N° RG 23/01898 – N° Portalis DBV2-V-B7H-JMDW

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE LOUVIERS du 02 Mai 2023

APPELANTE :

S.A.S. SEPUR

[Adresse 7]

[Adresse 5]

[Localité 3]

représentée par M^e Yann GALLANT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMÉ :

Monsieur [W] [J]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Bertrand FISCEL, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 08 Janvier 2025 sans opposition des parties devant Madame BACHELET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

M. GUYOT, Greffier

DEBATS :

A l’audience publique du 08 janvier 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 février 2025

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 13 Février 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par M^me DUBUC, Greffière.

***

M. [W] [J] a été engagé par la société Derichebourg polyurbaine le 1er avril 2005 en qualité de chauffeur avec reprise d’ancienneté au 1er avril 2004. Dans le cadre d’une perte du marché de collecte des ordures ménagères du Sygcom au profit de la société Sepur, M. [J] a travaillé à compter du 1er juillet 2021 au profit de cette société qui l’a licencié le 8 mars 2022 pour faute simple dans les termes suivants :

'(…) Vous avez été embauché par la société Sepur, le 1er juillet 2021, en qualité de conducteur de matériel de collecte, d’enlèvement, de nettoiement, statut ouvrier, niveau III, position 1, coefficient 114.

A ce titre, vos missions principales sont, entre autres :

— Respecter les consignes des services (itinéraires, horaires, …),

— Collecter, en tenant compte de la nature des déchets,

— Respecter la réglementation routière,

— Utiliser l’outil de travail de manière appropriée,

— Avoir de bonnes relations avec les équipiers, les riverains ou les clients,

— Mettre en oeuvre les consignes de sécurité et les actions nécessaires de façon à préserver sa sécurité, celle de ses équipiers et celle des tiers,

— Respecter le règlement intérieur.

Ce qui signifie que vous êtes garant du bon déroulement des collectes, et ce, dans un souci de satisfaire notre contrat de service public, donc notre client et ses administrés.

Il s’avère que le lundi 7 février 2022, vous avez procédé à une collecte bilatérale, [Adresse 6] à [Localité 4], un axe à grande circulation. Vous avez donc laissé votre équipier intérimaire, Monsieur [M] [G], enfreindre les règles de sécurité, et ce alors que vous étiez le chauffeur titulaire ce jour.

Ce comportement est contraire à la bonne exécution de vos missions puisqu’il s’agit d’une pratique dangereuse pour vous, votre équipier, et les autres usagers de la route.

Ainsi, nous vous rappelons que les consignes de collecte doivent être respectées, notamment l’interdiction de collecter de manière bilatérale. En effet, aller chercher un bac sur le côté gauche de la voie publique oblige l’équipier à traverser la voie de gauche, ce qui l’expose à tout type de risques sur une voie de circulation toujours plus dangereuse. La situation bilatérale peut être rencontrée exclusivement au niveau des voies ne permettant ni croisement, ni dépassement de véhicule tiers.

Nous vous rappelons que l’article 6.4 du règlement intérieur précise que 'Tout manquement aux consignes de sécurité constitue une faute qui pourra être sanctionnée dans le cadre des sanctions prévues au règlement intérieur'. Et que le 2ème alinéa de l’article 2 de ce même règlement ajoute : 'Il incombe à chaque salarié, conformément aux instructions qui lui sont données par la hiérarchie, de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que celle des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail'.

Vous ne pouvez ignorer cette règle de sécurité puisqu’elle figure dans le livret d’accueil et que des rappels sont effectués régulièrement.

Lors de l’entretien, vous avez reconnu les faits.

Ce comportement constitue un grave manquement à vos obligations contractuelles et nuit également à l’image de notre société, au risque d’entraîner le mécontentement de notre client sur un marché fortement concurrentiel où toute mauvaise exécution de nos prestations est financièrement sanctionnée.

Dans ces conditions, nous ne pouvons plus vous maintenir dans l’effectif de notre société. Par conséquent, nous vous notifions par la présente notre décision de mettre un terme à notre relation contractuelle. (…)'.

M. [J] a saisi le conseil de prud’hommes de Louviers le 4 juillet 2022 aux fins de voir fixer son ancienneté au 1er avril 2004, ainsi qu’en contestation de la rupture et paiement d’indemnités et rappel de salaires.

Par jugement du 2 mai 2023, le conseil de prud’hommes a :

— condamné la société Sepur à appliquer à M. [J] une ancienneté au 1er avril 2004,

— jugé le licenciement de M. [J] sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Sepur à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de primes d’ancienneté : 3 041,23 euros

— congés payés afférents : 304,12 euros

— rappel de salaire au titre du 13ème mois 2021 : 2 274,48 euros

— dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 31 842,72 euros

— indemnité légale de licenciement : 10 999,32 euros

— rappel de préavis : 2 274,78 euros

— indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile : 1 800 euros

— s’est prononcé sur le remboursement que devrait effectuer la société Sepur auprès de Pôle emploi au titre de l’article L. 1235-4 du code du travail,

— fixé la moyenne des salaires à 2 274,78 euros et ordonné l’exécution provisoire du jugement suivant l’article R. 1454-28 du code du travail,

— condamné la société Sepur aux dépens et dit qu’à défaut d’exécution spontanée du jugement, et en cas d’exécution forcée par voie extrajudiciaire, l’intégralité des sommes retenues par l’huissier instrumentaire, devraient être supportées par la société Sepur en plus des condamnations mises à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [J] de ses autres demandes et la société Sepur de toutes ses demandes.

La société Sepur a interjeté appel de cette décision le 2 juin 2023.

Par conclusions remises le 12 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, la société Sepur demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé qu’elle avait repris le contrat de travail de M. [J] en fixant son ancienneté au 1er avril 2004 et l’a condamnée à lui verser un rappel de prime d’ancienneté, un rappel de 13ème mois et ordonné le remboursement à Pôle emploi, et statuant à nouveau, fixer l’ancienneté de M. [J] au 1er juillet 2021,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné la société Sepur à verser un complément d’indemnité de licenciement, des dommages et intérêts, un second mois de préavis, 1 800 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens,

— subsidiairement, si la cour confirmait que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, compte tenu de l’ancienneté fixée au 1er juillet 2021, ramener l’indemnité de licenciement à la somme de 404,39 euros et limiter les dommages et intérêts à un mois de salaire, sans allouer de second mois de préavis,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] du surplus de ses demandes et le condamner aux entiers dépens.

Par conclusions remises le 28 février 2024, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens, M. [J] demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rappel de salaire lié à la prise de service et au temps de déshabillage et de douche, l’infirmer de ces chefs et statuant à nouveau, de :

— condamner la société Sepur à lui payer les sommes suivantes :

— rappel de salaire lié à la prise de service : 435,12 euros

— congés payés afférents : 43,51 euros

— rappel de temps de déshabillage et de douche : 522,15 euros

— condamner la société Sepur à lui payer la somme de 2 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles engagés en cause d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 19 décembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la question du transfert du contrat de travail.

M. [J] soutient que son contrat de travail a été transféré à la société Sepur lors de la perte du marché des ordures ménagères détenu par la société Derichebourg polyurbaine et auquel il était affecté lors du transfert le 1er juillet 2021. Aussi, rappelant qu’il était engagé en contrat à durée indéterminée depuis le 1er avril 2005, avec reprise d’ancienneté au 1er avril 2004 dans cette société, il demande à la cour de retenir cette ancienneté au sein de la société Sepur.

A cet égard, il fait valoir que l’avenant 67 du 8 décembre 2020 relatif aux conditions de transfert des contrats de travail dans les entreprises de déchets ne s’applique que si l’article L. 1224-1 du code du travail ne peut s’appliquer. Aussi, et alors que cet article s’applique en cas de succession d’entreprises sur un même marché, il estime que son contrat de travail aurait dû être repris par la société Sepur.

A titre subsidiaire, il estime qu’en tout état de cause il était éligible à ce transfert en vertu de cet accord conventionnel dans la mesure où aucune disposition conventionnelle ne prévoit que le transfert des contrats de travail ne s’appliquerait qu’aux salariés à qui s’applique l’accord, sachant qu’au moment du transfert, il travaillait au moins depuis le 1er avril 2021 sur le marché de la collecte des déchets en remplacement du salarié précédemment affecté à sa tournée, qui n’était pas nouvelle.

