AFFAIRE : N° RG 23/01117 – N° Portalis DBWB-V-B7H-F5YC

Code Aff. :CJ

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Saint denis de la réunion en date du 03 Juillet 2023, rg n° 22/00019

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE LA RÉUNION

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 12 MARS 2026

APPELANT :

Monsieur [Y] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : M^e Laetitia CHASSEVENT de la SARL LC AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-PIERRE-DE-LA-REUNION

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : M^e Guillaume jean hyppo DE GERY de la SELARL GERY-SCHAEPMAN, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 27 novembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 décembre 2025 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 26 février 2026. A cette date, le prononcé a été prorogé au 12 mars 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 12 MARS 2026

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSE DU LITIGE

Monsieur [Y] [D] a été engagé par contrat d’intervention en qualité d’animateur par la SAS [2] à compter du 22 novembre 2010 avant la conclusion d’un contrat à durée indéterminée le 1er décembre 2014 en qualité de démo-vendeur.

Le 16 décembre 2029, M. [D] est devenu membre titulaire du comité social et économique (CSE) de la société [2].

Le 28 août 2021, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Le 19 octobre 2021, l’inspection du travail a refusé l’autorisation de licenciement de M. [D]. Et un recours hiérarchique a été déposé par l’employeur.

Le salarié a été est victime le 19 janvier 2022 d’un accident du travail qui a été pris en charge au titre des risques professionnels par la C.G.S.S.R. le 2 février 2022, ce qu’a contesté la société [2] le 7 mars 2022

Le 31 mai 2022, la Direction Générale du Travail a refusé l’autoridation de licenciement de M. [D], lequel est demeuré en arrêt de travail.

Le Tribunal administratif, le 17 juillet 2024, a annulé le refus ministériel de 2022 et ordonné un réexamen de la situtation de M. [D] sous deux mois et une nouvelle enquête a été menée par la DREETS en août 2024.

Le ministre du travail a de nouveau rejeté l’autorisation de licenciement le 17 septembre 2024, estimant qu’après la résiliation judiciaire prononcée par le conseil de prud’hommes 3 juillet 2023, il n’existait plus de contrat, rendant l’administration incompétente.

Le ministère du travail a interjeté appel du jugement administratif le 22 août 2024 ; l’arrêt de la cour d’appel n’a pas été communiquée au jour du délibéré du présent dossier.

M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Denis afin de faire valoir ses droits.

Par jugement en date du 3 juillet 2023, le conseil de prud’hommes a  :

fixé le salaire de M. [D] au montant de 1614 € brut par mois ;

prononcé la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur du contrat de travail de M. [D] à date du jugement ;

jugé que M. [D] a été victime d’harcèlement moral ;

jugé que M. [D] a été victime de discrimination ;

requalifié la résiliation judiciaire du contrat de travail en licenciement nul ;

condamné la société [2] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

9684 € au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

5000 € au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

5111 € d’indemnité légale de licenciement ;

3228 € au titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

322 € au titre de congés afférents ;

500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté M. [D] du surplus de ses demandes ;

Débouté la société [2] de ses demandes ;

Condamné la société [2] aux entiers dépens ;

Ordonné l’exécution provisoire.

Par déclaration en date du 2 août 2023, M. [D] a interjeté appel du jugement précité.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 3 novembre 2025, M. [D] requiert de la cour de :

INFIRMER le jugement en ce qu’il avait :

Condamné la société [2] à verser à M. [D] :

5.111 € d’indemnité légale de licenciement ;

500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

9.684 € de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Débouté M. [D] du surplus de ses demandes.

CONFIRMER le jugement en ce qu’il avait :

Débouté la société [2] de ses demandes ;

Fixé le salaire de référence de Monsieur [D] à la somme de 1.614 € brut ;

Prononcé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du jugement, le 3 juillet 2023 ;

Condamné la société [1] à rembourser à Pôle emploi les allocations chômage versées à Pôle emploi ;

Statuant a nouveau :

Juger la recevabilité de la demande au titre des congés payés en arrêt maladie ;

Fixer le salaire de référence de Monsieur [D] à la somme de 1.614 € brut ;

Prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur à la date du jugement, le 3 juillet 2023 ;

Condamner la société [1] à lui verser :

9.684 € de dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

5.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

3228€ d’indemnité compensatrice de préavis et 322 € de congés payés afférents ;

5.000 € de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de protéger la santé et la sécurité de ses salariés ;

8.235,77 € d’indemnité complémentaires de prévoyance ;

5.536,92 € d’indemnité légale de licenciement ;

24.210 € de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ;

18.561 € d’indemnité pour violation du statut protecteur ;

1.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de formation professionnelle ;

1.000 € de dommages et intérêts pour l’absence de remise de décompte mensuel annexé au bulletin de paie des heures de délégation ;

1.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à ses obligations en matière d’entretien professionnel ;

7.870,05 € de rappel de salaire sur prime vendeur et 787 € de congés payés afférents ;

10.564,81 € de rappel de prime d’objectif et 1.056,5 € de congés payés afférents ;

9.684 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

2.000 € de dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté ;

228,9 € de remboursement d’indemnité de frais kilométriques ;

273,08 € de rappel de salaire sur le chômage partiel ;

637 € de rappel de congés payés acquis pendant l’arrêt maladie sur l’année 2023 ;

1.274 € de rappel de congés payés acquis pendant l’arrêt maladie sur l’année 2022 ;

3.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la procédure d’appel ;

3.500 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens au titre de la première instance ;

Condamner la Société [1] à rembourser à Pôle emploi les allocations chômage qui seront versées à M. [D] ;

Ordonner la remise des bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir, sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter du 8°'jour suivant la signification de la décision ;

Débouter la société [1] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 26 novembre 2025, la SAS [2] requiert de la cour de :

INFIRMER les jugements déférés en ce qu’ils avaient :

Fixé le salaire de M. [Y] [D] au montant de 1.614 euros brut par mois ;

Prononcé la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur du contrat de travail de de Monsieur [Y] [D] à la date du jugement ;

Jugé que Monsieur [Y] [D] a été victime de discrimination syndicale ;

Jugé que M. [Y] [D] a été victime d’harcèlement moral ;

Requalifié la résiliation judiciaire en licenciement nul ;

Condamné la société [2] à payer à M. [Y] [D] les sommes suivantes :

9.684 euros au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale;

5.000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

5.111 euros d’indemnité légale de licenciement ;

3.228 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

322 euros au titre de congés afférents ;

500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

9.684 euros bruts de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

le remboursement des indemnités Pôle Emploi qu’aurait perçu M. [Y] [D] dans la limite de 9.684 euros soit 6 mois de salaire ;

Ordonné à la société [2] de remettre à M. [Y] [D] les documents de fin de contrat modifiés ;

Débouté la Société [2] de ses demandes, à savoir :

Condamner Monsieur [D] au paiement de la somme de 10.000€ au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Condamner Monsieur [D] aux paiements des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes de céans et à la capitalisation des intérêts ;

Condamner la Société [2] aux entiers dépens ;

CONFIRMER les jugements déférés en ce qu’ils ont débouté Monsieur [D] du surplus de ses demandes.

