N° RG 24/03300 – N° Portalis DBV2-V-B7I-JYOP

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 08 JANVIER 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES DE ROUEN du 05 Septembre 2024

APPELANTE :

S.A.S. [17]

[Adresse 21]

[Localité 6]

représentée par M^e Linda MECHANTEL, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉS :

Madame [A] [Z]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M. [X] [C], défenseur syndical

Syndicat [22] [Localité 20]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représenté par M. [X] [C], défenseur syndical

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 04 Novembre 2025 sans opposition des parties devant Madame DE LARMINAT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Monsieur LABADIE, Conseiller

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 04 novembre 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 18 décembre 2025, puis prorogée au 08 janvier 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 08 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

Rappel des faits constants

La SAS [17], dirigée par M. [O] et Mme [E] [B], exploite un hypermarché sous l’enseigne « Super U » à [Localité 16] en Seine-Maritime. Elle emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

Mme [A] [Z], née le 16 décembre 1990, a été engagée par cette société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 2 mars 2015, en qualité d’employée commerciale, statut employé, moyennant une rémunération initiale de 1 207,65 euros pour 29 heures hebdomadaires de présence.

Le 1er juin 2017, Mme [Z] a été élue membre titulaire de la délégation unique du personnel ([15]) mise en place au sein du magasin, dans le collège employés, sous l’étiquette [9]. Elle bénéficiait, à ce titre, d’un statut protecteur en application des dispositions du code du travail.

Mme [Z] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 14 mai 2018 et de façon ininterrompue jusqu’au 24 février 2019.

Le 25 février 2019, dans le cadre d’une visite médicale de reprise, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude au poste avec l’indication suivante : «inapte à la reprise de son poste et de tout poste dans l’entreprise, pas de proposition d’aménagement de son poste ni de reclassement interne ».

Après un entretien préalable qui s’est tenu le 31 mai 2019, Mme [Z] s’est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, par lettre datée du 14 juin 2019, dans les termes suivants :

« Objet : notification de licenciement

Madame,

Par la présente, nous vous notifions votre licenciement en raison de l’impossibilité de votre reclassement, suite à votre inaptitude constatée par le médecin du travail.

Au terme d’un examen médical en date du 25 février 2019, le docteur [T], médecin du travail, a conclu à votre inaptitude définitive à votre poste d’employée commerciale (employée libre-service), en indiquant :

«inapte à la reprise de son poste et de tout poste dans l’entreprise, pas de proposition d’aménagement de son poste ni de reclassement interne ».

Dès lors, nous avons procédé, conformément à nos obligations à une étude de possibilités de reclassement au sein de nos sociétés, compatibles avec les conclusions du médecin du travail et vos aptitudes professionnelles.

Dans ce cadre, nous avons sollicité les différents responsables de nos sociétés afin de recenser les solutions de reclassement.

A l’issue de cette recherche, nous avons identifié les postes disponibles suivants :

[suit une liste de 26 postes décrits selon l’exemple suivant :

— Hôte(sse) de caisse en CDD à temps partiel (30 heures hebdomadaires de présence) au sein du magasin U Express de [Localité 7] ' [Adresse 1].]

Aussi, par courriel et courrier en date du 11 mars 2019, nous avons interrogé le médecin du travail afin de recueillir ses recommandations et son avis sur votre aptitudes à occuper ces postes, ainsi que sur les possibilités d’aménagement de votre poste de travail.

Nous vous rappelons en effet que seul le médecin du travail est compétent pour éclairer l’employeur sur son obligation de proposer, au salarié, un emploi approprié à ses capacités en vue d’un éventuel reclassement, ou au contraire, à exprimer des contre-indications.

Par retour de courrier en date du 12 mars 2019, le médecin du travail nous a indiqué, s’agissant des postes disponibles au sein du magasin Super U de [Localité 16] (votre magasin de rattachement), que « comme il est notifié dans l’avis [d’inaptitude], aucune piste de reclassement interne dans l’entreprise ne peut être proposée ni validée ». Il convient donc de déduire de la situation que les postes disponibles au sein du magasin ne peuvent être envisagés comme solution de reclassement.

S’agissant des postes disponibles au sein de nos autres sociétés, le médecin du travail précise qu’ « [il] ne [peut…] donner d’avis favorable aux propositions de postes dans [nos] établissements » dans la mesure où il estime que « l’inaptitude [concerne] tout poste dans ce contexte organisationnel ». Il convient donc de déduire de la situation que les postes disponibles au sein de nos autres sociétés ne peuvent pas non plus être envisagés comme solution de reclassement.

S’agissant des possibilités d’aménagement de votre poste de travail, il est indiqué au sein de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail vous concernant, que vous êtes « inapte à la reprise de [votre] poste et de tout poste dans l’entreprise. Pas de proposition d’aménagement de [votre] poste […] ». Le médecin du travail a réitéré ces préconisations dans son courrier du 12 mars 2019. Aussi, aucun aménagement, quel qu’il soit, de votre poste de travail, ne saurait être mis en place de façon à respecter les préconisations du médecin du travail. En ce sens, le médecin du travail a fermement rappelé qu’ »aucune piste de reclassement interne dans l’entreprise ne peut être proposée ni validée ».

Suite à ce constat, nous avons convoqué les membres de la Délégation Unique du Personnel en leur qualité de Délégués du Personnel à une réunion extraordinaire, laquelle s’est tenue le 4 avril 2019. Au cours de cette réunion, les délégués du personnel ont émis, à l’unanimité, un avis favorable concernant votre impossibilité de reclassement.

Aussi, compte tenu des éléments qui précèdent, votre reclassement s’avère impossible.

Nous vous avons tenu informée de la situation par courrier en date du 5 avril 2019.

Par la suite, nous vous avons convoquée, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 avril 2019, à un entretien préalable au licenciement fixé le 23 avril 2019 à 11h45. Lors de cet entretien, au cours duquel vous étiez assistée de M. [U] [Y], représentant du personnel, vous n’avez formulé aucune remarque particulière.

Puis, compte tenu du mandat de membre titulaire (collège employé) de la [13] dont vous êtes investie, les membres de la Délégation Unique du Personnel en leur qualité de comité d’entreprise ont été convoqués à une réunion extraordinaire, laquelle s’est tenue le 3 mai 2019, afin d’examiner et rendre un avis sur le projet de licenciement envisagé à votre égard. Au cours de cette réunion, les membres du comité d’entreprise ont rendu, à l’unanimité, un avis favorable sur la mesure envisagée à votre égard.

Dans ce contexte, nous avons sollicité auprès de l’inspection du travail, par courrier en date du 7 mai 2019, l’autorisation de procéder à votre licenciement. Par retour de courrier daté du 5 juin 2019, réceptionné le 8 juin suivant, l’inspection du travail a fait droit à notre demande.

Aussi, au regard de ce constat d’inaptitude, et en l’absence de toute solution de reclassement, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Compte tenu de votre inaptitude, vous ne serez pas en mesure d’exécuter votre travail pendant la durée de votre préavis. Celui-ci ne sera donc pas exécuté et la rupture de votre contrat de travail prendra effet à la date d’envoi de cette lettre.

Les sommes et documents vous restant dus seront à votre disposition au magasin à cette date.

Nous vous remettrons également votre certificat de travail, votre reçu de tout compte et votre attestation [19]. ».

Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Rouen en reconnaissance de l’origine professionnelle de son inaptitude, d’une discrimination syndicale et d’un harcèlement moral, par requête reçue au greffe le 4 mars 2021.

La décision contestée

Devant le conseil de prud’hommes, Mme [Z] a demandé que l’employeur soit condamné à lui payer les sommes suivantes :

. 2 599,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

. 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et perte d’emploi,

. 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’Union Locale [10] Rouen a demandé au tribunal de condamner la société [17] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La société [17] a, quant à elle, conclu ainsi :

in limine litis,

— se déclarer incompétent pour trancher les demandes de Mme [Z], salariée protégée licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle suivant une décision de l’inspecteur du travail, au profit des juridictions administratives,

— inviter Mme [Z] et le syndicat [9] à mieux se pourvoir,

— déclarer irrecevable les demandes du syndicat [9] dès lors qu’il n’est pas partie à l’instance,

— condamner Mme [Z] au paiement d’une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l’instance,

Au fond, si par extraordinaire, le conseil de prud’hommes devait se déclarer compétent, il lui serait alors demandé de :

— déclarer la demande d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents (sic) comme étant irrecevables,

— débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions,

— déclarer la demande de l’Union Locale [10] [Localité 20] comme étant irrecevable à tout le moins l’en débouter,

— condamner Mme [Z] au paiement d’une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l’instance.

L’audience devant le bureau de conciliation et d’orientation a eu lieu le 5 juillet 2021. L’audience devant la formation de jugement s’est tenue le 31 octobre 2022 et s’est conclue par un partage de voix. L’audience devant la formation de départage, initialement fixée le 14 décembre 2023, a été reportée au 6 juin 2024.

Par jugement contradictoire rendu le 5 septembre 2024, la formation de départage de la section commerce du conseil de prud’hommes de Rouen :

— a déclaré recevables les demandes de l’Union locale [10] [Localité 20],

— s’est déclarée compétente pour statuer sur les demandes de Mme [Z] et les a déclarés recevables,

— a condamné la société [17] à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

. 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et perte d’emploi,

. 2 520,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 260,47 euros,

— condamné la société [17] à payer à l’Union locale [10] [Localité 20] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— débouté la société [17] de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [17] à payer à Mme [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

— condamné la société [17] au paiement des entiers dépens.

La procédure d’appel

La société [17] a interjeté appel du jugement par déclaration du 18 septembre 2024 enregistrée sous le numéro de procédure 24/03300.

Par ordonnance rendue le 17 décembre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur judiciaire. Les parties n’ont cependant pas souhaité donné suite à cette injonction.

Par ordonnance rendue le 14 octobre 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au mardi 4 novembre 2025, dans le cadre d’une audience rapporteur.

Prétentions de la société [17], appelante

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 10 octobre 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société [17] demande à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement dont appel en ce qu’il :

. a déclaré recevables les demandes de l’Union locale [10] [Localité 20],

. s’est déclaré compétent pour statuer sur les demandes de Mme [Z] et les a déclaré recevables,

. l’a condamnée à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination,

. 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et perte d’emploi,

. 2 520,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 260,47 euros,

. l’a condamnée à payer à l’Union locale [10] [Localité 20] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts,

. l’a condamné à payer à Mme [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

. débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

. l’a condamnée au paiement des entiers dépens,

statuant à nouveau,

avant toute défense au fond,

— se déclarer incompétente pour trancher les demandes de Mme [Z], salariée protégée licenciée pour inaptitude d’origine non professionnelle suivant une décision de l’inspecteur du travail, au profit du tribunal administratif de Rouen,

— inviter Mme [Z] et le syndicat [9] à mieux se pourvoir,

— condamner Mme [Z] au paiement d’une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de la présente instance,

au fond, si par extraordinaire, la cour devait confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen en ce qu’il s’est déclaré compétent pour statuer sur les demandes de Mme [Z],

— débouter Mme [Z] de l’ensemble de ses autres demandes, fins et conclusions,

— déclarer la demande de l’union locale [10] [Localité 20] comme étant irrecevable à tout le moins l’en débouter,

— condamner Mme [Z] au paiement d’une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de la présente instance.

Prétentions de Mme [Z] et l’Union locale [10] [Localité 20], intimées

Par dernières conclusions adressées par voie électronique le 4 avril 2025, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé de ses moyens, Mme [Z] demande à la cour d’appel de :

avant toute défense au fond,

— confirmer que le juge départiteur était compétent pour trancher ses demandes,

— se déclarer compétent pour trancher ses demandes,

sur le fond,

— confirmer en tous points le jugement rendu par le juge départiteur,

— condamner la société [17] à lui payer les sommes suivantes :

. 2 520,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

. 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale,

. 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et perte d’emploi,

. 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

. 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance,

— condamner la société [17] en tous les dépens.

L’Union locale [10] [Localité 20] a quant à elle sollicité la condamnation de la société [17] à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la compétence du conseil de prud’hommes

La société [17] poursuit l’infirmation du jugement dont appel, en ce qu’il a retenu que le conseil de prud’hommes était compétent pour connaître du litige.

Elle rappelle que Mme [Z], à la suite de son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle, lequel a été autorisé par l’inspection du travail, sollicite dans le cadre de la présente procédure, l’allocation de dommages-intérêts en invoquant de prétendus discrimination syndicale et harcèlement moral.

Elle soutient qu’il appartient à l’inspection du travail, dans le cadre du contrôle qu’elle doit opérer pour donner son autorisation, de vérifier l’absence de discrimination syndicale et d’opérer un contrôle particulier si le salarié protégé est licencié pour inaptitude et que seule la juridiction administrative est compétente pour connaître de la validité du contrôle opéré à ce titre par l’inspection du travail.

Elle prétend que si Mme [Z] considérait être victime d’une discrimination ou d’un harcèlement moral lié à son mandat, elle devait alors contester la décision de l’inspecteur du travail qui a autorisé son licenciement, ce qu’elle n’a pas fait.

La société [17] soutient en outre que les juridictions prud’homales sont incompétentes pour connaître de la demande de la salariée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis. Elle rappelle que, s’agissant selon elle d’un licenciement d’origine non professionnelle, la salariée n’a pas droit à une indemnité de préavis. Elle soutient que Mme [Z], n’ayant jamais formulé de demande de reconnaissance d’une maladie professionnelle auprès de la [8] ([12]) et n’ayant jamais remis en cause la décision d’autorisation de l’inspecteur du travail, le motif du licenciement ne peut en aucun cas être remis en cause devant les juridictions prud’homales.

De son côté, Mme [Z] oppose la jurisprudence de la Cour de cassation qui a confirmé à de nombreuses reprises sa position selon laquelle, si l’autorisation de licenciement accordée par l’autorité administrative ne permet plus au salarié de contester la cause ou la validité de son licenciement en raison d’un harcèlement, elle ne le prive pas du droit de demander réparation du préjudice qui est résulté du harcèlement moral. Elle rappelle que l’inspecteur du travail a la mission de protéger un salarié titulaire de mandats contre un licenciement non motivé, mais dans le cas d’un licenciement pour inaptitude, il est tenu de respecter l’avis du médecin du travail, qui a pour mission de protéger la santé du salarié, notamment contre les agissements de l’employeur.

Elle reconnaît qu’en ne contestant pas la décision de l’inspecteur du travail, elle s’est effectivement privée de la possibilité de contester son licenciement devant le conseil de prud’hommes mais non de demander des dommages-intérêts non seulement pour les manquements de l’employeur à son obligation de prendre toutes les mesures relatives à la protection de sa santé, mais surtout pour harcèlement moral et discrimination syndicale.

Sur ce,

Dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu’il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations (Soc., 29 juin 2017, pourvoi n° 15-15.775)(Soc., 2 octobre 2024, pourvoi n° 23-19.326).

En l’espèce, aux termes de ses écritures, Mme [Z] ne remet pas en cause son licenciement mais sollicite l’indemnisation de la discrimination syndicale et du harcèlement moral qu’elle prétend avoir subis.

Or, ces demandes n’entrent pas dans la mission de l’administration du travail qui consiste à vérifier que l’inaptitude est réelle et justifie le licenciement, ce qui rend le juge judiciaire compétent pour en connaître.

Le juge judiciaire est également compétent pour rechercher si l’inaptitude de la salariée, qui présente au cas d’espèce une demande à ce sujet, a ou non une origine professionnelle et, le cas échéant, accorder les indemnités spéciales prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail (Soc., 11 septembre 2019, pourvoi n° 18-14.971).

C’est donc à juste titre que le conseil de prud’hommes s’est déclaré compétent pour connaître de l’entier litige, le jugement méritant confirmation de ce chef.

Sur la discrimination syndicale

Mme [Z] soutient avoir été victime de discrimination syndicale et sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il lui a alloué une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts sur ce fondement tandis que la société [17] conclut à l’infirmation du jugement sur ce point.

L’article L. 1132-1 du code du travail dispose : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

L’article L. 1134-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Mme [Z] invoque une discrimination en raison de ses activités syndicales. A l’appui de son allégation, elle fait état pour l’essentiel d’une avalanche de sanctions à compter de son engagement syndical, alors qu’auparavant, elle n’en avait eu aucune.

Elle expose, de façon générale, que son employeur n’a eu de cesse de la sanctionner pour des motifs contestables, qu’ainsi, entre le 10 juillet 2017 et le 5 avril 2018, elle a fait l’objet de cinq avertissements injustifiés et contestés, que l’ambiance était absolument délétère au sein de l’entreprise, l’employeur affichant clairement sa volonté de liquider le syndicat [9] en se débarrassant de ses deux élus à la [15], M. [U] [Y] et elle-même, que le 21 juin 2018, son employeur a demandé à l’inspection du travail l’autorisation de la licencier pour « tant un manquement à la réglementation relative à la sécurité des denrées alimentaires qu’à ses obligations contractuelles », que l’autorisation lui a toutefois été refusée après une enquête contradictoire et une étude approfondie du dossier, qu’à la suite de rejet de son recours hiérarchique, son employeur a engagé un recours administratif, qu’il a également engagé une procédure pour obtenir le remboursement de ses heures de délégation ainsi que celles de son collègue, M. [Y], d’abord en référé puis au fond, qu’au terme d’une procédure devant la Cour de cassation, l’employeur a vu ses demandes rejetées.

Mme [Z] prétend en premier lieu qu’avant son engagement syndical, elle n’avait jamais été sanctionnée.

Aux termes de l’enquête contradictoire menée par l’inspection du travail en août 2018, il est indiqué que, bien que sollicitée par l’inspection du travail, Mme [B] n’a pas été en mesure de donner des éléments concernant d’éventuelles sanctions antérieures à son élection à la [15] (pièce 13 de la salariée) de sorte que ce fait est matériellement établi.

Mme [Z] prétend en deuxième lieu que la société [17] a tenté de la discréditer pour son attitude et de supposées carences pendant la période précédant sa candidature aux élections de la [15], ce qui montre l’acharnement de l’employeur.

Elle fait valoir que la société [17] a voulu se débarrasser d’elle, au motif d’une mauvaise qualité de son travail, en lui proposant une rupture conventionnelle, ce dernier point étant admis par l’employeur.

Elle entend souligner également qu’elle ne porte aucune responsabilité dans le fait que l’Union Locale [9] a commis des erreurs de procédure à l’occasion des élections professionnelles et de la mise en place du syndicat d’entreprise et la polémique orchestrée par la direction dans ce cadre.

Il sera retenu que la proposition de rupture conventionnelle est matériellement établie.

Mme [Z] conteste en troisième lieu l’avertissement qui lui a été délivré le 10 juillet 2017 pour la persistance de négligences dans l’assortiment du rayon café, céréales et bio, sa tenue globale et le respect de la législation en vigueur. Il est écrit : Nous sommes étonnés qu’au regard de votre ancienneté, vous n’appliquiez pas ces règles basiques et contractuelles. En agissant de la sorte, non seulement vous proposez une image très négative du dynamisme commercial de notre magasin, mais vous exposez l’entreprise à des sanctions pécuniaires en cas de contrôle des instances de l’état, ce qui est inacceptable. Dès lors, compte tenu des faits ci-dessus exposés, de la persistance de votre négligence, tant sur l’assortiment du rayon, de sa tenue globale dans le respect des basiques que de votre fonction et de la législation en vigueur, nous avons décidé de vous sanctionner par cet avertissement disciplinaire qui sera versé à votre dossier dans l’entreprise. Nous insistons sur le fait que la clémence d’une telle sanction repose sur votre engagement personnel à prendre la mesure de la nécessité de sérieux et de fiabilité dans la réalisation de votre travail et l’organisation de celui-ci au sein de l’entreprise.» (pièce 2 de la salariée).

La salariée a envoyé des courriers de contestation les 21 juillet et 7 août 2017 (ses pièces 3 et 4). Elle a fait valoir que certains produits figurant dans la liste dressée étaient en rupture au niveau de la centrale d’achats, qu’elle a été empêchée de descendre des palettes, le gerber étant déchargé, qu’une partie des produits sont mis en rayon directement par les fournisseurs, qu’il manque des étiquettes électroniques et que les étiquettes papier ne tiennent pas. Elle a ajouté que depuis l’agrandissement du magasin, elle a plus de travail mais pas davantage d’heures, ce qui ne lui permet pas de travailler dans de bonnes conditions, même si elle a toujours travaillé avec la plus grande rigueur. Elle a encore ajouté : « Je n’ai jamais eu de reproche sur mon travail et cela depuis maintenant deux ans. Je n’ose imaginer que cette sanction est en lien avec ma fonction de représentante du personnel et déléguée syndicale qui a pris effet après les élections du 1er juin 2017 ».

Cet avertissement, intervenu pour des motifs discutables, juste après les élections, constitue un fait de nature à laisser présumer une discrimination syndicale.

Mme [Z] conteste en quatrième lieu l’avertissement qui lui a été délivré le 28 juillet 2017 pour « vous avez été absente à votre poste de travail le samedi 8 juillet 2017. Nous vous avons demandé de nous fournir un justificatif d’absence à plusieurs reprises. (') Dès lors, nous ne pouvons que constater l’absence de toute justification à votre absence à votre poste le samedi 8 juillet, vous mettant donc en situation d’absence injustifiée sur une journée charnière primordiale et ce, en pleine période de congés annuels d’été » (sa pièce 5).

Faute pour Mme [Z] de justifier de cette absence, ou même de donner une explication à ce sujet, ce fait n’est pas matériellement établi.

Mme [Z] conteste en cinquième lieu la lecture que fait l’employeur de l’entretien individuel du 7 novembre 2017.

Elle expose que son employeur fait une lecture fausse du document, dénaturant ses propos, mais aussi ceux de sa responsable hiérarchique, Mme [D] [L], qu’elle ne fait aucune allusion aux sanctions dont elle est victime et elle est plutôt positive et modérée.

Mme [Z] a écrit : « L’année a été compliquée avec les travaux. J’ai eu du mal avec mon organisation… Le renfort des étudiants est très bien. Je retrouve peu à peu mon organisation… Année pas agréable avec les travaux. Avec mes collègues, pas de souci particulier. Avec ma chef pas de souci et un peu plus avec la direction ». Mme [L] a noté : « des efforts à faire au niveau de l’esprit d’équipe et qu’il y a du mieux, la réserve se vide ». enfin, dans la synthèse de l’échange, Mme [L] a indiqué : « Attention au taux de remplissage dans certains secteurs de ton rayon. Tu es mieux depuis peu, au niveau de ton état d’esprit, continue dans cette voie », Mme [Z] concluant : « Je retrouve la motivation, l’envie de travailler. Il me manque juste un 35 heures » (pièce 48 de l’employeur).

Il se déduit de ces éléments que l’entretien individuel dont a bénéficié Mme [Z] le 7 novembre 2017, même s’il fait état de points à améliorer et de certaines réserves, ne peut être considéré comme étant défavorable à la salariée. Ce fait est établi.

Mme [Z] conteste en sixième lieu l’avertissement qui lui a été délivré le 18 décembre 2017 en ces termes : « Le lundi 11 décembre 2017, votre responsable, Mme [L], a constaté avant l’ouverture du magasin, qu’une tête de gondole, dont vous avez la responsabilité du remplissage et de l’étiquetage, était balisée avec des étiquettes prix erronées. Elle vous a donc fait part de ce fait et vous a demandé de refaire l’étiquetage, avec les bons prix.

Lors de son passage le 12 décembre 2017, Mme [L] n’a pu que constater l’absence d’étiquettes sur ladite gondole.

C’est donc votre responsable, Mme [L], qui a procédé, en urgence, à la mise en conformité de l’étiquetage de la gondole, sachant que celui-ci a été non-conforme pendant deux jours et que vous saviez que vous deviez le refaire ' Ce sont donc 14 références qui n’étaient pas étiquetées. (')

Nous vous rappelons que des tels manquements sont de nature à nuire gravement à l’entreprise, tant en cas de contrôle de la [14], que vis-à-vis de notre clientèle et du sérieux qu’elle est en droit d’exiger. (')

Nous vous rappelons que vous avez déjà été avertie pour les mêmes raisons le 10 juillet 2017. (') Par conséquent, si de tels faits venaient à se reproduire à nouveau, nous envisagerons une sanction disciplinaire plus sévère à votre encontre.»

Mme [Z] a contesté cette sanction en faisant valoir qu’elle ne remettait pas en cause le défaut d’étiquetage mais que celui-ci n’a duré qu’une matinée, pendant laquelle elle était en livraison et ensuite en réunion. Elle a mentionné également que ce n’était pas 14 références mais 9 qui n’étaient pas conformes à l’étiquetage en place. Elle a ajouté que : « depuis agrandissement du magasin, je fais le maximum pour garder mes rayons propres malgré le manque d’heures et de matériel. Et à la moindre erreur, je suis la seule de mon équipe à être sanctionnée. » (sa pièce 7).

Cette sanction apparaît infondée dès lors que la salariée, qui ne remet pas en cause dans leur principe les manquements relevés, fait état d’une surcharge de travail. De surcroît, l’employeur fait pression sur la salariée en la menaçant de la sanctionner plus sévèrement, à la prochaine difficulté, sans répondre à la surcharge de travail alléguée par la salariée, déjà invoquée en réponse à l’avertissement du 10 juillet 2017.

Ce fait est matériellement établi.

Mme [Z] fait valoir en septième lieu la multiplication des procédures diligentées à son encontre, à savoir l’avertissement qui lui a été délivré le 18 janvier 2018, l’avertissement délivré le 5 avril 2018, une convocation à entretien préalable en vue d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement du 22 mai 2018 abandonnée à la suite de l’avis défavorable de la [15] du 20 juin 2018 et le refus de l’inspection du travail le 17 août 2018, la preuve de ces différents éléments, avec leur date, étant rapportée.

Mme [Z] fait valoir en huitième lieu que, pour refuser d’autoriser son licenciement, l’inspecteur du travail, dans le cadre d’une première enquête, a considéré que :

— le dépassement des dates limites d’utilisation Optimale (DLUO) que lui reproche l’employeur ne relève pas, contrairement à ce que prétend Mme [B], de la sécurité alimentaire ;

— il ne peut lui être imputé les manquements lorsqu’elle était absente, ce qu’a pourtant fait l’employeur ;

— il est constaté que dans l’ensemble des rayons bio et épicerie, quels que soient les salariés en charge des rayons, il y a des DLUO dépassées ;

— en outre, les travaux d’agrandissement du magasin et du rayon bio ont généré des difficultés dans l’organisation et l’exécution du travail ;

— le préjudice pour l’entreprise « apparaît de nature infinitésimale ».

Elle ajoute que l’inspecteur du travail a retenu qu’outre le fait qu’elle est sanctionnée alors que ses collègues ne le sont pas, les éléments suivants :

— elle a été désignée le « 19 mai 2017, soit entre les deux tours des élections professionnelles, par l’Union Locale [10] [Localité 20] en tant que représentante de la section syndicale [9] nouvellement créée au sein de l’entreprise, qu’ainsi, cette demande doit également être regardée sous l’angle d’une implantation syndicale (') Mme [Z], qui, jusqu’alors n’avait fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire, a été sanctionnée par un premier avertissement disciplinaire le 10 juillet 2017 ;

— elle « a été particulièrement impliquée dans l’exercice du mandat (') notamment parmi les actions menées la mise en 'uvre, le 12 février 2018, du droit d’alerte des délégués du personnel relatif à des faits de harcèlement qu’on lui a rapportés »;

— « qu’un mouvement de grève du personnel et une manifestation de membres du syndicat [9] devant le magasin ont également été organisés le 17 février 2018 afin de dénoncer les causes du droit d’alerte (') pour porter la revendication d’ouverture de négociations en vue d’augmentations salariales (') mais également de soutenir la représentante du personnel syndiquée, estimée attaquée par ces avertissements ;

— « compte tenu (') du nombre important d’avertissements distribués à Mme [Z], il convient de s’intéresser à l’exercice du pouvoir de l’employeur dans l’entreprise »

— « Mme [B] a déclaré lors d’une visite réalisée dans l’entreprise le 14 août 2018 que, s’agissant de cette période antérieure aux élections professionnelles, la consultation des dossiers du personnel n’avait pas permis de mettre à jour des sanctions (') que la politique disciplinaire s’était affermie depuis les élections professionnelles »,

— « Sur 28 sanctions prononcées ou envisagées depuis les élections professionnelles, 9 concernent des représentants du personnel [9], soit 33 % du total des sanctions mises en 'uvre dans l’entreprise alors que ces élus ne représentent que 2,14 % de l’effectif »

— « Il résulte de l’ensemble des indices précédemment énoncés l’existence d’un lien avec le mandat et l’appartenance syndicale de Mme [Z] ».

Ce fait est matériellement établi.

Mme [Z] ajoute en dernier lieu qu’après une seconde enquête menée par un autre inspecteur du travail, le lien entre les sanctions et la demande d’autorisation du licenciement d’une part et son mandat et son appartenance syndicale a été confirmé par le Ministre du travail, lequel a refusé de donner son autorisation, ce fait étant avéré au vu de la décision du Ministre (pièce 14 de la salariée).

Ainsi, les éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison des activités syndicales de la salariée.

En réponse, la société [17] donne différentes explications.

Elle prétend d’abord que bien avant son élection, Mme [Z] n’a jamais complètement réalisé le cadre de ses fonctions et qu’elle rencontrait des difficultés de communication, voire relationnelles avec ses collègues et sa hiérarchie.

Elle rappelle que Mme [Z] est entrée à son service en juin 2015 et fait valoir que dès l’origine, elle n’a pas manqué de faire observer à la salariée ses carences dans le cadre de la réalisation de son travail.

Elle se prévaut des termes de l’entretien annuel du 10 novembre 2015, dans le cadre duquel elle a formulé des observations sur l’étiquetage, sur les DLUO du rayon bio et sur le rangement de la réserve.

Elle se prévaut également des termes de l’entretien annuel du 20 décembre 2016, dans le cadre duquel Mme [Z] a avoué rencontrer des difficultés avec ses collègues, à qui elle ne dit que bonjour et au revoir, son employeur lui signalant de nouveau qu’elle devait faire attention aux étiquettes, bien les mettre, faire attention au DLUO dans le bio et essayer de remettre une bonne entente avec les collègues, tout en signalant des efforts de rigueur sur l’année.

La société [17] expose, qu’après avoir constaté une dégradation de la qualité du travail de Mme [Z] et surtout une réelle démotivation, elle lui a proposé à deux reprises une rupture conventionnelle, que la salariée a refusée, ce qui résulte en effet du questionnaire que la salariée a complété dans le cadre de l’enquête menée pour harcèlement moral et sexuel au sein de la société en février 2018.

Au vu de ces seuls éléments cependant, il sera constaté que, contrairement à ce qu’elle avance, la société [17] ne justifie d’aucune sanction disciplinaire infligée à Mme [Z] avant son élection.

En effet, les observations figurant dans les évaluations relèvent d’une critique attendue du travail de la salariée, sans qu’il puisse s’en déduire une mauvaise qualité du travail de celle-ci. Par ailleurs, le fait que la salariée ait refusée à deux reprises une rupture conventionnelle proposée par son employeur, loin de démontrer les difficultés rencontrées, montre davantage la volonté de l’entreprise de se séparer d’elle.

En tout état de cause, ces deux circonstances ne sont pas de nature à établir, comme le soutient l’employeur, que, déjà avant les élections, le travail de Mme [Z] ne donnait pas satisfaction.

La société [17] prétend également que lors des élections professionnelles de la [15] organisées en mai et juin 2017, Mme [Z], soutenue par la [10] [Localité 20] a tenté de déposer une candidature le 6 mai 2017 mais qu’elle l’a antidatée au 5 mai dans la mesure où le délai expirait ce jour-là, qu’elle a été contrainte de rejeter la liste des candidats [9]. Elle considère que le procédé était scandaleux.

Cette décision n’est toutefois pas invoquée par la salariée comme élément laissant présumer une discrimination et est donc indifférente ici.

La société [17] prétend ensuite qu’à l’issue des élections professionnelles, elle a contesté la désignation de Mme [Z] en qualité de déléguée syndicale et a obtenu gain de cause, devant le tribunal, cette décision n’étant toutefois pas contestée par la salariée qui ne l’a pas invoquée au soutien de sa démonstration.

La société [17] prétend encore que la dégradation de la relation de travail la liant à Mme [Z], de juin 2017 jusqu’au 14 mai 2018, date à partir de laquelle elle a été placée en arrêt de travail de façon continue, n’était que la conséquence de la démotivation de celle-ci, laquelle s’est accentuée après l’élection. Elle soutient que les avertissements prononcés n’étaient que le reflet de l’absence de sérieux de Mme [Z] dans la réalisation de son travail.

Elle lui reproche, de façon générale, de ne pas terminer son travail en temps et en heure, de ne pas respecter l’affichage, de ne pas faire les rotations dans son rayon bio, ainsi que de nombreux dépassements des DLUO et l’inaccessibilité de sa réserve.

Elle produit les attestations de plusieurs salariés (pièces 40 à 46 de l’employeur), dont la force probante est contestable, s’agissant d’attestations non circonstanciées, toutes rédigées en même temps, manifestement pour les besoins de la cause, et qui, en tout état de cause, sont inopérantes à justifier de la multitude d’avertissements délivrées à la salariée.

Elle prétend qu’en réalité, ce qui a déclenché les hostilités de Mme [Z] à son égard, est le fait qu’elle n’a pas accepté de répondre à son chantage concernant sa volonté et celle de la [9] d’ouvrir des négociations portant sur les NAO alors que cette négociation n’était pas obligatoire, faute de candidat au premier tour des élections de la [15].

Outre qu’elle n’apporte aucun élément de preuve de son allégation, celle-ci ne serait pas de nature quoi qu’il en soit à expliquer la multiplication des sanctions disciplinaires à l’égard de la salariée.

La société [17] relate encore que Mme [Z] et ses collègues de la [9] ont émis un droit d’alerte totalement fallacieux par courrier du 4 février 2018, que ce droit d’alerte, qui dénonçait de prétendus faits de harcèlement moral et sexuel ne visait en réalité qu’à contraindre la société à mettre en 'uvre une NAO avec menace de grève si elle refusait, que face à son refus de céder au chantage, une grève a été organisée devant le magasin où les personnes présentes scandaient des accusations de harcèlement moral et sexuel, des cadences infernales, le non-respect du droit du travail et demandant des augmentations de salaire et la mise en place de NAO, ce qu’elle a fait constater par huissier de justice, qu’à cette grève ont participé uniquement cinq salariés de la société qui en comptait à l’époque 140 et surtout un grand nombre de militants [9] de toute la région pour donner un impact faussement massif.

Elle fait valoir que ce droit d’alerte a été utilisé en arguant qu’il y avait dans la société du harcèlement moral de la part de Mme [B] et du harcèlement sexuel de la part de M. [R], qu’une enquête a été diligentée en toute transparence par M. [B], président de la société, les membres de la [15], dont les donneurs d’alerte et donc Mme [Z], les membres du [11] et le médecin du travail. Elle explique que le rapport, qui n’a pas été remis en cause par la salariée, a conclu qu’en réalité il n’y avait pas de preuve de harcèlement mais seulement des problèmes de communication, voire de management et parfois un manque d’écoute.

La société [17] fait également état du fait que Mme [Z] a dénoncé un délit d’entrave en février 2018, auquel elle a répondu point par point, sans que la salariée ne riposte et estime qu’il s’agissait de sa part d’un abus manifeste de sa position pour faire pression sur l’entreprise.

La société [17] mentionne en outre que le 13 juillet 2018, la [10] Rouen a organisé une nouvelle grève dans le seul but d’obtenir l’ouverture d’une NAO « pour l’amélioration des salaires », largement relayée par l’ensemble des unions Locales [9] de la région qui en profiteront pour diffuser un nouveau tract tout aussi calomnieux que le précédent, que ne sachant plus comment réagir face à la volonté manifeste de la [9] de nuire à son activité en réalisant des grèves devant le magasin durant lesquelles les dirigeants de la société ont été nommément calomniés, elle a même demandé, par courrier du 19 juillet 2018, de l’aide au président de la République afin de faire cesser toutes ses man’uvres, pressions et harcèlement émanant de la [9] et a déposé une plainte pénale entre les mains du doyen des juges d’instruction le tribunal judiciaire de Rouen en novembre 2019.

