27/11/2015

ARRÊT N°2015/

N° RG : 13/03698

XXX

Décision déférée du 28 Mai 2013 – Conseil de prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE F11/02439

C BRISSET

SNC SOCIETE DE MEUBLES IKEA FRANCE

C/

C X

XXX

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 – Chambre sociale

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ARRÊT DU VINGT SEPT NOVEMBRE DEUX MILLE QUINZE

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APPELANTE

SNC SOCIETE DE MEUBLES IKEA FRANCE

XXX

XXX

XXX

représentée par la SELARL COTEG & AZAM ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Madame C X

XXX

XXX

XXX

représentée par la SCP D’AVOCATS ACTEIS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Octobre 2015, en audience publique, devant F. GRUAS et F. TERRIER chargés d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

F. GRUAS, président

F. TERRIER, vice-président placé

C. PAGE, conseiller

Greffier, lors des débats : H. ANDUZE-ACHER

lors du prononcé : E.DUNAS

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par F. GRUAS, président, et par E.DUNAS, greffier de chambre.

FAITS ET PROCEDURE :

Madame C X a été embauchée par la société IKEA le 25 septembre 1990 par contrat de travail à durée déterminée, en qualité d’employée service client. A compter du 1^er décembre 1990, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Elle a bénéficié de plusieurs promotions. En dernier lieu, elle occupait les fonctions de responsable de caisse, statut agent de maîtrise, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2 258 euros outre diverses primes.

Le 10 juillet 2009, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied rémunérée.

Le 28 juillet 2009, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse.

Madame X a saisi le conseil des prud’hommes de Toulouse pour contester son licenciement.

Par jugement de départition du 28 mai 2013, le conseil, considérant que les faits reprochés étaient soit prescrits, soit pas suffisamment graves sans rappel à l’ordre préalable, a :

' dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

' condamné la SNC MEUBLES IKEA FRANCE à payer à Madame X les sommes de :

—  55 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

' dit n’y avoir lieu à exécution provisoire ;

' ordonné, dans la limite de six mois, le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées à la salariée ;

' débouté Madame X de ses plus amples demandes ;

' condamné la SNC MEUBLES IKEA FRANCE aux dépens.

Le 26 juin 2013, la SNC MEUBLES IKEA FRANCE a régulièrement relevé appel de cette décision.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES :

Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l’audience des débats.

La SNC MEUBLES IKEA FRANCE rappelle, à titre liminaire, qu’il y a bien eu des précédents qui ont conduit au changement d’affectation de Madame X, en octobre 2008, comme le démontre le cahier des délégués du personnel.

L’employeur développe les griefs reprochés à la salariée à l’appui de son licenciement :

1°- Le non-respect des procédures internes en matière de remboursement des clients en sortie de marchandises ;

A la suite de la découverte de fraude commise par un salarié, la société IKEA a renforcé les procédures à respecter au service de retrait des marchandises. Il a été imposé au personnel affecté au pôle retrait d’appeler la caisse centrale qui effectuait certaines démarches et après validation du responsable du jour, le remboursement pouvait intervenir. L’employeur affirme que Madame X avait été informée de cette procédure, or, à plusieurs reprises, entre le 12 mai et le 6 juillet 2009, elle ne l’a pas respectée.

2°- Le non-respect de la confidentialité de certains documents :

Le règlement intérieur de l’entreprise prévoit que le collaborateur s’engage à garder confidentiel son ou ses accès informatiques ainsi que les codes secrets correspondants. Madame X, en violation de cette règle, a donné son code d’accès à ses collaborateurs qui ont pu ainsi avoir accès à des documents ou informations sensibles ou confidentiels.

3°- Le fort déséquilibre de sa présence entre le magasin et le dépôt et ses absences aux réunions des agents de maîtrise :

Il est reproché à Madame X de ne pas être assez présente au magasin.

4°- des irrégularités de badgeage :

Madame X ne respectait pas ses horaires de travail en termes d’amplitude et de durée journalière ainsi que ses temps de pause obligatoires.