Statuant a nouveau sur les chefs infirmés

à titre principal,

— Débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes ;

en conséquence :

Condamner M. [D] à rembourser à la Société [3] l’intégralité des sommes qu’il a perçues en exécution des jugements du conseil de prud’hommes de Saint Denis du 3 juillet 2023 et du 8 avril 2024, en ce compris l’article 700 du CPC, les intérêts et le coût de l’acte d’huissier, soit un montant total de 24.982,24€ ;

Ordonner l’annulation des documents de fin de contrat qui ont été émis et délivrés à M. [D] à l’issue des jugements de première instance ;

Condamner M. [D] à 10.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Condamner M. [D] aux paiements des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes et à la capitalisation des intérêts.

à titre subsidiaire :

Confirmer les jugements de première instance ;

Rejeter les demandes nouvelles de Monsieur [D] au titre des rappels de congés payés durant ses arrêts de travail pour les années 2022 et 2023 ;

Juger que la Société [2] ne doit plus rien à Monsieur [D] ;

Condamner Monsieur [D] à 10.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Condamner Monsieur [D] aux paiements des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes et à la capitalisation des intérêts.

à titre infiniment subsidiaire :

Enfin, si la Cour devait entrer en voix de condamnation, il lui est demandé :

Fixer la moyenne des salaires à 1.600€ bruts ;

Déduire du montant des condamnations toutes les sommes déjà versées par la Société [3] ;

Réduire le quantum des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et harcèlement moral auxquels la Société [3] a été condamnés ;

Ordonner le remboursement du reliquat par Monsieur [D] à la Société [3] ;

Limiter toute autre demande de dommages-intérêts à un mois de salaire maximum ;

Rejeter les nouvelles demandes de Monsieur [D] au titre des rappels de congés payés durant ses arrêts de travail au titre des années 2022 et 2023 ;

Débouter Monsieur [D] de toutes ses autres demandes ;

Condamner Monsieur [D] à 10.000€ au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens ;

Condamner Monsieur [D] aux paiements des intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud’hommes et à la capitalisation des intérêts.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements ci-dessous.

SUR QUOI

Sur l’exécution du contrat de travail

Concernant les indemnités complémentaires de prévoyance

L’appelant demande le paiement d’une indemnité complémentaire de prévoyance de 8.235,77€ au motif que la société [2] n’a pas déclaré son accident du travail et son arrêt de travail depuis le 20 janvier 2022 auprès de l’organisme de prévoyance et qu’il n’a donc reçu aucun paiement.

La société [2] répond que :

les démarches ont été effectuées auprès de l’organisme de prévoyance ;

des règlements sont intervenus ;

les droits ont été payés jusqu’à ce qu’ils soient épuisés par apllicationd de l’article 18.1 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire qui a été respectée.

L’article 18.1 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, prévoit que : « Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants » à savoir pour le « salarié après 3 ans d’ancienneté :

— pendant 30 jours, 100 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s’il avait

continué à travailler ;

— pendant 30 jours, 80 % de cette rémunération.

Ces temps d’indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en sus du minimum de 3 années sans que chacun d’eux puisse dépasser 90 jours ». (pièce n°59)

Il en résulte que Monsieur [D] n’a plus bénéficié du maintien de sa rémunération à compter du 20 janvier 2022 dès lors qu’il avait épuisé ses droits depuis le 30 août 2021, date de son premier arrêt de travail. (pièce n°18)

En application des dispositions conventionnelles, Monsieur [D] a bénéficié d’un maintien de sa rémunération :

— à 100% du 6 septembre 2021 (délai de carence de l’employeur de 7 jours) au 15 octobre

2021,

— à 80% du 16 octobre 2021 au 24 novembre 2021. (pièces n°55, 60).

Il convient en conséquence de débouter M. [D] de la demande présentée à ce titre.

Concernant le rappel de primes

En application des articles 5 et 6 de son contrat de travail du 26 novembre 2014 et de l’avenant du 16 février 2015, Monsieur [D], en qualité de Démo-Vendeur pouvait percevoir « une prime variable mensuelle brute sur objectifs pouvant atteindre 1.000€ brut, accordée au prorata de l’atteinte de l’objectif fixé et plafonné à l’indice de 100%.

Cette prime portait sur les caractères suivants :

o Nombre de ventes mensuelles composé des 6 familles différentes (enveloppe de 300 € brut) :

' 1-engagement,

' 2-ADSL,

' 3-prépayées & Gcr bronze,

' 4-renouvellement de mobile,

' 5-accessoires,

' 6-assurance.

En tout état de cause, cette prime n’était susceptible d’être accordée aux salariés si et seulement si, les conditions dites d’éligibilité, et mentionnées ci-après étaient considérées comme remplies ; les critères devant être considérés comme cumulatifs :

o Respect et ponctualité des horaires,

o Port de la tenue de travail (badge et chemise),

o Respect des process et outils du client.

À défaut de réalisation des conditions préalables dites d’éligibilité, le salarié ne pouvait prétendre aux conditions d’attribution de la prime variable vendeur.

Les objectifs étaient notifiés aux salariés en début de mois, par e-mail ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La réalisation des objectifs était appréciée à la fin de chaque mois et communiquée au salarié en M+1». (pièce n°2/ la société [2]).

S’agissant de la période antérieure à septembre 2019, M. [D] fait valoir que contrairement à ce qu’indique l’employeur il n’a pas été destinataire des informations correspondant aux objectifs ou ne l’a été que tardivement et que ce point était déjà soulevé en 2016 par les délégués du personnel: les objectifs du mois n’étaient transmis qu’en milieu de mois. ( pièce n°47.2).

Il demande que faute d’élément versé par l’employeur permettant de déterminer le calcul du montant de la prime, il soit retenu le montant maximal de prime sur objectif perçu.

La société [2] verse aux débats les pièces 49 à 52 au soutien de son affirmation selon laquelle elle a remis à M. [D] les fiches d’objectifs ainsi que les résultats faisant apparaitre la réalisation des objectifs par catégorie.

Toutelois, d’une part la seule fiche d’objectifs concernant M. [D] est celle d’ août 2019 ( pièce n°49 ) mais dont il n’est pas étbli que cette fiche lui a bien été notifiée en début de mois, par e-mail ou par lettre remise en main propre contre décharge, conformément à son contrat de travail..

D’autre part, les fiches 'hercule’ qui établissent les résultats de M. [D] de janvier à décembre 2019 ne permettent pas d’établir qu’il a bien reçu notification des objectifs prévus.

Enfin , les autres pièces ne le concernent pas.

Dans ces circonstances, il y a lieu de faire droit à sa demande et de condamner la société [2] à lui verser la somme de 7.870,05 € de rappel de prime vendeur calculée selon le montant maximal outre la somme de 787 € à titre de congés payés afférents.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

S’agissant des primes pour la période postérieure à septembre 2019, par avenant de changement de fonction le 19 septembre 2019, la partie variable de la rémunération de M. [D] a été réintégrée à son salaire fixe.

Son avenant précisait que ses nouvelles fonctions du salarié n’étaient plus soumises à l’atteinte d’objectifs chiffrés. ( sa pièce n°8).

