N° RG 25/02112 – N° Portalis DBV2-V-B7J-J7RO

COUR D’APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 12 MARS 2026

DÉCISION DÉFÉRÉE :

Jugement du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DU HAVRE du 09 Mai 2025

APPELANT :

Monsieur [G] [B]

[Adresse 1]

[Localité 1]

comparant en personne, représenté par M^e Simon MOSQUET-LEVENEUR de la SELARL LX NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN

INTIMÉE :

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par M^e Olivier BODINEAU de la SCP SILIE VERILHAC ET ASSOCIES SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de ROUEN substitué par M^e Jean-Benoît LHOMME, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR  :

En application des dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, l’affaire a été plaidée et débattue à l’audience du 29 Janvier 2026 sans opposition des parties devant Madame BIDEAULT, Présidente, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame BIDEAULT, Présidente

Madame POUGET, Conseillère

Madame DE BRIER, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Madame KARAM, Greffière

DEBATS :

A l’audience publique du 29 janvier 2026, où l’affaire a été mise en délibéré au 12 mars 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 12 Mars 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame BIDEAULT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

La société [1] (la société) a pour activité la gestion d’un restaurant gastronomique. Elle emploie moins de onze salariés.

M. [B] (le salarié) a été engagé par société en qualité de plongeur par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juin 2008 pour une durée de travail de 39 heures par semaine.

Par avenant en date du 2 juin 2021, il a été convenu que le salarié effectuerait 39 heures par semaine sur 4 jours du mercredi au samedi et par avenant du 23 février 2022, M. [B] a été promu aux fonctions de plongeur aide cuisine, niveau 1, échelon 2 à compter du 1er mars 2022.

En dernier lieu, le salarié occupait les fonctions de plongeur aide-cuisine.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Le 22 décembre 2023, à la suite d’une altercation au sein du restaurant, M. [B] a été placé en arrêt de travail.

Par lettre du 15 janvier 2024, M. [B] a fait état à la société de la dégradation de ses conditions de travail.

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie a refusé de prendre en charge l’accident déclaré au titre de la législation sur les risques professionnels.

Par requête du 8 avril 2024, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes du Havre en invoquant des faits de harcèlement moral, en demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail ainsi qu’en demande d’indemnités liées à l’exécution du contrat de travail.

Le 6 juin 2024, M. [B] a été déclaré apte par le médecin du travail.

Ce même jour le salarié a de nouveau été placé en arrêt de travail.

A l’issue de la visite médicale du 12 août 2024 , le médecin du travail a déclaré M. [B] inapte à son poste.

Par lettre du 2 septembre 2024, M. [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 12 septembre suivant, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre du 17 septembre 2024 motivée comme suit:

'Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 2 septembre, nous vous avons convoqué à un entretien préalable de licenciement qui s’est tenu le 12 septembre 2024.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien;

A la suite de votre visite médicale datée du 12 août 2024, le médecin du travail a établi un avis d’inaptitude aux termes desquels il a indiqué 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.'

Par conséquent, nous vous informons de notre décision de vous licencier suite à votre inaptitude physique d’origine non professionnelle à occuper votre emploi, constatée par le médecin du travail et en raison de l’impossibilité de vous reclasser. En effet, la société [1] était dispensée de la recherche de reclassement.

Par lettre datée du 26 août 2024, vous avez été informé de cette impossibilité de vous reclasser en raison de la décision du médecin du travail.

Votre contrat de travail prend fin à la date de notification de cette lettre.

Vous n’effectuerez donc pas de préavis. ( Le préavis n’est ni exécuté, ni payé). (…)'

Par jugement du 9 mai 2025, le conseil de prud’hommes du Havre a :

— condamné la société [1] à payer à M. [B] les sommes suivantes :

jours fériés garantis : 1 094,94 euros,

congés payés y afférents : 109,49 euros,

abonnement aux transports en commun : 810,00 euros,

indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

— dit que les intérêts légaux commenceront à courir à compter de la demande introductive d’instance pour les éléments de salaire et à compter de la mise à disposition du jugement pour les autres sommes,

— rappelé que l’exécution provisoire est de droit pour les salaires et accessoires de salaire,

— fixé en application de l’article R 1454-28 du code du travail, la moyenne des trois derniers mois de salaire M. [B] à la somme de 2 155,62 euros,

— ordonné à la société [1], prise en la personne de son représentant légal, d’envoyer à M. [B] ses documents de fin de contrat rectifiés, à savoir un bulletin de salaire récapitulatif, son attestation [2] et son solde de tout compte rectifié conformes au jugement sous astreinte de 10 euros par jour de retard et par document à compter du 20ème jour de la notification du jugement, le conseil se réservant la liquidation de l’astreinte,

— mis à la charge de la société [1] les entiers dépens et frais d’exécution de l’instance,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application des dispositions de l’article 10 du Décret du 8 mars 2001 portant modification du Décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société [1] en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [B] de sa demande de juger qu’il a été victime de harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts y afférents,

— débouté M. [B] de sa demande de juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention, notamment en matière de harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts y afférents,

— débouté M. [B] de sa demande de juger que la société [1] a commis des manquements graves à son obligation d’adaptation et de formation, et à celle d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et de sa demande de dommages et intérêts y afférents,

— débouté M. [B] de sa demande de juger que le travail dissimulé est établi et de sa demande de dommages et intérêts y afférents,

— débouté M. [B] de sa demande de juger que la société [1] a manqué à son obligation en matière de temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires et de sa demande de dommages et intérêts y afférents,

— débouté M. [B] de sa demande de juger que la société [1] n’a pas respecté les minima légaux et conventionnels en matière de rémunération et de sa demande de rappels de salaire et de congés payés y afférents,

— débouté M. [B] de sa demande de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1],

— débouté M. [B] de sa demande de juger que la rupture sous forme de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de la société [1] produit les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande de d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité de préavis et de congés payés y afférents,

— débouté M. [B] de sa demande de juger que le licenciement pour inaptitude est nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande d’indemnité spéciale de licenciement, d’indemnité de préavis et de congés payés y afférents,

— débouté M. [B] de sa demande de rappels de salaire pour les heures supplémentaires non payées et des congés payés y afférents.

