AFFAIRE : N° RG 20/00411 – N° Portalis DBWB-V-B7E-FK4C

Code Aff. :

ARRÊT N° N.C

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT-DENIS en date du 04 Février 2020, rg n° F 19/5

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 21 JUIN 2021

APPELANTE :

S.A.S. SOCIETE AUSTRALE D’EQUIPEMENT (SAE)

[…]

[…]

R e p r é s e n t a n t : M e I s a b e l l e C L O T A G A T I D E K A R I M d e l a S C P C A N A L E – G A U T H I E R – A N T E L M E – B E N T O L I L A , a v o c a t a u b a r r e a u d e SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

Madame Y Z

[…]

[…]

Représentant : M^e Alain ANTOINE, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 14 janvier 2021

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Avril 2021 en audience publique, devant Nathalie COURTOIS, présidente de chambre chargéed’instruire l’affaire, assistéede Delphine X, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 21 Juin 2021 ;

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Nathalie COURTOIS

Conseiller : Suzanne GAUDY

Conseiller : Laurent CALBO

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 21 Juin 2021

* *

*

LA COUR :

Exposé du litige:

Le 6 mars 2017, M^me Y Z a été embauchée par la société australe équipement (ci-après la SAE) suivant contrat à durée indéterminée en qualité d’acheteur/approvisionneur.

Le 1^er avril 2018, l’employeur et M^me Y Z ont décidé d’un commun accord de modifier le statut employé de M^me Y Z en statut cadre.

Par avenant du 1^er juin 2018, M^me Y Z est promue directrice des achats logistiques.

Par courrier du 30 octobre 2018, M^me Y Z est convoquée à un entretien préalable au licenciement et mise à pied conservatoire.

Par courrier du 22 novembre 2018, elle est licenciée pour faute grave pour les motifs suivants:

' Vous avez été embauchée au sein de notre société le 6 mars 2017 en qualité d’acheteur/approvisionneur. Suite à votre demande, vos fonctions ont été modifiées le 1^er juin 2018 et vous avez été promue directrice des achats logistiques.

Or, nous nous sommes récemment rendu compte au mois d’octobre, le 29 octobre 2018 exactement, que vous aviez créé au 30 avril 2018 une société dénommée RUNSHARK dont l’activité est identique à celle de SAE. Vous êtes mandataire social de cette société, directrice générale.

Vous n’avez pas daigné ni informer votre employeur ni encore moins solliciter la moindre autorisation pour cette création d’entreprise.

Cette création d’une société à l’activité identique et potentiellement concurrente est contraire à l’obligation de loyauté à laquelle vous êtes tenue envers votre employeur. Elle viole de plus la clause d’exclusivité précisée à l’article 17 de votre contrat de travail.

De plus, le 30 octobre 2018, vous vous êtes permis de tenter de sortir de l’entreprise des documents confidentiels de notre filiale SAE PRODUCTION, à savoir des copies d’une commande de SAE PRODUCTION à son fournisseur indien. Il s’agit de documents commerciaux sensibles et confidentiels, auxquels vous n’avez en principe pas accès.

Il est bien évident que l’argument d’un travail à domicile n’est pas recevable tant parce que vous n’avez pas sollicité aucune autorisation pour une telle forme de travail que parce que ces documents ne vous sont pas nécessaires pour travailler.

Par ailleurs, vous ne respectez pas les consignes qui vous sont données par votre employeur. C’est le cas notamment pour le client INEXENCE.

Le 4 octobre 2018, vous avez passé une commande livrée par avion alors même que de telles commandes sont interdites sans mon autorisation, que le compte de ce client était bloqué pour défaut de paiement et qu’il n’avait même pas versé d’acompte pour cette commande spéciale.

Enfin, malgré mes différentes demandes, vous vous obstinez depuis votre promotion à ne pas me fournir les tableaux de bords satisfaisants et complets tels que vous y êtes pourtant contractuellement tenue.

