AFFAIRE : N° RG 22/00434 – N° Portalis DBWB-V-B7G-FVRY

Code Aff. :A.A

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Sainte Clotilde en date du 15 Mars 2022, rg n° F 20/00393

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 29 AOUT 2024

APPELANTE :

Madame [G] [A] [I]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : M^e Olivier CHOPIN de la SELARL CODET CHOPIN ET ASSOCIES, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.C.M. 17 RML

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jean pierre GAUTHIER de la SCP CANALE-GAUTHIER-ANTELME-BENTOLILA, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 03 juillet 23

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 26 mars 2024 en audience publique, devant Agathe ALIAMUS, conseillère chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine GRONDIN, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 27 juin 2024. A cette date, le prononcé a été prorogé au 29 août 2024.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Aurélie POLICE

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 29 AOUT 2024

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [G] [A] [I] a été embauchée le 25 avril 2018 par la société 17 RML, cabinet de radiologie, en qualité de directrice générale, statut cadre, moyennant, pour 39 heures hebdomadaires, une rémunération mensuelle brute de 5.500 euros portée à 6.000 euros à l’issue d’une période d’essai de quatre mois renouvelable une fois.

Le 22 novembre 2018, l’employeur a mis fin à la période d’essai renouvelée avant de se raviser de sorte que la relation de travail s’est poursuivie.

Le 5 juillet 2019, la société 17 RML a formalisé une proposition de rupture conventionnelle qui a été refusée par la salariée.

Le 6 décembre 2019, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable à sanction disciplinaire fixé au 17 décembre suivant, entretien qui n’a pas eu lieu en raison de l’arrêt de travail pour maladie qui lui a été prescrit du 10 au 19 décembre 2019.

Le 18 décembre 2019, Mme [I] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement fixé au 6 janvier 2020.

Son licenciement pour faute lui a été notifié le 17 janvier suivant.

Mme [I] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement par courrier du 29 janvier 2020 auquel l’employeur a répondu le 10 février suivant en faisant valoir qu’il ne pouvait y donner suite pour des raisons de confidentialité vis-à-vis des patients.

Souhaitant obtenir le paiement d’heures supplémentaires et contester la validité et secondairement le bien-fondé de son licenciement, Mme [I] a saisi, le 19 novembre 2020, le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion qui, par jugement du 15 mars 2022, a :

— dit et jugé que Mme [G] [A] [I] ne démontrait pas la réalité des heures supplémentaires alléguées et l’a déboutée de ses demandes de :

—  22.917 euros au titre des heures supplémentaires,

—  2.291,70 euros au titre des congés payés afférents,

—  44.000 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

—  5.000 euros pour préjudice distinct,

— dit que Mme [I] ne démontrait aucun fait de harcèlement moral à son encontre et l’a déboutée de ses demandes de :

—  44.000 euros au titre de l’indemnité pour nullité du licenciement,

—  10.000 euros au titre du préjudice distinct,

— dit et jugé bien fondé et régulier le licenciement de Mme [I] pour cause réelle et sérieuse et l’a déboutée de ses demandes de :

—  29.200 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.000 euros au titre du préjudice moral pour licenciement vexatoire et brutal,

— débouté Mme [I] de sa demande 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [I] à payer à la société 17 RML la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— l’a condamnée aux dépens.

Mme [G] [I] a interjeté appel le 11 avril 2022.

Vu les conclusions n° 3 transmises par voie électronique le 30 mars 2023 aux termes desquelles l’appelante demande à la cour d’ infirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré et statuant à nouveau :

sur les heures supplémentaires condamner la société 17 RML à lui verser au titre des heures supplémentaires :

—  22.917 euros au titre des heures supplémentaires effectuées

—  2.291,70 euros au titre des congés payés,

—  6.260,58 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

—  44.000 euros au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

—  5.000 euros au titre du préjudice distinct,

sur le licenciement,

à titre principal,

— dire et juger que le licenciement de Mme [I] est nul compte tenu du harcèlement moral dont elle a été victime et condamner la société 17 RML à lui verser :

—  44.000 euros au titre de l’indemnité pour nullité du licenciement,

—  10.000 euros au titre du préjudice distinct,

à titre subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement de Mme [I] est sans cause réelle et sérieuse et condamner en conséquence la société 17 RML à lui verser :

—  29.205 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10.000 euros au titre du préjudice moral distinct,

en toute hypothèse,

— condamner la société 17 RML à verser à Madame [I] :

—  10.000 euros au titre du préjudice moral distinct,

—  3.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les conclusions n° 2 également transmises par voie électronique le 27 février 2023 aux termes desquelles la société 17 RML requiert, pour sa part, de la cour de confirmer en toutes ses dispositions le jugement attaqué et de condamner Mme [I] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 03 juillet 2023 avec renvoi de l’affaire pour plaider à l’audience du 26 mars 2024 à laquelle elle a été effectivement retenue et mise en délibéré au 27 juin 2024 puis prorogée au 29 août suivant.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR CE,

Sur la demande au titre des heures supplémentaires :

L’appelante soutient qu’elle effectuait 50 heures de travail par semaine dès lors qu’elle était présente de 8 heures à 19 heures du lundi au vendredi en lien avec les horaires d’ouverture à la patientèle et prenait de courtes pauses déjeuner sur place. Elle renvoie à cet égard à des mails montrant les heures de sollicitation par l’employeur en soirée ou en fin de semaine, à des compte-rendus de réunions tardives et à son agenda manuscrit. Elle fait également état du télétravail effectué le jeudi alors qu’il s’agissait d’une journée de récupération qu’elle avait sollicitée en raison de la fatigue occasionnée par sa charge de travail.

Pour sa part, l’intimée relève que la salariée n’a jamais exprimé de réclamation en matière d’heures supplémentaires alors même qu’elle affirme avoir accompli à ce titre l’équivalent de trois mois de travail à temps complet. Elle souligne également qu’en qualité de directrice générale, l’appelante disposait d’une autonomie importante en rapport avec son niveau de responsabilité pour l’organisation de son emploi du temps, raison pour laquelle le planning prévu dans son contrat de travail n’avait pas été établi. Elle conteste les horaires de travail dont se prévaut l’appelante en considèrant qu’ils sont peu crédibles et ne sont confortés par aucun élément probant, la plupart des mails produits ne répondant à aucune situation d’urgence, demande de l’employeur ou surcharge de travail et ne nécessitant aucune réponse immédiate.

S’agissant des heures supplémentaires, conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, étant précisé que la durée légale du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l’article L.3121-22 du code du travail et que les heures supplémentaires doivent se décompter par semaine civile.

