01/10/2021

ARRÊT N° 2021/464

N° RG 19/00831 – N° Portalis DBVI-V-B7D-MZKJ

MD/PG

Décision déférée du 08 Septembre 2015 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE F 13/00359

[…]

A D X

C/

Société LUNDBECK

INFIRMATION

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1 - Chambre sociale

***

ARRÊT DU PREMIER OCTOBRE DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANTE

Madame A D X

[…]

[…]

Représentée par M^e Nicole LAPUENTE de la SCP LAPUENTE PECYNA, avocat au barreau de TOULOUSE,

INTIMÉE

Société LUNDBECK

[…]

[…]

Représentée par M^e Frédérique MESLAY-CALONI de l’AARPI DENTONS EUROPE, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l’article 945.1 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 09 Juin 2021, en audience publique, devant C. KHAZNADAR et M. DARIES chargées d’instruire l’affaire, les parties ne s’y étant pas opposées. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

S. BLUMÉ, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par S. BLUMÉ, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS, PROCÉDURE et PRÉTENTIONS DES PARTIES

La SAS Lundbeck est une société pharmaceutique internationale danoise engagée dans le développement, la production et la commercialisation de médicaments pour le traitement des troubles psychiatriques et neurologiques.

Le 12 septembre 1994, M^me A X a été engagée par la SAS Lundbeck en qualité de déléguée spécialiste hospitalière.

Après avoir occupé différentes fonctions, elle est devenue, par avenant du 16 août 2010, déléguée spécialiste gérontologie, avec un nouveau secteur géographique.

Dans le dernier état de la relation de travail, M^me X était classée groupe 6 niveau C.

La convention collective applicable à la relation de travail est celle de l’industrie pharmaceutique.

A compter du 31 mai 2011, la salariée a été placée en arrêt de travail pour cause de maladie. Elle n’a pas repris son activité au sein de l’entreprise.

En 2012, la société Lundbeck a engagé une procédure de plan de sauvegarde de l’emploi, comportant un volet de départs volontaires.

Le 19 février 2013, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour constater la résiliation judiciaire de son contrat de travail et solliciter diverses indemnités.

Le 21 mars 2013, l’employeur a adressé à cette salariée un projet d’avenant pour motif économique,

lequel sera refusé par M^me X le 26 avril 2013. A la suite d’une réunion extraordinaire avec le comité d’entreprise le 31 mai 2013 et à la demande de M^me X, l’employeur lui a répondu par écrit le 18 juin 2013 qu’il avait renoncé à la modification de son secteur de prospection.

M^me X a été classée en invalidité catégorie 2 à effet du 1^er avril 2014.

Par jugement de départition du 8 septembre 2015, le conseil de prud’hommes de Toulouse, section encadrement, a :

— débouté la salariée de toutes ses demandes,

— condamné la salariée au paiement des dépens de l’instance,

— débouté la société de sa demande au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration du 23 septembre 2015 au greffe de la cour d’appel de Toulouse, M^me X a régulièrement interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié

le 11 septembre 2015.

La société Lundbeck a engagé en 2017 un nouveau plan de sauvegarde de l’entreprise, avec une partie de départs volontaires.

***

Par ses dernières conclusions du 16 mars 2021, auxquelles la cour se réfère expressément, M^me A D X demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de :

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

— condamner l’employeur à lui verser :

* 28 211 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents,

* 67 156,57 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

* 253 899 euros de dommages et intérêts destinés à réparer l’important préjudice qui lui a été occasionné du fait de la rupture de son contrat de travail et ce, tant au niveau moral, qu’au niveau professionnel et de sa santé,

* 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais qu’elle a dû exposer, tant en première instance au titre des deux audiences qu’en instance d’appel,

— condamner l’employeur en tous les dépens, dont distraction au profit de la SCP Lapuente-Pecyna .

M^me X expose que l’employeur a commis plusieurs manquements, dont le harcèlement sexuel, le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité. Elle invoque également la discrimination en raison de son état de santé.