En tout état de cause, alors qu’il remplaçait de manière très régulière des salariés sur ces collectes, ce qui permet d’écarter le fait qu’il aurait été exclusivement attaché à la collecte des ordures industrielles, il constate qu’il s’est appliqué à lui une reprise factuelle de son contrat de travail puisqu’il a continué à travailler pour la société Sepur dès le 1er juillet et ce, dans les mêmes conditions et sans qu’aucun avenant ne soit signé alors qu’il travaillait la veille pour la société Derichebourg, laquelle ne lui a d’ailleurs jamais versé d’indemnité de licenciement et a indiqué sur l’attestation Pôle emploi 'transfert annexe 5 de CCN du déchet'.

Au vu de ces éléments, et alors que le contrat de travail que la société Sepur produit aux débats n’a aucune valeur pour n’être pas signé, il estime qu’elle n’est pas crédible lorsqu’elle explique qu’elle n’a pas repris son contrat de travail, d’autant qu’elle avait été avisée par la société Derichebourg de son existence et de la possibilité de le reprendre, qu’elle l’a convoqué à un entretien 'pour préparer au mieux la reprise du marché sygcom’ et l’a laissé travaillé dès le 1er juillet sur la même tournée que celle qu’il réalisait la veille, tous ces éléments démontrant qu’elle a fait le choix au 1er juillet 2021 de reprendre son contrat de travail.

En réponse, la société Sepur relève que M. [J] ne répondait pas aux conditions posées par la convention collective des activités du déchet prise en son annexe 5, soit l’avenant 67 du 8 décembre 2020, dès lors qu’il n’était pas affecté depuis 9 mois à la collecte des ordures ménagères, ce que savait d’ailleurs parfaitement la société Derichebourg comme le démontre le courrier qu’elle lui a envoyé aux termes duquel elle listait les salariés transférables, dont ne faisait pas partie M. [J] pour lequel elle indiquait simplement souhaiter lui proposer sa candidature.

Elle conteste par ailleurs qu’il puisse relever de l’article L. 1224-1 du code du travail et note à cet égard que M. [J] ne démontre en rien que l’obtention du marché de collecte Sygcom aurait constitué un transfert d’une entité économique autonome.

Enfin, elle conteste tout accord entre les parties pour un transfert volontaire du contrat de travail et explique qu’il a été proposé à M. [J], non pas un avenant à son contrat de travail comme pour les autres salariés transférables, mais un contrat de travail, précisément parce qu’il ne pouvait bénéficier d’un transfert de son contrat de travail, sans qu’il puisse utilement lui être opposé les mentions portées par la société Derichebourg, dont elle n’est pas responsable, sur l’attestation Pôle emploi, ni le fait que M. [J] ait travaillé sans avoir signé le contrat de travail, étant précisé que ce dernier s’est manifesté une fois la période d’essai terminée pour empêcher toute remise en cause de ce contrat.

Selon l’article L. 1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

La perte d’un marché n’entraîne pas, en elle-même, l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail. Il n’en va autrement que lorsque l’exécution d’un marché de prestation de services par un nouveau repreneur s’accompagne du transfert d’une entité économique autonome constituée d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre, dont l’identité est maintenue.

En l’espèce, M. [J] se contente de soutenir que l’article L. 1224-1 du code du travail s’applique à une succession d’entreprises sur un même marché, sans même soutenir qu’il y aurait eu transfert d’une entité économique autonome, et, a fortiori, sans apporter le moindre élément permettant d’établir l’existence d’un tel transfert. Il convient donc d’écarter l’application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

En ce qui concerne les conditions posées par la convention collective, il résulte de l’annexe 5 de la convention collective nationale des activités du déchet que l’accord s’applique sans réserve à l’ensemble des entreprises qui relèvent du champ d’application défini par l’article 1.1 de ladite convention et qui sont appelées à se succéder lors d’un changement de prestataire dans le cadre d’un marché public.

Or, il résulte de l’article 2 de cet annexe que cet accord s’applique aux salariés, quelque soit leur contrat de travail dès lors qu’ils sont positionnés sur un coefficient inférieur ou égal à 167 dans la grille de classification de la convention collective et qu’ils sont affectés sur le marché transféré depuis au moins neuf mois continus à la date de reprise effective du marché. Sont également pris en compte les salariés remplaçant un salarié absent quels que soient leur contrat de travail et leur durée d’affectation sur le marché et ceux remplaçant un salarié dont le contrat de travail a été rompu au cours des neuf mois précédant la date de reprise effective du marché.