5°- Le non-respect des procédures d’encaissement en cas d’achat personnel :

La société IKEA a découvert, en faisant des contrôles internes, que la salariée avait fait deux achats, les 13 janvier et 7 avril 2009, en bénéficiant de la réduction collaborateur, en réglant ses achats aux postes d’encaissement du dépôt externe au service transport marchandises, alors que les achats personnels doivent être réglés en ligne de caisse et que la caisse centrale doit être avisée des rabais « personnels ». La parfaite matérialité des faits a été établie le 27 juin 2009 ; dès lors, les faits ne sont pas prescrits.

6°- L’octroi d’un avantage gratuit lié à ses fonctions et le manque de transparence qui en est résulté :

le 13 janvier 2009, la salariée a procédé à un achat personnel (canapé) et a fait livrer cet achat par le prestataire de transport express d’IKEA sans procéder au règlement des frais de transport au motif que la livraison lui a été offerte. En outre, alors qu’elle était interrogée sur ce dossier, elle a omis de dire qu’elle était la bénéficiaire de cette livraison gratuite. Or, au sein de l’entreprise, les avantages personnels proposés par les prestataires ou fournisseurs sont interdits.

L’employeur fait valoir que chacun des griefs est établi. Compte tenu de la position de responsable de Madame X et de ses fonctions, tous ces manquements constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En conséquence, l’appelante demande à la cour de :

' réformer la décision déférée ;

' jugée bien fondée la mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

' débouter Madame X de ses demandes ;

' à titre subsidiaire, réduire à de plus justes proportions le quantum des éventuels dommages-intérêts alloués ;

' juger qu’il n’existe pas de circonstances brutales ou vexatoires ;

' condamner Madame X au paiement de la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame C X rappelle l’évolution de sa carrière au sein de la société IKEA et sa progression due à son investissement et ses qualités professionnelles ainsi qu’en attestent les entretien annuels d’évaluation.

Elle affirme que sa mutation sur le poste de responsable du service livraison était une promotion et non une sanction.

Elle s’explique sur les griefs motivant le licenciement :

1° – Sur le premier grief, elle affirme qu’elle n’a jamais été informée d’une quelconque modification des procédures de remboursement. Elle indique que la règle à respecter strictement était celle du « contrôle des 4 yeux » : il fallait que le ticket de caisse à rembourser soit contrôlé et signé par l’agent et le responsable du jour, puis le ticket faisait l’objet d’un contrôle en caisse centrale. Elle affirme que lorsque la caisse centrale n’était pas joignable, les responsables des services pouvaient effectuer le « rappel » du ticket de caisse au moyen d’une clé dont ils étaient titulaires à partir de la caisse du retrait marchandises. Elle soutient qu’elle disposait d’une telle clé.

2° – Sur le deuxième grief : la communication de ses codes d’accès informatiques était nécessaire à la bonne marche du service ; elle était connue et tolérée de la hiérarchie et pratiquée par tous les responsables de service, et ce pour deux raisons :

'la lenteur du système informatique rendait impossible le fait que chaque collaborateur se déconnecte et que le collaborateur suivant se reconnecte, cela imposant des délais beaucoup trop longs pour la clientèle ;

'tous les collaborateurs de son service ne disposaient pas de code d’accès.

3°- A propos du déséquilibre de la présence de Madame X entre le magasin et le dépôt, la salariée conteste le fait que ce reproche ait été formulé dans l’entretien d’évaluation 2008 et lui ait été notifié. Elle explique en outre que ce déséquilibre est dû la charge de travail importante au dépôt, surtout le mardi après-midi où avaient lieu les réunions d’encadrement.

4° – Sous le grief des « irrégularités de badgeage », il est en réalité reproché à la salariée de travailler trop. Elle précise que toutes ces heures supplémentaires lui ont été payées dans le cadre de la modulation du temps de travail.

5°- Elle conteste le grief concernant le non-respect des procédures d’encaissement, et relève qu’en toute hypothèse, ce grief est prescrit.

6°- Elle conteste également le dernier reproche affirmant qu’avant d’accepter l’offre de la livraison gratuite par un prestataire de l’entreprise, elle avait demandé l’autorisation à son supérieur hiérarchique ; elle n’a jamais voulu cacher quoique ce soit à son employeur.

Elle affirme que le véritable motif de son licenciement est une cause économique et rappelle qu’en 2009, la société IKEA a supprimé 5 000 emplois malgré un chiffre d’affaires record. Au niveau du magasin de Toulouse, l’équipe de direction est passée de 47 (cadres et agents de maîtrise) à 43.

Madame X souligne l’importance de son préjudice. Elle indique qu’elle n’a retrouvé du travail que deux ans après son licenciement mais avec un salaire très inférieur.

En conséquence, elle demande à la cour de :

' confirmer le jugement entrepris sur le principe du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' le réformer sur le surplus ;

' condamner la SNC IKEA à lui payer les sommes de :

—  80 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif ;

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

' condamner la SNC IKEA aux dépens.

SUR CE :

1°) Sur le licenciement :

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Le lettre de licenciement commence ainsi :

« A la suite de l’entretien du mardi 28 juillet 2009 que nous avons eu ensemble, en présence de M. E F et M^me G Z, nous vous informons que nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse liée à la perte de confiance. (…)»

Si la perte de confiance de l’employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs, ces éléments peuvent constituer une cause de licenciement.

La lettre de licenciement se poursuit en détaillant les faits ayant conduit à cette perte de confiance.

« (') Les faits qui vous sont reprochés et qui fondent notre décision sont les suivants:

Sur le non respect des procédures internes en matière de remboursement des clients en sortie de marchandises :

En tant que responsable, vous devez être exemplaire en matière de respect des procédures.

Suite à une fraude d’un salarié de votre service au cours du printemps 2009, nous avons renforcé les dites procédures du service retrait marchandises. Vous avez été informée de ce renforcement de procédures et malgré cela, vous vous entêtez à ne pas les respecter.

En cas d’arrêt de vente, d’erreur de vente ou de changement d’avis d’un client, les procédures exigent que la personne du retrait marchandises appelle la caisse centrale en magasin pour rappeler le ticket de caisse concerné, vérifier la demande et octroyer un numéro de dossier (RISM). Tous vos collaborateurs respectent cette procédure, mais vous, vous ne l’appliquez pas.

Ainsi, les 6 juillet 2009, 5 juin 2009, 3 juin 2009 et 12 mai 2009, vous n’avez pas respecté cette procédure en traitant seule le dossier, sans passer par le contrôle de la caisse centrale. »

Ainsi, il est reproché à la salariée de ne pas avoir systématiquement obtenu le visa de la caisse centrale pour procéder au remboursement des clients lorsque des marchandises, préalablement réglées, ne faisaient pas l’objet d’un retrait effectif.

Aux dires de l’employeur, l’obtention de ce visa était devenu incontournable à la suite d’une nouvelle procédure mise en place en mars 2009.

Madame X ne conteste pas la matérialité des remboursements visés dans la lettre de licenciement mais affirme qu’elle n’a pas été informée de la modification de la procédure antérieure et qu’elle a continué à procéder comme auparavant : après le contrôle « des quatre yeux », lorsque la caisse centrale n’était pas joignable, les responsables des services pouvaient effectuer le « rappel » du ticket de caisse au moyen d’une clé dont ils étaient titulaires à partir de la caisse du retrait marchandises.

Pour justifier de la diffusion des nouvelles règles à respecter, l’employeur produit la copie d’un message électronique envoyé le 24 mars 2009 par Monsieur A, le responsable de la sécurité. Il est indiqué qu’il « faut faire lire cette nouvelle procédure à tous les collaborateurs et leur faire signer ».

La cour relève d’une part que le document produit ne mentionne pas le ou les destinataires de ce message, d’autre part que la société IKEA ne produit pas l’exemplaire de la nouvelle procédure signé par Madame X.

Il convient de préciser qu’il n’est pas reproché à Madame X de ne pas avoir respecté les procédures antérieurement mises en place. La salariée verse aux débats une longue attestation de son ancien supérieur hiérarchique, Monsieur Y. Celui-ci affirme que l’intimée a toujours respecté les procédures internes et externes à son département. Il précise que « les procédures ne cessaient de changer car elles n’étaient aucunement adaptées au service clients. »

De plus, l’employeur ne conteste pas le fait qu’il n’avait pas demandé à Madame X de restituer la clé qui lui permettait, avant la nouvelle procédure de 2009, de contourner l’obligation d’obtenir le visa de la caisse centrale lorsque celle-ci n’était pas joignable.

Enfin, entre mars 2009 et le 28 juillet 2009, date de son licenciement, l’employeur ne reproche à sa salariée que quatre remboursements non conformes alors qu’elle a procédé à un nombre beaucoup plus importants de remboursements. Cela confirme les explications de Madame X qui affirme qu’elle passait outre le visa de la caisse centrale que lorsqu’elle ne pouvait pas la joindre et afin de ne pas faire attendre les clients.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que ce grief n’est pas établi.

Sur le non-respect de la confidentialité de certains documents :

« Nous avons découvert que pendant plusieurs mois, vous avez partagé vos codes d’accès confidentiels informatiques à tous les salariés de votre service. Comme le précise notre règlement intérieur (art-11), tout accès informatique, nominatif et protégé par un code secret, est strictement personnel. Ainsi, les documents enregistrés dans certains dossiers, exclusivement réservés à l’encadrement du magasin se sont retrouvés en libre accès par tous les employés du retrait marchandises. C’est sur ce réseau personnel que le PC était ouvert chaque matin, alors que votre responsable vous avait pourtant demandé de ne pas le partager. Certains documents confidentiels pouvaient donc être lus de tous : comme les procédures d’entretien, les plans de développement de certains salariés, les fichiers de résultats et du chiffre d’affaires, sur l’absentéisme nominatif, sur tous les fichiers des droits d’expression du magasin, tous les résultats individuels d’enquête de climat social pour les managers. »

Il est reproché à Madame X d’avoir partagé avec d’autres salariés ses codes d’accès informatiques.

La salariée ne conteste pas ces faits mais explique que la communication de ses codes d’accès était nécessaire à la bonne marche du service en raison de la lenteur du système informatique et du fait que certains collaborateurs ne disposaient pas de code d’accès. Elle produit l’attestation de deux de ses anciens collaborateurs qui confirment ses explications. Ces deux témoins précisent qu’elle avait réclamé, à plusieurs reprises, en vain, des identifiants pour chacun d’eux.

Monsieur Y indique, dans son attestation, que tous les collaborateurs n’ayant pas d’accès personnels, l’utilisation des codes des responsables était obligatoire pour la bonne marche du service. Il résulte de ce témoignage que la pratique reprochée aujourd’hui à Madame X, était générale, connue de la hiérarchie et tolérée par la direction.

La SNC IKEA conteste l’impartialité de ce témoignage en indiquant que Monsieur Y a quitté la société dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Cependant, ce seul élément est insuffisant pour écarter cette attestation, ce mode de rupture ne caractérisant pas l’existence d’un conflit entre le salarié et son employeur. Par ailleurs, la société IKEA qui dément les affirmations de Monsieur Y, ne produit aucune attestation de ses salariés les contredisant.

Enfin et surtout, ainsi que le relèvent les premiers juges, la lettre de licenciement ne précise pas la période pendant laquelle ce partage a eu lieu. L’employeur ne justifie pas de son intervention pour mettre fin à cette pratique, effectivement contraire au règlement intérieur.

En conséquence, ce non-respect du règlement intérieur, connu et toléré par la direction, ne constitue pas un manquement susceptible de justifier le licenciement de la salariée.

Sur le fort déséquilibre de votre présence en magasin/dépôt :

« Votre poste comporte la difficulté d’être réparti sur deux sites, distants de 800 mètres l’un de l’autre.

Depuis octobre 2008 que vous êtes affectée à ce poste, nous avons remarqué une fuite de votre part vers la sortie marchandises au dépôt, et il existe un manque de présence en magasin (service transport et caddys) où vous avez pourtant la moitié de votre équipe qui y travaille.

Il y a un manque aussi de votre présence en réunion Agents de maîtrise les mardis après-midi.

Il vous a été demandé, à plusieurs reprises oralement, et même par écrit au travers d’un mail d’G Z, Directrice du magasin, de revenir au magasin pour organiser le travail de votre équipe caddys et transport et d’assister aux réunions d’encadrements qui ont lieu le mardi après-midi. Vous n’avez pas donné satisfaction à cette demande, préférant vous éloigner encore plus du magasin, de votre département caisse/service et de votre équipe.

Vous prenez de plus en plus de libertés en ne respectant pas certaines procédures et en étant de plus en plus distante ce qui augmente le doute et la perte de confiance. »

A compter du mois d’octobre 2008, Madame X est devenue responsable du service « sortie marchandises/transport/caddys ». A ce titre, elle était affectée sur deux lieux de travail géographiques : le magasin et le dépôt externe situé à 800 mètres du magasin. L’employeur ne produit pas la fiche de poste de cette nouvelle affectation et n’a pas réparti le temps de présence de la salariée sur chacun des sites, la laissant libre de s’organiser.

L’intimée reconnaît qu’elle était beaucoup plus présente au dépôt qu’au magasin en raison de la charge de travail sur ce site. Elle explique que le mardi, elle devait réceptionner toute la marchandises ce qui l’empêchait de participer aux réunions des agents de maîtrise.

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation qui a eu lieu le 16 mars 2009, ce point semble avoir été abordé, l’évaluateur ayant mentionné que Madame X devait être plus présente en magasin. Cependant, le projet de compte-rendu de cet entretien, produit par l’employeur, n’est pas signé par Madame X. Il n’est donc pas établi que ce document lui ait été signifié.

La société IKEA ne justifie pas qu’il avait été demandé à Madame X de rééquilibrer son temps de présence sur les deux sites ; elle ne justifie pas davantage des difficultés que le manque de présence allégué dans le magasin a pu générer au sein de son équipe.

Ce grief n’est donc pas établi.

Sur les nombreuses irrégularités de badgeage :

« Au cours des deux derniers mois, nous avons eu à déplorer de nombreuses irrégularités faisant peser le doute sur la confiance que nous pouvons placer en vous :

' le 13 mai 2009, vous badgez à 9h 20 de travail effectif avec seulement 14 minutes de pause, ce qui est interdit.

' Le 15 mai 2009 : vous badgez 9h47 de travail effectif avec seulement 15 minutes de pause.

' Le samedi 6 juin 2009, vous badgez 10h 50 de travail effectif, avec 32 minutes de pause (travailler plus de 10h n’est pas toléré).

' Le samedi 13 juin, vous travaillez 11h 41 sans aucune minute de pause, ce qui nous paraît impossible et abusif,

' le samedi 4 juillet, vous travaillez 10h 07 avec seulement 14 minutes de pause…

' le mardi 7 juillet 2009, vous badgez 13h 41 '.avec 47 minutes de pause.

Ces horaires sont inacceptables, déjà parce qu’ils ne respectent pas la législation sur le travail, et ensuite parce que vous n’avez pas pris soin d’alerter vos responsables de département ou de magasin de ces dépassements. Il peut arriver en tant que responsable de connaître des dépassements des horaires légaux, mais dans ce cas, la transparence est de rigueur en informant sa hiérarchie de la raison qui pousse à sortir du cadre.

Reculée dans le dépôt externe, vous avez pratiqué vos horaires démesurés sans respecter les pauses légales. »

Il est reproché à la salariée d’avoir travaillé de manière excessive en ne respectant pas les amplitudes légales.

Madame X ne conteste avoir effectué des heures supplémentaires qui lui ont été payées dans le cadre de la modulation à laquelle sont soumis les salariés de la société IKEA. Elle indique que ces dépassements d’horaires lui ont été imposés par la charge de travail très importante qu’elle a dû supporter. En outre, Monsieur Y indique que Madame X n’était pas la seule à faire beaucoup d’heures. Il explique que les compteurs de modulation étaient présentés en réunion de direction.

Le fait pour un salarié de ne pas respecter les horaires peut effectivement constituer une faute.

En l’espèce, l’employeur ne justifie pas des horaires de travail de Madame X. De plus, alors qu’il avait les moyens de contrôler le temps de travail de la salariée par le dispositif mis en place, il ne justifie d’aucun rappel à l’ordre sur ce point.

Le licenciement prononcé en raison de dépassements d’horaires, justifiés par une charge de travail importante, sans aucune mise en garde préalable, est une sanction disproportionnée.

Sur le non respect des procédures d’encaissement en cas d’achat personnel :

« Encore une fois, en tant que responsable des caisses, vous vous devez d’être irréprochable dans l’application des règles et usages liés à l’encaissement. A deux reprises, nous avons découvert en établissant des contrôles au début du mois de juillet 2009, que vous avez réglé vos achats personnels, bénéficiant de la réduction collaborateur, non pas en ligne de caisses comme il se doit, mais aux postes d’encaissement du dépôt externe (le 7 avril 2009), ou au service transport du magasin (le 13 janvier 2009). Ces postes d’encaissement ne sont pas dédiés au passage des collaborateurs. Pour rappel, quelque soit le statut dans l’entreprise, le salarié doit passer par la ligne de caisses, et la caisse centrale est alertée du rabais personnel à chaque fois. Vous avez outrepassé vos droits. »

Il est reproché à la salariée d’avoir fait deux achats personnels sans passer en ligne de caisse mais par la caisse du dépôt.

C’est par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont considéré que ces faits qui relèvent du disciplinaire, étaient prescrits au jour où la procédure de licenciement a été entamée, soit le 10 juillet 2009.

Sur l’octroi d’un avantage gratuit lié à la fonction et le manque de transparence qui a suivi :

« Le 13 janvier 2009, vous êtes passée en caisse pour des achats personnels, avec un rabais de 15 %. Vous avez monté un dossier de livraison expresse pour cet achat en donnant une adresse de livraison qui n’est pas la vôtre, vous n’avez pas payé les 59 euros de frais de transport et vous vous faites donc livrer un canapé par la société Cogeport, notre prestataire de transport express.

Cette facturation n’apparaît pas dans les listings que nous recevons en fin de mois car le dossier a été annulé dans le système informatique.

Vous répondez lors de l’entretien que le prestataire de transport vous a « offert » la livraison et que cela ne vous a pas posé de problème de conscience particulier. Mais cette pratique est prohibée dans l’entreprise, vous n’êtes pas sans ignorer que nous interdisons les avantages personnels proposés par les fournisseurs ou prestataires. Les règles sont très strictes et l’égalité est de mise dans le traitement des salariés. Vous n’auriez jamais dû accepter cet avantage.

Nous vous reprochons de n’avoir rien dit à la direction et d’avoir manqué de transparence.

Ce fait est particulièrement aggravé par les circonstances suivantes :

Le responsable sécurité du magasin s’est interrogé sur ce dossier de livraison annulé. G Z vous a même envoyé un mail pour vous demander les raisons d’une telle annulation de dossier, sans connaître l’identité du client. Et vous répondez par mail du 27 avril 2009 en donnant des raisons évasives à l’annulation de ce dossier, en prenant soin de cacher le fait que vous étiez la personne livrée gratuitement dans ce dossier.