***

Par ses dernières conclusions du 10 septembre 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, la société Lundbeck demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la

salariée de l’ensemble de ses demandes et de :

— débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la salariée à lui verser 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux entiers dépens.

La SAS Lundbeck conteste tout agissement de harcèlement sexuel, moral ou de discrimination. La société conteste tout manquement à l’obligation de sécurité. L’employeur répond aux griefs de M^me X considérant que ses agissements sont justifiés.

La société Lundbeck explique, qu’en réalité, parfaitement consciente de l’insuffisance de sa prospection, M^me X va remettre en cause la stratégie de l’entreprise. La salariée a marqué son opposition à tout développement de sa prospection, continuant à se montrer réticente à visiter les EHPAD.

***

L’affaire a fait l’objet d’un retrait du rôle par arrêt du 5 décembre 2018. Elle a été réinscrite à la date du 1^er février 2019. Elle a été appelée utilement à plaider à l’audience du 9 juin 2021 à 14 heures.

Les parties ont repris oralement leurs conclusions à l’audience.

SUR CE :

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié peut demander au conseil de prud’hommes la résiliation judiciaire de contrat de travail en cas de manquements de l’employeur à ses obligations à condition qu’ils présentent une gravité suffisante, empêchant la poursuite du contrat.

M^me X fait grief à l’employeur des agissements suivants :

— un harcèlement sexuel et un harcèlement moral,

— une discrimination en raison de son état de santé,

— un manquement à l’obligation de sécurité,

Sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel :

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

En application de l’article L.1153-1 du code du travail, dans sa version applicable antérieurement au 8 août 2012 :

« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits ».

En application du même article, à compter du 8 août 2012 :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

En application de l’article L.1154-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige : « Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

S’agissant des agissements invoqués au soutien du harcèlement sexuel, M^me X invoque des attitudes anormales et offensantes de ses supérieurs pendant l’exécution du contrat de travail.

La salariée produit un mail de M. Y, son supérieur, en date

du 12 décembre 2008, transféré à M^me X, mais aussi à 6 autres salariés masculins et féminins, concernant l’envoi d’un fichier dénommé « la vie des spermatozoïdes.pps ».

La salariée invoque l’organisation et la réalisation de son entretien d’évaluation,

le 24 février 2010, par le supérieur hiérarchique, M. Z, dans une chambre d’hôtel et non dans un lieu de travail, ce que ne conteste pas l’employeur.

M^me X établit que, le 5 février 2009, M. Y lui a reproché au cours de l’entretien professionnel se rapportant à l’année 2008 : sa discrétion au cours des réunions régionales et de rester en retrait à l’occasion des soirées organisées.

M^me X a répondu dans le cadre de cet entretien « Quant au fait de rester en retrait, tu en connais les raisons pour t’en avoir parlé à plusieurs reprises. La décence m’oblige à ne pas formuler par écrit ces dernières ».

La cour retient que les propos relatés dans le compte rendu de l’évaluation

du 5 février 2009 sont trop allusifs et ne permettent pas de considérer qu’ils revêtent un caractère sexuel.

La cour considère que l’ensemble des éléments apportés par M^me X du chef du harcèlement sexuel établit des comportements déplacés de ses supérieurs, espacés de deux années, mais ne démontre pas l’existence de faits laissant supposer l’existence de propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, ni l’existence de pression grave, même non répétée, dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle.

Le manquement tiré du harcèlement sexuel sera donc rejeté.

S’agissant des agissements invoqués au soutien du harcèlement moral, M^me X établit que :

— le 24 mars 2011, lors de l’entretien d’évaluation portant sur l’exercice 2010, M. Z, son supérieur N+1, lui a reproché un objectif non atteint de 6 contacts par jour alors que cet objectif chiffré ne figurait pas dans le compte rendu d’entretien d’évaluation de l’année précédente. Ce reproche a entraîné la baisse importante de son évaluation.

— le 20 mai 2011, elle a été convoquée à une réunion en présence de son supérieur N+2, M. B C, et de la DRH, M^me F-G. Le supérieur N+2 a fait injonction à la salariée d’avoir une attitude positive en toutes circonstances.