Enfin, selon l’article 5, il est précisé qu’en application de cet accord, le contrat de travail des personnels qui satisfont aux conditions fixées par les articles 2 et suivants est transféré, sous réserve des formalités visées à l’article 4, au nouveau titulaire du marché.

Il y est également indiqué que dans les meilleurs délais et en amont du jour de la reprise effective du marché, le nouveau titulaire convie les salariés transférables à un entretien collectif de présentation de l’entreprise et à un entretien individuel. À l’occasion de l’entretien individuel, les salariés transférés pourront se faire accompagner par un représentant du personnel du nouveau titulaire. À défaut, un salarié peut se faire assister d’un des représentants d’une organisation syndicale représentative siégeant à la CPPN, étant précisé qu’une intervention au sein de l’entreprise du nouveau titulaire, suppose l’accord de l’employeur.

Au cours de cet entretien, le nouveau titulaire remet au salarié :

' un document d’information présentant le statut collectif applicable dans l’entreprise ;

' une simulation comparative de paie mensuelle et annuelle ;

' un document d’information sur le transfert (conforme à l’annexe 2 du présent accord) qui matérialisera le consentement des parties au transfert du salarié mais qui ne constitue pas un avenant au contrat de travail du salarié.

Ce document d’information sur le transfert permettra de préciser aux salariés les modalités de leur transfert selon les conditions prévues dans l’annexe V de la CCNAD à savoir :

' le maintien de la nature du contrat ;

' le maintien de l’intitulé d’emploi ;

' le maintien de son ancienneté ;

' le maintien de son coefficient préexistant ;

' le maintien des éléments de sa rémunération tel que défini à l’article 5.1.

Ce document d’information devra être conforme à l’annexe 2 du présent accord, sans qu’il soit possible d’y ajouter ou d’y soustraire tout autre élément.

Les transferts qui s’opéreront dans le respect des conditions de l’annexe se feront de plein droit. Ils ne peuvent pas être conditionnés à la signature d’un avenant au contrat de travail.

En l’espèce, si M. [J] précise qu’il travaillait sur la collecte des ordures ménagères au moins depuis le 1er avril 2021 en remplacement du salarié précédemment affecté à sa tournée, il n’apporte cependant aucune précision sur les conditions d’absence ou de départ de ce salarié remplacé, ce qui ne permet pas de s’assurer qu’il remplissait les conditions prévues par l’article 2 et ce, d’autant plus qu’il indique également qu’il était affecté à la collecte des ordures ménagères de manière systématique des mois de juin à octobre, ainsi que pendant la période des fêtes de fin d’année.

Par ailleurs, au regard de l’article 5, l’argumentaire de M. [J] qui indique que l’article 2 n’évoque pas les salariés éligibles au transfert mais seulement les salariés à qui s’applique l’accord, outre qu’il est peu intelligible, il est en tout état de cause inopérant, sachant qu’il n’est pas invoqué d’autres dispositions de la convention collective qui prévoiraient des modalités plus larges permettant le transfert du contrat de travail et qu’il a été jugé que l’article L. 1224-1 du code du travail était inapplicable. Il convient donc également d’écarter l’existence d’un transfert opéré en vertu de l’application de la convention collective.

Reste donc la question de savoir si la société Sepur a opéré volontairement un transfert du contrat de travail de M. [J], sachant qu’elle produit un mail du 28 avril 2021envoyé par la société Derichebourg aux termes duquel, tout en lui précisant que M. [J] ne fait pas partie de la liste des salariés transférables, elle évoque néanmoins expressément sa situation afin de proposer sa candidature.

Or, suite à ce mail, il est notable de constater que la société Sepur ne produit aucunement la suite de ses échanges avec la société Derichebourg, et ce, alors que cette dernière a rempli une attestation Pôle emploi mentionnant un transfert du contrat de travail de M. [J], et non une rupture, et ne lui a versé aucune indemnité de licenciement.