Il apparaît dans ces conditions qu’il ne nous est pas possible de poursuivre davantage notre collaboration sans risque pour l’entreprise, y compris le temps d’un préavis et que nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement à effet immédiat.

La rupture de votre contrat de travail prendra donc effet à la date d’envoi de la présente[…]'.

Par requête reçue le 4 janvier 2019, M^me Y Z a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis aux fins de contester son licenciement.

Par jugement du 4 février 2020, le conseil de prud’hommes a :

• condamné la société australe équipement à verser à M^me Y Z les sommes suivantes:

• 1978,37 euros à titre d’indemnité de licenciement,

• 14250 euros à titre d’indemnité de préavis,

• 1425 euros au titre des congés payés afférents,

• 14250 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 3524,19 euros à titre de rappel de salaire suite à la mise à pied injustifiée,

• 352,41 euros au titre des congés payés y afférents,

• 15000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

• 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

• ordonné l’exécution provisoire de la décision,

• débouté le défendeur de sa demande reconventionnelle,

• mis les éventuels dépens à la charge du défendeur.

Le 4 mars 2020, appel de cette décision a été interjeté par la société australe équipement.

Par conclusions notifiées le 13 août 2020 par RPVA, la société australe équipement demande de voir:

• réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

• à titre principal, prononcer le sursis à statuer dans l’attente de la suite donnée aux plaintes déposées par M^me Y Z,

• à titre subsidiaire, la débouter de l’intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

• à titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse d’une condamnation au versement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la limiter au barème de l’article L1235-3 du code du travail,

• en toutes hypothèses, condamner M^me Y Z, outre les dépens, au versement d’une indemnité de 2500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile..

Par conclusions notifiées le 12 novembre 2020 par RPVA, M^me Y Z demande de voir:

• confirmer en toutes ses dispositions ayant fait droit aux demandes de la salariée le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis,

• rejeter la demande de sursis à statuer,

• dire et juger que la faute grave n’est pas caractérisée,

• dire et juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse,

• dire et juger que M^me Y Z a subi un préjudice distinct du licenciement,

• condamner la société australe équipement au versement des sommes suivantes:

• 1978,37 euros à titre d’indemnité de licenciement,

• 14250 euros à titre d’indemnité de préavis,

• 1425 euros au titre des congés payés afférents,

• 28500 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• 3524,19 euros à titre de rappel de salaire suite à la mise à pied injustifiée,

• 352,41 euros au titre des congés payés afférents,

• 57000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

• condamner l’employeur à lui payer la somme de 3500 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

Sur ce:

Sur la demande de sursis à statuer

1.

Selon l’article 4 alinéa 3 du code de procédure pénale, ' […] La mise en mouvement de l’action publique n’impose pas la suspension du jugement des autres actions exercées devant la juridiction civile, de quelque nature qu’elles soient, même si la décision à intervenir au pénal est susceptible d’exercer, directement ou indirectement, une influence sur la solution du procès civil'.

En l’espèce, M^me Y Z ne conteste pas avoir déposé deux plaintes à l’encontre de la société australe équipement: l’une pour diffamation et l’autre pour harcèlement.

Si elle ne produit aucun justificatif de sa ou ses plaintes, elle soutient cependant que sa plainte référencée 06852/02349/2019 a été classée sans suite et que cette information lui a été donnée téléphoniquement par un gendarme.

En conséquence, il n’y a aucun intérêt à surseoir à statuer et le jugement critiqué sera donc confirmé de ce chef.

Sur le licenciement pour faute grave

1.

Selon l’article L1232-1 du code du travail, 'Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse'.

Il convient de rappeler que la faute disciplinaire est constituée par la violation des règles de discipline de l’entreprise. Le licenciement peut être la sanction ultime des agissements fautifs du salarié. La non-exécution d’une de ses obligations par le salarié est constitutive d’une faute légère, sérieuse (ou simple), grave ou lourde, selon la nature du manquement et les circonstances. C’est à l’employeur de déterminer si le salarié a commis une faute et d’apprécier la gravité de cette faute.

S’agissant de l’obligation de loyauté

1.

Selon l’article L1222-1 du code du travail, ' Le contrat de travail est exécuté de bonne foi'.

Selon l’article 1104 du code civil, ' Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. Cette disposition est d’ordre public'.

Selon l’article 1194 du code civil, 'Les contrats obligent non seulement à ce qui y est exprimé, mais encore à toutes les suites que leur donnent l’équité, l’usage ou la loi'.

Il n’est pas nécessaire de mentionner cette obligation dans le contrat de travail. D’ordre public, elle s’applique systématiquement à tout contrat. En effet, de cette obligation de bonne foi, découle, pour les salariés liés par un contrat de travail, l’obligation de loyauté. Ils ne peuvent faire de tort à leur employeur. Cette obligation de bonne foi est reprise dans l’article L1222-1 précité. L’exécution, par les salariés, de leurs contrats, de bonne foi et de manière loyale envers leur employeur, est inhérente à leurs contrats de travail sans pourtant y être expressément mentionnée. Elle s’accompagne d’une obligation de fidélité, de confidentialité et de non-concurrence, cette dernière obligation se distinguant de la clause de non concurrence qui prend effet à la fin du contrat de travail du salarié.

M^me Y Z expose que la marque RUNSHARK a été déposée le 5 janvier 2014 par son associé; qu’elle couvrait déjà la classe n°25 de l’INPI (base de données des marques de l’institut national de la propriété industrielle) à savoir chemises, vêtements en cuir, ceintures (habillement), fourrures (vêtements), gants (habillement), foulards, cravates, bonneterie, chaussettes, chaussons, chaussures de plage, chaussures de ski, chaussures de sport, sous-vêtements) et qu’à cette époque, elle n’était pas sur le territoire réunionnais et ne connaissait pas la société australe équipement, son futur employeur. Elle ajoute que si la société australe équipement est enregistrée sous la même classe n°25, pour autant le coeur de métier de celle-ci porte sur les équipements de protection individuelle alors que la marque RUNSHARK est une marque de sportswear masculin, sans aucun rapport avec l’activité de la société australe équipement. Elle précise que la marque RUNSHARK couvre d’autres classes (9, 18, 22, 26, 28), sans rapport avec les équipements de protection individuelle. Elle conclut que l’activité n’est ni identique ni concurrente, de sorte qu’elle n’a pas violé son obligation de loyauté outre le fait que 'la SAS RUNSHARK a été créée en avril 2018 avec un objectif de développement à l’horizon de mi-2019, qu’aucune activité commerciale n’existe à ce jour sur cette société, qu’il n’y a aucune démarche marketing en cours et que les statuts ont juste été déposés dans un objectif de développement à moyen terme'.

Cependant et comme le rappelle la société australe équipement, il n’est pas nécessaire de démontrer l’existence d’un préjudice subi par l’employeur. Le risque que peut faire courir l’activité de la SAS RUNSHARK peut suffire à démontrer la violation de l’obligation de loyauté.

En l’espèce, M^me Y Z affirme sans produire le moindre justificatif qu’elle avait évoqué en mars 2018, au cours d’une conversation avec M. Rallu, directeur de la SAE, son projet de prêt à porter masculin en cours, via un développement de ventes sur internet. Par ailleurs, c’est à tort que les premiers juges ont écarté le défaut de loyauté au motif que le coeur de métier de la société australe équipement était différent de celui de la SAS RUNSHARK, en déduisant qu’il n’y avait pas concurrence. Or, faisant partie de la même classe 25, la société australe équipement peut décider d’élargir son champ d’intervention vers le prêt à porter au même titre que rien n’interdit la SAS RUNSHARK d’orienter son activité vers la production d’équipements de protection individuelle. C’est si vrai que M^me Y Z indique dans ses écritures que son employeur aurait évoqué avec elle le commerce de sportswear dans sa globalité et qu’il lui avait fait part de sa volonté d’implanter la marque SUPERDRY sur le territoire, marque pour laquelle il avait dit avoir acheté la licence. Par ailleurs, la société australe équipement précise que ses produits sont commercialisés sous la marque commerciale VETIFOR lui appartenant et classée également n°25 et n°9.

M^me Y Z ne conteste pas exercer les fonctions de directrice générale de la SAS RUNSHARK alors qu’elle était salariée chez la SAE. Il importe peu de savoir qui a pris l’initiative de lui confier un poste à responsabilité au sein de la SAE. Elle se devait d’informer préalablement son employeur avant d’accepter cette promotion alors même que la SAE créée le 25 juillet 2018 avait commencé son exploitation le 30 mars 2018 selon l’extrait K-bis (pièce 23). Comme le rappelle l’appelante, M^me Y Z occupait les fonctions de directrice achats logistique, poste clé de l’entreprise qui lui permettait d’accéder à des informations sensibles et confidentielles notamment l’origine de l’approvisionnement (le sourcing), élément clé de la performance, de la compétitivité et

de la pérennité de l’entreprise. La SAS RUNSHARK constituait donc un réseau de vente concurrent à la SAE, faisant courir un risque à l’entreprise et pouvant créer un climat incompatible avec la bonne marche de celle-ci, ce d’autant que M^me Y Z avait accès à la liste des clients de l’entreprise et qu’elle était associée à la stratégie de développement de celle-ci. L’absence de préjudice subi par l’employeur ne peut pas justifier un comportement déloyal du salarié.

M^me Y Z ne pouvait pas ignorer l’interdiction qui lui était faite par l’article 17 de son contrat de travail d’effectuer, en dehors des travaux qui lui étaient confiés, 'aucun travail de démarchage, prospection, négociations ou vente, conseils commerciaux ou marketing, rémunéré ou non, sans autorisation écrite de la part de la direction'.

M^me Y Z ne peut pas plus reprocher à son employeur de ne l’avoir pas sanctionnée en mars 2018 alors que, comme relevé ci-dessus, elle procède par simple allégation, ne produisant aucune preuve de ce qu’elle aurait évoqué sa société avec M. Rallu. Elle ne démontre pas plus une quelconque lenteur dans la mise en place de la procédure de licenciement pour en déduire le caractère infondé de la faute grave retenue à son encontre. En effet, ayant eu connaissance le 29 octobre 2018 de l’existence de la SAS RUNSHARK, la SAE lui a adressé un courrier posté dès le matin du 30 octobre 2018 avant 10 heures. Elle ne peut donc pas reprocher à la société australe équipement un défaut de diligence ni un non respect des procédures.

Au vu des éléments ci-dessus, la violation de l’obligation de loyauté est établie, de sorte que le jugement critiqué sera infirmé de ce chef.

S’agissant de la clause d’exclusivité

1.

La clause d’exclusivité est une stipulation du contrat de travail par laquelle l’employeur contraint le salarié à n’exercer aucune autre activité professionnelle (indépendante ou salariée) concurrente ou non. Elle vise à protéger les intérêts de l’entreprise.

La clause doit être explicitement prévue dans le contrat. Il faut donc un écrit. Elle ne se présume pas, et l’absence de dispositions claires, et précises au sein du contrat contribuerait à purger cette clause de ses effets. De même, l’exigence de précision et de clarté dans la rédaction de la clause est d’autant plus renforcée que la cour de cassation estime que l’énoncé de la clause doit permettre d’identifier les limites de la restriction, et d’évaluer sa proportionnalité à l’objectif recherché.

Les conditions de fond résultent de l’article L1121-1 du code du travail.

La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise: l’employeur doit donc prouver qu’en l’absence d’une telle pratique, l’activité de l’entreprise subirait des conséquences économiques importantes;

La clause doit être justifiée par la nature des fonctions du salarié: c’est donc dire que tous les salariés ne sauraient être soumis à une telle restriction. Seules sont concernées les fonctions stratégiques de l’entreprise telles que les fonctions d’ingénieurs, ou de cadres;

La clause doit être proportionnée au but recherché: l’appréciation de cette condition est effectuée par les juges. En général, la clause ne devra pas porter une atteinte à la liberté du travail du salarié.

Le salarié qui ne respecte pas cet engagement s’expose à un licenciement pour faute grave.

Une telle sanction ne peut toutefois être envisagée que dans l’hypothèse où la clause remplit les conditions de validité précédemment évoquées.

En l’espèce, l’article 17 du contrat de travail initial de M^me Y Z dispose que 'Compte tenu de vos fonctions et responsabilités, vous vous engagez à consacrer tous vos soins et tout votre temps d’activité professionnelle au service exclusif de la société SAE et de ses filiales.

En conséquence, vous vous interdisez durant toute la durée du contrat, de travailler à quelque titre que ce soit, par vous-même ou par personne physique ou morale interposée, pour une autre entreprise, concurrentes ou non à la société et de ses filiales.

De la même manière, vous devrez respecter strictement l’interdiction d’effectuer, en dehors des travaux qui vous seront confiés, aucun travail de démarchage, prospection, négociations ou vente, conseils commerciaux ou marketing, rémunéré ou non, sans autorisation écrite de la part de la direction. Cette interdiction ne vise toutefois pas les groupements et associations à but non lucratif dont vous seriez membre et pour lesquels vous assumeriez un travail bénévole'.

Il convient de rappeler que M^me Y Z a été recrutée initialement en qualité d’acheteur/approvisionneur et qu’à ce titre, ses missions principales telles que fixées par le contrat de travail étaient les suivantes: gestion des fournisseurs, suivi des approvisionnements, gestion des produits, gestion des stocks, reporting/administratif (consistant notamment à assister chaque semaine à une réunion avec la direction afin d’informer sur les dossiers en cours, les difficultés rencontrées et mettre en place des solutions, renseigner et suivre les tableaux de bord demandés par la direction, participer à l’élaboration de la stratégie d’achat de l’entreprise, traiter les dossiers de contentieux avec les fournisseurs et apporter des solutions aux contentieux avec les clients de l’entreprise, transmettre les informations demandées aux institutions bancaires, compagnies d’assurances etc.), Interface logistique/administration des ventes/service commercial (consistant notamment à animer chaque semaine une réunion avec les commerciaux afin de centraliser les informations collectées sur le terrain auprès des clients, recenser les différents besoins et corriger les défauts, identifier les problèmes ou défaillance et proposer des axes d’amélioration de la chaîne logistique, en collaboration avec les différents responsables de service, coordonnées les activités liées à la logistique, les approvisionnements).

L’avenant signé le 1^er juin 2018 stipule expressément que le contrat de travail initial reste inchangé dans les clauses non modifiées par ledit avenant, dont l’article 17 précité.

Après avoir constaté que le but recherché par la clause d’exclusivité était la protection des intérêts légitimes de la société australe équipement, les premiers juges en ont conclu que l’atteinte portée par M^me Y Z aux intérêts de la société n’était nullement avérée sans aucune démonstration ni examen de la régularité de la clause et de son respect par la salariée. En effet, il n’y avait pas lieu de rechercher si la salariée avait ou non porté atteinte aux intérêts de l’entreprise mais de vérifier le respect de cette clause si celle-ci était régulière.

En l’espèce, il convient de constater d’une part, que la clause d’exclusivité était expressément prévue dans le contrat de travail initial, d’autre part, que les fonctions exercées par M^me Y Z la justifiaient, celle-ci participant activement à la stratégie commerciale et d’achat de l’entreprise, à la définition du budget annuel d’exploitation, à la négociation des prix et à la gestion des commerciaux, et enfin que cette restriction était proportionnée à la nature des tâches dévolues à M^me Y Z, à la protection des intérêts légitimes de la société et au montant du salaire perçu par la salariée qui bénéficiera par ailleurs d’une augmentation significative en devenant cadre.

La société australe équipement précise que la branche d’activité dans laquelle elle évolue, est un secteur extrêmement concurrentiel et que les sociétés concurrentes n’hésitent pas à démarcher des salariés d’autres entreprises dont la SAE. Elle donne notamment pour exemple la société E-Péi, créée trois mois après le départ de M^me Y Z et qui a recruté deux anciens salariés de la SAE dont M. Razel, qui a attesté au profit de M^me Y Z et dont le président est B C, également gérant de la SAS RUNSHARK. M^me Y Z ne le conteste pas, faisant simplement remarquer que la création de la société E-Péi est postérieure aux faits de plusieurs mois.

Elle ne conteste pas plus avoir été vue dans les locaux de cette société le 5 juin 2019 par un client de la société australe équipement (pièce 25). M. Bouessay, rédacteur de cette attestation, indiquant expressément être un client de la société australe équipement, respecte les conditions de forme prévues par l’article 202 du code de procédure civile. Il n’y a donc pas lieu de l’écarter comme le demande M^me Y Z, aucune disposition légale n’interdisant un client d’établir une attestation au profit de son vendeur. Enfin, il convient de constater que la société E-Péi commercialise des produits identiques à ceux de la SAE( pièce 28), ce qui confirme les risques de concurrence auxquels la société australe équipement est confrontée et la nécessité pour elle de protéger son activité par une clause d’exclusivité.

Au vu des éléments ci-dessus, la violation de l’obligation d’exclusivité est établie, de sorte que le jugement critiqué sera infirmé de ce chef.

S’agissant du vol de documents de l’entreprise

1.

La société australe équipement reproche à M^me Y Z d’avoir tenté de soustraire le 30 octobre 2018 des bons de commande originaux que M. Rallu venait d’éditer sur l’imprimante centrale. Selon l’appelante, il s’agissait d’une commande de la société SAE productions, qui n’est pas l’employeur de M^me Y Z, auprès de l’entreprise INDIEN IMPORT EXPERT, via l’usine de production ICON située en Inde. Elle précise que M. Rallu s’occupe lui-même des commandes et achats sensibles, et notamment en ce qui concerne la création de vêtements originaux ou d’accessoires auprès de fabricants chinois et indiens. Constatant en fin d’après midi que les documents originaux étaient réapparus dans la bannette située à côté de l’imprimante, il explique avoir compris que ces documents avaient été récupérés le temps d’être photocopiés. Suspectant M^me Y Z, et celle-ci s’apprêtant à débaucher, il lui a demandé d’ouvrir son sac, ce qu’elle a refusé, l’obligeant alors à contacter les gendarmes. C’est en présence de ces derniers que M^me Y Z acceptera d’ouvrir son sac dans lequel ont été retrouvées les photocopies des bons de commande en cause. M^me X, commerciale, confirmera la chronologie des faits (pièce 11). M^me Y Z ne conteste pas les faits tels que décrits par la SAE mais les justifie en expliquant que la gestion de ces bons de commande relevait de son champ de compétence et qu’elle avait voulu les travailler chez elle, invoquant une certaine urgence et une charge de travail qui l’obligeait à travailler à domicile. Elle explique qu’elle a refusé d’ouvrir son sac à main par principe, M. Rallu n’ayant pas la qualité pour le lui demander.

En conséquence, la société australe équipement ne produisant pas les documents litigieux et ne justifiant pas de la procédure de traitement de ce type de document, le doute doit profiter au salarié, de sorte qu’il convient de constater que l’appelante ne prouve pas la réalité du vol de documents, de sorte que le jugement critiqué sera confirmé de ce chef.

Sur le non-respect des consignes

1.

Sur la réalisation d’une commande par avion sans autorisation

1.

Le litige porte sur une commande de 4553,75 euros TTC passée pour le compte d’une société (INEXENCE) dont le compte était bloqué pour défaut de paiement et sans l’autorisation de M. Rallu. Si la pièce 14 fait état d’une 'commande saisie en brouillon', pour autant l’échange de mail le 12 octobre 2018 (pièce 13) démontre que M. Rallu reproche à M^me Y Z de passer outre ses instructions en validant des commandes par avion sans lui en parler. Le fait qu’il ait validé ladite commande après confirmation de l’acompte versé par le client est sans effet. Néanmoins, ces deux seules pièces ne permettent pas d’écarter totalement l’argument de M^me Y Z selon lequel cette commande n’était pas définitive et le fait qu’elle attendait la confirmation de M. Rallu.