En application de l’article L.3121-33, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L. 3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

L’article L.3171-4 du code du travail précise qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions qu’il appartient au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties et une fois constatée l’existence d’heures supplémentaires, le juge est souverain pour évaluer l’importance des heures effectuées et fixer le montant du rappel de salaire qui en résulte sans qu’il soit nécessaire de préciser le détail du calcul appliqué.

En l’espèce, le contrat de travail précise que Mme [I] effectuera 39 heures de travail par semaine réparties 'selon le planning remis en annexe du présent contrat’ et 'se conformera aux horaires de son poste en fonction des besoins de l’entreprise’ tandis que l’article relatif à la rémunération évoque une durée moyenne de travail mensuelle de 169 heures (pièce n°1 / appelante). Les bulletins de paie qu’elle produit en pièces n°38 mentionnent les heures supplémentaires structurelles permettant d’atteindre les 39 heures contractuelles qui ont, en conséquence, d’ores et déjà été rémunérées, le rappel de salaire sollicité portant sur les heures alléguées au-delà.

Il est constant que le planning évoqué dans le contrat de travail n’a jamais été établi et qu’à compter du 1er janvier 2019, une journée de récupération hebdomadaire à savoir le jeudi a été fixée, la durée de travail devant désormais s’effectuer sur quatre jours. (pièce n° 6 / appelante).

L’appelante produit en pièce n° 37 un tableau reprenant d’avril 2018 à janvier 2020, pour chaque jour, les horaires de travail qu’elle prétend avoir effectués le cas échéant avec une pause méridienne, en ce compris pendant certaines fins de semaine et, à compter du 1er janvier 2019, le jeudi malgré la journée de récupération convenue.

Elle réclame en conséquence un total de 511,45 heures supplémentaires sur l’ensemble de la période dont aucune n’apparaît sur les bulletins de paie au delà des 39 heures contractuelles et n’a donc été rémunérée, l’appelante précisant ses modalités de calcul dans ses écritures par application des taux de majoration de l’article L.3121-33 du code du travail.

À l’appui des horaires mentionnés dans ce tableau, Mme [I] se prévaut des horaires figurant sur les compte-rendus de réunions de pilotage tenues en soirée (pièces n°30 soit 10 réunions), de l’amplitude de travail mentionnée manuscritement en bas de chaque journée sur son agenda personnel (pièces n° 29) et des mails reçus ou adressés le week-end, le jeudi, avant 8 heures 30 ou après 18 heures (pièces 31 à 36).

Ce faisant, la salariée présente des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre de sorte qu’il convient d’analyser les éléments produits de part et d’autre.

Il importe à titre préalable de rappeler que l’absence d’autorisation donnée par l’employeur au salarié pour effectuer des heures supplémentaires est indifférente dès lors que les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié.

Par ailleurs l’absence de réclamation antérieure portant sur l’exécution d’heures supplémentaires est inopérante.

En l’espèce, force est de constater que la société 17 RML, contrairement à son obligation de mettre en oeuvre des modalités de contrôle des heures de travail lui permettant le cas échéant d’en justifier, ne produit aucun élément à ce titre, l’absence de contrôle étant même assumée par l’employeur qui fait valoir l’autonomie importante dont bénéficiait l’appelante compte tenu de son statut de cadre, de ses fonctions de directrice générale et de son niveau de responsabilité sans cependant en avoir tiré les conséquences en concluant une convention de forfait de temps de travail et ce alors même que le planning annoncé dans le contrat de travail n’a jamais été établi.

Pour contester les horaires d’arrivée et de départ dont se prévaut l’appelante, la société 17 RML verse aux débats trois attestations de salariés indiquant pour Mme [X], secrétaire, que Mme [I] n’était jamais présente avant 8h30 et était non joignable après les horaires de bureau (pièce n° 27 / intimée), ce témoignage dont la valeur probante est contestée par l’appelante étant cependant corroboré concernant l’horaire d’arrivée par celui de Mme [H], aide comptable, attestant que Mme [I] passait devant son bureau pour accéder au sien et arrivait entre 8 h 30 et 9 heures (pièce n° 44 / intimée), tandis que Monsieur [R], agent d’entretien, précise que durant ses horaires de travail, l’appelante quittait le cabinet entre 18 heures et 19 heures (pièce n° 45 / intimée).

Ces témoignages sont cependant en partie contredit par les mails produits aux débats par l’appelante montrant que celle-ci pouvait recevoir et répondre à des messages avant 8 heures 30 ( pour la plupart quelques minutes avant pour un à six jours par mois, pièces n° 34 / appelante) et après 18 heures ( sollicitations ponctuelles pièces n° 31 et 32 / appelante) sans cependant que cela soit en conséquence établi de manière systématique pour chaque journée travaillée et sans atteindre les mentions horaires indiquées manuscritement par l’appelante sur son agenda personnel.

Les simulations de planning figurant en page 21 des écritures de l’employeur qui retient des plages horaires sur quatre jours de 8 heures 30 à 12 heures et de 13 heures à 19 heures puis de 8 heures 30 à 12 heures et de 13 heures à 18 heures en raison d’une modification des horaires d’ouverture du cabinet en juin 2019, sont théoriques et dépourvues de toute valeur probante en l’absence de système d’enregistrement fiable et vérifiable.

Concernant les éléments produits par l’appelante, de nombreuses journées de travail ne comportent dans le tableau dont elle se prévaut (sa pièce n° 37) aucune pause le midi même 'courtes et prises sur place’ alors même qu’à les supposer habituelles, de telles modalités ne permettent pas d’établir qu’en demeurant sur place, la salariée restait effectivement à la disposition de l’employeur.

Si certains mails produits par la salariée peuvent être qualifiés d’accusés de réception de courtoisie comme l’invoque l’employeur et correspondent à des sollicitations ponctuelles ne renseignant pas sur le temps effectif de traitement et l’existence de tâches en continu, d’autres démontrent à l’évidence un travail effectif notamment, au regard du nombre de mails produits et de leur contenu, les jeudis 10, 17, 31 janvier, 07 février, 11 et 18 avril, 16 mai, 04 et 18 juillet, 05 et 19 septembre 2019 (pièces n° 36 / appelante).

La cour constate que les trois mails susceptibles, selon l’intimée (en page 24 de ses écritures), de justifier des heures supplémentaires et qui seraient intervenus le 22 janvier et le 30 août 2019 en l’absence de la directrice opérationnelle, ne donnent lieu dans le tableau de l’appelante (sa pièce n° 37) à la réclamation d’aucune heure supplémentaire ( semaines 4 et 35).