S’il est exact que les mentions ainsi portées sont de la responsabilité de la société Derichebourg, pour autant, et alors que le mail du 28 avril démontre qu’elle avait fait preuve de transparence quant à la situation de M. [J], elles sont un indice de la volonté des parties d’opérer son transfert, et ce, d’autant plus que, comme indiqué précédemment, la société Sepur ne produit pas les échanges ayant suivi le mail du 28 avril.

Il doit encore être relevé que la société Sepur ne justifie pas davantage d’échanges avec M. [J] pour convenir des modalités de son embauche en son sein malgré l’enjeu en cause, à savoir la perte d’une prime d’ancienneté de près de 300 euros par mois pour un salaire de base de 1 800 euros et qu’elle l’a au contraire convié le 27 mai 2021 à une rencontre prévue le 15 juin 2021 pour préparer au mieux la reprise du marché Sygcom et répondre aux questions, laquelle réunion visait à informer collectivement les salariés transférés comme l’indique la société Sepur dans ses conclusions.

Au vu de ces éléments, et alors que M. [J] a travaillé pour le compte de la société Sepur dès le jour de la reprise, sur la même tournée, et sans qu’il ne soit justifié qu’elle lui aurait présenté un contrat de travail, celui produit aux débats, daté du jour même de la reprise malgré le délai écoulé depuis le mail du 28 avril, n’étant pas signé, il convient de retenir qu’il existe un faisceau d’indices permettant d’établir la volonté de la société Sepur de transférer le contrat de travail de M. [J] à son profit.

Aussi, le simple fait que la société Sepur n’ait pas envoyé d’avenant à M. [J], comme elle a pu le faire pour d’autres salariés le 10 mai, ou qu’elle ait mentionné sur les bulletins de salaire une ancienneté au 1er juillet 2021, sans payer la prime d’ancienneté, ne permet pas de remettre en cause la volonté de reprendre son contrat de travail qu’elle a manifesté jusqu’à la reprise le 1er juillet 2021.

Dès lors, et alors que seul M. [J] pourrait contester la validité de ce transfert à défaut pour lui de l’avoir accepté, ce qu’il ne fait pas, il convient de retenir qu’il existe un faisceau d’indices qui permettent d’établir que la société Sepur a accepté le transfert du contrat de travail de M. [J] à son profit.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement et d’appliquer à M. [J] une ancienneté au 1er avril 2004.

Sur le rappel de prime d’ancienneté.

Alors qu’il a été retenu une ancienneté au 1er avril 2004 et que le calcul de la prime d’ancienneté n’est pas en soi critiqué, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Sepur à payer à M. [J] la somme de 3 041,23 euros à titre de rappel de prime d’ancienneté, outre 304,12 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la prime de 13ème mois.

Selon l’article 3.16 de la convention collective des activités du déchet, une prime, dite de treizième mois, est versée aux personnels ayant au moins 6 mois consécutifs d’ancienneté dans l’entreprise et étant présent à l’effectif de l’entreprise au 31 décembre de l’année de référence. Cette prime équivaut à 1 mois de salaire. En cas d’embauche en cours d’année, elle est versée prorata temporis.

Alors que M. [J] était présent dans les effectifs de la société Sepur le 31 décembre 2021 et qu’il a été retenu une ancienneté remontant au 1er avril 2004, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Sepur à payer à M. [J] la somme de 2 274,48 euros à titre de rappel de prime de 13ème mois, le calcul de cette somme n’étant pas en soi contesté.

Sur le caractère réel et sérieux du licenciement.

M. [J] estime que les faits reprochés ne sont qu’un prétexte en suite de sa demande de rappel de salaire et conteste que toute la rue ait été collectée de manière bilatérale, seule la partie en circulation alternée ayant fait l’objet d’un tel ramassage, sachant qu’il était au contraire plus sécurisé de procéder de la sorte dans la mesure où il aurait sinon dû faire une marche arrière après avoir changé de voie, ce qui aurait été particulièrement dangereux. En tout état de cause, n’ayant jamais fait l’objet de la moindre sanction en 18 ans, il estime cette sanction disproportionnée et relève à cet égard que son coéquipier, sur lequel il n’avait aucun pouvoir de direction, n’a pour sa part pas été sanctionné.