Le 6 juin 2025, M. [B] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a fixé en application de l’article R 1454-28 du code du travail, la moyenne de ses trois derniers mois de salaire à la somme de 2 155,62 euros ainsi qu’en ce qu’il l’a débouté de diverses demandes.

La société [1] a constitué avocat par voie électronique le 16 juin 2025.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 26 janvier 2026, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des moyens, M. [B] demande à la cour d’infirmer le jugement dans les limites de l’appel, de le confirmer pour le surplus, de statuer à nouveau et de:

— juger qu’il a été victime de harcèlement moral,

— juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité et de prévention, notamment en matière de harcèlement moral,

— juger que la société [1] a commis des manquements graves à son obligation d’adaptation et de formation et à celle d’exécuter le contrat de travail de bonne foi,

— juger que le travail dissimulé est établi,

— juger que la société [1] a manqué à son obligation en matière de temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales de travail et les temps de repos obligatoires,

— juger que la société [1] n’a pas respecté les minima légaux et conventionnels en matière de rémunération,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1],

— juger que la rupture produit les effets d’un licenciement nul ou subsidiairement, d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— juger que le licenciement pour inaptitude est nul ou subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

A titre principal, en conséquence de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

dommages intérêts au titre du licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral (20 mois de salaire) : 54 085,40 euros,

indemnité légale de licenciement, déduction faite de l’indemnité versée lors de la rupture : 12 544,80 euros,

indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents : 5 949,39 euros,

A titre subsidiaire, en conséquence de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (13 mois de salaire): 36 507,645 euros,

indemnité légale de licenciement, déduction faite de l’indemnité versée lors de la rupture : 12 544,80 euros,

indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents : 5 949,39 euros,

A titre très subsidiaire, en conséquence de la nullité du licenciement pour inaptitude,

dommages intérêts au titre du licenciement nul en raison de faits de harcèlement moral (20 mois de salaire) : 54 085,40 euros,

indemnité légale de licenciement, déduction faite de l’indemnité versée lors de la rupture : 12 544,80 euros,

indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents : 5 949,39 euros,

A titre infiniment subsidiaire, en conséquence du licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse,

dommages intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse (13 mois de salaire): 36 507,645 euros,

indemnité légale de licenciement, déduction faite de l’indemnité versée lors de la rupture : 12 544,80 euros,

indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents : 5 949,39 euros,

En tout état de cause,

— fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 2 704,27 euros,

— condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

dommages intérêts pour harcèlement moral : 20 000 euros,

dommages intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 10 000 euros,

non-respect des dispositions et conventionnelles en matière de temps de travail : 20 000 euros,

dommages intérêts au titre du travail dissimulé : 16 225,62 euros,

dommages intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation : 10 000 euros,

dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros,

rappels de salaires pour les heures supplémentaires non payées et congés payés afférents :

15 737,07 euros,

jours fériés garantis : 1 622,56 euros,

congés payés afférents : 162,25 euros,

rappel de salaire en ce compris les congés payés, pour non-respect des minima légaux et conventionnels : 877 euros,

abonnement aux transports en commun : 1 620 euros,

rappel de l’indemnité spéciale de licenciement : 16 028,94 euros,

indemnité compensatrice de préavis du fait de l’origine professionnelle de l’inaptitude : 5 408,54 euros,

Et y ajoutant,

— condamner la société [1] à lui remettre ses documents sociaux de fin de contrat et bulletins de paie conformes à la décision à intervenir dans un délai de 15 jours suivant la notification de la décision et, ce, sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document, la cour se réservant le droit de liquider l’astreinte,

— condamner la société [1] lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outres les dépens.

Par dernières conclusions enregistrées au greffe et notifiées par voie électronique le 20 novembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société [1] demande à la cour de :

— fixer le salaire mensuel moyen du salarié à 2 138,90 euros brut,

A titre principal,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

En conséquence,

— débouter M. [B] de l’intégralité de ses demandes,

A titre subsidiaire, si la cour venait à prononcer la résiliation du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul,

— prononcer la compensation des sommes au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

— limiter le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à 4 277,80 euros brut,

— limiter le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à 5 347,25 euros brut ou limiter le montant de l’indemnité de licenciement nul à 12 833,40 euros brut,

— débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes,

En tout état de cause,

— débouter M. [B] de sa demande d’astreinte,

— débouter M. [B] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre reconventionnel,

— condamner M. [B] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers

L’ordonnance de clôture a été rendue le 27 janvier 2026 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 29 janvier 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur les heures supplémentaires

Le salarié soutient qu’il a effectué de nombreuses heures supplémentaires non rémunérées puisqu’il arrivait tôt le matin, quittait son poste tardivement et était régulièrement privé de sa pause méridienne.

Il indique avoir réalisé 228 heures supplémentaires en 2021, 602,5 heures en 2022 et 621 heures en 2023.

Après déduction des heures supplémentaires réglées par son employeur, il demande que ce dernier soit condamné au paiement des rappels de salaire suivants:

—  1655,85 euros augmentés des congés payés à hauteur de 165,58 euros pour 2021,

—  5 906,21 euros augmentés des congés payés à hauteur de 590,62 euros pour 2022,

—  6 744,38 euros augmentés des congés payés à hauteur de 674,43 euros pour 2023.