— elle a été placée en arrêt maladie à compter du 31 mai 2011, dans un temps proche de ces deux entretiens.

Par ailleurs, pendant la durée de l’arrêt de travail, la salariée établit les éléments suivants :

— l’employeur ne l’a pas informée initialement, par courrier, des mesures du plan de départ volontaires en 2012,

— après la proposition d’avenant au contrat de travail pour motif économique

du 28 mars 2013, refusée en avril 2013, elle est demeurée sans information individualisée sur son avenir professionnel jusqu’à sa réclamation auprès de l’employeur le 4 juin 2013.

— l’employeur l’a maintenue sur un poste et un réseau qui n’existaient plus après la réorganisation et le PSE de 2012/2013.

— à compter du 1^er janvier 2014, elle n’a plus eu accès à l’intranet et donc aux informations professionnelles et sociales générales de l’entreprise. Elle n’a pas été restaurée dans l’accès intranet malgré sa demande. Elle n’a pas été informée du changement d’adresse de son employeur en 2018.

— l’employeur ne lui a plus adressé de bulletin de salaire de janvier 2014 à mars 2018.

La cour relève que, pendant l’arrêt de travail , un échange de courriers a eu lieu entre M^me X et la société Lundbeck les 1^er septembre 2011 et 9 septembre 2011 portant sur la fin du paiement du salaire par l’employeur à la date du 27 août 2011, le paiement des indemnités journalières directement à la salariée et la mise en 'uvre du complément prévoyance à compter du 28 août 2011. Cet échange ne fait apparaître aucune anomalie particulière compte tenu des dates des paiements réclamés et des réponses et solutions rapidement apportées par l’employeur. Contrairement à ce qui est affirmé par M^me X, celle-ci n’a pas été privée du versement des indemnités journalières.

Les éléments, autres que celui concernant les indemnités journalières, établis par la salariée laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur, pour sa part, justifie que les deux objectifs « savoir-faire », sur 5 objectifs au total, donnés à M^me X pour l’année 2010 « réaliser le plan de charge en terme de couverture et de fréquence en 2010 sur la cible individu » et « finir le ciblage en avril 2010 » ne sont pas considérés comme atteints dans le compte rendu d’évaluation du 24 mars 2011 portant sur l’exercice 2010. Ainsi l’objectif de contacts/jour de M^me X n’était pas chiffré pour 2010 mais faisait bien l’objet d’une demande préalable d’amélioration de l’employeur. L’employeur produit également pour l’année 2010, le plan d’action pour les EHPAD et la présentation du projet PROVIAL concernant les EHPAD.

Cependant, aucun des justificatifs produits par l’employeur daté de l’année 2010, ni même antérieurement, ne mentionne de chiffre précis notifié à M^me X relatif au nombre à atteindre de contacts/jour.

La cour relève en outre que la société Lundbeck est taisante sur la réponse de M^me X à l’évaluation effectuée en 2011 portant sur l’exercice 2010, laquelle mentionne que la moyenne nationale des contacts face à face France est située en 2010 entre 3,6 et 3,87 et non 6.

La cour remarque dans les indicateurs d’activité du secteur de M^me X mentionnés sur les évaluations des exercices 2009 et 2010 que le nombre de contacts annuels est passé de 129 en 2009 à 462 en 2010, étant observé que la salariée a été affectée au poste de déléguée spécialiste gérontologie en cours d’année, soit

en août 2010.

Enfin, la note globale finale portée sur l’évaluation de M^me X est extrêmement sévère puisqu’elle est inférieure à la moyenne, passant de 80,39% sur l’exercice 2008 et 73,94% sur l’exercice 2009 à 2,9/6, soit 48,33%, sur l’exercice 2010, alors que ces objectifs contacts/jour n’avaient pas été chiffrés préalablement par l’employeur.

L’extrême sévérité de l’évaluation de l’exercice 2010, équivalente à un constat d’insuffisance professionnelle, n’est pas justifiée.

S’agissant de l’entretien du 20 mai 2011, en présence du supérieur N+2 et de la DRH, l’employeur explique qu’il s’agissait de comprendre pourquoi l’image de M^me X n’était pas perçue positivement et de l’aider à trouver des solutions.

Cependant le compte rendu de cet entretien mentionne « J’attends de toi une attitude positive en toute circonstance, le sourire que tu as su nous montrer pendant cet entretien, faire part de tes critiques de façon constructive, faire preuve d’une plus grande souplesse et de remise en question. (') Je ne pourrai plus accepter aucune attitude fermée ou réfractaire, ni envers moi, ni envers d’autres ».

La cour considère que cette convocation de la salariée par deux hauts dirigeants pour évoquer une appréciation complètement subjective et lui délivrer une injonction de comportement ne pouvait que déstabiliser fortement celle-ci. La tenue et les conditions de cet entretien ne sont pas justifiées.

La cour relève que, contrairement aux affirmations de la société Lundbeck, la salariée n’était pas réfractaire à effectuer des visites auprès des médecins coordonnateurs en EHPAD, mais exposait les particularités de la zone de prospection confiée et les difficultés rencontrées rendant très difficile la réalisation d’un nombre de contacts/jour de 6, exigé par son supérieur, très largement supérieur à la moyenne nationale.

La cour constate que ces deux entretiens du 24 mars 2011 et du 20 mai 2011 se sont succédés rapidement dans le temps et ont précédé de 11 jours l’arrêt de travail de la salariée pour cause de maladie.

M^me X a adressé à l’employeur, pendant son arrêt maladie, un courrier

le 4 août 2011 dans lequel celle-ci précise qu’elle est en dépression et fait référence, notamment, à l’injonction par laquelle « l’image qu’elle véhicule doit être perçue comme positive », au fait qu’il n’est pas fait référence à l’audit réalisé par elle démontrant l’infaisabilité concernant son activité. Dans ce courrier, M^me X demandait de ne plus être en contact avec le directeur régional pour raison de santé, tout en conservant son secteur géographique. L’employeur était donc alerté sur la souffrance ressentie par la salariée et le lien invoqué avec le travail et notamment les entretiens

litigieux.

L’employeur justifie de ce que M^me X a été informée par messages, adressés à tous les salariés, de 2012 à 2013, dans la même forme et le même temps que les autres salariés, dans le cadre du projet de réorganisation de 2012/2013. Au demeurant, la salariée produit elle-même des mails relatifs à l’avancée de ce projet de réorganisation. De plus, à cette période, M^me X avait également accès à l’intranet de l’entreprise.

La société Lundbeck expose qu’elle ne pouvait informer M^me X de sa situation avant la réunion extraordinaire du comité d’entreprise du 31 mai 2013 au cours duquel elle a renoncé au projet de modification des contrats de travail. L’employeur justifie qu’il a envoyé un courrier à M^me X immédiatement à la suite de cette réunion mais à une adresse erronée. L’employeur a retransmis l’information à M^me X, à son adresse exacte, dans un délai raisonnable, à savoir le 18 juin 2013, en précisant clairement que son secteur actuel était maintenu.

Enfin la société Lundbeck, ne donne aucune explication et ne produit aucun justificatif concernant la suppression depuis 2014 de l’accès intranet de M^me X aux informations générales de l’entreprise, ni de ce que la salariée n’a pas été avisée du déménagement de l’employeur. Aucune explication n’est non plus donnée sur l’absence, non contestée, de délivrance de bulletin de salaire à M^me X entre 2014 et 2018.

Il résulte de l’examen de l’ensemble des éléments que l’employeur ne justifie pas l’extrême sévérité de l’évaluation de mars 2011 portant sur l’exercice 2010, ni du bien fondé de l’entretien totalement subjectif du 20 mai 2011, ni de la réduction drastique des informations professionnelles adressées à la salariée à partir de 2014. Ces agissements sont de nature à compromettre l’avenir professionnel de la salariée. Le harcèlement moral est donc établi.