En réponse, rappelant l’obligation de sécurité qui pèse sur elle, la société Sepur explique avoir interdit la collecte en bilatérale compte tenu du risque encouru par le co-équipier amené à traverser la rue en poussant les bacs collecteurs de déchets, sachant que le chauffeur est responsable de l’équipage et doit mettre en oeuvre les consignes de sécurité de façon à préserver leur sécurité. Aussi, et alors que M. [J] revendique une ancienneté de 17 ans et que cette interdiction s’applique dans toutes les sociétés de collecte, elle estime qu’il a gravement manqué à son obligation, laquelle ressort en outre du règlement intérieur, des fiches pratiques qu’elle émet, du document unique d’évaluation des risques mais aussi de la convention collective elle-même.

Enfin, elle constate que M. [J] n’a jamais fait remonter à son supérieur hiérarchique que son co-équipier aurait procédé de la sorte malgré ses instructions contraires, qu’il ne justifie pas avoir collecté de la sorte sur une partie de la rue où la circulation est alternée, pas plus qu’il ne peut lui opposer son ancienneté alors même qu’elle n’a pas connaissance de son passé disciplinaire puisqu’il a été embauché le 1er juillet 2021.

Conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle implique qu’elle soit objective, établie et exacte et suffisamment pertinente pour justifier la rupture du contrat de travail.

A l’appui du licenciement, la société Sepur produit l’attestation de M. [S], adjoint d’exploitation, qui indique que le 7 février 2022, il a surpris la BOM conduite par M. [J] en train de faire de la collecte bilatérale dans la [Adresse 6] à [Localité 4], ce qui est formellement interdit d’autant qu’il s’agit d’une rue à grande circulation, qu’il a alors interpellé M. [J] qui lui a indiqué ne pas voir le problème puisque son camion se trouvait bien à droite de la route.

Elle justifie également avoir déjà licencié plusieurs salariés en raison de ce motif compte tenu du manquement à une obligation de sécurité.

Pour autant, alors qu’il n’est pas établi que cette collecte aurait eu lieu sur une portion de la rue à double sens, sachant que M. [J] justifie que certaines d’entre elles sont en circulation alternée, ce qui permet de relativiser la dangerosité du comportement, en tout état de cause, la mesure de licenciement est disproportionnée dès lors que M. [J] n’avait jusqu’alors fait l’objet d’aucune sanction alors qu’il avait 17 ans d’ancienneté.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société Sepur à lui payer la somme de 2 274,48 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, laquelle correspond au deuxième mois de préavis auquel il pouvait prétendre compte tenu de l’ancienneté retenue, de même qu’il convient de le confirmer en ce qui concerne l’indemnité de licenciement accordée pour un montant de 10 999,32 euros.

Par ailleurs, conformément à l’article L. 1235-3 du code du travail qui prévoit une indemnisation comprise entre 3 et 14 mois pour un salarié ayant 17 années complètes d’ancienneté, il convient, au regard de l’âge de M. [J], à savoir 58 ans, de son salaire et de la situation de chômage dont il justifie jusqu’en août 2023, de condamner la société Sepur à lui payer la somme de 23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, infirmant sur ce point le jugement.

Enfin, en vertu de l’article L. 1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner à la société Sepur de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [J] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prise de service.

M. [J] explique que son employeur exigeait qu’il parte à 4 heures précises du dépôt, ce qui impliquait qu’il arrive au moins dix minutes avant afin d’effectuer les vérifications nécessaires pour remplir la feuille de tournée, dont la simple consultation permet de s’assurer que ce temps était indispensable, sachant que celle remplie pour la société Sepur est la même que celle qu’il remplissait pour la société Polynormandie et que cette dernière a été condamnée par la cour d’appel de Rouen à lui payer 10 minutes chaque jour à ce titre.

La société Sepur relève que M. [J] est défaillant dans la charge de la preuve puisqu’il apparaît au contraire que ses prises de poste se faisaient à des horaires différents et elle constate d’ailleurs que ses versions sont évolutives en fonction des pièces versées aux débats puisqu’il indiquait initialement qu’il devait partir à 4h tous les matins mais a changé sa version lorsqu’elle a produit les feuilles de route. En tout état de cause, elle rappelle qu’il s’agissait d’horaires auto-déclarés et qu’il appartenait à M. [J] de déclarer les horaires réellement effectués. Enfin, elle note que si M. [J] demande la production des relevés GPS, il serait particulièrement surprenant que la cour retienne un tel moyen pour contrôler les horaires alors qu’il s’agit d’un moyen de preuve rejeté par la Cour de cassation pour un tel contrôle.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte des articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, les explications apportées par M. [J] sont suffisamment précises pour permettre à la société Sepur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement.