L’employeur soutient que le salarié a été intégralement rémunéré des heures de travail supplémentaires réalisées. Il considère que l’appelant ne présente aucun élément précis à l’appui de ses affirmations considérant que le décompte produit n’est pas fiable, relevant que le salarié n’a jamais contesté ses bulletins de paie, qu’il n’a jamais fait état de l’accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées au cours de la relation contractuelle.

Il affirme que si le salarié a effectué des heures supplémentaires, ces dernières n’avaient pas été demandées par l’employeur. En dernier lieu, il relève des incohérences dans les décomptes versés aux débats.

Sur ce ;

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-2 al. 1, de l’article L. 3171-3 et de l’article L. 3171-4 précité, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, le salarié verse aux débats:

— un tableau des heures supplémentaires réalisées, mentionnant pour chaque jour travaillé de la semaine les heures de prise de poste le matin, de pause, de prise de poste l’après-midi et de départ le soir,

— une attestation de Mme [N] [H], salariée de la société de novembre 2021 à novembre 2022, qui indique qu’il était toujours présent à 8h le matin, qu’il n’avait pas d’horaire fixe,

— le témoignage de M. [K] [B], salarié de la société du 14 septembre au 31 décembre 2022, recueilli par commissaire de justice le 6 septembre 2024, qui indique que M. [B] faisait beaucoup d’heures, qu’il commençait le matin à 9h ou 10h jusqu’à 15h ou 16h puis ensuite de 17h ou 18h jusqu’à 23 heures ; que le samedi, lorsqu’il quittait son poste à 2h, '[G] était toujours là', qu’ils étaient parfois privés de pause déjeuner le midi,

— l’attestation établie par Mme [U], qui indique avoir vu M. [B] manger en cinq minutes ou sauter des repas, précisant qu’il 'faisait plus d’heures que prévu'.

Le salarié présente ainsi des éléments préalables suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en apportant ses propres éléments.

En réponse, l’employeur constate que le salarié n’a jamais contesté ses bulletins de paie au cours de la relation contractuelle, qu’il n’a jamais sollicité d’heures supplémentaires, qu’il n’en fait état pour la première fois que dans le cadre de la présente instance, soit après 16 ans de relation contractuelle.

La société conteste la valeur probante du décompte produit.

Elle verse aux débats le planning des horaires correspondant à chaque type de poste soutenant que M. [B] effectuait à la demande de la société [3] ou 39 heures de travail par semaine, son contrat de travail prévoyant la rémunération de 4 heures supplémentaires hebdomadaires.

L’employeur produit également :

— l’attestation de M. [I], salarié de la société du 7 septembre 2010 au 10 janvier 2016, qui affirme que M. [B], qui occupait le poste de plongeur, était 'le dernier arrivé et le premier parti',

— l’attestation de Mme [J], stagiaire durant six mois au sein de la société, qui décrit ses relations avec M. [B] en précisant qu’elle ne l’appréciait pas et qui précise que tous les salariés avaient 4 jours de travail et 3 jours de repos, qu’il est impossible que M. [B] dise qu’il travaillait le dimanche, le lundi et le mardi, car ce sont les jours de repos.

L’employeur relève en outre des incohérences dans le tableau produit par le salarié, affirmant que M. [B] était en congés la semaine 40, qu’il a déduit 5 semaines de congés payés en 2022 sans préciser les dates exactes, que pour l’année 2023, il a omis de mentionner ses périodes de maladie et de congé paternité au titre des semaines 13,22,23,24,25,26,27, 28,29, 36, 37,38,39.

Il y a lieu de rappeler que le salarié qui, pendant la durée de son contrat de travail, ne formule pas de demande spécifique à l’employeur en paiement d’heures supplémentaires, ne renonce pas pour autant à son droit de les réclamer, dans la limite de la prescription de l’article L.3245-1 du code du travail.

Il y a lieu de constater que l’employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par le salarié, la communication de plannings généraux ne suffisant pas à justifier de ceux-ci.

Il est observé d’une part que le témoignage de M. [I] ne concerne pas une période pour laquelle le salarié sollicite un rappel de salaire, M. [I] ayant quitté l’entreprise en 2016, et, d’autre part, que Mme [J] n’a été présente qu’au cours de six mois au sein de la société, sans qu’elle ne précise ses dates de présence.

Au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [B] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées, étant relevé que son contrat de travail prévoyait la rémunération de 4 heures supplémentaires hebdomadaires.

L’employeur justifie cependant d’incohérences dans les calculs produits par le salarié concernant notamment ses périodes d’absence pour congé paternité ou congé maladie.

En conséquence, certaines des incohérences relevées par l’employeur étant établies, il y a lieu de réduire le quantum des sommes réclamées.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il sera fait droit à la demande formée par le salarié à hauteur de 10 491,38 euros outre 1 049,13 euros au titre des congés payés afférents correspondant aux heures supplémentaires effectuées et non rémunérées en 2021, 2022 et 2023.

2/ Sur le non respect des durées maximales de travail et des temps de repos quotidiens

Le salarié soutient que l’employeur a méconnu la durée quotidienne de travail en ce qu’il travaillait entre 11,5 et 14 heures par jour, qu’il a méconnu la durée hebdomadaire de travail en ce qu’il dépassait habituellement la durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures sur une moyenne de 12 semaines puisqu’il travaillait de manière habituelle 48,5 heures par semaine.

M. [B] affirme en outre que le temps de repos obligatoire après six heures de travail n’était pas respecté puisque régulièrement, il sautait le repas ou mangeait en cinq minutes.

Enfin, il indique que le minimum de 11 heures de repos consécutives n’était pas respecté puisqu’il terminait régulièrement ses journées à 22h30 voire plus tard et réembauchait le matin dès 8 heures.

