dernier texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

En l’espèce, M. [K] soutient qu’il a été victime de harcèlement moral puisqu’il lui a été infligé un avertissement en raison de son état de santé, qu’il a été remplacé sur son poste, qu’il a été mis à l’écart, qu’il s’est vu reprocher une multitude de griefs et, enfin, que l’employeur a modifié la position des caméras de surveillance sans son accord.

Les précédents développements n’ont pas permis d’établir la matérialité des deux premiers griefs.

Concernant sa prétendue mise à l’écart et les multiples reproches faits par son employeur, il ne peut qu’être constaté que le salarié qui n’explicite pas ces griefs, se limitant à les énoncer, ne produit pas la moindre pièce.

Enfin, même à supposer que la matérialité du dernier reproche soit établie, celui-ci serait un fait isolé, qui ne serait pas suffisant pour faire présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La décision déférée est aussi confirmée sur ce chef.

Sur le licenciement

Selon l’article L. 1226-2 du code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

L’avis du médecin du travail est rédigé ainsi : « (') le poste de travail de M. [K] est incompatible avec son état de santé et je le déclare inapte.

Capacités à exercer l’une des tâches dans l’entreprise et indications relatives au reclassement : contre-indication au port de charge lourde, la manutention de produits lourds (poêles, chauffage électrique), contre-indication aux tâches de travail comprenant des prises difficiles (rangement en hauteur, produits posés au sol, déplacement avec la charge dans les allées encombrées'). Il ne peut conduire d’engin de type nacelle ou chariot élévateur à conducteur porté. M. [K] peut travailler à temps partiel +/- 50% sur un poste de type administratif après aménagement visuel du poste de travail » et il peut bénéficier d’une formation.

Si la preuve de l’exécution de l’obligation de reclassement incombe à l’employeur, il appartient au juge, en cas de contestation sur l’existence ou le périmètre du groupe de reclassement, de former sa conviction au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

En moins d’une page de conclusion, le salarié fait valoir qu’il était apte « à exercer des tâches dans l’entreprise dans le cadre d’un reclassement avec quelques restrictions », « en capacité de bénéficier d’une formation », que « les recherches de reclassement externes n’ont pas été loyales », qu’il n’est pas démontré que les « recherches aient dépassé le cadre du groupe Intermarché » et qu’il « n’est pas justifié de recherches d’adaptation du poste ou encore de formation ».

La société ne manque pas de relever, à raison, que si l’appelant conteste le bien- fondé de son licenciement, il n’avance pas « le moindre élément tangible » et n’indique pas en quoi elle aurait manqué de sérieux dans ses recherches, s’il considère qu’il existait des postes disponibles et s’il conteste le périmètre de reclassement.

Sur ce dernier point, l’intimée indique, sans être contredite, qu’elle est indépendante, qu’elle ne fait pas partie d’un groupe au sens du code du commerce mais du « groupement des Mousquetaires », soit le réseau de l’enseigne Bricomarché. L’appelant n’avance aucun moyen, ni ne justifie par aucune pièce que, selon lui, le périmètre de reclassement serait le groupe Bricomarché.

Par conséquent, l’obligation de reclassement doit être appréciée au sein de la société intimée.

L’intimée produit son registre du personnel pour justifier de l’absence de poste disponible compatible avec l’état de santé du salarié, lequel n’apporte aucune contradiction sur ce point. Il s’infère de ce document que les postes occupés sont pour l’essentiel, celui de vendeur polyvalent pour lequel le salarié a été déclaré inapte.

Par ailleurs, l’employeur n’a aucune obligation de proposer au salarié une formation, celle-ci n’existant que lorsqu’un poste de reclassement nécessite une formation.

Enfin, l’intimée produit différents courriers adressés à des sociétés dans un rayon de 150 km pour rechercher un reclassement externe.

Par conséquent, eu égard à ces éléments, il convient de considérer que l’employeur justifie avoir respecté son obligation de reclassement.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, l’appelant est condamné aux dépens d’appel qui seront recouvrés selon les règles de l’aide juridictionnelle et débouté de sa demande formée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour la même raison, il est condamné à payer à la société la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour ses frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Déclare l’appel de M. [K] recevable,

Déclare recevable la demande d’annulation de l’avertissement formée par M. [K],

L’en déboute,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Dieppe du 26 mars 2024,

Y ajoutant,

Condamne M. [K] à payer à la SAS Arpette la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne M. [K] aux dépens d’appel qui seront recouvrés selon les règles de l’aide juridictionnelle.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE