28/05/2021

ARRÊT N° 2021/287

N° RG 18/04313 – N° Portalis DBVI-V-B7C-MSG6

[…]

Décision déférée du 27 Septembre 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F17/01470)

[…]

SAS AIRBUS OPERATIONS

C/

F X

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4^e Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT HUIT MAI DEUX MILLE VINGT ET UN

***

APPELANTE

SAS AIRBUS OPERATIONS

[…]

[…]

Représentée par la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMÉE

Madame F X

Broekmanstrasse 17

[…]

Représentée par M^e Pierre SANTI de la SCP DARMENDRAIL SANTI, avocat au barreau de BORDEAUX et par M^e Ingrid CANTALOUBE-FERRIEU, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 17 Mars 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant , S.BLUMÉ et C.KHAZNADAR chargées du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour,

composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS 'PROCÉDURE ' PRÉTENTION DES PARTIES

Le 1^er septembre 2015, M^me F X a été engagée par la société Airbus Opérations par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de cadre, position 3A, indice 135.

La convention collective applicable est la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

Après avoir été convoquée par courrier du 19 mai 2017 à un entretien préalable fixé

au 31 mai 2017, elle a été licenciée par la société le 16 juin 2017 pour insuffisance professionnelle.

Le 11 septembre 2017, M^me F X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse pour voir juger son licenciement nul en raison d’un harcèlement, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et obtenir le paiement de diverses indemnités.

Par jugement du 27 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Toulouse section encadrement, a :

— dit que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à verser à la salariée les sommes suivantes :

*30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*2 549,28 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

*336 euros à titre de rappel sur prime,

*1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— rappelé que l’exécution provisoire était de droit sur les créances salariales dans la limite de 9 mois de salaire et fixé la moyenne des trois derniers mois à 4 614,59 euros,

— débouté la salariée de ses plus amples demandes,

— débouté la société de ses demandes,

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 18 octobre 2018 parvenue au greffe de la cour d’appel de Toulouse, la société Airbus Opérations a interjeté appel du jugement qui lui avait été notifié

le 2 octobre 2018.

Par ordonnance d’incident du 8 octobre 2019 le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions n°2 déposées au greffe ainsi que la pièce n°36 communiquée simultanément par la SAS Airbus Opérations.

Par ses dernières conclusions du 10 octobre 2019 la société Airbus Opération demande à la cour de :

— confirmer le jugement prud’homal sauf en ce qu’il a requalifié le licenciement de la salariée en licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il l’a condamné au paiement des sommes suivantes :

*30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*2 549,28 euros d’indemnité compensatrice de congés payés,

*336 euros à titre de rappel de prime,

*1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes,

— à titre reconventionnel, condamner la salariée à lui payer 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamner aux éventuels dépens.

Par ses dernières conclusions du 10 janvier 2019 M^me F X demande à la cour de:

— débouter l’appelante de toutes ses demandes et accueillir l’appel incident,

— infirmer le jugement et requalifier le licenciement pour motif personnel en licenciement nul à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement et/ou d’une situation de harcèlement ,

— subsidiairement confirmer le jugement en ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’en celles relatives à l’indemnité compensatrice de congés payés, la prime et l’indemnité au titre des frais irrépétibles de première instance.

— l’infirmer pour le surplus ;

— condamner l’appelante à lui verser :

. 75.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L1235-3 du Code du travail ;

. 25.000 € à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, ou, subsidiairement pour violation de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L 1222-1 du même code ;

.10.000 € à titre de dommages-intérêts pour violation par l’employeur de l’obligation de prévention des agissements de harcèlement moral (article L 1152-4 du Code du travail), ou, subsidiairement pour violation de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail sur le fondement de l’article L 1222-1 du même code ;

.2.549,28 € au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

.336 € au titre de la part variable 2014 ;

.3 000 € au titre des frais irrépétibles d’appel sur le fondement de

l’article 700 du code de procédure civile ;

— dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal depuis la date de

saisine du Conseil de prud’hommes ;

— faire application des dispositions de l’article 1343-2 du Code civil autorisant la

capitalisation des intérêts ;

— condamner l’appelante aux entiers dépens et aux frais d’exécution éventuels.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 mars 2021

Par mention portée au dossier le 29 mars 2021 la cour a invité les parties à fournir toute observation utile sur l’irrecevabilité soulevée d’office de la pièce n°36 déclarée irrecevable par ordonnance du conseiller de la mise en état du 8 octobre 2019 et des développements contenus dans les conclusions communiquées le 10 octobre 2019 qui constitueraient une réponse à l’appel incident formé par l’intimée le 10 janvier 2019.

Par observations écrites communiquées à la cour le 29 mars 2021 M^me X conclut à l’irrecevabilité des conclusions et de la pièce n°36 communiquées par la société Airbus Opérations le 10 octobre 2019 en réponse sur l’appel incident.

Par observations du 30 mars 2021 la société Airbus Opérations convient de ce que ses conclusions

du 10 octobre 2019 comportent un paragraphe rapportant à la pièce 36 et joint à ses observations des conclusions surlignant les paragraphes concernés qu’elle a omis de supprimer.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la procédure

Suivant ordonnance du 8 octobre 2019 le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions et la pièce n°36 communiquées au greffe de la cour

le 28 mars 2019 par la société Airbus Opérations, en réponse à l’appel incident formé par M^me X, comme n’ayant pas été communiquées à l’avocat postulant de M^me X dans le délai imparti par l’article 910 du code de procédure civile. Il s’ensuit que si la société Airbus Opérations est recevable à conclure à nouveau sur les chefs de jugement critiqués dans son acte d’appel principal , elle est en revanche irrecevable à conclure sur les demandes de l’intimée portant appel incident. Elle est pour la même raison irrecevable à produire la pièce N° 36.

Par suite, les conclusions régulièrement communiquées le 10 octobre 2019 par l’appelante sont irrecevables, mais seulement en ses développements et demandes répliquant à l’appel incident de M^me X. La pièce n°36, également irrecevable, sera écartée des débats.

Selon l’article 472 du code de procédure civile, lorsque le défendeur ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond , le juge ne faisant droit à la demande que s’il l’estime régulière, recevable et bien fondée.

Selon l’article 954 dernier alinéa du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas en appel est réputée s’approprier les motifs du jugement.

• En l’état de conclusions irrecevables de la société Airbus Opérations en ses développements répliquant à l’appel incident de M^me X sur le manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité ainsi que sur le harcèlement, il incombe à la cour, après analyse des pièces produites par l’appelant incident, d’apprécier la régularité et le bien fondé des moyens d’appel incident ainsi que la pertinence des motifs par lesquels les premiers juges se sont déterminés.

Sur le fond

Sur le harcèlement et le licenciement nul

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

Selon les dispositions de l’article L.1154-1, dans sa rédaction alors applicable, «'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'»

En application des dispositions des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur est

tenu envers ses salariés à une obligation générale de sécurité afin d’empêcher la survenance d’accident du travail ou le développement de maladie professionnelle.

Il doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à faire en application de l’article L 4624-1 du code du travail.

Il est rappelé qu’en vertu de l’article 954 du code de procédure civile, les conclusions doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée avec indication pour chaque prétention des pièces invoquées et de leur numérotation, suivant le bordereau annexé.

M^me X soutient qu’elle a subi à compter de janvier 2016 un harcèlement par M^me Y, salariée appartenant à son équipe qui a colporté de fausses informations au sein de l’ensemble du service sur l’intention qu’elle lui prêtait à tort de vouloir la remplacer dans ses tâches et de la faire licencier, ce qui a entraîné des tensions au sein de son service.

Elle indique avoir informé son supérieur hiérarchique M. C du harcèlement dont elle était l’objet le 29 février 2016 lors d’un entretien en présence de M^me Y et fait état d’un arrêt de travail du 11 au 18 mars 2016 induit par la dégradation de ses conditions de travail consécutives à la dénonciation du harcèlement.

Aux termes de ses conclusions M^me X produit à l’appui de sa demande relative au harcèlement les pièces suivantes citées dans ses conclusions:

— un SMS que lui a adressé M^me Y le 26 février 2016 (pièce 8)

— un bulletin de salaire du mois d’avril 2016 (pièce 2)

Ce SMS est rédigé en ces termes: 'Comment on a pu passer de ca avec amitié qui démarre je me rappelle la bougie et toutes les choses privées qu’on a échangé à ce que je vis aujourd’hui’ Z m’a dit et j’hallucine de ce qui m’arrive. Je vais perdre mon boulot licencie pour faute (car derrière c’est cela qui m’attend tu dois en être consciente!) Je ne comprends pas pourquoi tu me veux du mal’ Je t’ai accueilli, j’ai été proche et la on dirait que à part me nuire il n t a rien qui t’intéresse. On doit en parler car je ne crois pas que tu veilles à ce point me faire licencier. A.'