Les compte-rendus de réunions de pilotage produits de part et d’autre (pièces n° 4, 15 à 24, 46 / intimée et n° 30 / appelante) démontrent que Mme [I] a assisté à ces réunions en début de soirée d’une durée de 2 h à 3 h 45 soit un total de 3 heures en 2018 et 26 h 35 en 2019.

Il résulte de l’ensemble de ces constatations que si l’employeur n’est pas en mesure d’établir par un décompte exhaustif, les heures de travail de Mme [I], il établit néanmoins que le nombre d’heures estimé par celle-ci n’est pas atteint de sorte que la cour retient que celle-ci a réalisé des heures supplémentaires :

— en 2018, à hauteur de 80 heures supplémentaires au delà des heures supplémentaires contractuelles, non payées, soit au taux horaire de 31,731 euros majoré de 25 %, la somme de 3.173,10 euros brut outre la somme de 317,31 euros au titre des congés payés afférents,

— en 2019, les éléments produits aux débats portant notamment sur les réunions de pilotage et les heures de travail effectuées le jeudi, conduisent à accueillir la demande formée à hauteur de 152 heures soit au taux horaire de 34,616 euros non contesté majoré de 25 % pour 108,25 heures et de 50 % pour 43,75 heures la somme de 6.955,65 euros outre 695,56 euros de congés payés afférents.

— en 2020, en l’absence d’élement produit par l’employeur permettant de contredire les éléments précis étayant la demande de la salariée au titre d'1 h 30 supplémentaire pour la période du 06 au 17 janvier, il convient de faire droit à sa demande à hauteur de 64,91 euros (34,616 (+ 25 %) x 1,5) outre 6,49 euros de congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos :

L’appelante fait valoir que compte tenu du nombre d’heures supplémentaires effectuées au delà du contingent annuel, elle n’a pu faire valoir son droit à contrepartie obligatoire en repos. Elle sollicite en conséquence, outre le paiement des heures supplémentaires, le paiement à hauteur de 50 % de celles qui ouvrent droit à une telle contrepartie.

L’intimée qui conteste l’exécution d’heures supplémentaires et rappelle l’absence de toute réclamation antérieure conclut au rejet de la demande au titre de la contrepartie au repos.

L’article L.3121-30 du code du travail prévoit que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

A défaut d’accord prévu au I de l’article L. 3121-33, l’article D.3121-24 du code du travail fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à deux cent vingt heures par salarié.

Le salarié qui n’a pas été mis en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos a droit à une indemnisation du préjudice subi, cette indemnisation comportant à la fois l’indemnité de repos visée à l’article D.3121-19 du code du travail (laquelle correspond à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé) et le montant de l’indemnité de congés payés afférente.

L’indemnisation résultant du défaut d’information du salarié est un préjudice distinct et spécifique de celui résultant du non paiement des heures supplémentaires de sorte que le rappel de salaire accordé à ce titre ne peut tenir lieu de réparation intégrale.

En l’espèce, en l’absence de précision dans le contrat de travail, les bulletins de paie produits aux débats mentionnent le code Naf 6619A qui renvoie notamment à la convention collective des cabinets médicaux laquelle ne comprend aucune disposition spécifique relative au contingent annuel d’heures supplémentaires qui résulte, en conséquence, de l’article D.3121-24 du code du travail à hauteur de 220 heures par an, l’appelante fondant d’ailleurs sa demande sur ces dispositions.

Au regard du nombre d’heures supplémentaires retenu pour l’année 2018 soit 80 heures auxquelles s’ajoutent 136 heures effectuées à titre contractuel, le contingent annuel de 220 heures n’est pas atteint.

En revanche, concernant l’année 2019, l’article L.3121-38 du code du travail précise qu’à défaut d’accord, la contrepartie obligatoire sous forme de repos mentionnée à l’article L. 3121-30 est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné au même article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus.

En l’espèce, il est justifié d’un effectif pour la SCM 17 RML de huit salariés (pièce n° 41 / appelante).

Au vu du nombre d’heures supplémentaires retenu soit 152 heures sur l’année auxquelles s’ajoutent les heures supplémentaires contractuelles (180 heures), le contingent annuel est dépassé de 112 heures ouvrant droit à une contrepartie en repos calculée en application des dispositions ci-dessus rappelées de sorte qu’il convient de faire droit à la demande formée à hauteur de 1.938,16 euros (112 x 34,61 (taux horaire correspondant à la rémunération) x 50 %).

Il convient en conséquence par ajout au jugement contesté d’accorder à Mme [I] la somme de 1.938,16 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l’année 2019 et de la débouter de sa demande à ce titre pour l’année 2018.

Sur la demande d’indemnité au titre du travail dissimulé :

L’appelante réclame le bénéfice de l’indemnité prévue par l’article L. 8223-1 du code du travail en faisant valoir l’importance des heures supplémentaires qu’elle a effectuées tandis que l’intimée s’oppose à cette demande en raison de l’absence de tout élément intentionnel.

Le versement d’une telle indemnité est effectivement subordonné à la démonstration par la salariée du caractère intentionnel du comportement de l’employeur.

En l’espèce, en l’absence de toute démonstration ou d’élément probant caractérisant l’intention de l’employeur de se soustraire à ses obligations, la demande indemnitaire au titre du travail dissimulé ne peut qu’être rejetée, l’existence d’heures supplémentaires non payées étant à cet égard insuffisante.

Le jugement contesté qui a rejeté la demande formée à ce titre sera donc confirmé.

Sur la demande d’indemnisation pour préjudice distinct au titre de l’indemnité chômage

A l’appui de sa demande, Mme [I] fait valoir qu’à la suite de son licenciement, elle a perçu l’allocation d’aide au retour à l’emploi jusqu’en septembre 2021 calculée sur la base du salaire déclaré par l’employeur sans intégrer les heures supplémentaires de sorte que l’indemnité chômage qui lui a été servie était moindre que celle à laquelle elle pouvait prétendre.

En réponse, l’employeur considère que l’appelante ne démontre pas l’existence d’un préjudice indemnisable et rappelle qu’elle n’avait formulé aucune réclamation antérieure concernant le paiement d’heures supplémentaires.

Si l’appelante justifie en pièce n° 47 qu’elle a été admise à l’allocation d’aide au retour à l’emploi à compter du 09 juin 2020, elle produit uniquement concernant les montants perçus à ce titre et la durée de son indemnisation, un tableau établi par elle même en pièce n° 42 mentionnant les montants brut et net perçus mensuellement jusqu’en septembre 2021, ce tableau qui n’a pas de valeur probante ne permettant pas de déterminer le montant de l’incidence des heures supplémentaires ci-dessus partiellement accordées.