Il ressort du dossier qu’il lui a été attribué des primes sur objectifs certains mois :

—  11,92 € sur le mois de juin 2021

—  51,67 € sur le mois de mai 2021

—  87,43 € sur le mois d’août 2020

—  83,46 € sur le mois de juillet 2020

—  71,54 € sur le mois de juin 2020

—  86,11 € sur le mois de mai 2020

—  43,06 € sur le mois d’avril 2020

Il sollicite pour toute la période jusqu’à juin 2023 le versement d’une somme de 2500 euros par mois qui correspond à la prime versée par l’employeur en décembre 2019;

Or, d’une part, comme le souligne la société [2] il ressort du dossier que cette prime correspond, tel que cela est indiqué sur la fiche de paie, à un rappel de prime sur objectifs sur la période antérieure à septembre 2019, puisque les primes étaient versées avec un décalage, une fois la réalisation des objectifs réalisée par la Société. (pièce M. [D] n°2 et pièce la société [2] n°39).

Ce montant ne peut donc constituer un engagement de l’employeur de verser le montant de cette prime pour les mois suivants et alors même que le salarié était en arrêt de travail.

D’autre part, l’appelant fait valoir que la mention de primes sur les bulletins de paie a valeur d’engagement unilatéral de l’employeur.

La rémunération variable , contractuelle, sur objectifs déterminés et réalisables même définis unilatéralement par l’employeur, fixés en début d’exercice et connus du salarié, qui est obligatoire doit être distinguée de la rémunération variable à la discrétion de l’employeur, qui n’ est acquise ni dans son principe ni dans son montant et est , de ce fait, dépourvue de caractère obligatoire .

Ainsi, n’entrent pas dans la catégorie des salaires, les libéralités appelées encore gratifications bénévoles dont le versement ne présente aucun caractère obligatoire puisque résultant d’une décision de l’employeur tant sur leur opportunité que sur leur montant.

En revanche, lorsqu’elle est payée en exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur, une prime constitue un élément de salaire et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement , peu important son caractère variable.

En l’espèce, le fait que la société [2] ait versé 7 primes entre avril 2020 et juin 2021 entre 11, 92 euros et 86, 11 euros n’établit pas davantage l’existence d’un nouvel engagement unilatéral de l’employeur de le faire bénéficie chaque mois d’une prime d’objectif en plus de celle déjà contractualisée.

Par confirmation du jugement déféré M. [D] est débouté de cette demande.

Concernant les heures supplémentaires et le travail dissimulé

Il résulte des dispositions de l’article [N] 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait notamment pour tout employeur de (…) 3° se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

M. [D] fait valoir qu’il avait pris l’habitude, du fait de la pression de son l’employeur quant à la réalisation des objectifs de travailler pendant le temps de pause et qu’il arrivait également que des échanges de mails interviennent tard le soir.

Il ajoute qu’il a été déclaré en chômage partiel à une période au cours de laquelle il était en

poste (première quinzaine d’avril 2021) et qu’il a été amené à travailler plusieurs dimanches alors que cela n’était pas autorisé.

La société [2] répond que :

aucun décompte précis n’est fourni ;

aucun rappel salarial n’est demandé ;

les horaires contractuels ont été respectés ;

l’activité partielle était régulière ;

aucune volonté frauduleuse n’est démontrée.

Par application de l’article [N] 3171-4 du code du travail , en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’ heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’ heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où elle retient l’existence d’heures supplémentaires, la juridiction prud’homale évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il convient de relever que M. [D] ne formule aucune demande au titre d’heures supplémentaires mais uniquement le versement de l’ indemnité pour travail dissimulé.

En tout état de cause le salarié ne présente aucun élément permettant d’apprécier le bien-fondé d’heures supplémentaires alors que le seul fait d’avoir reçu des mails à certaines heures – essentiellemnt pendant ses temps de pause- (mails pièces 19, 21, 22, 26, 28, 30, 31, 32, 35 ) ne signifie pas que la salarié était dans l’obligation d’être à son poste et d’y répondre

Selon l’article [N] 5122-1 du code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont pas en activité.

Conformément à l’article [N] 8221-5 du même code, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

La société [2] établit que M. [D] a été placé en activité partielle du 18 mars au 30 juillet 2020, puis en congés payés du 6 au 13 avril 2021, puis de nouveau en activité partielle du 14 avril au 5 mai 2021. Il a ensuite été en arrêt de travail depuis le 27 août 2021, quasiment sans discontinuité, jusqu’à la résiliation judiciaire de son contrat de travail. (pièce du salarié n°2 et pièces n°18, 19, 20, 21, 23, 24, 26, 27, 41, 42, 47).

Par ailleurs la société [3] verse au débat la demande de congés de Monsieur [D], faite par email du 9 mars 2021, le planning des fonctions support pour le mois d’avril 2021, ainsi qu’un email du 13 avril 2021, confirmant à Monsieur [D], après en avoir discuté par téléphone, que « l’activité en forte baisse depuis plusieurs semaines contraignait [[3]] à placer une partie de son personnel en chômage partiel (') à compter du 14 avril 2021 ». (pièces n°41, 42, 43).

Le seul fait que « sur son bulletin de paie d’avril 2021, il est mentionné son placement en activité partielle du 1er au 30 avril 2021, ce que l’employeur qualifie d’erreur ne peut constituer l’intention frauduleuse alléguée par le salarié

Par ajout au jugement qui n’a pas statué sur ce point, il convient de débouter M. [D] de sa demande au titre du travail dissimulé.

Concernant les frais kilométriques et l’obligation de loyauté

Aux termes de l’article [N]1222-1 du code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi».

M. [D] fait valoir qu’en ne l’informant pas des procédures en vigueur pour le remboursement de ses notes de frais et en ne l’accompagnant pas dans ses démarches, la société [3] a manqué à ses obligations contractuelles.

Le Conseil de prud’hommes a jugé que Monsieur [D] ne communiquait aucun élément

justifiant l’existence d’un préjudice, ce qui est formellement contesté.

Pour justifier de l’existence d’un préjudice il indique verser aux débats des justificatifs de frais et de ses difficultés financières .

La société [2] justifie le non paiement par le fait que M. [D] produit des photocopies, pour la plupart illisibles, de notes de prix/factures, toutes réglées en espèce. Et que rien ne démontre que ces dépenses ont été effectuées pour le compte d'[3] et leur récurrence sur quelques jours tend à démontrer le contraire, alors que sédentaire il effectuait peu de déplacements et avait pour ceux-là une carte essence.

Il résulte du contrat de travail de M. [D] que les rembousements de frais professionnels sont effectués comme le soutien l’employeur, conformément à son train de travail, dans les conditions fixées par le barème en vigueur au sein de l’entreprise et seront remboursés selon les justificatifs fournis dans un délai de 2 mois à défaut de quoi la demande sera rejetée.( Pièce n°1 / salarié);

M. [D] produit une demande d’avance sur frais en date du 21 juillet 2021 pour un montant de 234,69 € comme demandé par l’employeur.

Cette demande ne correspond pas au montant réclamé dans le cadre de la procédure, 228,90 €, alors qu’il n’est justifié par le salarié, ni de l’envoie en pièce jointe des 11 activités correspondant à des factures d’essence entre le 9 et le 29 juin 2021, ni de la justification de ce qu’ils correspondent à des déplacements précis effectués à cette période pour un nombre de kilomètres qui n’est pas indiqué (pièce / M. [D] n°32).

En conséquence, il est de bon droit que l’employeur soutient qu’il n’a pas procédé au remboursement de frais qui n’ont pas été justifiés.

M. [D] est débouté des demandes présentées au titre du remboursement de la somme précitée ainsi qu’à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Concernant la formation professionnelle et l’absence de versement de la contribution à la formation professionnelles

M. [D] fait valoir qu’il n’a pas bénéficié de formations et de surcroit, l’employeur n’a pas versé la contribution à la formation professionnelle.

L’article L6321-1 du code du travail met à la charge de l’employeur une obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

De plus, selon les articles [N]6331-1 et [N]6331-3 du code du travail, les employeurs doivent s’acquitter de la contribution à la formation professionnelle.

Sur ce dernier point, l’employeur justifie au vu des bulletins de salaire de M. [D], avoir respecté son obligation de s’acquitter tous les mois de la contribution à la formation professionnelle.

S’agissant de l’obligation d’adaptation des salariés à leur poste de travail et de maintien de la capacité de M. [D] à occuper un emploi, s’il n’est pas démontré par la société [2] ni même seulement allégué, que cette obligation, qu’elle devait mettre en oeuvre sans attendre des demandes émanant de ses salariés, a été satisfaite au cours de la relation contractuelle, l’existence et l’étendue du préjudice qui en a prétendument résulté ne sont pas démontrées ; le salarié notamment par le seul fait qu’il était au chômage en septembre et octobre 2025. ( pièces n°108 et 109) , sans aucune précision sur des refus qui auraient été opposés à des candidatures pour inadéquation avec la qualification de M. [D].

C’est par conséquent par une juste appréciation des circonstances de la cause que le conseil de prud’hommes l’a débouté de sa demande à ce titre.

Le jugement entrepris sera confirmé sur ce point.

Sur l’absence de remise de la fiche annexée au bulletin de paie concernant les heures de délégation

L’appelant fait valoir que la société [2] n’a jamais transmis de fiche annexe au bulletin de paie, indiquant le nombre d’heures de délégation utilisées et le mandat auquel elles se rapportent, ainsi que la rémunération correspondante, de même pour les temps passés en réunion.

Par ailleurs, en l’absence de fiche annexe au bulletin de paie, l’employeur n’avait aucun moyen de suivre et de prendre en compte les heures constituées par l’exercice des mandats électifs et syndicaux de ce dernier, afin d’adapter au besoin sa charge de travail au regard du temps de travail.

L’intimée répond que les bons de délégation et les récapitulatifs sont produits alors qu’aucun

préjudice n’est établi par le salarié.

Conformément aux dispositions de l’article R. 3243-4 du code du travail, il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l’exercice du droit de grève ou de l’activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l’employeur établit et fournit au salarié.

Si le manquement à cette obligation est établi en l’espèce, M. [D] ne précise pas en quoi l’absence de remise de ces documents lui a causé un préjudice alors que la socité [3] justifie avoir pris en compte les heures de délégation et verse aux débats :

— à titre d’exemple les bons de délégation de Monsieur [D] pour l’année 2021, étant précisé qu’elle serait en mesure de produire tous ses bons depuis décembre 2016, mais compte tenu du volume que représenterait une telle pièce, elle ne produit que les plus récents ; (pièce n°61)

— un récapitulatif annuel des heures de délégations de Monsieur [D] depuis 2017 au titre de ses différents mandats ; (pièce n°62)

— les heures de délégations de l’ensemble des membres du CSE et des délégués du personnel pour les années 2020 et 2021. (pièces n°63, 64)

Dès lors, sa demande d’indemnisation sera rejetée et la décision de première instance sera confirmée sur ce point.

Concernant l’absence d’entretien annuel professionnel

L 'appelant soutient qu’il a bénéficié d’un seul entretien le 14 janvier 2020 avec son responsable hiérarchique, et ce, en 10 ans de présence dans l’entreprise.

La société [2] répond que les arrêts de travail ont empêché la réalisation d’entrretien à partir de 2021 alors que le salarié n’était pas en forfait jours de sorte qu’il n’y avait pas d’obligation de discuter de sa charge de travail.

Elle ajoute qu’aucun préjudice n’est prouvé.

L’article L6315-1 du code du travail prévoit un entretien professionnel avec l’employeur tous les deux ans, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, et comporte des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financier et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont copie est remise au salarié. De plus, tous les six ans, l’ entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation par une validation des acquis de l’expérience, et bénéficié d’une progression salariale et professionnelle.

En l’espèce, un seul entretien a eu lieu le 14 janvier 2020 pour l’année 2019.

Comme l’indique l’employeur, M. [D] ayant été en arrêt de travail en août 2021 puis à partir en décembre 2021, avant l’accident du travail déclaré du 19 janvier 2022, l’entretien pour l’année 2020 pouvait se tenir en début d’année 2021, alors que celui pour l’année 2022 était certes dificile à organiser au vu de l’arrêt de travail jusqu’au 10 janvier puis à partir du 19 janvier 2022.

Néanmoins, le manquement de l’employeur est établi entre 2010 et 2020, voire 2014 après la conclusion du contrat à durée indéterminé;

S’agissant du préjudice subi du fait de l’absence d’entretien entre 2010, voire le 1er décembre 2014, date de la conclusion du contrat à durée indéterminé et janvier 2020, l’employeur ne peut prétendre à une absence de préjudice dans la mesure où l’absence d’ entretien annuel a privé le salarié de possibilités de faire le point sur son évolution professionnelle en 10 ans de carrière et sur ses besoins en formation.

Le jugement qui a débouté M. [D] de sa demande de dommages et intérêts est infirmé et la société [2] condamnée à lui verser la somme de 1000 euros à titre de dommages et intérêts.

Concernant l’irrégularité liée à la mise en chômage partiel

L’appelant fait valoir qu’il a été placé en chômage partiel 112 heures, sur la période

du 1er avril 2021 au 5 mai 2021 et son salaire a été réduit au total de 273,08 € brut alors qu’il n’avait pas donné son consentement de sorte que l’employeur doit l’indemniser de la perte de salaire.

L’intimée répond que :

Le CSE a été consulté ;

Un avis favorable a été donné ;

Le cadre dérogatoire COVID s’appliquait ;

L’information a été transmise.

La mise en activité partielle du salarié protégé suppose son accord sauf dans le cadre des mesures temporaires liées à l’épidémie de Covid-19.

En effet, l’ordonnance du 27 mars 2020 prévoyait à titre exceptionnel et dérogatoire, jusqu’au 31 décembre 2022, que la mise en activité partielle s’imposait au salarié protégé, sans que l’employeur n’ait à recueillir son accord, dès lors qu’elle affectait tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel était affecté ou rattaché l’intéressé.

En revanche, l’employeur devait consulter et recueillir l’avis du CSE, si l’entreprise en était dotée, notamment sur :

— les motifs de recours à l’activité partielle ;

— les catégories professionnelles et les activités concernées.

En l’espèce, le CSE d'[3] a été consulté lors de la réunion extraordinaire du 26 mars 2021 pour la prolongation de l’activité partielle pour l’ensemble de la filiale, jusqu’au 30 juin 2021, à la suite des mesures gouvernementales annonçant la reconduction du couvre-feu de 18 heures à 5 heures, en raison d’une situation très tendue sur l’ile de la Réunion.

Le CSE, auquel était présent Monsieur [D] en tant que membre du CSE, a rendu un avis favorable à la prolongation de l’activité partielle à l’unanimité. (pièce n°47) .

La procédure suivie a donc été régulière alors au demeurant que le 13 avril 2021, Monsieur [D] a été informé par téléphone puis par email qu’en raison de la « forte baisse d’activité depuis plusieurs semaines, [[3]] était contrainte de placer une partie de son personnel en chômage partiel à compter du 14 avril 2021. » (pièce n°41).

M. [D] est en conséquence débouté de sa demande par ajout au jugement déféré.

Concernant le rappel de congés payés acquis pendant l’arrêt maladie sur l’année 2022

M. [D] demande un rappel de congés payés de 637 € acquis pendant l’arrêt de travail sur l’année 2023 outre 1.274 € de rappel de congés payés acquis pendant l’arrêt sur l’année 2022.

La société [2] conclut à l’irrecevabilité de ces demandes sur le fondement de l’article 564 du ode de procédure civile rendant irrecevables d’office les prétentions nouvelles, à moins que celles-ci aient pour objet d’opposer compensation, de faire écarter les prétentions adverses ou de faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

La loi n° 2024 -364 du 22 avril 2024 (entrée en vigueur le 24 avril 2024 ) qui a modifié l’article [N] 3141-5 du code du travail, lequel dispose désormais que :

«  Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

(')

5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle,

(')

7° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel ".

La loi du 22 avril 2024 a ajouté l’article [N] 3141-5-1 au code du travail pour préciser que " par dérogation au premier alinéa de l’article L3141-3, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre des périodes mentionnées au 7° de l’article [N] 3141-5 est de deux jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de vingt-quatre jours ouvrables par période de référence mentionnée à l’article L3141-10 ".

L’article 37 de la loi précise que ses dispositions sont applicables pour la période du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi. Il est donc possible de solliciter un rappel de congés payés sur le fondement de cette loi pour les congés qui auraient dû être acquis entre le 1er décembre 2009 et la date d’entrée en vigueur de la loi (24 avril 2024 ).

En l’espèce, M. [D] justifie de ce que sur son bulletin de paie de janvier 2022 le total de jour de congés payés était de 8,95 acquis sur l’année en cours et que les mois suivants et cela jusqu’en mai 2022 (pièce n°54) le solde de congés est resté bloqué à ce nombre ( pièce n° 79.2 et 88).

S’agissant de la suppression du principe de l’unicité de l’instance prud’homale invoquée par la société [2], les demandes nouvelles présentées pour la première fois en cause d’appel sont soumises aux dispositions des articles 564 et 565 du code de procédure civile, en vertu desquelles à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait et ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

L’article 564 ne limite pas la notion de survenance d’un fait à celle d’un fait matériel et n’exclut pas un fait juridique, tel le cas d’une évolution du litige entre la première instance et l’appel.

Une solution contraire reviendrait en effet à pénaliser la partie qui, en première instance, a limité ses prétentions alors conformes à ce qu’elle pouvait obtenir au regard des textes appliqués, en lui faisant grief de ne pas avoir devancé un revirement de jurisprudence qui n’était pas prévisible.

Il sera en conséquence considéré que la modification de la jurisprudence et des textes applicables aux droits à congés payés acquis pendant un arrêt de travail pour maladie constitue un fait nouveau au sens de l’article 564 et la demande de M. [D] sera déclarée recevable .

Les montants réclamés sont justifiés et il convient de condamner la société [2] à verser à M. [D] la somme totale de 1911 € brut à titre de rappel de congés payés acquis pendant les arrêts de travail sur les années 2022 et 2023.

Il est ajouté au jugement sur ce point.

Concernant la disrimination syndicale

Le 13 mars 2016, M. [D] a été nommé représentant syndical au Syndicat Autonome Interprofessionnel [4] ([4]). Puis il a été élu membre du CHSCT en novembre 2016 et délégué du personnel titulaire, collège employé, à compter du 15 juin 2016. Il occupait depuis le 16 décembre 2019, les fonctions de membre titulaire du Comité Économique et Social (CSE), du 1er collège électoral « ouvriers et employés ». (pièces n°6, 7 et 8).

Selon l’article [N] 2141-5 du code du travail , il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail .

En application de l’article [N] 1134-1 du code du travail , lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale .

Le salarié soutient avoir subi des agissements répétés caractérisant une discrimation en lien avec son mandat, tenant notamment à :

— l’obstacle au fonctionnement des institutions représentatives du personnel ;

— des agissements de la hiérarchie contre lui : il soutient q que ses « différentes casquettes syndicales» lui ont été reprochées par rapport à son travail. qu’il était « dans le collimateur » en raison de son engagement syndical et des dossiers de collègues qu’il a défendus. ».

La société [2] répond que les faits reprochés sont exclusivement liés à des difficultés professionnelles objectives et qu’aucun élément ne permet d’imputer des agissements fautifs à l’employeur ni d’un quelconque lien avec l’exercice d’un mandat représentatif.

Sagissant du premier grief, le salarié produit :

— une lettre du syndicat autonome interprofessionnel [4] ([4]) du 15 juillet 2016 ;

— un email du 23 mars 2017 du comité d’entreprise d'[1], concernant une réunion du 22 février 2017 et la mise en place du CHSCT en

novembre 2016.

Ces documents qui sont anciens ne sont pas des éléments de nature à faire présumer une disrimination syndicale de M. [D] dès lors qu’ils ne concernent pas personnellement le salarié mais les institutions représentatives de la société [3] qui n’ont pas engagé d’action afin de voir reconnaître l’existence d’un obstacle à leur fonctionnement,

S’agissant du second grief, M. [D] fait valoir que :

— le 11 avril 2017, il a reçu un email de son supérieur hiérarchique M. [Z], Directeur Développement DROM, qu’il estime être un reproche sur ses fonctions syndicales ayant eu un impact sur ses mandats sur son travail. (pièce n°6) ;

— le 2 avril 2018, il a reçu un email de Madame [N] responsable des ressources humaines, demandant à M. [D] , en tant que secrétaire du CSE de tenir convenablement sa plume lorsqu’il rédige toute la documentation relative à la représentation du personnel ;

— la direction ,notamment Monsieur [Z], l’a incité à quitter l’entreprise ( pièces n°15, 39, 39.2, 39.3, 39.4 ) :

' La première fois en 2020, pour motif économique,

' La seconde fois en septembre 2021, pour insuffisance professionnelle et pour motif

disciplinaire ;

— le 9 septembre 2019, alors qu’il était désormais connu de tous que Monsieur [D] présenterait sa candidature au CSE, sa direction aurait subitement reproché des plaintes du client auprès duquel Monsieur [D] était affecté » et «qu’à quelques mois du 1er tour des élections prévu le 16 décembre 2019, Monsieur [D] se serait vu imposer un changement de poste ce qui aurait eu pour effet de considérablement rallonger son temps de travail » ;

— le nombre d’heures de délégation était inscrit sur les fiches de paye alors même que cette pratique est interdite. ( pièce n°2) ;

— le 20 octobre 2021, tout en refusant le licenciement, l’inspection du travail a relevé que cette demande de licenciement semblait motivée par une volonté d’éliminer le salarié de l’effectif et que le lien entre le mandat détenu par M. [D] et la demande d’autorisation de licenciement a été écarté. ( pièce n°41).

Ces éléments sont suffisament précis et concordants laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale de sorte qu’il appartient à l’employeur d’étabir que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination syndicale.

Il ressort mail du 11 avril 2017 que Monsieur [S] formule des griefs à l’encontre de Monsieur [D] concernant ses difficultés à occuper ses fonctions salariées, à respecter les process mis en place et les termes employés quant au fait qu’il est essentiel qu’il représente les salariés pendant les heures de délégation et non pas sur le lieu de travail ne constitue pas une discrimination syndicale.

L’inspection du travail est en copie de ces échanges, étant précisé que Monsieur [G] s’était entretenu avec l’inspecteur du travail en amont de la rédaction de cet email du 11 avril 2017 et que l’inspecteur n’a relevé aucune discrimination syndicale (pièce n°30)

De plus, le 9 septembre 2019, Mme [N] a fait à M. [D] une proposition entre 3 postes différents et qu’il a choisi un poste dans les termes :'À vous de me dire quand je commence au poste de « Chef de projet » c’est ce poste que j’ai choisi dans votre proposition et rien d’autres, je suis disponible, à vous de dire quand je commence avec

toute la formation nécessaire pour que je sois opérationnel ».

l’employeur justifie ainsi que M. [D] n’a pas été contraint de changer de poste et ne peut donc soutenir que la modification des conditions de travail d’un salarié protégé ne peut pas se faire sans son accord.

Par ailleurs, il ne résulte pas des pièces du dossier que la décision de refus de l’ inspection du travail d’accorder l’autorisation de licenciement a un lien avec une discrimination syndicale.

Les demandes de licenciement pour des motifs inhérents au pouvoir de direction de l’employeur ne constituent pas,en l’espèce, au vu du dossier et des griefs énoncés à l’encontre de M. [D] qui reconnaissait ses difficultés profesionnelles, des circonstances établissant la volonté de l’employeur de licencier le salairé pour raison syndicale.

Enfin, le fait d’avoir indiqué des heures de délégation sur les bulletins de salaire est effectivement une erreur pouvant constituer un délit, qui n’a cependant pas été dénoncé comme tel à l’époque alors que cette irrégularité a été rectifiée et ne constitue pas une preuve de ce qu’il s’agissait de stigmatiser la situation syndicale de M. [D] et de le pousser à partir avant la mise en place du CSE.

Il ressort de ce qui précède que M. [D] est, par infirmation du jugement déféré, débouté de sa demande de reconnaissance d’une discrimination syndicale et de sa demande de dommages et intérêts présentée à ce titre.

Concernant le harcèlement moral

Le salarié qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l’article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l’espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l’article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

À titre liminaire, en premier lieu M. [D] fait valoir que l’employeur verse aux débats quatre attestations de témoignage de salariés de la société : deux managers et l’une de ses collègues de travail. ( pièces la société [2] n° 12, 31, 33 et 34) et demande que du fait de 'l’emprise d’un lien de subordination', les témoignages soient écartés des débats.

Toutefois, la partialité des auteurs de ces témoignages n’est établie par aucun élément sérieux dès lors que les trois témoins ont attesté de faits dont ils avaient été témoins

Il n’y a donc pas lieu de faire droit à la demande d’évincer ces pièces des débats.

De plus en second lieu que Madame [I], directrice de la [5] ait été victime d’ agissements de harcèlement moral de la part de M. [D] n’empêche en rien qu’il soit lui-même victime de harcèlement moral pour d’autres cause de la part de sa hiérarchie étant précisé qu’il met en cause d’autres managers.

Le moyen de la société [2] tiré de ce que la Cour d’appel rendrait un arrêt contradictoire à celui que la Cour a déjà rendu dans l’affaire de Madame [P].le 3 octobre 2024 n’est pas fondé.

En l’espèce, M. [D] soutient qu’il a été victime de harcèlement moral caractérisé par :

un changement de poste comme subi et non choisi ; (pièces 9, 10 et 11)

Pour les motifs exposés précédemment ce fait n’a pas été retenu.

une pression hiérarchique constante ; ( mails pièce n°35)

des courriels agressifs provenant de ses supérieurs ; ( pièces 19, 28, 30, 31, 35, 39.8 à 39.37);

des reproches répétés et injustifiés ;

la contestation de son accident du travail ;

un sentiment de dévalorisation ;

une enquête du CSE sur les faits de harcèlement moral ;

un climat de travail conflictuel ;

une perte de confiance dans la hiérarchie.

des conséquences des agissements sur la santé de M. [D] (pièces n° 38, 52, 53, 62.1, 70.1, 77.1, 77.2, 78.1, 79.1, 79.2, 83, 84, 87

Au vu de ces éléments, qui laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements n’en sont pas constitutifs et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’intimée conteste toute situation de harcèlement.

Pour en justifier, l’intimée apporte plusieurs éléments :

aucun fait répété et caractérisé n’est établi ;

aucun agissement fautif précis n’est démontré ;

les échanges produits relèvent du pouvoir de direction normal ;

une enquête externe conclut à l’absence de harcèlement ;

le CSE a écarté toute situation de harcèlement ;

aucun certificat médical ne fait le lien avec le travail ;

les faits invoqués ne présentent ni continuité ni gravité suffisante.

Le salarié produit les échanges de mails établissant qu’à plusieurs reprises, il a sollicité de l’aide auprès de sa direction et a signalé une situation de harcèlement dont il était victime mais n’a pas eu de réaction sans de la part de la société [2]

Il résulte notamment du mail du 17 août 2021, que M. [D] a envoyé un mail à sa direction et aux membres du CSE en soulevant le fait que la mission de remplacement du commercial de chez « [6] » avait été une mission de seulement 2 jours et qu’il s’était senti piégé.

Il produit également le justificatif du même jour que le CSE a alerté la direction en ces termes : 'la situation [de M. [D] ] est alarmante’ en raison du ressenti de harcèlement moral de M. [D] en raison 'de la pression perpétuelle’ exercée sur lui . ( pièce n°35/ salarié).

Or, une alerte harcèlement moral avait déjà été faite par le CSE concernant les agissements subis par Monsieur [D] sur son lieu de travail de la part de sa direction, pour lequel un expert avait été nommé afin de mener une enquête sur la gravité des faits dénoncés en mars 2021. (pièces 18 et 23).

Toutefois, malgré les relances du salarié en ce sens, l’employeur ne justifie pas de la suite donnée à cette alerte ni sur la désignation de l’expert.

M. [D] établit qu’il avait indiqué dans son entretien professionnel du 14 janvier 2020 :

— rencontrer des difficultés et plus particulièrement sur la partie informatique, ce qui est un frein dans l’exercice au quotidien de ses missions ;

— souhaite un accompagnement pour les outils informatiques

— manquer d’accompagnement et de formation

Il précise également dans cet entretien que le changement professionnel a eu un impact sur sa vie familiale.

Son responsable a alors précisé que M. [D] : « a besoin de trouver un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale, qui aujourd’hui le déstabilise moralement.

[Y] doit se re-centrer sur ses souhaits professionnels afin de revoir la continuité de sa carrière sur le poste actuel, car en effet il est pas aujourd’hui en accord avec les missions qui lui sont dédiées » (pièce n°17 ).

Toutefois, l’employeur ne justifie pas d’une aide apportée au salarié alors que malgré ces alertes, les mails se sont multipliés , lui demandant constamment de se justifier, lui reprochant son travail, lui donnant des ordres et des contre ordres. ( pièces 19, 28, 30, 31, 35, 39.8 à 39.37)

Plus précisément alors que M. [D] avait fait état de difficultés avec l’outil informatique, ce qu’il avait dénoncé à plusieurs reprises , sa responsable, Madame [R], manager animation et merchandising, et responsable de M. [D] lui a demandé de créer un 'tutoriel sur les process informatique à suivre’ et ce, sans s’inquiéter des problèmes que le salarié avait déjà fait remonter à l’employeur sur ce sujet. (pièce 19).

M. [D] justifie quà compter du 22 février 2021, les relances de sa hiérarchie et remontrances ont été constantes par Madame [M] [N], [H] lui demandant de bien vouloir respecter les disposisitions de son contrat de travail (pièces 21 et 39.7), ce qu’il ne contestait pas mais sans aucune réponse ou convocation du salarié pour l’entendre sur ses difficultés.

Ainsi à partir du 24 juin 2021, Madame [R] le relançait et Monsieur [S] 23 ( pièce n° 28 mail le 28 juin 2021 ), lui crivait de respecter les demandes de Mme [R]

Dans le même temps les mails de reproches ont été multipliés et de plus en plus rapprochés, tel les:

—  6 juillet 2021, Madame [R], de nouveau lui demande à 12h28 de lui faire un point sur les reportings en cours à sa charge. ;

— dès le lendemain, le 7 juillet 2021, Monsieur [A], Directeur Exécutif, a adressé à nouveau un mail à 10h30 à M. [D] pour lui demander de tenir informée Mme

[R] de son planning quotidien et de l’avancement de ses tâches ;

— le même jour, le 7 juillet 2021 à 16h27, Madame [R] a adressé à M. [D] à nouveau un mail de relance pour lui demander de faire un point sur son activité terrain quotidiennement ;

— bien que M. [D] a expliqué à 16h39 être en tournée avec l’une de ses collègues pour sa formation, comme il était convenu avec sa Direction, Mme [R]a persisté et lui a adressé un nouveau mail 16h45 lui demandant de faire un point régulier sur ses tâches en cours et leur avancement ;

— à 17h, M. [D] a donc réexpliqué être en formation pour le remplacement qu’il était amené à effectuer, ce que sa responsable ne pouvait ignorer ;

— de nouveau, Madame [R] Lui a adressé un nouveau un mail à 17h13, pour lui demander

de lui faire un retour sur les tâches autres que le remplacement.

— à 18h16, M. [D] a expliqué qu’il ne pouvait pas être en formation et effectuer d’autres

tâches en même temps ou sinon à travailler en dehors de ses heures de travail;

— le 8 juillet 2021 à 10h28, M. [D] a reçu en réponse aux échanges de la veille, un mail de [M] [Z], lui reprochant ' de compliquer toujours les situations';

— le 13 juillet 2021, après la semaine de formation, le salarié a de nouveau reçu un mail de reproches de Monsieur [A] au sujet d’une plainte d’un client sur son travail ;

( pièce n° 30 ) alors qu’il avait déjà reçus 8 mails de sa responsable dans la matinée du 13 juillet sur ce sujet.

La cour relève que c’est dans ces circonstances d’absence d’écoute à l’égard de ses difficultés que M. [D] a contacté le CSE qui s’est adressé à l’employeur le 17 août 2021, soulignant la situation alarmante du salarié dans le cadre du harcèlement moral qu’il ressentait. ( pièce précitée n°35).

Une autre alerte pour harcèlement moral avait déjà été faite par le CSE concernant le cas de M. [D] , pour lequel un expert avait été nommé afin de mener une enquête sur la gravité des faits dénoncés en mars 2021. ( pièces 18 et 23 ), sans suite

M. [D] qui a également saisi l’inspection du travail de sa situation (pièce 20) précisant dans la foulée en septembre 2021 une convocation pour un éventuel licenciement pour insuffisance professionnelle et pour insubordination, grief qui n’est nullement étayé ( pièce 39).

Ainsi, si l’employeur fait état de l’insuffisance professionnelle de M. [D] malgré l’accompagnement reçu de par la formation en interne et que le salarié ne remplit plus ses objectifs, il n’apporte cependant aucun élément démontrant que ses méthodes de management anxiogène à l’endroit de M. [D] étaient justifiées.

Ces objections ne constituent pas des éléments objectifs permettant de contredire utilement les éléments concordants produits M. [D] au soutien de son allégation de harcèlement moral .

Au surplus, s’agissant des éléments médicaux produits, il résulte des pièces du dossier que M. [D] a d’abord été mis sous traitement antidépresseur le 25 mai 2021 et le 23 août 2021. ( pièces n° 25 et 36 ) puis placé en arrêt de tavail pour syndrome anxio dépressif à compter du 27 août 2021 et prolongé à plusieurs reprises. ( pièces 52, 53, 62.1, 70.1, 77.1, 77.2, 78.1, 79.1, 79.2, 83, 84, 87 )

Le 30 août 2021, le D^r M. , psychiatre, a mentionné que M. [D] souffrait d’un syndrome anxio dépressif (pièce n°38 ), confirmé le 23 septembre 2021 par le médecin du travail qui a ajouté que M. [D] évoquait une situation conflictuelle au travail et qu’une phase de reconstruction était essentielle avant la reprise. :

Une situation de harcèlement moral se déduit ainsi notamment de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Le lien entre la dégradation de l’état de santé du salarié et le harcèlement moral subi est établi.

En conséquence, la société [2] échoue à démontrer que ses décisions étaient exemptes de tout harcèlement moral et sera condamnée à verser à M. [D] la somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts ; le jugement du conseil de prud’hommes étant confirmé sur ce point.

Sur la rupture du contrat de travail

Le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur si elle apparaît justifiée par des manquements suffisamment graves dudit employeur à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’elle est justifiée, la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur prend les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

En l’espèce, comme il a été vu précédemment, les agissements de harcèlement sont établis entraînant, sans qu’il doit besoin en l’espèce dès lors que la résiliation est encourrue de ce seul chef, d’examiner les autres griefs énoncés par le salarié, les effets d’un licenciement nul.

Du fait de la confirmation du jugement sur ce point, la résiliation judiciaire prend effet au 3 juillet 2023, date de son prononcé par le conseil de prud’hommes.

Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail

Le salaire moyen brut du salarié sur les 12 derniers mois avant son arrêt de travail est de1.614 €.

Le jugement déféré est confirmé sur ce point.

Concernant l’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents

Conformément à la convention collective applicable, la durée du préavis pour un employé est de 2 mois lorsqu’il atteint 2 ans d’ancienneté.

La condamnation de la société [2] à payer à M. [D] la somme de 3228 € d’indemnité compensatrice de préavis et 322 € de congés payés y afférent doit être confirmée.