Vous avez donc volontairement dissimulé cette livraison gratuite, nous ne pouvons accepter cette forme de malhonnêteté d’autant plus choquante au regard de vos fonctions de responsable de caisses. (…)

L’octroi d’un avantage gratuit est une chose, le fait de la dissimuler volontairement cet agissement le rend nettement fautif. (…) »

L’employeur reproche à sa salariée deux faits :

— avoir accepté un avantage gratuit d’un prestataire de service alors que cette pratique est interdite dans l’entreprise ;

— avoir tenté de dissimuler ce fait à sa hiérarchie.

Madame X ne conteste pas avoir bénéficié de la livraison gratuite du canapé acheté mais conteste toute dissimulation et soulève la prescription de ce grief.

Dans son attestation, Monsieur Y indique que « le 13 janvier, M^lle B m’a contacté car le responsable de la société Cogéport souhaitait lui faire une livraison gratuite suite à un achat chez IKEA pour un anniversaire. Sachant que dans son contrat, il n’est nullement indiqué que M^lle B ne pouvait accepter ce geste et que Cogéport s’engageait à ne pas facturer IKEA et au vu du travail qui avait été réalisé, je lui ai répondu par l’affirmative. »

En application de l’article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur ou le supérieur hiérarchique direct du salarié en a eu une connaissance exacte et complète.

L’attestation de Monsieur Y établit d’une part que le supérieur hiérarchique direct de Madame X a eu connaissance, dès le 13 janvier 2009, du fait que la salariée allait bénéficier d’un avantage gratuit de la part d’un prestataire de l’entreprise, d’autre part que Madame X n’a pas voulu dissimuler ce fait à sa hiérarchie puisqu’elle a sollicité l’autorisation d’accepter cet avantage.

Le premier grief est donc prescrit.

Par ailleurs, il convient de relever que l’échange de messages dont fait état l’employeur pour caractériser la volonté de dissimulation de la salariée, n’est pas probant. Madame Z, directrice du magasin, a demandé à Madame X, le 27 avril 2007, des éléments de réponse sur l’annulation de deux dossiers de la COGEPART dont un créé le 13 janvier 2009 pour cinq colis. Or, Madame X avait accepté le 13 janvier, avec l’autorisation de son supérieur hiérarchique, une livraison gratuite d’un colis. Ainsi, lorsqu’elle affirme qu’elle n’a pas envisagé que c’était la livraison la concernant qui était en cause, son explication est crédible.

Le doute profitant au salarié, il y a lieu d’en conclure que le second grief n’est pas établi.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que le licenciement prononcé ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé.

2°) Sur les conséquences de la rupture :

Au moment de la rupture, Madame C X avait presque vingt années d’ancienneté et la société IKEA FRANCE employait habituellement au moins onze salariés. La moyenne de ses douze derniers salaires bruts, primes comprises, est de 3 312,99 euros.

Aux termes de l’article L 1235-3 du code du travail, si un licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle ni sérieuse et qu’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise, il est octroyé au salarié à la charge de l’employeur une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Madame X justifie qu’elle a retrouvé un emploi en septembre 2011, après deux ans de chômage mais avec un salaire inférieur

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Madame X, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer une somme de 65 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée ne justifie pas de circonstances vexatoires ou humiliantes de la rupture ni d’un préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3°) Sur le remboursement des indemnités de chômage :

En application des articles L 1235-3, L 1235-4 et L 1235-5 du code du travail, si le licenciement du salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et si le salarié a une ancienneté d’au moins 2 ans dans une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge ordonne d’office le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limité de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

La SNC MEUBLES IKEA FRANCE ayant plus de dix salariés et Madame X plus de deux ans d’ancienneté, cette société sera condamnée au remboursement des indemnités de chômage perçues par sa salariée dans la limite de six mois.

4°) Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

Tenue aux dépens, l’appelante sera condamnée au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR

CONFIRME le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf celle fixant le montant des dommages-intérêts dus à la salariée.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la SNC MEUBLES IKEA FRANCE à payer à Madame C X les sommes de :

' 65 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SNC MEUBLES IKEA FRANCE aux dépens de l’instance d’appel.

Le présent arrêt a été signé par F. GRUAS, président, et E. DUNAS, greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. DUNAS F. GRUAS