Sur la discrimination :

En application des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de (') son état de santé ou de son handicap ».

En application des dispositions de l’article L.1134-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige :

« Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction

qu’il estime utiles ».

M^me X expose que, pendant son arrêt maladie :

— à l’occasion du premier PSE de 2012/2013, elle n’a pas été destinataire à titre individuel de l’information relative à la période de départs volontaires,

— le responsable des ressources humaines précise dans un message que l’employeur proposera aux salariés restants après les départs volontaires un premier avenant au contrat de travail entre le 19 mars 2013 (et non 2012 comme mentionné par erreur dans les écritures) et le 21 mars 2013. Or, la salariée ne recevra, par courrier, de l’employeur la proposition d’avenant au contrat seulement le 28 mars 2013. Cet proposition d’avenant sera refusée par M^me X.

— l’employeur a précisé par message du 24 janvier 2013 qu’une nouvelle proposition sera formulée à chaque collaborateur ayant refusé la 1^re proposition. Les collaborateurs refusant cette 2^e proposition bénéficieront d’un départ aux conditions du PSE seulement si le poste qui est proposé entraîne une modification de cible de plus de 33 % par rapport à la cible actuelle. Dans le cas contraire, le départ s’effectuera pour motif personnel et il ne bénéficiera pas des conditions du PSE. Or, M^me X ne recevra pas de 2^e proposition d’avenant.

— Le message du 24 janvier 2013 adressé aux salariés mentionne clairement que les postes de délégué spécialiste gérontologie disparaîssent.

— M^me X a adressé deux courriers recommandés avec accusé de réception à l’employeur les 21 mai 2013 et 10 juin 2013 sollicitant des informations sur sa situation.

— L’employeur ne lui répondra que le 18 juin 2013 expliquant qu’il renonce à son projet de modification du secteur de prospection, qu’elle conservera son secteur de prospection actuel et que la décision de ne pas supprimer plus de postes que prévu au PSE a été prise à la suite du comité d’entreprise extraordinaire du 31 mai 2013.

— à l’occasion du 2^e PSE de 2017, le directeur administratif financier l’a informée par un courrier du 9 mars 2017 de l’ouverture de la période de départs volontaires

au 1^er février 2017 se terminant le 14 avril 2017 et lui a adressé copie de l’accord collectif majoritaire et de sa validation par la Direccte.

— aucune information supplémentaire ne lui a été adressée par l’employeur concernant le PSE de 2017, alors que sur 135 postes concernés par la suppression, 88 étaient des postes terrain et pouvaient donc la concerner.

Il est rappelé que M^me X ne bénéficie plus de l’accès aux informations générales de l’entreprise par intranet depuis 2014.

Les éléments présentés par M^me X laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de son état de santé.

L’employeur fait valoir que M^me X s’est vue octroyer le même régime que les autres salariés dans le déroulement des deux PSE.

La société Lundbeck invoque également des mesures de prévention et d’accompagnement de type psychologique, déployées lors de la mise en 'uvre des PSE.

Plus particulièrement, l’employeur invoque la proposition d’avenant de déléguée spécialiste

psychiatrie de mars 2013 et le courrier adressé à la salarié en juin 2013 mentionnant la renonciation à la suppression de plus de postes que prévu au PSE et au maintien de son secteur actuel.

Toutefois, la cour relève que l’employeur est taisant sur la désignation du poste de rattachement de M^me X après le 1^er PSE de 2012/2013 et après celui de 2017, alors que le poste de délégué spécialiste psychiatrie a été refusé en mars 2013 et que le poste antérieur de délégué spécialiste gérontologie a disparu depuis 2013. La cour observe également que M^me X recevra régulièrement les informations concernant les PSE de 2012/2013 et de 2017 avec retard, voire plus du tout à compter du 9 mars 2017.

La société Lundbeck n’établit pas que ses agissements à l’égard de M^me X sont étrangers à une discrimination en raison de son état de santé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

L’obligation de sécurité de l’employeur est inscrite à l’article L.4121-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ».

