04/12/2020

ARRÊT N°2020/322

N° RG 18/01224 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MFRF

[…]

Décision déférée du 08 Février 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F 16/01588)

[…]

B X

C/

SAS AUCHAN SUPERMARCHE venant aux droits et actions de la SAS ATAC

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU QUATRE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT

***

APPELANT

Monsieur B X

[…]

[…]

Représenté par M^e Simon COHEN, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

SAS AUCHAN SUPERMARCHE venant aux droits et actions de la SAS ATAC

[…]

de TASSIGNY

[…]

Représentée par M^e Velen SOOBEN de la SELARL PIOS AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

Représentée par M^e Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Octobre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant S. BLUME, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS – PROCÉDURE – PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. B X a été embauché le 29 octobre 1990 par la SAS Atac en qualité d’employé de commerce suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

À compter du 1^er mars 1999, le salarié a été nommé chef de rayons fruits et légumes frais – frais traditionnel – traiteurs et fromages coupe au sein du magasin Atac de Saint-Gaudens, statut agent de maîtrise, coefficient 210.

Le 1^er décembre 2004, M. X a été promu au poste de directeur de magasin en formation et, à partir du 1^er avril 2007, directeur de magasin, statut cadre, niveau 7.

Le 17 janvier 2011, il a pris la direction du magasin de Ponts Jumeaux.

Après avoir été convoqué par courrier du 13 avril 2016 à un entretien préalable au licenciement fixé au 27 avril suivant, il a été licencié par courrier du 4 mai 2016 pour faute grave.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 10 juin 2016 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 8 février 2018 a jugé que les faits ne sont pas prescrits, jugé que le licenciement de M. X est fondé sur une faute grave, débouté ce dernier de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux entiers dépens de l’instance.

— :-:-:-

Par déclaration du 13 mars 2018 parvenue au greffe de la cour d’appel de Toulouse, M. B X a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

— :-:-:-

Par ses dernières conclusions du 2 septembre 2019, auxquelles la cour se réfère expressément, M. B X demande à la cour :

—  à titre principal, de juger que les griefs formulés à son encontre sont prescrits et que le licenciement n’est pas fondé sur une faute grave ou sur une cause réelle

et sérieuse ;

—  à titre subsidiaire, de juger que la société ne rapporte pas la preuve des faits qu’elle lui impute et que le licenciement n’est pas fondé sur une faute grave ou sur une cause réelle et sérieuse ;

—  en toute hypothèse, de condamner la SAS Auchan supermarché à lui verser les sommes suivantes :

' 15 528 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

' 1552 euros au titre des congés payés y afférent ;

' 50 471 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

' 134 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail ;

' 3000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

À titre principal, le salarié soutient que les faits reprochés sont prescrits et qu’ils ne peuvent, pour cette raison, fonder le licenciement pour faute grave. Il expose :

— qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ;

— que la lettre de licenciement précise que les propos reprochés auraient été tenus lors d’une réunion des directeurs du territoire toulousain, réunion qui a eu lieu en fin

d’année 2015, soit antérieure de plus de deux mois à l’engagement des poursuites

disciplinaires ;

— que son supérieur hiérarchique, M. D Y, était présent lors de la réunion des directeurs et

qu’en ce sens, il représentait l’employeur au regard de la connaissance des fautes disciplinaires ;

— qu’en outre, M. Y était titulaire du pouvoir disciplinaire en qualité de directeur de magasin référent.

À titre subsidiaire, le salarié fait valoir que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas démontrés. Il argue :

— que la charge de la preuve incombe à la société ;

— qu’il produit aux débats plusieurs attestations permettant de démontrer qu’il n’avait pas pour habitude de proférer des propos ou des injures à caractère raciste ;

— que les pièces produites par la société sont manifestement insuffisantes pour démontrer la réalité des faits puisque les attestations présentent des contradictions et un 'manque de spontanéité’ et que les conclusions de l’enquête interne n’ont pas été communiquées ;

— que si un doute subsiste, il doit lui profiter.

***

Par ses dernières conclusions du 10 septembre 2018, auxquelles la cour se réfère expressément, la SAS Auchan supermarché venant aux droits de la SAS Atac demande à la cour :

—  à titre principal, de confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions et, en conséquence, de débouter M. B X de l’ensemble de ses demandes ;

—  à titre subsidiaire, d’entendre dans le cadre d’une réouverture des débats les directeurs de magasin présents lors de la réunion d’octobre 2015 ou toute personne dont l’audition pourrait paraître utile à la manifestation de la vérité ;

—  reconventionnellement, de condamner M. X aux entiers dépens ainsi qu’à lui verser la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

La société soutient que les faits fautifs reprochés au salarié ne sont pas prescrits. Elle fait observer :

— que le point de départ du délai de prescription de deux mois se situe au moment où l’employeur a connaissance des faits fautifs commis par le salarié ;

— qu’il est démontré qu’elle n’a eu connaissance des griefs reprochés à M. X

qu’ à compter du mois de mars 2016 par le biais d’un courrier rédigé par M. E Z, directeur du magasin de Carbone ;

— que la présence de M. Y, directeur de magasin référent, ne permet pas de modifier le point de départ du délai de prescription puisque celui-ci n’est pas le supérieur hiérarchique des directeurs de magasin et que les directeurs de magasin n’ont aucun supérieur hiérarchique direct au sein de leur propre magasin ;

— que seuls les directeurs opérationnels et régionaux sont investis du pouvoir disciplinaire direct envers les directeurs de magasin, à savoir, en l’espèce, respectivement M. G-H I et M. E F, qui n’étaient pas présents au moment des faits litigieux ;

— que le simple fait que M. Y ait pu mener des entretiens annuels d’évaluation ne lui confère pas la

qualité de supérieur hiérarchique dès lors qu’il n’a pas de lien hiérarchique avec M. X et qu’il ne détenait aucun pouvoir disciplinaire ;

— qu’en tout état de cause, le comportement fautif du salarié s’est poursuivi après la réunion des directeurs du territoire toulousain, ce qui a conduit M. Z à l’informer de la gravité de la situation ;

— que la découverte par l’employeur des faits fautifs ne saurait résulter de leur connaissance par le supérieur hiérarchique du salarié qui se révèle le complice des faits incriminés et qu’en conséquence, si la thèse du salarié selon laquelle M. Y était son supérieur hiérarchique devait être retenue, il devrait également être reconnu que celui-ci a fait preuve de complicité ne permettant pas de satisfaire la condition de la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié.

La société fait valoir qu’elle apporte la preuve des faits fautifs et de la légitimité du licenciement pour faute grave. Elle expose :

— que les faits ont été rapportés dans un courrier du 18 mars 2016 de M. Z, directeur du magasin de Carbone, présent lors de la réunion ;

— que l’enquête interne a permis de relever que les faits reprochés au salarié étaient bien avérés ;

— qu’il est produit aux débats l’attestation de M. Z et que le silence des autres directeurs de magasin n’est pas de nature à remettre en cause les propos tenus par M. X ;

— que la pièce n° 17 doit être écartée dans la mesure où le salarié viole les règles tenant à la production de documents appartenant à l’entreprise dans le cadre d’une instance prud’homale ;

— que les propos tenus par M. X constituent des injures racistes et sexistes ;

— qu’en outre, le salarié avait un niveau de responsabilité très élevé ;

— que les injures ont été tenues en présence d’un public et qu’elles sont contraires aux valeurs qu’elle essaie de transmettre et de mettre en oeuvre.

La société argue que les demandes formulées par le salarié sont, en toute hypothèse, injustifiées et explique :

— que la partie appelante commet une erreur dans le calcul de la rémunération brute mensuelle moyenne servant au calcul des dommages et intérêts minimaux pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— que la durée théorique du préavis n’est pas contestée mais que la partie appelante commet une erreur dans la base de calcul, tout comme pour le calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— que le salarié ne justifie ni de l’existence ni de l’étendue de son préjudice résultant de la rupture du contrat de travail.

— :-:-:-

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date

du 9 septembre 2019.