Au surplus, le préjudice financier résultant de la perte de l’emploi est pris en compte dans l’appréciation des dommages et intérêts alloués le cas échéant au titre du licenciement abusif.

Il convient, en conséquence, de rejeter la demande d’indemnisation à ce titre et de confirmer le jugement entrepris sur ce point.

Sur la demande de nullité du licenciement :

Au titre des faits de harcèlement moral qu’elle dénonce, l’appelante fait état de la rupture de sa période d’essai intervenue sans explication avant que cette décision soit annulée par l’employeur. Elle soutient qu’elle a été considérée comme un pion et que les motifs d’insatisfaction éventuels de l’employeur ne pouvaient lui être imputés. Elle dénonce également l’insistance de celui-ci pour qu’elle consente à une rupture conventionnelle en lui soutenant de manière mensongère que son départ était souhaité par l’unanimité des associés, en se prévalant d’un prétendu accord lié à des objectifs non atteints ou encore en alléguant une insuffisance professionnelle sans l’informer de son mécontentement, la recevoir en entretien ou lui faire part de points à améliorer et finalement la licencier pour un autre motif. Elle ajoute qu’elle était mise à l’écart de sujets pourtant en lien avec ses fonctions et évoque un volume de travail insupportable, le tout caractérisant des faits de harcèlement moral ayant affecté sa santé et son estime de soi et justifié une prise en charge spécialisée sur orientation du médecin du travail.

En réponse, l’intimée rappelle que même si la salariée n’ignorait pas ses motifs d’insatisfaction, la rupture d’une période d’essai n’avait pas à être motivée. Elle considère que le fait pour les parties de s’entendre pour poursuivre la relation de travail ne saurait caractériser un fait de harcèlement moral ce d’autant que la salariée y a pleinement consenti et a obtenu à cette occasion la reprise de son contrat de travail et une journée de récupération. La société conteste toute mise à l’écart et explique que la demande de rupture conventionnelle s’inscrivait dans les suites de l’accord intervenu lors de la renonciation par l’employeur à la rupture de la période d’essai, sans insistance déplacée de sa part, le sujet n’ayant été abordé qu’en juillet et en octobre 2019. Elle réfute également toute surcharge de travail ainsi qu’une dégradation des conditions de travail et souligne que l’appelante n’a jamais exprimé ni laissé transparaître de souffrance au travail de sorte qu’il n’existe aucun lien de causalité. Elle rappelle que les agissements de harcèlement moral ne peuvent résulter que de faits objectifs et non d’un ressenti et doivent être distingués des contraintes et impératifs de gestion et d’organisation inhérents à la vie de l’entreprise.

Le harcèlement moral s’entend aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [I] expose avoir été victime de harcèlement moral constitué de la part de l’employeur des agissements suivants :

— notification de la rupture de sa période d’essai renouvelée sans explication puis annulation de cette décision,

— insistance pour qu’elle accepte une rupture conventionnelle,

— mise à l’écart de sujets intéressant directement la direction générale,

— volume de travail insupportable.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe par conséquent à la société de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

1 – Concernant la rupture de la période d’essai et l’annulation de cette décision :

Conformément au contrat de travail qui prévoit une période d’essai de quatre mois renouvelable une fois, la période d’essai de Mme [I] a été renouvelée par courrier de l’employeur du 21 août 2018 (pièce n° 4 / appelante) avec une échéance au 24 décembre suivant.

Le 22 novembre 2018, la période d’essai ainsi renouvelée a été rompue à l’initiative de l’employeur 'celle-ci ne donnant pas satisfaction’ à effet au 20 décembre suivant. (pièce n° 5 / appelante)

Il résulte cependant d’un mail adressé le 11 décembre 2018 par Mme [I] au docteur [K] ayant pour objet 'cadre collaboration 1er semestre 2019" et d’un document joint 'validation des conditions CDI’ (pièces n° 6 / appelante) qu’un entretien a eu lieu le 29 novembre 2018, la salariée précisant 'le cadre dans lequel (elle) souhaite inscrire la poursuite de (leur) collaboration’ dans les termes suivants :

'Contrat : poursuite du CDI (la mise en place d’un CDD n’étant pas légale) dans les conditions prévues dans le contrat de travail avec la mise en place d’une récupération hebdomadaire (alignement avec les collaborateurs et radiologues).

En cas de non atteinte de l’objectif fixé ou d’accord amiable (à la fin du premier semestre 2019), la rupture conventionnelle du contrat se fera à l’initiative de l’employeur.

Hiérarchie et comité de décision sur projets : réunion de gouvernance dont la fréquence est bimensuelle (alternance de réunion fonctionnelle / fonctionnelle – stratégique).

Niveau d’autonomie : à gérer au cas par cas.

Pour le premier trimestre 2019, je propose la conduite des projets suivants (…)

Tout en conservant les tâches de fond (…)'

La cour constate à la lecture de ce mail que Mme [I] a pleinement consenti à la poursuite des relations de travail à des conditions qu’elle valide, étant rappelé que les motifs pour lesquels la rupture de la période d’essai avait été initialement décidée par l’employeur sont dans ce contexte inopérants.

2 – Concernant la tentative de rupture conventionnelle :

En application de l’article L.1237-11 du code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie, cette rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne pouvant être imposée par l’une ou l’autre des parties.

L’existence d’un différend entre les parties n’affecte pas en soi cette convention dès lors que leur consentement n’a pas été vicié. Peu importe en outre qu’elle intervienne à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens au cours desquels elles peuvent se faire assister selon les modalités prévues à l’article L.1237-12.

En l’espèce, il résulte des échanges de mails intervenus en juin 2019 dont Mme [I] n’était pas destinataire et qui sont produits aux débats par l’employeur en pièces n° 43, que des discussions ont eu lieu entre associés concernant le maintien de l’appelante au sein du cabinet de radiologie, étant relevé que ce point d’étape semestriel était annoncé dans le mail du 11 décembre 2018 ci-dessus évoqué dont l’appelante était l’auteure de sorte que cet échange entre associés qui s’inscrit dans le cadre des décisions devant être prises au sein de la SCM, est conforme à ce qui avait été convenu par les parties elles-mêmes.

Il est constant qu’un entretien a eu lieu le 05 juillet 2019 à l’occasion duquel une proposition de rupture conventionnelle a été formulée par l’employeur, Mme [I] la refusant lors d’un second entretien en date du 29 juillet suivant.

Aucun élément ne vient établir la réalité de pressions exercées par l’employeur durant cette période notamment concernant le rôle attribuée par l’appelante au docteur M. [U], les mails des 25 et 26 juillet 2019 (pièces n° 9 et 10 / appelante) consistant seulement à fixer l’entretien du 29 juillet suivant 'à propos de la rupture conventionnelle'.