Le doute devant profiter au salarié, il convient de constater que l’appelante ne prouve pas la réalité de ce grief, de sorte que le jugement critiqué sera confirmé de ce chef.

Sur le défaut de mise en place des tableaux de bord

1.

Comme relevé par la société australe équipement, les premiers juges n’ont pas évoqué ce grief.

La société australe équipement reproche à M^me Y Z de ne lui avoir pas communiqué des tableaux de bord pour suivre l’activité de l’entreprise comme cela était prévu dans son avenant du 1^er juin 2018.

En réponse, M^me Y Z expose qu’elle n’a jamais été avertie d’une obligation de rendu mensuel, trimestriel ou même semestriel, que l’avenant prévoit la mise en place d’un tableau de bord sans plus d’explication; qu’elle a répondu immédiatement dès que M. Rallu le lui a demandé par mail le 9 octobre 2018.

En l’espèce, l’avenant du 1^er juin 2018 intègre à plusieurs reprises la mise en place de tableaux de bord pour la gestion de stocks (paragraphe 4); pour l’interface logistique/administration des ventes/service commercial (paragraphes 6.1 et 6.2). Si la fréquence de ces tableaux n’y est pas mentionnée, leur contenu et les objectifs y sont clairement indiqués. Le mail de M. Rallu du 8 octobre 2018 (pièce 18) fait état des différents entretiens (12 juillet, 23 août, 27 septembre et 4 octobre 2018) au cours desquels la question a été évoquée en vain. Néanmoins, la société australe équipement ne conteste pas qu’après ce dernier rappel, M^me Y Z a communiqué lesdits tableaux. Elle ne peut donc pas invoquer leur incomplétude voire leur approximation au soutien d’un licenciement pour faute grave sans préciser en quoi ces tableaux étaient incomplets et insatisfaisants. En conséquence, il convient de constater que l’appelante ne prouve pas la réalité de ce grief.

Au vu des éléments ci-dessus développés, il convient de dire que M^me Y Z a commis une faute grave en ne respectant pas ses obligations de loyauté et d’exclusivité et d’infirmer le jugement du 4 février 2020 du conseil de prud’hommes de Saint-Denis en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande au titre du préjudice distinct

1.

M^me Y Z reproche à son employeur de l’avoir accusé injustement de vol, de l’avoir séquestrée dans son bureau lorsqu’elle a refusé d’ouvrir son sac à main et de l’avoir traumatisée.

Si M^me Y Z produit le récépissé d’un dépôt de plainte en date du 31 octobre 2018 portant sur des faits d’harcèlement moral et de diffamation, pour autant elle confirme que sa plainte a été classée sans suite sans pour autant préciser ni justifier le motif d’un tel classement.

Au vu de ce qui précède, il convient de constater que la procédure de licenciement n’est affectée d’aucune irrégularité démontrée outre le fait que la Cour a retenu la faute grave à l’encontre de M^me Y Z, de sorte que M^me Y Z sera déboutée de sa demande de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

1.

Ni l’équité ni la situation respective des parties ne justifient l’application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile, les demandes formées de ce chef seront donc rejetées.

Sur les dépens

1.

En application de l’article 696 du Code de procédure civile, M^me Y Z, partie perdante, sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du 4 février 2020 du conseil de prud’hommes de Saint-Denis en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la société australe équipement à payer à M^me Y Z des indemnités à ce titre outre des dommages intérêts pour préjudice distinct et un article 700;

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement de M^me Y Z est justifié par une faute grave;

Dit n’y avoir lieu à l’application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M^me Y Z aux dépens de l’instance.

Le présent arrêt a été signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente de chambre, et par M^me Delphine X, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La greffière La présidente