L’ensemble de ces considérations apparaît cependant étrangers à la question de la discrimination syndicale et ne sont pas de nature à constituer des justifications objectives aux faits retenus comme laissant présumer une telle discrimination.

Mme [Z] soutient de son côté que la société [17] a engagé « une guerre sans merci » pour entraver l’implantation d’un syndicat [9], la meilleure preuve étant que dans ses conclusions, l’employeur ne cesse de ressasser tous les litiges avec la [9], alors que ce n’est pas le sujet, et encore aujourd’hui, elle considère qu’en tant que membre de la [15], elle était le bouc émissaire du conflit.

Concernant les avertissements notifiés à Mme [Z], la société [17] fait valoir que la protection visant à garantir l’indépendance des élus ne confère pas une immunité disciplinaire. Elle rappelle que Mme [Z] a fait l’objet de 5 avertissements, les 10, 28 juillet et 18 décembre 2017, les 5 février et 5 avril 2018 à chaque fois pour non-respect des règles applicables au sein de la société. Si elle reconnaît que les avertissements ont été plus nombreux à compter de 2017, elle l’explique uniquement en raison de l’évolution importante de l’effectif de la société à compter de 2017, qui est passé de 90 fin 2016 à 140 en janvier 2017. Ce faisant, elle ne justifie toutefois pas le nombre exponentiel d’avertissements délivrés à la salariée, sur une période réduite intervenant juste après les élections de juin 2017.

Elle reproche à Mme [Z] d’avoir, à compter de son élection, fait preuve d’une intention délibérée de ne pas procéder aux demandes légitimes de son employeur. Elle explique qu’elle s’est retrouvé confrontée à une situation particulièrement délicate au sein de son entreprise, s’interrogeant sur la façon de faire face à une salariée protégée qui refuse d’exécuter les tâches relevant pourtant de ses attributions contractuelles, malgré plusieurs rappels à l’ordre verbaux et écrits, cette attitude s’apparentant en réalité selon elle à une forme d’insubordination, qui désorganisait le service et affectait le climat de travail.

Elle ne démontre toutefois pas le refus persistant d’exécuter les tâches contractuelles qu’elle reproche à Mme [Z], ni a fortiori une quelconque insubordination, de sorte que cette argumentation doit être écartée.

En définitive, la société [17], sur qui pèse la charge de la preuve, ne démontre pas que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Au contraire, aux termes de ses écritures, elle reproche à Mme [Z] plusieurs faits en relation avec son activité syndicale, montrant ainsi que l’exercice de celle-ci était au centre du désaccord entre les parties.

Le jugement attaqué sera en conséquence confirmé en ce qu’il a retenu l’existence d’une discrimination syndicale et en ce qu’il a justement évalué le préjudice en découlant à la somme de 5 000 euros.

Sur le harcèlement moral

Mme [Z] soutient avoir été victime de harcèlement moral et sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il lui a été alloué une somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts sur ce fondement tandis que la société [17] conclut à l’infirmation du jugement sur ce point.

En application des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Aux termes de l’article L. 1154-1 du même code, « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 […], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. »

Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il y a lieu d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il y a lieu d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui de sa demande, Mme [Z] se prévaut des mêmes faits que ceux qu’elle a présentés au titre de la discrimination.

Elle invoque par ailleurs la dégradation de son état de santé.

Elle produit, outre ses arrêts de travail et son avis d’inaptitude, son dossier médical de l’AMSN (sa pièce 19), duquel il résulte les informations suivantes :

— visite du 25 mai 2018 :

. arrêt maladie du 15 au 28 mai pour lombalgie et syndrome anxio-dépressif. Mme me dit « dégradation des relations avec la direction depuis mandat DP [9] » 6 avertissements pour manquements au travail (rupture de stock, périmés), aggravation des pressions depuis courrier d’alerte en février 2018, se sent épiée et surveillée. Épuisement psy, pleurs, cauchemars prof., etc.

. prolongation AM recommandée, prévoir RV psychologue, a informé l’IW [inspecteur du travail].

— visite du 23 octobre 2018 :

. me dit « AM depuis mai jusqu’au 22 novembre. Procédure de licenciement pour faute engagée par l’employeur. Refus en août par l’IW (salariée protégée). L’IW a annulé certains des 5 avertissements. 2 procédures prud’homales engagées par l’employeur pour heures de délégation frauduleuses durant son AM (1ère procédure rejetée).

. réactivation des symptômes dépressifs à chaque démarche, courriers, etc.

. suivie par un psychiatre depuis septembre, le revoit le 14 novembre ».

. se sent moins nerveuse avec le traitement mais stresse dès qu’elle est seule… très soutenue par son entourage. Pleurs pendant l’entretien. Fragilité psy +++. Contrôle [12] demain.

. explication de la procédure d’inaptitude ce jour. Reviendra en pré-reprise si nécessaire.

— visite du 22 janvier 2019 dans le cadre d’une pré-reprise

. AM jusqu’au 15 février 2019.

. recours de l’employeur auprès du ministère pour licenciement pour faute. Réponse en attente.

. Nouvelle aggravation du syndrome dépressif.

. Actuellement suivie par le MTR [médecin traitant] (psy = pb de santé)

. Commence à se projeter dans l’avenir, recherche formation ou W, etc. mais la reprise lui semble impossible vu le contexte prof. (« aurait trop peur d’être poussée à la faute »). Son [18] serait défavorable à toute reprise. Courrier en attente

. Mme dit « avoir le sentiment d’acharnement contre elle, n’en comprend pas le motif, de plus a eu connaissance d’attestations de salariés contre elle = très déçue »

. syndrome anxieux persiste ce jour. Insomnies d’endormissement, pleurs fréquents. Ne supporte pas la solitude. Entourage familial très présent. »

Mme [Z] produit également des courriers de son médecin traitant et du psychiatre qui la suivait, faisant clairement le lien entre ses problèmes de santé et son activité professionnelle (sa pièce 26).

Ces éléments caractérisent une altération de la santé psychique de la salariée en lien avec ses conditions de travail.