Concernant l’indemnité de licenciement

Au 3 juillet 2023, date à laquelle la résiliation judiciaire de son contrat a été prononcée par le

conseil de Prud’hommes, M. [D] bénéficiait d’une ancienneté de 12 ans et 7,5 mois, soit 12 ans et 9,5 mois, période de préavis comprise.

Il aurait donc dû bénéficier d’une indemnité légale de licenciement calculée à hauteur de 5.536,92 €.

Le Conseil de prud’hommes a condamné l’employeur à lui verser la somme de 5111 euros d’indemnité légale de licenciement en ne tenant pas compte de l’ancienneté du salarié au jour de la rupture effective du contrat de travail.

Il convient en en conséquence d’infirmer sur le quatum de condamner la société [2] à verser la somme de 5.536,92 €.

Concernant les dommages-intérêts pour licenciement nul

En cas de licenciement nul, le salarié ne demandant pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail , ou dont la réintégration est impossible, a droit, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise, à une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant ne peut pas être inférieur aux salaires des six derniers mois, le barème de l’article L. 1235-3 du code du travail n’étant pas applicable. Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit, même s’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter son préavis, aux indemnités compensatrice de préavis et de congés payés.

M. [D] demande que lui soit alloué la somme de 24.210 €, soit 15 mois de salaire brut.

Il fait valoir que lors de la rupture de son contrat de travail il était âgé de 51 ans et a été brisé psychologiquement et que son avenir professionnel est toujtours des plus incertain et qu’il n’a aucune certitude sur sa faculté à retrouver un emploi d’ici l’atteinte de l’âge de la retraite. Aussi, pendant plusieurs mois, il subira une baisse sur ses ressources, ce qui impactera de

fait ses cotisations au titre de la retraite et de la retraite complémentaire.

M. [D] justifie de son inscription à France travail entre décembre 2023 et février 2025.

(pièce n°103) et que jusqu’en septembre 2025, il est resté inscrit au chômage. Il ne percevait qu’environ 1.075 € brut d’allocations chômage, soit une perte de 539 € par mois par rapport à son le salaire de référence (pièce n°108) et qu’il a donc perdu a perdu 14.553 €.

Il ajoute qu’à compter du 11 octobre 2025,âgé de 53 ans, il a épuisé ses droits aux allocations

chômage et ne perçoit plus que l’allocation de solidarité spécifique (ASS). ( pièce n°109).

Au vu de l’ensemble de ses élements la cour évalue à 20.000 euros le montant des dommages-intérêts, en réparation du préjudice de perte d’emploi résultant de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul.

Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et de prévention du

harcèlement moral

Il ressort de l’article L.4121-1 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ne méconnaît pas l’ obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral , l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral , a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

L’ obligation de prévention des risques professionnels, telle qu’elle résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle. Les obligations étant distinctes, la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Il est établi par ce qui précède que l’employeur ne justifie pas avoir pris des dispositions pour

préserver la santé et la sécurité du saalrié , la cour ayant retenu la situation de harcèlement moral la société [2].

Toutefois, le salarié n’apporte aucune preuve d’un préjudice distinct de celui causé par le harcèlement moral dès lors qu’il fait état du même moyen lié à l’impact sur sa santé et qu’il a été contraint de prendre des antidépresseurs avec un suivi psychiatrique.

Quant au moyen tiré de la baisse de rémunération causée par les arrêts de travail, d’une part, M. [D] ne le chiffre pas et n’en jsutifie et, d’autre part n’établit pas le lien avec l’indemnisation due pour non respect de l’obligation de sécurité.

Il convient en conséquence de débouter M. [D] de cette demande.

Le jugement entrepris sera complété ayant omis de statuer de ce chef.

Sur la violation du statut protecteur

L’indemnité pour violation du statut protecteur due au représentant du personnel dont le contrat

de travail est rompu sans autorisation de l’inspection du travail et qui ne demande pas sa réintégration, est égale à une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçu depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmenté de 6 mois .

En l’espèce, la demande d’autorisation du licenciement a bien été présentée par l’employeur auprès de l’inspection du travail et à la suite des procédures engagées à ce titre aucun licenciement n’a été prononcé de sorte que la demande de M. [D] est mal fondée.

Par ajout au jugement déféré M. [D] est débouté de cette prétention.

Sur la remise de documents

Il y a lieu d’ordonner à l’employeur de remettre un bulletin de paie récaptulatif et une attestation destinée à France Travail conformes au présent arrêt.

En revanche, il n’y a pas lieu de prononcer une astreinte.

Sur le remboursement à France travail

En application de l’article L 1235-4 du code du travail , en cas de licenciement nul pour harcèlement moral, et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement, dans la limite de 6 mois d’indemnités.

Il convient donc d’office d’ordonner le remboursement par l’employeur à France travail des indemnités chômage à hauteur de 3 mois.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement est confirmé sur la charge des dépens et les frais irrépétibles.

L’employeur qui perd au principal supportera les dépens d’appel, ainsi que ses propres frais irrépétibles. L’équité commande de mettre à sa charge la somme de 3.000 € en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés par le salarié pour assurer sa défense devant la cour.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, dans la limite de sa saisine,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion en e qu’il a :

— prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [D] aux torts de l’employeur ;

— fixer le salaire de référence de Monsieur [Y] [D] à la somme mensuelle de 1614 € brut ;

— condamné la société [2] à payer à M. [D] les sommes de :

* 5.000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

* 3.228 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 322 € brut de congés payés afférents ;

* 500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [Y] [D] de ses demandes de :

* remboursement d’indemnité kilométriques et de dommages et intérêts pour déloyauté dans l’exécution du contrat de travail à ce titre ;

* de dommages et intérêts pour absence de formation profesionnelle et de versement de la contribution professionnelle ;

— condamné la société [2] aux dépens de première instance ;

— condamné la société [2] à payer à M. [Y] [D] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant des chefs infirmés et ajoutant :

— dit que le résiliation judicaire a pris effet le 3 juillet 2023,

— condamne la société [3], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [Y] [D] les sommes de :

* 7.870,05 € brut à titre de rappel de salaire sur prime vendeur ;

* 787 € brut à titre de les congés payés afférents ;

* 1.000 € de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel ;

* 1.911 € brut à titre de rappel de salaire pour les congés payés acquis pendant les arrêts de travail ;

* 5.536,92 euros d’indemnité de licenciement ;

* 20.'000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

* 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civil en appel

— déboute M. [Y] [D] de ses demandes de :

* versement d’indemnité complémentaire de prévoyance ;

* dommages et intérêts pour discrimination syndicale ;

* indemnité pour travail dissimulé ;

* dommages et intérêts pour absence de fiche annexée au bulletin de salaire concernant les heures de délégations ;

* dommages et intérêts pour irrégularités lors de la mise au chômage partiel ;

* dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité ;

* dommages-intérêts pour violation du statut protecteur ;

Condamne la société [3], prise en la personne de son représentant légal, à rembourser à France Travail des indemnités chômage versées à M.[Y] [D] dans la limite de 3 mois ;

Ordonne à la société [3], prise en la personne de son représentant légal de remettre à M. [Y] [D] une attestation destinée à France Travail et un bulletin de paie récapitulatif conformes au présent arrêt ;

Dit n’y avoir lieu de prononcer une astreinte ;

Condamne la société [3] , prise en la personne de son représentant légal, aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,