Il demande que l’employeur soit condamné à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La société soutient avoir respecté les dispositions conventionnelles applicables concernant la durée du travail. Elle rappelle qu’en application de l’article 21 de la convention collective, la durée de travail des salariés est de 43 heures hebdomadaires, que la durée maximale journalière est de 11h30 et que la durée maximale hebdomadaire moyenne est de 50 heures.

Elle se réfère au contrat de travail de M. [B] qui prévoit une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, aux plannings affichés au niveau de la cuisine qui précisaient les horaires par poste de travail.

L’employeur indique que le salarié bénéficiait d’une heure de pause journalière répartie en deux pauses de 30 minutes pour 'manger ou autre', qu’il en profitait pour appeler sa concubine ou sa mère au Sénégal comme en attestent plusieurs salariés.

Sur ce ;

L’article 21 de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants relatif à la durée du travail stipule que pour les cuisiniers et les autres salariés, dans les établissements de 10 salariés au plus, la durée hebdomadaire au travail est de 43 heures, la durée maximale journalière est de 11 heures pour les cuisiniers et 11h30 pour les autres salariés, la durée maximale de travail hebdomadaire moyenne sur 12 semaines est de 50 heures.

L’article L 3121-16 du code du travail dispose que dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

L’article L 3131-1 du même code prévoit que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

La preuve du respect des seuils et plafonds prévues par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur.

Le non respect des durées maximales de travail crée au salarié un préjudice dans sa vie personnelle et engendre des risques pour sa santé et sa sécurité.

Le seul constat du non-respect du temps de pause quotidien ouvre droit à réparation.

En l’espèce, l’employeur ne démontre pas avoir respecté les durées maximales de travail prévues par la convention collective en ce que les dispositions contractuelles et l’affichage d’horaires généraux au sein de l’établissement ne permettent pas de justifier de ce respect.

En outre, il n’est pas établi que le salarié a systématiquement bénéficié de son temps de pause quotidien et de son temps de repos quotidien, les attestations produites établissant notamment que M. [B] était régulièrement privé de son temps de pause méridienne.

Ces manquements ont causé au salarié un préjudice dans sa vie personnelle et ont engendré des risques pour sa santé et sa sécurité.

Par infirmation du jugement entrepris, la société est condamnée à verser au salarié la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts, cette somme réparant intégralement le préjudice subi par M. [B].

3/ Sur le travail dissimulé

Le salarié soutient que les heures supplémentaires non rémunérées qui viennent s’ajouter à la pause qui ne lui était jamais octroyée caractérisent un travail dissimulé, l’employeur sachant pertinemment que le salarié travaillait plus d’heures que celles effectivement déclarées et payées.

La société conclut au débouté de la demande considérant que le salarié ne démontre pas l’élément intentionnel, rappelant que les horaires étaient affichés au sein de l’établissement, de sorte qu’aucune dissimulation ne peut être retenue.

Sur ce ;

Par application de l’article L.8221-5, 2° du code du travail, la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli constitue le travail dissimulé dans la mesure où elle est intentionnelle.

L’attribution par une juridiction au salarié d’heures supplémentaires non payées ne constitue pas à elle seule la preuve d’une dissimulation intentionnelle.

En l’espèce, le salarié ne justifie pas avoir sollicité le règlement d’heures supplémentaires au cours de la relation contractuelle. Les éléments produits ne permettent pas d’établir la fréquence du non respect de la pause méridienne.

En conséquence, il s’en suit qu’il n’est pas démontré que c’est sciemment que l’employeur a omis de payer certaines heures supplémentaires à son salarié.

Par confirmation du jugement entrepris, M. [B] est débouté de sa demande.

4/ Sur les jours fériés garantis par la convention collective

La cour constate que le salarié sollicite au dispositif de ses écritures la somme de 1622,56 euros au titre des jours fériés garantis par la convention collective tout en demandant au sein de ses conclusions la confirmation du jugement entrepris qui a condamné la société à lui verser la somme de 1 094,94 euros à ce titre, outre la somme de 109,49 euros au titre des congés payés afférents.

La société sollicite pour sa part la confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur ce ;

L’article 6 de l’avenant n°6 du 15 décembre 2009 portant modification des avenants n°2 et n°5 de la convention collective prévoit que le salarié bénéficie de jours fériés garantis.

Par de justes motifs non spécifiquement contredits à hauteur d’appel, les premiers juges ont relevé que sur un total de 18 jours fériés garantis au cours des trois dernières années, M. [B] n’avait bénéficié que de 7 jours, de sorte que l’employeur demeurait redevable de 11 jours, soit la somme de 1 094,94 euros augmentée des congés payés afférents.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

5/ Sur le minimum conventionnel

M. [B] soutient ne pas avoir bénéficié de la rémunération minimale afférente à sa classification, conformément aux dispositions conventionnelles.

Ainsi, pour l’année 2021, il indique que le minimum conventionnel qui correspondait au Smic s’élevait à 10,48 euros de l’heure et qu’il n’a été payé que 10,32 euros par heure.

En 2023, le minimum conventionnel s’élevait à 11,80 euros par heure et il indique n’avoir perçu que 11,52 euros.

En conséquence, il considère que la société est redevable d’un rappel de salaire sur les trois dernières années non couvertes par la prescription à hauteur de 289,92 euros pour l’année 2021 et 507,36 euros pour l’année 2023.

La société soutient que pour l’année 2021, deux montants de Smic étaient en vigueur selon la période de l’année: 10,25 euros de l’heure du 1er janvier au 30 septembre et 10,48 euros de l’heure d’octobre à décembre 2021. Elle affirme que M. [B], rémunéré à 10,32 euros de l’heure était payé au-dessus du Smic jusqu’en octobre et au Smic sur la seconde période.

Pour l’année 2023, la société rappelle que les avenants relatifs aux salaires entrent en application le 1er jour du mois suivant la publication au journal officiel de l’arrêté d’extension, de sorte que le salarié a toujours été rémunéré au minimum conventionnel voire au-delà.