Pour ce faire, la société Sepur produit un certain nombre de relevés horaires permettant de s’assurer qu’ils étaient remplis par M. [J] lui-même et il y est expressément mentionné l’heure de prise de service, puis secondairement, l’heure de début de collecte.

Aussi, face à ces relevés auto-déclaratifs, M. [J] n’apporte aucun élément permettant de remettre en cause la sincérité des horaires ainsi mentionnés dont il a, en les contresignant, admis l’authenticité, laquelle est en outre confortée par le fait que les heures de prise de service sont variables, et plus encore les débuts de collecte, et ce, pour des tournées identiques.

Dès lors, ces seuls éléments probants fournis par la société Sepur sont suffisants pour écarter l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées, sans qu’elle ait l’obligation de fournir des relevés GPS.

Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [J] de sa demande de rappel d’heures liées à la prise de service.

Sur la demande de rappel de salaire au titre de la prime de douche et d’habillage/déshabillage.

M. [J] rappelle qu’il est non seulement prévu par le code du travail la rémunération du temps de douche et des opérations d’habillage/déshabillage lorsqu’elles doivent être réalisées sur le lieu de travail, ce qui est le cas lorsque le salarié est soumis à des travaux salissants, mais qu’en outre, la société Sepur a signé à cet effet un accord le 11 octobre 2013 prévoyant une contrepartie à hauteur de 20 minutes, soit 5 minutes pour l’habillage/déshabillage et 15 minutes pour la douche, ce qui l’oblige à payer ce temps, étant précisé qu’il ne réclame cependant que 15 minutes.

En réponse, sans remettre en cause l’existence de cet accord et le caractère salissant du travail de M. [J], la société Sepur indique qu’il en ressort néanmoins que pour toute durée de travail de plus de six heures, il est forfaitairement déduit une pause de 20 minutes obligatoire, laquelle n’est jamais mentionnée par les salariés alors que les horaires sont auto-déclaratifs, ce qui s’explique car, en réalité elle se compense avec les temps d’habillage et de déshabillage, conformément audit accord.

Selon l’accord d’entreprise signé le 11 octobre 2013, il a été prévu qu’une pause de 20 minutes devait être prise par les salariés en cours de service, et non en fin de service, dès lors que la durée du temps de travail quotidien dépasserait cinq heures consécutives.

Il était en outre indiqué que pour compenser le temps d’habillage et de déshabillage, une contrepartie en repos de 5 minutes par jour travaillé était accordé, outre 15 minutes pour les temps de douche.

Il était enfin expressément mentionné que ces temps se compensaient et il était ainsi donné un exemple pour un salarié travaillant habituellement sur 5 jours :

Temps planifié : 7 heures

Temps travaillé : 6h40

Temps de pause : 20 minutes

Compensation en repos du temps d’habillage/déshabillage et temps de douche : 5+15, soit 20 minutes

Temps payé : 7 heures

En l’espèce, alors que M. [J] ne conteste pas avoir bénéficié des temps de pause et que ceux-ci ne sont pas déduits des feuilles d’heures, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de rémunération des temps de douche, habillage et déshabillage.

Sur les dépens et frais irrépétibles.

En qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner la société Sepur aux entiers dépens, y compris ceux de première instance, de la débouter de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile et de la condamner à payer à M. [J] la somme de 1 200 euros sur ce même fondement, en plus de la somme allouée en première instance.

PAR CES MOTIFS,

La cour statuant contradictoirement et publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf sur le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur la disposition relative au remboursement à France travail ;

Condamne la société Sepur à payer à M. [W] [J] la somme de 23 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Ordonne à la société Sepur de rembourser à France travail les indemnités chômage versées à M. [W] [J] du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois ;

Y ajoutant,

Condamne la société Sepur aux entiers dépens ;

Condamne la société Sepur à payer à M. [W] [J] la somme de 1 200 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société Sepur de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE