AFFAIRE : N° RG 24/01246 – N° Portalis DBWB-V-B7I-GFPT

Code Aff. :PP

ARRÊT N°

ORIGINE :JUGEMENT du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Saint-Denis en date du 02 Septembre 2024, rg n° F 23/00496

COUR D’APPEL DE SAINT-DENIS

DE [Localité 1]

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 AVRIL 2026

APPELANTE :

Madame [V] [W] [P] épouse [S]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Frédéric MARIONNEAU de la SELARL FREDERIC MARIONNEAU AVOCAT, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2024/004495 du 21/10/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMÉ :

Monsieur [C] [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Jean pierre LIONNET, avocat au barreau de SAINT-DENIS-DE-LA-REUNION

Clôture : 10 novembre 2025

DÉBATS : En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 février 2026 en audience publique, devant Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre chargée d’instruire l’affaire, assistée de Delphine SCHUFT, greffière, les parties ne s’y étant pas opposées.

Ce magistrat a indiqué à l’issue des débats que l’arrêt sera prononcé, par sa mise à disposition au greffe le 23 AVRIL 2026.

Il a été rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Corinne JACQUEMIN

Conseiller : Agathe ALIAMUS

Conseiller : Pascaline PILLET

Qui en ont délibéré

ARRÊT : mis à disposition des parties le 23 AVRIL 2026

Greffier lors de la mise à disposition de l’arrêt : Monique LEBRUN

* *

*

LA COUR :

EXPOSÉ DU LITIGE

Monsieur [R] a engagé Madame [S] en qualité d’employée de maison à son domicile à compter du 24 janvier 2022 par le biais du C.E.S.U. à raison de 8 heures de travail par semaine (4h le mardi et 4h le vendredi). Son dernier jour travaillé a été le 26 décembre 2022.

Par requête du 05 décembre 2023, Madame [S] a saisi le conseil de prud’hommes pour solliciter la requalification de son contrat de travail, la remise de ses documents de fin de contrat et diverses sommes et indemnités.

Par jugement rendu le 02 septembre 2024, le conseil de prud’hommes de Saint Denis a :

— condamné Monsieur [C] [R] à verser à Madame [V] [S] les sommes suivantes :

* 380,58€ brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 38,05€ brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés sur préavis,

* 500€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— ordonné l’exécution provisoire de la décision,

— débouté la demanderesse du surplus de ses demandes.

Il a retenu que :

— les parties n’avaient pas formalisé de contrat de travail : qu’il y avait lieu de considérer qu’elles avaient conclu un contrat de travail oral, à durée indéterminée pour un horaire de 8 heures par semaine,

— l’employeur affirme que la salariée était démissionnaire sans en rapporter la preuve ; la rupture du contrat est intervenue sans convocation à un entretien préalable à un licenciement, ni lettre de licenciement, de sorte qu’elle s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ayant privé la salariée de son droit à préavis.

Par déclaration du 27 septembre 2024, Madame [S] a interjeté appel de cette décision.

L’affaire a été renvoyée à la mise en état.

L’intimée a constitué avocat par déclaration du 18 décembre 2024.

Après que les parties ont conclu, la procédure a été clôturée par ordonnance du 10 novembre 2025, l’affaire fixée à l’audience du 17 février 2025 à l’issue de laquelle la décision a été mise en délibéré par mise à disposition au greffe le 23 avril 2026.

Dans ses dernières conclusions n°2 notifiées par voie électronique le 9 septembre 2025, Madame [S] demande à la cour :

— d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes et notamment de sa demande en requalification du contrat, de condamnation au versement d’une indemnité de requalification, et des indemnités tenant à la rupture illégale et pour préjudice distinct,

— juger fautif l’employeur,

— ce faisant,

— requalifier le contrat en contrat à durée indéterminée,

— constater et juger que la rupture est intervenue sans aucune procédure de l’employeur,

— par conséquent, condamner Monsieur [C] [R] à lui verser les sommes suivantes :

—  380,58€ au titre de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, – 761€ pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  380,58€ brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  38,05€ brut au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  380,58€ brut au titre de la requalification d’un CDD,

—  456,6€ brut au titre de l’indemnité de fin de contrat,

—  4.500€ à titre de dommages-intérêts pour préjudice distinct,

— enjoindre à Monsieur [C] [R] de lui remettre ses documents de fin de contrat modifiés suivant décision à intervenir sous astreinte de 500€ par jour de retard et par document, à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision,

— condamner Monsieur [C] [R] aux dépens et à lui verser la somme de 3.500€ au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions récapitulatives et en réponse notifiées le 17 mars 2025 par voie électronique Monsieur [R] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— débouter Madame [S] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires et plus amples.

Il est fait renvoi aux écritures susvisées pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

SUR QUOI

Sur l’omission de statuer

Madame [S] soutient qu’existe des omissions de statuer dans la décision de première instance, ce qui n’est pas exacte dès lors qu’une motivation est développée sur les tous les points discuter et que le jugement dispose in fine débouter le demandeur du surplus de ses demandes.

Sur la qualification du contrat en contrat à durée indéterminée à temps plein

Madame [S] relève qu’en vertu des dispositions de l’article L1221-2 du code du travail, seul le CDI temps plein (151,67 heures) qui est la forme normale et générale de la relation de travail, peut être conclu sans écrit : que dès lors qu’il y a un terme fixé à la relation de travail ou que le temps de travail mensuel n’est pas l’équivalent d’un temps plein, la loi impose un écrit.

Elle soutient que si le contrat dont la durée de travail dépasse 8 heures par semaine, ou ne dépasse pas 8 heures par semaine, mais excède 4 semaines, un écrit est nécessaire ; qu’en l’espèce la relation contractuelle a durée 52 semaines, de sorte qu’un écrit était nécessaire.

Elle affirme n’avoir jamais signé de contrat écrit et qu’aucune durée de travail n’était convenue avec son employeur. Elle précise avoir travaillé 27 heures en mai 2022, 34 heures en juin 2022, 36 heures en août 2022, 18 heures en septembre 2022, 33 heures en octobre 2022, 27 heures en novembre 2022 et 28 heures en décembre 2022.

Elle conclut que, dès lors, son contrat doit être requalifié de CDI à temps plein en application des dispositions de l’article L1245-1 du code du travail.

Monsieur [N] affirme qu’aux termes de leur motivation, les juges de première instance ont jugé que le contrat était un contrat oral à durée indéterminée de 8 heures par semaine, et demande la confirmation de cette décision.

Il indique que le contrat de travail ayant commencé à compter de janvier 2022, la relation des parties était soumise aux dispositions de l’article L.1271-5 du code du travail dans sa version antérieure à la loi n°2023-171 du 9 mars 2023 qui a modifié ce texte dont il résulte que lorsque les parties utilisaient le CESU pour un emploi domestique de 8 heures par semaine, le contrat écrit n’était pas exigé, sans pour autant que cela remette en question la durée déterminée ou indéterminée du contrat ou le caractère à temps partiel de l’emploi ; que cette particularité est également prévue par la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 (IDCC 3239) qui énonce en son article 128.1.1 que le particulier employeur et le salarié déclaré auprès du CESU peuvent convenir d’un contrat de travail oral, dans le respect des conditions expressément prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur ; que le contrat de travail oral vaut contrat de travail écrit ; que c’est donc à tort que Madame [S] demande à voir requalifier son contrat de travail en contrat à durée indéterminée temps plein.

Aux termes de l’article L 7221-2 du code du travail, sont seules applicables au salarié employé par des particuliers à leur domicile privé pour réaliser des travaux à caractère familial ou ménager les dispositions relatives :

1° Au harcèlement moral, prévues aux articles L. 1152-1 et suivants, au harcèlement sexuel, prévues aux articles L. 1153-1 et suivants ainsi qu’à l’exercice en justice par les organisations syndicales des actions qui naissent du harcèlement en application de l’article L. 1154-2 ;

2° A la journée du 1er mai, prévues par les articles L. 3133-4 à L. 3133-6 ;

3° Aux congés payés, prévues aux articles L. 3141-1 à L. 3141-33, sous réserve d’adaptation par décret en Conseil d’Etat ;

4° Aux congés pour événements familiaux, prévues à la sous-section 1 de la section 1 du chapitre II du titre IV du livre Ier de la troisième partie ;

5° A la surveillance médicale définie au titre II du livre VI de la quatrième partie.

L’article L.1271-5 dans sa version applicable jusqu’au 11 mars 2023, prévoit que pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas quatre semaines consécutives dans l’année, l’employeur et le salarié qui utilisent le chèque emploi-service universel sont réputés satisfaire aux obligations mises à la charge de l’un ou de l’autre par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13, pour un contrat de travail à durée déterminée, et L. 3123-6, pour un contrat de travail à temps partiel, ou par les articles L. 741-2 et L. 741-9 du code rural et de la pêche maritime. Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit.

Les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur (Soc., 8 juillet 2020, pourvoi n° 18-21.584).

Il appartient en conséquence au juge du fond, s’il constate que l’employeur occupait le salarié plus de huit heures par semaine sans contrat écrit, d’évaluer le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié et de fixer les créances de salaire s’y rapportant.

Aux termes des dispositions des articles L. 3171-2 alinéa 1er et L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Aux termes de l’article 128.1.1 de la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 (IDCC 3239) le particulier employeur et le salarié déclaré auprès du CESU peuvent convenir d’un contrat de travail oral, dans le respect des conditions expressément prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le contrat de travail oral vaut contrat de travail écrit.

L’article 133.1 de la convention collective nationale fixent la durée de travail à 40 heures hebdomadaires pour un temps plein.

En l’espèce, il ressort des bulletins de paie produits sur les 12 mois de janvier 2022 à décembre 2022 que la salariée a travaillé à 4 reprises sur une durée mensuelle supérieure à 32 heures : 34 heures en avril 2022, 36 heures en juin 2022, 33 heures en septembre 2022, 36 heures en décembre 2022. En outre, la relation contractuelle a dépassé quatre semaines consécutives dans l’année.

Dès lors, au cas d’espèce, il était nécessaire que la relation contractuelle soit formalisée par écrit et faute d’écrit, le contrat doit être qualifié (et non requalifié) de contrat de travail à durée indéterminée, les chèques emploi-service (CESU) ne pouvant tenir lieu de contrat de travail.

Pour autant, la présomption simple de temps complet résultant de l’absence de contrat écrit ou de contrat ne respectant pas les mentions prescrites au titre du contrat de travail à temps partiel n’est pas applicable aux relations entre employés de maisons salariés d’un particulier employeur et il appartient à la cour d’évaluer le nombre d’heures de travail effectués par la salariée. (en ce sens, Soc., 5 juillet 2017, pourvoi n° 16-10.841, Bull. 2017, V, n° 115 et Soc., 7 décembre 2017, pourvoi n° 16-12.809, Bull. 2017, V, n° 210).

Il convient donc de rechercher si, dans les faits, la salariée travaillait à temps partiel ou était au contraire tenue d’être à la disposition permanente de l’employeur (Soc., 9 octobre 2019, pourvoi n° 18-18.744).

Madame [S] soutient qu’elle ne savait pas d’une semaine à l’autre et d’un mois à l’autre le temps qu’elle devrait travailler au service de son employeur et qu’elle devait se tenir à la disposition constante de son employeur.

La cour observe à la lecture des bulletins de paie, qu’en dehors du mois de janvier 2022, où elle n’a travaillé que 10 heures, le contrat ayant débuté le 24 du mois, la variation des heures de travail de la salariée était de l’ordre de 16 heures selon les mois, l’intéressé pouvant travailler une 20ène d’heures (24 en février, 20 en juillet, 18 en août), une trentaine d’heure (24 en avril, 26 en juin, 33 en septembre, 36 en décembre) ou entre les deux (27 en mars et octobre, 28 en novembre).

Néanmoins, la durée à temps complet, fixée à 40 heures par semaine, n’a jamais ainsi été atteinte, et de loin.

Il en résulte que la durée de travail de Madame [S] n’était pas un temps complet au sens de la convention collective du particulier employeur.

Par ailleurs, il ressort de l’attestation de travail remis par l’employeur que les jours de travail de la salariée était le mardi et le vendredi, à raison de 4 heures sur chacune de ces journées. Ce volume horaire, de 32 heures mensuelles, n’a été dépassé qu’à 4 reprises en un an, à raison de 1 heure en septembre, 2 heures en avril, et 4 heures en juin et décembre.

La salariée, de son côté, ne verse aucun élément pour établir qu’elle devait se tenir en permanence à disposition de l’employeur.

Ainsi, compte tenu du volume horaire travaillé et de l’absence du moindre élément permettant de penser que la salariée se tenait à la disposition permanente de son employeur, il y a lieu de considérer que Madame [S] n’occupait cet emploi qu’à temps partiel, celle-ci n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler.

Au terme de ces observations, le jugement est confirmé en ce qu’il a conclu que le contrat était un contrat à durée indéterminée à temps partiel et rejeté la demande de qualification du contrat temps partiel en un contrat à temps complet et d’allocation de l’indemnité de requalification, laquelle a vocation à s’appliquer au cas de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, ce qui n’est pas le cas en l’espèce.