Sur ce ;

M. [B] a exercé en qualité de plongeur, niveau 1, échelon 1 de la date de son embauche au 28 février 2022.

A compter du 1er mars 2022, il a exercé en qualité de plongeur aide cuisine niveau 1, échelon 2.

Pour l’année 2021:

Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (Smic) était de 10,25 euros par heure pour la période comprise entre le 1er janvier et le 1er octobre 2021 puis de 10,48 euros de l’heure pour la période comprise entre le 1er octobre et le 31 décembre 2021.

Le salaire conventionnel n’était pas supérieur au Smic.

M. [B] a été rémunéré au taux horaire de 10,32 euros de janvier à septembre 2021 puis de 10,48 euros d’octobre à décembre 2021.

Pour l’année 2021, l’employeur a respecté son obligation relative au paiement du minimum conventionnel.

Pour l’année 2023:

L’avenant salaires n°29 du 16 avril 2021 relatif aux salaires minima conventionnels, entré en vigueur le 1er avril 2022 prévoyait la rémunération suivante:

— pour un salarié niveau 1, échelon 1, un minimum de 11,01 euros par heure

— pour un salarié niveau 1, échelon 2, un salaire minimum de 11,09 euros par heure.

L’avenant salaires n°31 du 1er juin 2023 relatif aux salaires minima conventionnels, entré en vigueur le 1er octobre 2023 prévoyait la rémunération suivante:

— pour un salarié niveau 1, échelon 2, un salaire minimum de 11,80 euros par heure.

M. [B] a été rémunéré du 1er janvier au 1er avril 2023, 11, 27 euros par heure puis, de mai 2023 à novembre 2023, 11,52 euros par heure et 11,80 euros par heure en décembre 2023.

Ainsi, le salarié n’a pas été rémunéré au salaire minimum sur la période comprise entre octobre et novembre 2023.

Cependant, l’employeur justifie par la production du bulletin de paie de décembre 2023 qu’un rappel de salaire à hauteur de 95,68 euros a été effectué en décembre 2023.

Au regard de ces éléments, il y a lieu de juger, par confirmation du jugement entrepris, que l’employeur a respecté ses obligations en matière de salaire.

6/ Sur la demande de remboursement de l’abonnement aux frais de transports en commun

Le salarié rappelle qu’en application de l’article R 3261-1 du code du travail, l’employeur est tenu de rembourser les frais de transport en commun de ses salariés.

Il justifie d’un montant de 45 euros par mois d’abonnement aux frais de transport et sollicite en conséquence le remboursement de la somme de 1620 euros correspondant au coût des transports au titre des trois dernières années de relation contractuelle.

L’employeur demande pour sa part la confirmation du jugement entrepris qui l’a condamné au paiement de la somme de 810 euros à ce titre au motif que l’article R 3261-1 du code du travail précise que la participation de l’employeur s’élève à 50% du coût de l’abonnement.

Sur ce ;

L’article L3261-2 du code du travail dispose que l’employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.

L’article R3261-1 du même code précise que la prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement, prévue à l’article L. 3261-2, est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié.

Au regard de ces éléments, du coût des titres d’abonnement du salarié qui ne sont pas contestés, c’est à juste titre que les premiers juges ont condamné l’employeur à verser à M. [B] la somme de 810 euros.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

7/ Sur l’obligation d’adaptation et de formation

L’appelant soutient que l’employeur a manqué à l’obligation prévue à l’article L 6321-1 du code du travail en ce qu’en 16 années de collaboration, il n’a bénéficié d’une évolution qu’au terme de 14 années tout en restant rémunéré au Smic, qu’il n’a bénéficié d’aucune formation.

Il soutient avoir ainsi subi un préjudice professionnel et de carrière qu’il conviendra à l’employeur de réparer par le versement de 10 000 euros de dommages et intérêts.

La société indique qu’il n’existait aucune formation qualifiante permettant au salarié d’accéder à un niveau supérieur dans la grille conventionnelle des emplois.

Elle rappelle que M. [B] a été embauché en qualité de plongeur, qu’il a exercé cet emploi pendant 14 ans et qu’il a été promu aide cuisine en mars 2022, le chef ayant eu pour objectif de l’accompagner afin de lui permettre d’intégrer un centre d’apprentissage.

La société considère en conséquence avoir rempli son obligation en ayant permis au salarié d’évoluer et précise que le restaurant est un centre de formation professionnelle en lui-même car l’expertise du chef [R] attirait les écoles du monde entier.

Sur ce ;

L’article L 6321-1 du code du travail dispose notamment que l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Il en résulte que l’employeur doit non seulement veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi mais doit également le former afin qu’il soit en mesure de trouver un nouvel emploi à l’issue de son contrat de travail.

Il pèse de ce fait sur lui une obligation de formation dont il ne peut s’exonérer au motif que le salarié n’a effectué aucune demande de formation ou qu’il n’existait aucune formation adaptée.

Il incombe donc à l’employeur, en cas de litige d’apporter la preuve qu’il a effectivement mis à disposition de ses salariés des actions de formation dans le but d’atteindre les objectifs d’adaptation au poste et de maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi.

En l’espèce, il y a lieu de constater que durant l’intégralité de la relation contractuelle, le salarié n’a bénéficié d’aucune formation.

S’il a été promu aide cuisine en mars 2022, l’employeur ne justifie pas de formation proposée ou dispensée en matière de cuisine notamment.

Au regard de ces éléments, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger que l’employeur a manqué à son obligation.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [B] doit être évaluée à la somme de 2 000 euros.

8/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale de compromettre son avenir professionnel.

L’article L 1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La deuxième partie de ce texte présuppose que les éléments de fait présentés par le salarié soient des faits établis puisqu’il n’est pas offert à l’employeur de les contester mais seulement de démontrer qu’ils étaient justifiés.

Dès lors qu’ils peuvent être mis en rapport avec une dégradation des conditions de travail, les certificats médicaux produits par la salariée figurent au nombre des éléments à prendre en considération pour apprécier l’existence d’une situation de harcèlement laquelle doit être appréciée globalement au regard de l’ensemble des éléments susceptibles de la caractériser.

Sur ce ;

M. [B] soutient qu’à compter de sa promotion au poste d’aide cuisine en mars 2022, les injures, propos et comportements humiliants et rabaissants dont il faisait l’objet en sa qualité de plongeur se sont intensifiés. Il expose avoir été régulièrement victime d’agressions verbales de la part du chef de cuisine, M. [R], et avoir été victime d’une agression physique le 22 décembre 2023 puisqu’il a été frappé avec une maryse.

Il affirme avoir régulièrement fait l’objet de propos racistes tel que 'négro', 'bamboula', 'hé le noir!, 'pourquoi t’es noir''.

Il indique que la société le mettait à l’écart lors de la distribution des pourboires à l’équipe, qu’il était le seul à ne pas en percevoir. Il affirme avoir été victime de deux agressions le 22 décembre 2023, l’une par M. [R] et l’autre par M. [C].

Le salarié affirme que les faits de harcèlement subis ont conduit à la dégradation de son état de santé, qu’il a été placé en arrêt de travail pour troubles anxieux et traumatisme du pouce droit à la suite de l’agression du 22 décembre 2023, que cet arrêt de travail a été régulièrement renouvelé, qu’il a bénéficié d’un traitement médical et d’un suivi psychiatrique.

Au soutien de sa demande, le salarié produit:

— l’attestation rédigée par Mme [N] [H], salariée de novembre 2021 à novembre 2022, qui indique que M. [R] criait toujours sur M. [B], qu’il était accusé quand quelque chose n’allait pas, qu’il le 'prenait pour un esclave',

— le témoignage de M. [K] [B], recueilli le 6 septembre 2024 par un commissaire de justice, qui indique que M. [R] parlait aux salariés mais 'à M. [G], il gueulait', que le chef parlait mal parfois, qu’un jour le chef a jeté au sol une casserole qu’il avait apportée, que M. [R] agressait verbalement les salariés,

— le témoignage de Mme [U] qui atteste l’avoir entendu se faire appeler 'négro', '[Localité 3]' indiquant qu’il était le seul membre de l’équipe qui ne percevait pas de pourboires lorsqu’elle travaillait dans l’entreprise,

— l’enquête diligentée par la [4] à la suite de sa demande de reconnaissance d’accident du travail et plus spécifiquement le questionnaire employeur au sein duquel ce dernier relate les circonstances de l’accident, le fait que le salarié a décidé de partir et que l’épouse de l’employeur l’a raccompagné au bus,

— des attestations de ses proches relatant son mal-être,

— les copies de ses arrêts de travail portant mention d’une anxiété, de troubles du sommeil,

— les certificats médicaux établis les 22 mars 2024 et 6 février 2025 par un psychiatre attestant d’un suivi régulier pour une symptomatologie dépressive avec mise sous traitement (antidépresseur+anxiolytique),

— le certificat médical établi par son médecin traitant le 30 janvier 2025 qui indique qu’il est suivi depuis le 13 juin 2023 pour des difficultés dans le cadre de son travail, selon ses dires.

L’appelant précise en outre que d’autres salariés ont également quitté l’établissement en raison des comportements reprochés. Ainsi, il relève qu’au sein de son témoignage, M. [K] [B] a indiqué avoir été insulté de 'bâtard’ tandis que Mme [H] a démissionné de son emploi le 9 novembre 2022 en écrivant à son employeur qu’elle n’acceptait plus de travailler dans les conditions imposées, qu’elle était arrivée à bout physiquement et mentalement, qu’elle ne tolérait plus les humiliations, les insultes, le manque de respect, les pressions psychologiques dont elle était la cible, reprochant à son employeur de l’avoir traitée de prostituée en plein travail.

Le salarié fait également état d’un avis posté par un ancien salarié sur internet relatant une mauvaise expérience, une ambiance stressante, maltraitante, l’avis étant cependant anonyme.

L’employeur conteste toute insulte, propos raciste ou dégradant tenu à l’encontre du salarié.

Il considère que ces accusations sont montées de toutes pièces, constate que le salarié ne s’est jamais plaint de ses conditions de travail. Il affirme que les raisons du mal-être du salarié n’ont aucun lien avec son travail, qu’il avait confié à ses collègues rencontrer des difficultés familiales et personnelles.

Il précise connaître M. [B] depuis très longtemps, l’avoir précédemment embauché au sein de son premier restaurant La Villa, avoir tissé avec lui des liens empreints d’affection.

Il affirme que M. [B] a toujours travaillé de manière étroite avec le chef, M. [R], qu’il n’a jamais émis aucune plainte au cours de la relation contractuelle.

L’employeur remet en cause la valeur probante des témoignages produits indiquant que ceux-ci sont rédigés en termes généraux, sans aucune précision quant à la date des événements prétendument relatés.

Il relève que les témoignages de Mme [H] comportent des écritures différentes, affirme que cette dernière a quitté l’établissement dans le cadre d’une rupture conventionnelle de son contrat de travail et non à la suite d’une démission. Il verse aux débats la réponse qui avait été faite à Mme [H] concernant ses accusations infondées.

Il considère que les témoignages de M. [K] [B] ne sont pas probants et qu’ils comportent des incohérences, relève que ce dernier ne sait pas écrire le français.

Il indique que Mme [U] n’était présente au sein de la société que de manière intermittente.

La société produit les témoignages de salariés ( M. [F], Mme [P], M. [V], M. [W], M. [I], Mme [J]) indiquant ne jamais avoir constaté de propos racistes ou déplacés tenus à l’encontre de M. [B] et faisant état de l’existence de comportements inappropriés de M. [B] à l’encontre de certains membres du personnel tels que des accès de colère, une absence de respect de l’intimité de certaines de ses collègues, des gestes déplacés.

L’employeur précise que le restaurant est une entreprise familiale à taille humaine et verse aux débats des témoignages tendant à établir l’existence d’une ambiance familiale et sereine.

Concernant les faits du 22 décembre 2023, la société conteste toute agression physique. Elle indique que M. [B] a quitté son poste de travail à 11h45 à la suite d’une remarque faite par le second de cuisine puisque son travail était mal fait et qu’à la suite d’une manipulation alimentaire mal effectuée, 450 euros de marchandises ont dû être jetés.

L’employeur considère que le salarié, qui a abandonné son poste de travail en plein service, n’a pas su gérer le niveau d’exigence nécessaire à la qualité du travail accompli.

La cour rappelle qu’en matière prud’homale, la preuve est libre et que dès l’instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, il appartient au juge saisi de cette contestation d’apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations.

En l’espèce, le témoignage de M. [K] [B] a été recueilli par un commissaire de justice.

Le témoignage de Mme [H] a été produit de nouveau et sous une autre forme devant la cour d’appel.

Le fait qu’une rupture conventionnelle ait été conclue entre la société et Mme [H] ne prive pas, à lui seul, son courrier du 9 novembre 2022 de valeur probante.

Il ne ressort pas des éléments produits que le salarié ait été victime d’une agression physique le 22 décembre 2023 en ce que les témoignages versés par l’employeur font état uniquement d’une altercation verbale et que le salarié ne produit aucun élément contraire.

Cependant, il résulte des pièces produites que le salarié a été victime au cours de la relation contractuelle d’insultes, de propos à caractère raciste.

Si l’employeur verse aux débats des témoignages de salariés indiquant ne pas avoir été témoins d’insultes ou de propos déplacés, ces pièces sont insuffisantes à contredire utilement celles produites par le salarié concernant les insultes et propos déplacés dont il a été victime devant certains de ses collègues.

Si la société verse aux débats l’attestation de M. [I] indiquant que les pourboires étaient toujours partagés à parts égales entre la cuisine, la plonge et la salle, il ne ressort pas de ce témoignage que M. [B] a effectivement régulièrement perçu des pourboires.

Ces éléments ainsi que les pièces médicales produites établissent suffisamment des faits répétés qui, pris et appréciés dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral en présence de laquelle l’employeur se doit d’établir que les comportements et faits qui lui sont reprochés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

Face aux faits ainsi dénoncés et établis, il ne peut être justifié par des éléments objectifs les propos tenus à l’encontre du salarié.

En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il y a lieu de juger que M. [B] a été victime de harcèlement moral au cours de la relation contractuelle.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de M. [B] doit être évaluée à la somme de 3 000 euros.

9/ Sur l’obligation de sécurité

Le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce que d’une part il n’a pas prévenu les faits de harcèlement moral, que, d’autre part, il a refusé d’effectuer une déclaration d’accident du travail pour les faits en date du 22 décembre 2023 malgré une mise en demeure effectuée par son conseil et qu’enfin, il n’est pas justifié de l’existence d’une enquête à la suite des faits dénoncés ni de mesures prises à l’encontre de son agresseur, M. [C].

La société conclut au débouté de la demande. Elle indique que le salarié n’a jamais porté à sa connaissance une situation de harcèlement moral, que cette dénonciation par pure opportunité ne justifiait pas la mise en place d’une enquête.

Sur ce ;

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité.

Dès lors qu’il s’agit d’une obligation de sécurité à la charge exclusive de l’employeur, la charge de la preuve de son bon accomplissement incombe à ce dernier et non au salarié.

Dans ce cadre, l’article L. 1152-4 du même code fait obligation à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral .

Les obligations résultant des articles L 1152-4 et L 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

En l’espèce, alors qu’il avait été informé par courrier de Mme [H] le 9 novembre 2022 de l’existence d’insultes envers certains salariés, de difficultés relationnelles, l’employeur ne justifie pas avoir pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L 1152-4,L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.

Il a été précédemment jugé que M. [B] avait été victime de harcèlement moral au sein de la société.

Il résulte de ces constatations un manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral en violation des dispositions de l’article L 1152-4 du code du travail.

En conséquence, il sera alloué au salarié en réparation du préjudice subi des dommages et intérêts à hauteur de la somme précisée au dispositif.

10/ Sur la rupture du contrat de travail

M. [B] invoque à l’appui de sa demande de résiliation judiciaire le travail dissimulé, le harcèlement moral, et plus généralement les faits précédemment développés.

En réponse, la société conteste la réalité des manquements, fait état de la mauvaise foi du salarié relevant avoir alerté le médecin du travail sur ses inquiétudes concernant son état de santé et l’emprise de son épouse.

Sur ce ;

La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée si les manquements reprochés à l’employeur sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et la juridiction qui a caractérisé des manquements de l’employeur antérieur à l’introduction de l’instance, peut tenir compte de leur persistance jusqu’au jour du licenciement pour en apprécier la gravité.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la prise d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le contrat de travail n’a pas été rompu et que le salarié est toujours au service de son employeur.

Il résulte en l’espèce des précédents développements que l’arrêt de travail de M. [B] fait directement suite au harcèlement moral dont il a été l’objet et dès lors, les manquements de l’employeur étaient suffisamment graves pour justifier le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Par infirmation du jugement entrepris, il sera en conséquence fait droit à la demande de résiliation du contrat de travail formée par le salarié.

La résiliation judiciaire étant prononcée en raison du harcèlement moral, elle produit les effets d’un licenciement nul.