M^me X a adressé à l’employeur un courrier le 4 août 2011 dans lequel celle-ci précise qu’elle est en dépression et fait référence, notamment, à l’injonction par laquelle « l’image qu’elle véhicule doit être perçue comme positive », au fait qu’il n’est pas fait référence à l’audit réalisé par elle démontrant l’infaisabilité concernant son activité. Dans ce courrier, M^me X demandait de ne plus être en contact avec le directeur régional pour raison de santé, tout en conservant son secteur géographique.

Le directeur des ressources humaines a répondu à M^me X par un courrier du 13 septembre 2011 contestant l’analyse de l’infaisabilité de son activité et considérant que l’objectif de visite était tout à fait atteignable. L’employeur déclarait qu’il n’avait pas de raison de procéder à la mutation du directeur régional.

La cour retient que l’employeur n’a pas procédé à une enquête approfondie sur l’origine de la souffrance au travail signalée par la salariée, ni procédé à une tentative de médiation ou de recherche de solution. Au contraire, la réponse abrupte du DRH a alors fermé toute perspective à M^me X.

Le manquement à l’obligation de sécurité est donc établi.

Les conséquences des manquements :

Les manquements de la société Lundbeck à l’égard de M^me X se sont poursuivis pendant

plusieurs années, même après son arrêt de travail pour cause de maladie, ils sont suffisamment graves pour rendre impossible le maintien du contrat de travail.

Il y a donc lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail. La résiliation judiciaire du contrat produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera réformé de ce chef.

M^me X a une ancienneté dans l’entreprise de 16 ans et 8 mois.

Sur la fixation du salaire moyen brut, les parties sont en désaccord. L’employeur demande son calcul sur les 12 mois précédant l’arrêt maladie mais ne produit pas l’intégralité des bulletins de paie afférents. Il manque en effet les bulletins de paie de mai à décembre 2010. Le chiffre avancé par l’employeur ne peut donc être vérifié.

La salarié porte des demandes chiffrées sans préciser son calcul du salaire mensuel moyen qu’elle fixe à 7 052,75'.

La vérification de la cour sur les bulletins de paie des 3 mois précédant l’arrêt maladie du 31 mai 2011 (février, mars et avril 2011) fait apparaître une moyenne de 8118,42 '.

Compte tenu de sa classification en catégorie 6 de la date de son embauche, M^me X est fondée à obtenir, en application des dispositions de l’article 35.2 de la convention collective, la paiement du préavis à hauteur de 3 mois soit la somme de 24355,26 ', outre les congés payés afférents.

M^me X est âgée de 54 ans à la date de la rupture et a plus de 16 ans d’ancienneté. Il lui sera alloué, par application des dispositions de l’article 36 de la convention collective et conformément au montant de sa demande, la somme

de 67 156,57 '.

Compte tenu de l’ensemble des éléments examinés précédemment et de ce que la salariée a perçu des ressources au titre des indemnités journalières puis de la pension d’invalidité et du complément prévoyance, M^me X est bien fondée à obtenir paiement en réparation de la rupture du contrat de travail, tant au niveau moral qu’au niveau professionnel et de sa santé, de dommages et intérêts. Il lui sera alloué la somme de 97 000 ' de ce chef .

Sur les autres demandes :

La société Lundbeck, partie principalement perdante, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

M^me X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure. La société Lundbeck sera donc tenue de lui payer la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 alinéa 1^er 1° du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 8 septembre 2015,

Prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail liant M^me X à la SAS Lundbeck, aux torts de l’employeur,

Dit que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS Lundbeck à payer à M^me A X :

—  24 355,26 ' brut au titre du préavis, outre 2435,53 ' au titre des congés payés afférents,

—  67 156,57 ' au titre de l’indemnité de licenciement,

—  97 000 ' au titre de dommages et intérêts,

Condamne la SAS Lundbeck aux dépens de première instance et d’appel,

Condamne la SAS Lundbeck à payer à M^me A X la somme de 4 000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S. BLUMÉ, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER S. BLUMÉ.