Les faits matériellement établis, appréciés dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail et l’employeur ne justifie pas ses décisions par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques. Il ne peut en conséquence être rejetée la demande d’indemnisation au titre du harcèlement moral d’un salarié aux motifs que les griefs invoqués pour caractériser ce harcèlement sont les mêmes que ceux qui ont permis de retenir l’existence d’une discrimination et alors que n’avait pas été indemnisée au titre de la discrimination l’atteinte à la dignité et à la santé du salarié, ayant conduit à son état d’inaptitude médicalement constaté (Soc., 3 mars 2015, pourvoi n° 13-23.521)

S’il y a lieu de retenir que Mme [Z] a été victime de harcèlement moral, il convient de réduire le montant des dommages-intérêts alloués à la somme de 5 000 euros, au regard de l’importance de l’atteinte à la dignité et à la santé de la salariée, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’origine professionnelle de l’inaptitude

Mme [Z] soutient que son inaptitude a une origine professionnelle et revendique le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail.

La société [17] conteste que l’inaptitude de la salariée soit d’origine professionnelle. Elle fait valoir que les seules pièces versées aux débats par Mme [Z] sont des certificats médicaux établis par des médecins qui ne font que rapporter ses dires, qu’en dépit de ces certificats, aucun médecin n’a jugé utile de faire une déclaration de maladie professionnelle, qu’aucun élément ne permet de retenir un quelconque manquement de la part de l’employeur et donc de requalifier l’origine de l’inaptitude de Mme [Z].

Elle ajoute que Mme [Z] n’a jamais été victime d’un quelconque harcèlement moral et encore moins d’une discrimination syndicale, que bien au contraire, les faits tels que décrits, démontrent que c’est la société qui a été victime d’un véritable acharnement pour avoir osé s’opposer à la [9], quant au dépôt de la liste des candidatures hors délai, lors de la désignation de Mme [Z] en qualité de déléguée syndicale, ainsi que dans la mise en 'uvre d’une NAO.

Sur ce,

Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, et donc le bénéfice des indemnités prévues à l’article L. 1226-14 du code du travail, à savoir une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale de licenciement, s’appliquent dès lors que deux conditions sont réunies, à savoir que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

La constatation d’un lien entre l’inaptitude et le harcèlement moral, si elle emporte nullité du licenciement ne suffit pas à caractériser une maladie professionnelle ou un accident du travail (Soc., 12 juin 2024, pourvoi nº 22-22.276).

En l’espèce, il est établi que l’inaptitude de Mme [Z] est en lien avec le harcèlement moral qui a dégradé son état de santé.

Si ce harcèlement moral a causé un syndrome anxio-dépressif, ce syndrome, au vu des éléments du dossier, n’apparaît pas être une maladie professionnelle au sens des articles L. 461-1 et R. 461-8 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs Mme [Z] ne justifie pas d’un taux d’incapacité permanente partielle d’au moins 25% permettant la reconnaissance d’une maladie professionnelle hors tableau, que par ailleurs elle ne demande pas.

L’inaptitude de Mme [Z] n’est donc pas d’origine professionnelle.

Le jugement entrepris sera en conséquence infirmé en ce qu’il a retenu que l’inaptitude de Mme [Z] est d’origine professionnelle et en ce qu’il a condamné la société [17] à payer à la salariée la somme de 2 520,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et la salariée sera déboutée de cette demande.

Sur l’action de l’Union locale [10] [Localité 20]

L’Union locale [10] [Localité 20] sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la société [17] à lui verser une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice.

Elle fait valoir que Mme [Z] a été désignée représentante syndicale [9] le 19 mai 2017, puis a été élue membre titulaire de la [15] le 1er juin 2017 et, même si sa désignation en tant que déléguée syndicale [9] a été annulée pour un vice de procédure, et qu’elle est à l’origine de l’implantation du syndicat [9] au sein de l’entreprise. Elle considère que c’est ce qui a motivé qu’elle soit victime de discrimination et de harcèlement moral, l’employeur ayant continué son travail de sape contre les élus [9] jusqu’à la disparition du syndicat dans l’entreprise.

La société [17] soutient que cette demande est « naturellement » irrecevable et dans un tel contexte d’acharnement, demande qu’à tout le moins, elle soit rejetée. Elle rappelle le dépôt de la liste des candidatures hors délai avec production d’un document antidaté, la désignation de Mme [Z] en qualité de déléguée syndicale en dépit de l’impossibilité de procéder à cette désignation, le fait que la [9] a volontairement couvert les fausses déclarations des heures de délégation de M. [Y] qui a, de fait, réussi à obtenir le paiement par voie de justice alors que cette façon de procéder est proprement scandaleuse et le fait que la [9] n’a pas hésité à organiser deux manifestations devant le magasin au cours de deux samedis, jour d’affluence, en remettant des tracts calomnieux dénonçant du harcèlement moral et sexuel au sein de la société dans le seul but de faire du chantage à la mise en 'uvre d’une NAO non obligatoire.

Sur ce,

L’article L. 2132-3 du code du travail dispose que : « Les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice.

Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. »

Il est constant que toute atteinte portée à la liberté syndicale, en particulier du fait d’une discrimination syndicale porte, par nature, atteinte à l’intérêt collectif de la profession que le syndicat représente.

Au regard des circonstances de la cause, telles qu’elles ont été rappelées dans les développements qui précèdent, il convient de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a dit recevable l’action de l’Union locale [10] [Localité 20] et a condamné la société [17] à lui payer la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Sur les frais du procès

Tenant compte de la décision rendue, le jugement de première instance sera confirmé en ce qu’il a condamné la société [17] aux entiers dépens et à verser à Mme [Z] une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés devant le conseil de prud’hommes.

La société [17], qui succombe pour l’essentiel en son recours, supportera les dépens d’appel en application des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile.

Elle sera en outre condamnée à payer à Mme [Z] une indemnité sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 000 euros et sera déboutée de sa propre demande présentée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, en dernier ressort et par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Rouen le 5 septembre 2024, excepté en ce qu’il a condamné la SAS [17] à payer à Mme [A] [Z] une somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et une somme de 2 520,94 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE la SAS [17] à payer à Mme [A] [Z] une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

DÉBOUTE Mme [A] [Z] de sa demande au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

CONDAMNE la SAS [17] au paiement des dépens d’appel,

CONDAMNE la SAS [17] à payer à Mme [A] [Z] une somme de 1 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SAS [17] de sa demande présentée sur le même fondement.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Valérie de Larminat, présidente, et par M^me Fatiha Karam, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,