Le contrat de travail du salarié ayant été rompu en cours d’instance par l’effet du licenciement, la date d’effet de la résiliation doit être fixée à la date de rupture effective du contrat, soit au 17 septembre 2024.

11/ Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Produisant tous les effets d’un licenciement nul , la résiliation judiciaire ouvre doit pour le salarié aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis, indemnité de licenciement , indemnité compensatrice de congés payés) ainsi qu’à des dommages et intérêts appréciés sur le fondement de l’article L.1235-3-1 du code du travail.

Les parties sont en désaccord sur le montant du salaire de référence du salarié.

Le salarié demande qu’il soit fixé à la somme de 2 704,27 euros en tenant compte des sommes dues par la société et notamment des heures supplémentaires alors que l’employeur retient la somme de 2 138,90 euros brut.

Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations.

Si pour l’indemnité de licenciement, il est retenu le salaire de référence le plus élevé entre 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement et le 1/3 des 3 derniers mois précédant le licenciement, il en va différemment pour l’indemnité compensatrice de préavis qui est calculée par référence à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

En conséquence, au regard de ces éléments, des arrêts de travail du salarié, il sera accordé à M. [B] une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 4 911,8 euros augmentée des congés payés afférents.

Le salarié peut également prétendre au versement de la somme de 11 274,05 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, dont il conviendra de déduire la somme versée par l’employeur à hauteur de 9 060,26 euros. La société est en conséquence condamnée au paiement de la somme de 2 213,79 euros à ce titre.

En application de l’article L. 1235-3-1, l’indemnité au titre d’un licenciement nul ne peut être inférieure à 6 mois de salaires.

Au vu de l’ensemble des éléments fournis par les parties, des circonstances de la rupture du contrat de travail, de l’ancienneté du salarié de plus de 16 années, de l’âge de M. [B], du fait qu’il justifie être toujours indemnisé par [2] en janvier 2026, il convient de dire que le préjudice qu’il subit du fait du caractère nul de la rupture du contrat de travail sera justement réparé par l’octroi d’une indemnité de 30 000 euros.

Les dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail n’ont pas vocation à s’appliquer en l’espèce.

12/ Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié indique que l’employeur n’a respecté ni les dispositions légales, ni les dispositions conventionnelles applicables, ce qui constitue une exécution déloyale du contrat de travail.

Il rappelle qu’il a bénéficié d’une promotion sans augmentation de salaire, qu’il a toujours été rémunéré sur la base du Smic alors qu’il avait acquis une ancienneté de 16 années.

Il précise que l’employeur a déclaré à la médecine du travail qu’il ne faisait plus partie des effectifs de la société, de sorte qu’il a éprouvé des difficultés à obtenir une visite médicale.

M. [B] sollicite la condamnation de la société au paiement de 5 000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

La société conteste tout manquement à l’obligation de loyauté. Elle considère avoir respecté l’ensemble de ses obligations et avoir assuré au salarié une évolution dans les meilleures conditions au sein de l’équipe et du restaurant.

La société indique que si le nom de M. [B] a été rayé de la liste du service de la médecine du travail, c’est en raison de la négociation d’une rupture conventionnelle à la demande de la concubine de M. [B] en février 2024 qui n’a finalement pas aboutie. L’employeur précise que le salarié n’a pas été radié puisqu’il a bien été reçu par le médecin du travail les 6 juin et 12 août 2024.

Sur ce ;

En application des dispositions de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient au salarié qui se prévaut d’une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur de démontrer que ce dernier a pris des décisions pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise ou que ces décisions ont été mises en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

En l’espèce, outre les manquements contractuels de l’employeur précédemment relevés, il ressort des pièces produites et plus spécifiquement du mail de la médecine du travail du 16 avril 2024 adressé au salarié en réponse à sa demande de visite médicale, qu’à cette date M. [B] n’était plus rattaché et déclaré par son employeur, de sorte que la visite médicale sollicitée par le salarié n’a pu être organisée à cette date.

Le fait qu’une rupture conventionnelle soit en cours de négociation n’autorise pas l’employeur à exclure le salarié des effectifs de la société.

M. [B], qui a sollicité en avril 2024, une visite médicale auprès de la médecine du travail, n’a pu bénéficier de cette prise en charge en raison d’un manquement de son employeur.

Le préjudice qu’il a subi sera justement réparé par l’octroi de 1 000 euros de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

13/ Sur la remise des documents de fin de contrat

Il sera ordonné la remise par l’employeur des documents de fin de contrat et d’un bulletin de paie rectificatif conformes au présent arrêt, sans que le prononcé d’une astreinte soit nécessaire à ce stade de la procédure.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

14/ Sur les frais du procès

La société, partie succombante, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [B] les frais non compris dans les dépens qu’il a pu exposer. Il convient en l’espèce de condamner l’employeur à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel et de confirmer la condamnation à ce titre pour les frais irrépétibles de première instance.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement, en dernier ressort,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes du Havre du 9 mai 2025 sauf en ses dispositions relatives aux jours fériés garantis, à l’abonnement transport et aux frais irrépétibles et en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre du travail dissimulé, de rappel de salaire pour non respect des minima légaux et conventionnels,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant:

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [G] [B] ;

Juge que cette résiliation judiciaire prend effet au 17 septembre 2024 et produit les effets d’un licenciement nul ;

Condamne la société [1] à verser à M. [G] [B] les sommes suivantes :

—  10 491,38 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées et non rémunérées en 2021, 2022 et 2023 outre 1 049,13 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 911,8 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre 491,18 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 213,79 euros au titre du solde de l’indemnité légale de licenciement,

Avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect des dispositions relatives au temps de travail,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation et d’adaptation,

—  3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel,

Avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Ordonne la remise à M. [B] par la société [1] des documents de fin de contrat de travail et d’un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu à astreinte ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la société [1] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,