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Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur le licenciement :

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il ressort de ces termes que l’employeur retient la qualification de faute grave comme motif de licenciement du salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importante telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l’employeur. Le juge doit tenir compte des éléments qui lui sont alors soumis pour apprécier la gravité de la faute soutenue. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement du 4 mai 2016 est ainsi libellée : 'j’ai été destinataire mi-mars d’éléments m’informant que vous aviez tenu des propos racistes, injurieux et outranciers envers deux cadres du comité de direction de l’entreprise lors d’une réunion des directeurs du territoire toulousain. Notre entreprise ne saurait tolérer de tels propos et un tel comportement qui plus est d’un collaborateur de votre expérience et à votre niveau de responsabilité. Comme vous le savez d’ailleurs, notre règlement intérieur en son article 16 stipule qu’il est interdit de 'manquer de respect ou de tenir des propos diffamatoires ou vexatoires à l’encontre de la clientèle, du personnel de l’entreprise ou

de toute autre personne en contact avec l’entreprise'. Vos propos graves et choquants ont pu être entendus par vos collègues présents à la réunion. Votre comportement va à l’encontre du respect de la personne et est totalement contraire aux valeurs portées par notre entreprise. Même si nous attachons une grande importance à la liberté d’expression de nos collaborateurs, celle-ci trouve sa limite dans l’abus qui peut être fait au travers de propos excessifs tels que des propos outranciers, injurieux, racistes.

Vos propos portent atteinte à la dignité des personnes visées et à l’image de l’entreprise.

Eu égard à votre niveau de responsabilité, garant de l’image, du respect des règles et de l’exemplarité dont vous deviez faire preuve, nous ne pouvons accepter de tels agissements'.

Sur la prescription :

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il résulte de l’article L 1332-4 du code du travail que le point de départ du délai de prescription est le jour où l’employeur a eu une connaissance exacte de la faute du salarié, c’est à dire de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits fautifs reprochés au salarié.

Il appartient à l’employeur, qui invoque des faits fautifs commis plus de 2 mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, de rapporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les 2 mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

Au cas d’espèce l’employeur expose qu’il n’a été informé des propos outranciers, injurieux et racistes qu’il reproche au salarié que dans une lettre que lui a adressée M. A , Directeur général le 18 mars 2016 dans les termes suivants: '(…)voici quelques temps que je souhaitais porter à votre connaissance, les agissements graves et honteux de certains cadres de l’entreprise qui se perpétuent depuis longtemps. Il s’agit là de propos injurieux et racistes émis par M. X B, directeur magasin du site Simply Market Pont Jumeaux, entendu, par tous les directeurs du bassin toulousain, lors d’une réunion téléphonique (fin d’année dernière). Le sujet est : le changement de tarif à la hausse du magasin de Pont-Jumeaux. Le directeur magasin référent (DMR) D Y, entame la discussion, parlant de Hanane (contrôleur de gestion), puis le directeur du magasin en question a des propos irrespectueux vis-à-vis de cette personne, et continue de la sorte quant à la personne de G-H I (DO). A aucun moment le DMR ne recadre son DM (directeur de magasin) ni ne cherche à l’arrêter puisque lui-même pratique ce vocabulaire raciste, vulgaire et indigne de cadres de l’entreprise. Je précise que ce n’est qu’un échantillon de ce qu’on peut entendre quand on est à leurs contacts.

Il faut comprendre , que c’est bien la honte d’être aussi proche de ces personnes qui me pousse à écrire.Vous comprendrez donc que d’entendre ce DMR se venter qu’il va être DO sur Toulouse me dépite. Il est évident que si cela devait se confirmer, cela me surprendrait de la part de mon entreprise qui s’est toujours battue pour le respect de certaines valeurs, en totale opposition avec les faits que je viens d’évoquer.

Au travers ce de courrier, je souhaite surtout informer mon entreprise que ce genre d’agissement existe (…).'

M. X soutient que les faits reprochés sont prescrits en ce que la réunion des directeurs de magasin de la région de Toulouse au cours de laquelle il aurait tenu des propos déplacés – que M. Z situe en octobre 2015 dans une attestation établie en faveur de l’employeur le 17 septembre 2016- s’est tenue en présence de son supérieur hiérarchique M. Y , de sorte que l’employeur en était informé depuis cette date, soit plus de deux mois avant l’engagement de la procédure de licenciement

le 13 avril 2016.