Il est fait ensuite état d’un SMS adressé à Mme [I] par le docteur M.[U] le 08 octobre 2019 'on se voit ou pas’ (pièce n° 11 / appelante, n° 28 / intimée) à rapprocher d’un autre du docteur [Y] adressé à l’appelante le lendemain ' bonsoir [G], je tiens à te préciser par écrit que je n’ai pas été consultée pour cette décision de rupture conventionnelle comme pour toutes les autres actuellement. Je leur exprimerai mon point de vue dès que possible. Très bonne soirée à toi’ (pièce n° 12 / appelante).

Il sera observé que le docteur [Y] n’a pas été tenue à l’écart de toute discussion entre associés relative à la rupture conventionnelle puisqu’elle apparait dans l’échange par mail du 20 juin 2019 (pièces n° 43 / intimée ci-dessus évoqué).

Le fait qu’il puisse y avoir un désaccord sur ce sujet entre associés est intrinséque au processus décisionnel au sein de la SCM et justifie que la question de la rupture conventionnelle avec Mme [I] soit inscrite à l’ordre du jour de l’assemblée générale de la société prévue le 29 octobre 2019 selon convocation du 04 octobre 2019 (pièce n° 14 / intimée).

Si la société 17 RML qui conteste toute insistance excessive ne justifie pas de la position de cette assemblée générale, un mail du docteur M.[U] du 04 décembre 2019 (pièce n° 18 / appelante) faisant suite à des SMS du même jour (pièce 11 / appelante, n° 29 / intimée) propose un entretien à Mme [I] 'suite à l’entretien avec les docteurs [P] et [S] en octobre 2019".

Au vu de ce qui précède, si une rupture conventionnelle a été à plusieurs reprises évoquée à l’initiative de l’employeur, cette éventualité est conforme à ce que les parties avaient envisagé dès le mois de décembre 2018 lors de la poursuite du contrat de travail.

Au surplus, ce processus qui nécessite par nature plusieurs entretiens, a finalement achoppé, au vu des déclarations de Mme [I] auprès du médecin du travail (sa pièce n° 8), sur les modalités financières puisque l’appelante qui a finalement été licenciée, explique que seules les indemnités légales lui étaient proposées.

3 – Concernant la mise à l’écart

L’appelante affirme avoir très vite été exclue des échanges intervenant sur des sujets intéressant la direction générale et se réfère, à cet égard, au recrutement de la comptable qui a été réalisé en lui transmettant uniquement une note explicative sur la nécessité d’intérioriser ces fonctions.

Pour sa part, l’intimée conteste toute mise à l’écart en relevant que l’appelante animait et participait aux réunions des associés et avait été pleinement associée au recrutement de la responsable comptable.

La participation de Mme [I] aux réunions de pilotage est effectivement établie par les comptes-rendus produits du 22 janvier au 26 novembre 2019 qui mentionnent sa présence (pièces n° 30 / appelante).

Il résulte en outre du compte-rendu de la réunion du 26 mars 2019 (pièce n° 46 / intimée) à laquelle l’appelante était présente, que la candidate au poste de responsable comptable y a été présentée, que Mme [I] a approuvé ce profil et a été chargée de prendre contact avec le précédent employeur afin d’obtenir des informations. Des mails produits par l’intimée en pièces n° 47 à 49 montrent également qu’elle s’est occupée de la rédaction du contrat et de l’installation matérielle de la personne recrutée. Il sera observé au vu du mail du 18 octobre 2017 intervenu entre la directrice opérationnelle Mme [V] et le Docteur [Y] que les besoins en comptabilité avaient été identifiés avant même l’embauche de l’appelante (pièce n° 44 / appelante).

Dans ces conditions, il n’est pas démontré que l’appelante ait été tenue à l’écart dans l’exercice de ses fonctions, étant relevé que les griefs qui seront ultérieurement reprochés par la société 17 RML à l’appui du licenciement de Mme [I] démontrent que celle-ci continuait à agir dans le cadre de ses missions.

4 – Sur la surcharge de travail

L’appelante dénonce un volume de travail insupportable excédant la durée hedomadaire de travail et le contingent annuel d’heures supplémentaires entrainant une grande fatigue physique et psychologique et une dégradation évidente des conditions de travail.

L’intimée conteste la réalisation d’heures supplémentaires a fortiori dans les proportions revendiquées par la salariée et relève que la dégradation des conditions de travail n’a jamais été évoquée par celle-ci préalablement à la saisine du conseil de prud’hommes.

En l’espèce, la demande au titre des heures supplémentaires n’a été ci-dessus que partiellement accueillie. Par ailleurs, Mme [I] produit en pièce n° 8 son dossier médical dont il résulte qu’elle a été reçue par le médecin du travail, le 1er juillet 2019 dans le cadre de la visite de prévention et d’information, sans faire état à ce stade de difficultés particulières alors qu’elle était déjà bien avancée dans la relation de travail, étant relevé qu’elle indique néanmoins au médecin qui le note qu’elle recherche un autre emploi.

L’appelante a ensuite été revue par le médecin du travail le 24 octobre suivant à sa demande, exprimant le souhait de ne pas en informer l’employeur et faisant état de sa souffrance au travail pour l’essentiel en lien avec les faits dénoncés dans le cadre de l’instance à l’appui de ses demandes au titre du harcèlement moral.

Si à l’issue de cet entretien, Mme [I] a été orientée pour une prise en charge psychologique et a bénéficié d’un suivi dont elle justifie (sa pièce n° 16), cette visite n’a donné lieu à aucune préconisation par le médecin du travail de sorte que l’employeur n’a pas été informé des difficultés rencontrées par la salariée, étant précisé que l’arrêt de travail qui lui a été prescrit pour une dizaine de jours à compter du 10 décembre 2019 l’a été pour maladie sans motif porté à la connaissance de l’employeur, la précision manuscrite 'anxiété’ mentionnée sur la pièce 20 de l’appelante qui apparaît seulement sur le volet destiné au service médical ne suffisant pas à établir son imputabilité au travail et la reprise du travail intervenant début janvier 2020 à l’issue des congés.

Il découle de ce qui précède que si les échanges intervenus entre les parties dans le cadre d’une rupture conventionnelle pourtant initialement conjointement envisagée ont pu être difficilement vécus par la salariée notamment dans un contexte de désaccord entre associés, il ne résulte pas des considérations et constatations ci-dessus exposées que les actes de l’employeur aient constitué un harcèlement à l’origine d’une dégradation de l’état de santé de l’appelante dans des conditions emportant nullité du licenciement prononcé subséquemment.

Le jugement déféré qui a débouté Mme [I] de ses demandes de nullité et d’indemnisation à ce titre sera en conséquence confirmé de ces chefs.

Sur l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement :

Concernant le moyen tiré du défaut de qualité de la signataire de la lettre de licenciement

L’appelante soulève l’absence d’habilitation de la signataire de la lettre de licenciement en soutenant que celle-ci ne peut être signée par une personne étrangère à l’entreprise et que dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Elle fait à cet égard valoir que Mme [X] qui n’apparaît pas sur l’extrait Kbis de la SCM 17 RML et n’en est pas la salariée, n’avait ni qualité ni pouvoir de signer la lettre de licenciement.

En réponse, l’intimée fait valoir qu’un mandataire social de la société mère n’est pas une personne étrangère à l’entreprise et que la délégation du pouvoir de licencier qui ne doit pas nécessairement faire l’objet d’un écrit, peut être tacite et découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement. Elle précise que la Selarl cabinet de radiologie Les Alizés est la société mère de la SCM 17 RML dont elle détient les parts à 90 %.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 17 janvier 2020 (pièce n° 24 / appelante) est signée par Mme [D] [N], radiologue – associée gérante, avec le tampon de la SCM 17 RML. Il résulte de l’extrait Kbis de la Selarl Cabinet de radiologie les Alizés que celle-ci en est la co-gérante, la Selarl étant associée de la SCM 17 RML (Kbis produit en pièce n° 2 par l’appelante) de sorte qu’elle n’est pas une personne étrangère à l’entreprise, ce qui est confirmé par l’organigramme fonctionnel présenté en juin 2019 par l’appelante elle-même (pièce n° 41 / intimée).

Le moyen tenant au défaut de qualité doit en conséquence être écarté.

Concernant les griefs fondant le licenciement

L’article L.1232-1 du code du travail rappelle que tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Celle-ci s’entend d’une cause objective, reposant sur des griefs suffisamment précis, vérifiables et établis, qui constituent la véritable raison du licenciement .

Selon les dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige sur le licenciement, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il doit, notamment, apprécier si la sanction prononcée est proportionnée à la nature et à la gravité des faits reprochés. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, si l’employeur indique en conclusion de la lettre de licenciement que les faits reprochés montrent une 'absence de prise de conscience des responsabilités liées au poste’ et une 'insuffisance professionnelle’ justifiant la rupture du contrat de travail, la lettre de licenciement du 17 janvier 2020 qui mentionne en objet 'notification d’un licenciement pour faute sérieuse’ et qui fixe les termes du litige, est en réalité articulée sur deux griefs dont il convient d’apprécier s’ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Il importe de relever que la demande de précisions formulée par Mme [I] par courrier du 29 janvier 2020 (pièce n° 26 / appelante) en application de l’article R.1232-13 du code du travail, a donné lieu à une réponse en date du 10 février suivant (pièce n° 27 / appelante), l’employeur se retranchant derrière la confidentialité attachée à l’identité des patients concernés en rappelant à cet égard le réglement général de protection des données alors même que l’essentiel des questions posées n’entrait pas dans ce périmètre : modifications apportées aux entêtes, date, jours de paralysie de l’activité, importance de celle-ci, motif de l’impossibilité de dicter, secrétaires concernées, date et mission des prestataires informatiques intervenus.

1 – Sur la modification des entêtes des compte-rendus

La lettre de licenciement indique à cet égard :

' le vendredi 22 novembre 2019, nous avons eu à regretter de votre part les agissement fautifs suivantes :

Alors que le cabinet est en pleine activité, vous avez apporté des modifications aux entêtes des comptes-rendus type des examens sur le logiciel GXD5 RIS. Votre ingérence a engendré la paralysie de l’activité pendant 2,5 jours.

Les radiologues n’arrivaient plus à dicter de nouveaux comptes-rendus ou modifier les comptes-rendus existants.

Les secrétaires ont observé que les champs de fusion dans les entêtes des comptes-rendus avaient été supprimés (date du jour, nom et prénom du patient, date de naissance, le nom du médecin prescripteur et les initiales de la secrétaire).

Votre erreur d’appréciation sur les répercussions qu’engendrerait votre intervention sur le logiciel nous a contraints à demander :

a ) aux patients mécontents de partir sans leurs comptes-rendus et de venir les chercher ultérieurement,

b ) l’intervention des prestataires informatiques pour qu’ils déterminent la provenance de ce dysfonctionnement et fassent le nécessaire pour rétablir le système informatique,

c ) la mise à jour de chaque dossier patient concerné par ce dysfonctionnement.

Vous avez fait preuve d’une légèreté blâmable en vous dispensant de respecter les consignes à appliquer en telle circonstance. Ceci constitue une faute professionnelle qui ne nous permet pas de faire preuve de mansuétude à votre égard.'

L’appelante qui conteste être intervenue elle-même sur le logiciel en cause, précise que les seules modifications qu’elle a sollicitées auprès du prestataire informatique répondaient à une évolution réglementaire sur le contenu des comptes-rendus. Elle explique que le prestataire a pris la main à distance sur son poste pour effectuer la modification nécessaire puis est à nouveau intervenu pour réparer sa propre erreur. Elle ajoute qu’elle en avait informé associés et salariés sans être avisée en retour d’un dysfonctionnement.

En réponse, l’employeur soutient que la modification a été effectuée par l’appelante qui est intervenue directement sur le logiciel le 22 novembre 2019 en fin de matinée et non par le prestataire informatique.

Ceci exposé, il résulte du mail 'compte rendu et évolution réglementaire’ adressé le 22 novembre 2019 à 9 h 35 par Mme [I] au prestataire informatique NGI, avec copie au docteur [Y], que l’appelante, qui y expose les mentions obligatoires devant apparaître dans un compte rendu d’imagerie médicale, sollicite une solution susceptible d’assurer dans les meilleurs délais une mise en conformité.

Il est justifié par l’intimée que des modifications sont intervenues informatiquement sur des modèles d’entêtes à compter, selon les captures d’écran produites en pièces n° 39, de 11 h 20 'par [I] [G]', l’appelante indiquant que ces manipulations ont été réalisées à distance par le prestataire sur son poste alors que l’employeur les lui impute directement et d’initiative.

En tout état de cause, la société RéUniX, informatique et réseaux, atteste en date du 14 octobre 2020 (pièce n° 38 / intimée) que le 22 novembre 2019, elle a été informée par son client 'les Alizés’ d’un problème dans l’édition des comptes-rendus, qu’un ticket a été ouvert à ce titre le 25 novembre 2020 à 9 h 30 auprès de l’éditeur du logiciel NGI qui a indiqué à 14 h 25 la procédure à suivre pour contourner le problème de sorte que le service a été complétement rétabli le 26 novembre par NGI.

Est ainsi produit aux débats un mail adressé le lundi 25 novembre à 14 h 25 par le groupe NEHS (pièce n° 35 / intimée) indiquant la procédure de création des comptes-rendus 'pour résoudre le problème il suffit de renseigner la spécialité des médecins correspondants’ et décrivant ensuite les différentes étapes à suivre.

Alors que le prestataire NGI n’est donc officiellement saisi de la difficulté que le lundi 25 novembre, un mail adressé dès le 22 novembre à 17 heures 42, indiquant en objet 'compte rendu et évolution réglementaire’ avec en copie le docteur [Y] et NGI, par le responsable support RIS du groupe NEHS, précise 'une intervention vient d’être faite sur vore serveur afin d’insérer le champ de fusion 'MedCorSpécialité', il vous suffit de redémarrer le RIS sur vos postes pour y avoir accès’ (pièce n° 51 / appelante).

L’appelante a par ailleurs fait suivre à M^me M. M., avec le docteur [Y] en copie, dès le 22 novembre à 15 h 09, ' la réponse de NGI concernant l’affichage de la spécialité du prescripteur sur les CR. Lundi, merci de procéder aux deux modifications en même temps que les entêtes de CR pendant votre vacation d’administration’ (pièce n° 51 / appelante).

Le lundi 25 novembre 2019, Mme [I] adresse un mail à l’ensemble du personnel 'modification des entêtes des comptes-rendus’ précisant que deux modifications ont été apportées aux entêtes des comptes-rendus 'avec le concours de [L] et [B] (…) pour répondre à une nouvelle obligation réglementaire, la spécialité du correspondant doit obligatoirement apparaître sur le CR. Pour ce dernier point, il est bien évidemment nécessaire que l’information soit correctement renseignée dans le RIS. Je vous remercie donc d’apporter une attention particulière sur ce point afin de compléter la base existante et de saisir les données de manière complète lorsque vous créez un nouveau correspondant.'(pièce n° 53 / appelante)

Ce mail est transmis concomitamment aux associés (pièce n° 54 / appelante).

Pour sa part, l’intimée renvoie à un mail de Monsieur [C] (pièce n° 32 / intimée) revenant sur l’incident qui indique ' Mme [I] dit qu’elle travaillait sur le pacs avec NGI pour rajouter des champs de fusion pour les CR (…) À la suite de deux jours avec des problèmes j’ai décidé de vérifier ce qu’elle a fait et au final je me suis aperçu qu’elle avait créé des nouveaux entêtes sans en avertir personne et n’avait pas assimilé l’entête aux examens donc pas de dictée. Une fois que j’ai avec [L] fait le tour de chaque examen pour savoir s’ils sont assimilés à l’entête je me suis aperçu qu’il y avait un problème par rappport au champ de fusion médecin prescripteur après recherches sur anomalies (…) J’ai demandé à Mme [I] de retirer ce champ de fusion qui provoquait des problèmes'.

Il résulte cependant des mails ci-dessus examinés pour la journée du 22 novembre 2019 que si Mme [I] est à l’origine de la demande de modification des entêtes des comptes-rendus d’imagerie médicale qu’elle justifie en produisant aux débats un arrêté du 08 février 2019 (sa pièce n° 49), il n’est pas établi qu’elle soit directement intervenue sur le plan informatique pour réaliser ladite modification par ajout des champs de fusion préconisés alors même qu’elle a précisément sollicité le prestataire informatique le matin même pour connaître les solutions envisageables et que celui-ci est intervenu le jour même. Il sera au surplus observé qu’un radiologue associé est en copie de ces échanges ainsi qu’une autre salariée, et qu’une information générale a été effectuée le lundi 25 novembre avant que le problème soit clairement identifié.

Dans ces conditions, le doute devant lui profiter, la cour retient que l’imputabilité du dysfonctionnement informatique reproché à Mme [I] est insuffisamment établie.

2 – Sur les erreurs concernant l’attribution des numéros d’agrément des radiologues sur les fiches de renseignement personnalisées des formulaires de dépistage de la trisomie 21

La lettre de licenciement est ainsi formulée :

' Vous avez adressé à l’ensemble des secrétaires du cabinet (soit 31 secrétaires) un courriel avec en pièce jointe la dernière version des fiches de renseignements personnalisées pour le dépistage le risque de T21 à utiliser.

En date du 11 décembre 2019, une secrétaire a constaté par hasard que les fiches de renseignements personnalisées qui leur avaient été transmises comportaient des erreurs sur les attributions des numéros d’agrément code barre pour deux radiologues concernés.

Dans le cadre de vos missions, vous auriez dû au préalable procéder à un contrôle scrupuleux des numéros d’agrément code barre affectés à chacun des radiologues concernés. Nous vous rappelons qu’en tant que directrice générale une de vos missions premières est la mise en place de procédures de qualité dont la finalité sert à apporter de la prévisibilité mais surtout éviter les erreurs de vacation.

Nous vous informons que ces manquements sont extrêmement préjudiciables pour la patiente, des radiologues et l’image du cabinet.

Les conséquences qu’ils engendrent :

— pour la patiente : elle ne pourra pas réaliser la prise de sang car le n° d’agrément code barre et la signature du compte-rendu sont différents, donc le laboratoire refusera de prélever la patiente : d’où perte de temps et de chance pour la patiente dans le cadre de l’évaluation des risques de trisomie 21.

— Pour le radiologue : les statistiques sont établies pour chaque praticien qui fait de l’échographie de dépistage et ces statistiques sont personnelles. Elles sont faussées en cas d’attribution de n° d’agrément code-barre erroné. '

Pour réfuter ce second grief, l’appelante explique qu’elle a demandé au Réseau Périnatal de la Réunion (Repere) qui transmet aux cabinets d’analyses médicales des formulaires relatifs au dépistage de la trisomie 21, de les personnaliser en intégrant le code-barres des radiologues afin de limiter les risques d’erreur par les secrétaires. Elle indique les avoir reçus, au même titre qu’une des associées, tels quels sans moyen de vérifier les codes-barres.

L’intimée, pour sa part, dénonce la propension de l’appelante à se dédouaner sur les autres de sa propre faute et rappelle que l’associée destinataire des nouvelles feuilles de renseignements lui avait demandé de diffuser les nouveaux formulaires de dépistage sans code-barres ni nom de radiologue et non d’en insérer dès lors que les secrétaires disposent d’étiquettes personnalisées par radiologue à apposer au cas par cas en fonction du praticien qui réalise l’échographie. Elle soutient que l’appelante qui avait initialement transmis les informations nécessaires pour insérer les codes-barres sur les formulaires avaient nécessairement le moyen de les vérifier.

À l’appui des faits reprochés, la société 17 RML renvoie à l’attestation de Mme [J], secrétaire (pièce n° 27 / intimée) qui indique avoir constaté, durant les congés de l’appelante, l’erreur ainsi dénoncée par l’employeur concernant la modification du formulaire trisomie 21 et rappelle qu’auparavant les codes-barres étaient collés dessus. Elle précise que cette découverte ayant été inopinée, elle a ensuite vérifié et constaté que deux autres radiologues étaient concernés.

Il résulte cependant de l’échange de mails produits en pièce n° 58 par l’appelante que Repere a adressé le 21 novembre 2019 'suite à des modifications', la dernière version de la fiche de renseignements que le docteur M.[U] a immédiatement demandé à Mme [I] de diffuser 'après avoir retiré la feuille actuelle’ sans, contrairement à ce que soutient l’employeur, faire état de la nécessité d’une vérification préalable et sans remettre en cause l’insertion des codes-barres (pièce n°58 / appelante).

Par mail du 11 décembre 2019 adressé à Mme [I] et au docteur M.[U], Mme [J] signale les erreurs qu’elle a détectées sur le code-barres de deux autres médecins en précisant qu’elle a demandé aux secrétaires de ne plus utiliser ces formulaires mais d’utiliser les étiquettes dans l’attente des nouveaux.

Le 17 décembre 2019, Mme [I], en arrêt de travail pour maladie, transmet le mail précédent à Repere qui, par mail du lendemain, admet l’erreur, la remercie pour sa vigilance et annonce la transmission de documents corrigés (pièces n° 59 / appelante), étant précisé que lors de cette transmission, Repere présente ses excuses pour l’erreur commise (pièces n° 36 / intimée).

Au vu de ces éléments, il n’est pas démontré que cette erreur provienne des éléments transmis par Mme [I] au réseau ce d’autant que des documents personnalisés avaient été antérieurement établis en juillet 2019 sans difficulté signalée (pièce n° 56 / appelante) et que la demande de personnalisation de la nouvelle version du document sollicitée par l’appelante le 22 novembre 2019 (pièce n° 51 / intimée) n’a donné lieu à aucune transmission d’élément complémentaire ou modificatif de sa part.

Dans ces conditions, l’erreur constatée ne pouvant être valablement imputée à Mme [I], son licenciement pour faute en date du 17 janvier 2020 est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement contesté doit, en conséquence, être infirmé.

Sur les conséquences financières du licenciement

1 – Concernant l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient sans cause réelle et sérieuse et en l’absence de réintégration dans l’entreprise, il est octroyé au salarié, dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés et pour une ancienneté comprise entre un et deux ans, une indemnité dont le montant est au minimum de 0,5 mois de salaire brut.

En l’espèce, il résulte de la liste d’émargement de l’accord d’intéressement produite par Mme [I] que la SCM 17 RML avait un effectif de moins de onze salariés (pièce n° 431 / appelante). L’appelante âgée de 49 ans à la date de son licenciement et qui justifie de 20 mois d’ancienneté, sollicite l’équivalent de quatre mois de salaire sur une base intégrant ses demandes au titre des heures supplémentaires soit la somme de 29.205 euros.

Il convient, au regard de son âge, du retentissement financier de la perte d’emploi et des circonstances de la rupture, de lui allouer la somme de 12.000 euros au titre de l’indemnité sans cause réelle et sérieuse.

2 – Concernant la demande au titre d’un préjudice distinct résultant du caractère brutal et vexatoire du licenciement

L’appelante fait valoir qu’elle a été licenciée dans des conditions brutales et vexatoires, son employeur lui remettant la lettre de licenciement en mains propres le 17 janvier 2020 avec dispense de préavis de sorte qu’elle a dû quitter son lieu de travail le jour même sans même informer collaborateurs et prestataires. Elle considère que ces circonstances et la pression subie justifient réparation au titre d’un préjudice distinct en raison de l’atteinte portée à l’estime de soi et de sa difficulté à retrouver un nouvel emploi, ses recherches ayant duré plus d’un an.

L’intimée conclut au débouté en relevant qu’il n’y a pas eu de mise à pied conservatoire et en considérant que la restitution du matériel était fondée dès lors qu’il y avait dispense de préavis.

Mme [I] a été, aux termes de la lettre de licenciement du 17 janvier 2020, dispensée de préavis ce qui découle d’une décision unilatérale de l’employeur alors tenu au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis. La suspension de la messagerie personnelle ' à compter du 03 février 2020" et la demande de restitution de l’ordinateur portable 'dans les meilleurs délais’ dont l’appelante a été avisée par un courrier du 20 janvier 2020 (sa pièce n° 25) découlent de cette dispense de préavis sans caractériser des circonstances humiliantes ou vexatoires justifiant répération.

Il convient, en conséquence, de débouter l’appelante de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct et de confirmer le jugement entrepris à cet égard.

Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance par infirmation et d’appel doivent être mis à la charge de la société 17 RML.

Il convient également d’infirmer le jugement contesté concernant la condamnation de l’appelante sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, de lui allouer 2.000 euros à ce titre et de débouter l’intimée de sa demande en application de ces dispositions.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 15 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion à l’exception :

— du rejet de la demande au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents,

— de l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement et du rejet de l’indemnisation sollicitée à ce titre,

— de la condamnation aux dépens et sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Condamne la SCM 17 RML prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [G] [I] au titre des heures supplémentaires les sommes de :

—  3.173,10 euros brut pour l’année 2018 outre la somme de 317,31 euros brut au titre des congés payés afférents,

—  6.955,65 euros brut pour l’année 2019 outre 695,56 euros brut de congés payés afférents.

—  64,91 euros brut pour l’année 2020 outre 6,49 euros brut de congés payés afférents.

Condamne la SCM 17 RML prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [G] [I] la somme de 1.938,16 euros au titre de l’indemnisation résultant de la contrepartie obligatoire en repos pour l’année 2019,

Déboute Mme [G] [I] de sa demande d’indemnisation au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour l’année 2018,

Dit que le licenciement pour faute de Mme [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SCM 17 RML prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [G] [I] la somme de 12.000 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SCM 17 RML prise en la personne de son représentant légal à payer à Mme [G] [I] la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la SCM 17 RML de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la SCM 17 RML aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par M^me Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,