Sur la rupture de la relation contractuelle

Madame [S] indique que ses employeurs l’ont informée par SMS de ne plus venir travailler sans respect de la procédure de licenciement ; que contrairement à ce qu’il affirme, elle a été régulièrement présente au cours de son activité ; qu’elle n’a jamais entendu démissionner de son emploi et que l’attestation de Madame [R] doit être écartée, s’agissant de l’épouse de l’employeur.

L’employeur relève que Madame [S] lui avait fait savoir au mois de janvier 2023 qu’elle ne souhaitait plus continuer à travailler ; que la salariée s’absentait régulièrement, en prévenant à la dernière minute, prétextant qu’elle ne pouvait pas dépasser un certain quota d’heures de travail par mois pour ne pas perdre certains avantages sociaux ; que ce fait est attestée par l’épouse de l’employeur qui peut valablement attester ; qu’il avait préparé les documents de fin de contrat mais que la salariée n’est jamais venue les chercher ; que n’ayant pas formalisé cette rupture de contrat à l’époque, il est bien conscient que les règles du droit du travail instituent une présomption de rupture aux torts de l’employeur qui a négligé d’organiser la fin du contrat de travail conformément à la loi de sorte qu’il demande simplement à voir les demandes de la salariée ramenée à plus juste proportion et à voir retenir que le salaire de référence de Madame [S] s’établit à 381 € brut, soit la moyenne des salaires bruts qu’elle a perçu de janvier à décembre 2022.

En vertu des dispositions de l’article L.1231-1 du code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun accord, dans les conditions prévues par les dispositions du présent titre.

Les article L.1232-2 et suivants régissent les règles à observer.

Il y a licenciement verbal lorsque l’employeur met fin au contrat de travail sans respecter les modalités de l’article L.1232-6 du code du travail.

En outre, il résulte de l’article L.1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

L’article L.1235-1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la salariée soutient que l’employeur n’a pas respecté les dispositions précitées concernant la rupture de son contrat de travail, ce que ce dernier reconnaît dans ses écritures et qui ressort de l’absence de toute justification du respect de la procédure de licenciement, de sorte qu’il y a lieu de considérer que la rupture intervenue est sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes indemnitaires

Madame [S] n’ayant pas acquis un an d’ancienneté, aucune indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne lui est due conformément aux dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, le jugement étant confirmé.

S’agissant de l’indemnité de préavis, il y a lieu d’allouer à Madame [S] l’équivalent d’un 1 mois de salaire, soit la somme de 380,58€ conformément aux dispositions de l’article L.1234-1 du même code, outre 38,05€ de congés payés sur indemnité de préavis, le jugement étant confirmé sur ce point.

S’agissant de l’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, faute de condamnation au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il sera allouée à Madame [S] une somme de 380,58€, le jugement étant infirmé.

S’agissant de l’indemnité de fin de contrat, la demande doit être rejetée au regard de la qualification de contrat à durée indéterminée retenue, le jugement étant confirmé.

S’agissant des dommages-intérêts pour préjudice distinct, Madame [S] soutient qu’elle se voyait prétendument imposer ses jours de travail au gré des desiderata de l’employeur, ce qu’elle n’établit pas, de sorte que sa demande sera rejetée par confirmation du jugement entrepris.

S’agissant de la communication de documents de fin de contrat sous astreinte, il convient d’ordonner la communication de documents de fin de contrat conformes à la décision intervenue, le prononcé d’une astreinte n’apparaissant pas nécessaire, le jugement étant infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

Compte tenu de la teneur de la présente décision, le jugement sera confirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens, chaque partie supportant la charge des frais irrépétibles qu’elle aura engagé, ni l’équité, ni la situation économique des parties ne justifiant de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort, par mise à disposition au greffe, conformément à l’article 451 alinéa 2 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 02 septembre 2024 par le conseil de prud’hommes de Saint Denis, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de Madame [S] au titre de l’indemnité pour licenciement irrégulier et de la communication des documents de fin de contrat,

Condamne Monsieur [C] [R] à verser à Madame [V] [S] la somme de 380,52€ au titre de l’indemnité pour licenciement irrégulier,

Condamne Monsieur [C] [R] à remettre à Madame [V] [S] les documents de fin de contrat conformes à la présente décision, sans qu’il y ait lieu de prononcer une astreinte ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur [C] [R] aux dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par Madame Corinne JACQUEMIN, présidente de chambre, et par Madame Monique LEBRUN, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,