Il ressort assurément des entretiens professionnels versés aux débats par M. X que M. Y était son manager et évaluait chaque année son activité professionnelle, ce dont il se déduit qu’il était bien son supérieur hiérarchique. Si l’employeur objecte que M. Y ne disposait pas d’une délégation de pouvoir disciplinaire , cette affirmation est invalidée par la lettre de licenciement du 18 novembre 2014 produite aux débats par l’appelant, dont il résulte qu’après convocation d’un directeur de magasin Simply Market à Saint Gaudens (M. Poulin) à un entretien préalable en vue de son licenciement, M. Y , en qualité de directeur de magasin référent, a prononcé à l’encontre de ce dernier une sanction disciplinaire de mise à pied de 5 jours. Il s’enduit que M. Y disposait bien d’une délégation de pouvoir disciplinaire. M. I , directeur opérationnel, le confirme du reste dans une attestation dépourvue d’ambiguïté établie le 19 avril 2018 dans laquelle il précise : 'M. Asaia jusqu’au 30 mars 2016 était mon directeur référent pour la région de Toulouse et à ce titre avait la responsabilité hiérarchique des directeurs de son périmètre. Dans sa mission M. D Asaia , responsable hiérarchique de M. B X directeur de magasin, avait toute délégation de ma part pour la gestion de son équipe en totale autonomie et en particulier pour tout ce qui relevait de la discipline .Je tiens à préciser que la sanction qui a été prise à l’encontre de M. X est dénuée de tout fondement sérieux(…).'

Le responsable hiérarchique doté d’un pouvoir disciplinaire, représentant l’employeur au regard de la connaissance des fautes disciplinaires , il y a lieu de considérer que les faits reprochés dont était informé en octobre 2015 M. Y, représentant de l’employeur présent lors de la réunion des directeur, sont antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement le 13 avril 2016. L’attestation de M. Z n’évoque aucun fait précis , daté et circonstancié de nature à établir le renouvellement des propos outranciers et racistes reprochés à M. X.

Les faits fondant le licenciement sont donc prescrits. Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a écarté la fin de non recevoir tirée de la prescription des faits sanctionnés.

Sur le licenciement

Le licenciement fondé sur les faits prescrits est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Il est donc justifié d’allouer au salarié :

— une indemnité compensatrice de préavis de 11 010 euros correspondant à 3 mois de salaire outre l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis de 1 101 euros.

— une indemnité conventionnelle de licenciement de 44 040 euros en application de l’article 8.1.2 de l’annexe 3 de la convention collective applicable qui limite l’indemnité à 12 mois de salaire.

Âgé de 50 ans lors de la rupture de son contrat de travail M. X bénéficiait d’une ancienneté de 16 ans au sein d’une entreprise employant plus de 11 salariés. Il a retrouvé un emploi de responsable de magasin en décembre 2018 moyennant un salaire de 2300 euros bruts, inférieur à celui qu’il percevait , et ne bénéficie plus d’un statut cadre.

Il est justifié d’allouer au salarié la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse .

- Sur les demandes annexes

La société AUCHAN Supermarché, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

M. X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure. La société AUCHAN Supermarché sera donc tenue de lui payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 al. 1er 1° du code de procédure civile.

Le licenciement déclaré illégitime est sanctionné par l’article L.1235-4, du code du travail. La cour ordonne le remboursement par la société AUCHAN Supermarché à Pôle Emploi des sommes versées au salarié au titre du chômage dans la limite de 6 mois.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré

Statuant à nouveau

Dit que les faits fondant le licenciement de M. B X sont prescrits

Condamne la société AUCHAN Supermarché à payer à M. B X:

.11 010 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

. 1 101 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis

. 44 040 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

. 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse

Ordonne le remboursement par la société AUCHAN Supermarché à Pôle Emploi des sommes versées au salarié au titre du chômage dans la limite de 6 mois

Condamne la société AUCHAN Supermarché aux entiers dépens de première instance et d’appel

Condamne la société AUCHAN Supermarché à payer à M. B X la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700, al. 1er 1° du code de procédure civile

Déboute la société AUCHAN Supermarché de sa demande formulée en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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