Le bulletin de salaire du mois d’avril porte mention du versement d’indemnités journalières pour maladie pendant 4 jours.

Le SMS produit aux débats, qui traduit la déception d’une salariée à l’égard de l’intéressée et évoque la perspective d’un échange sur l’objet du différend, ne comporte l’énoncé d’aucun fait ou propos susceptible de porter une atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale de M^me X.

Quant au bulletin de salaire d’avril 2016 , il n’est accompagné d’aucun document médical informatif sur le prescripteur de l’arrêt de travail, la date de celui-ci et le lien éventuel avec une dégradation des conditions de travail.

Les éléments produits ne permettent pas de présumer l’existence d’agissements réitérés de harcèlement. La cour rejette donc la demande indemnitaire formée par la salariée au titre du harcèlement moral, de la violation par l’employeur de l’obligation de prévention fondée sur l’article L1152-4 du code du travail et du licenciement nul pour harcèlement.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des articles L.1232-1, L. 1232-6 et L.1235-1 du Code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception qui doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur.

Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige et il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle consiste en l’inaptitude du salarié à exécuter correctement les tâches qui lui sont confiées et qui correspondent à sa qualification professionnelle, sans qu’il soit nécessaire de caractériser l’existence d’une négligence ou d’une mauvaise volonté de sa part.

Elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié, ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l’entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations du fait de son insuffisance professionnelle ou de son inadaptation professionnelle à l’emploi exercé.

La lettre de licenciement du 16 juin 2017 indique en ces termes :

'Vous occupez le poste de ' Supplier Chain Performance Method Manager’ au sein du service Supply Chain Quality integration Compliance and Governance » (PJDD) basé a Blagnac.

Les principales responsabilités d’un 'Supply Chain Performance Method Manager sont la définition de la stratégie, des méthodes processus et la mise en place des outils pour l’amélioration de la performance de la chaîne d’approvisionnement.

Votre travail consiste à améliorer la performance de la chaîne d’approvisionnement pour les achats généraux et ainsi permettre la livraison de la part des fournisseurs des articles et produits dans les délais et la qualité attendue.

L’une de vos tâches principales consiste à être proactive dans le support que vous apportez au quotidien à la chaîne d’approvisionnent. Ainsi des aptitudes en termes de relations interpersonnelles sont donc essentielles à la bonne tenue de ce poste.

Or, depuis votre entrée en fonction, des problèmes récurrents de performance et de communication se sont manifestés, et ce malgré les moyens déployés pour remédier à la situation.

Vous avez intégré le service 'Supply Chain Performance Improvement

' le 1^er septembre 2015.

Monsieur H I, votre manager de septembre à décembre 2015 vous a integré au sein de l’équipe et présenté les caractéristiques du poste. Au cours de cette période, vous avez montré peu d’intérêt et n’avez pas fait preuve d’initiative notamment pour intégrer Ie résultat de votre travail dans les référentiels et la base de connaissance de PJD.

Le service de la gestion de la chaîne d’approvisionnement s’est réorganisé

en janvier 2016 suite à une volonté d’unifier les processus de conformité réglementaire et de support opérationnel pour la sélection et le développement des fournisseurs pour les projets critiques d’Airbus.

Vous aviez eu l’occasion d’échanger sur ce sujet en octobre 2015 avec Monsieur J C, qui deviendra votre manager à compter de janvier 2016. Lors de cette conversation, vous avez pu discuter de vos compétences qui étaient largement transcrites dans le CV que vous lui aviez envoyé ainsi que votre capacité à prendre en charge vos missions de manière à être la référente du processus PJD.

Il vous a conseillé de commencer à vous approprier les processus pour en faire un inventaire et créer des méthodologies autour de la chaîne d’approvisionnement.

Lors de la nouvelle réorganisation qui s’est opérée en janvier 2016, vous avez gardé exactement le même poste, à savoir travailler à la refonte compléte des processus de gestion de la chaîne d’approvisionnement pour les achats généraux.

Dès votre arrivée, votre manager vous a orienté afin que vous puissiez prendre vos marques et bien vous intégrer dans la nouvelle équipe. Il vous a donc demandé de vous mettre en relation avec des opérationnels du service pour mieux comprendre les processus et par conséquent mieux en faire la refonte,

A partir de janvier 2016, votre N+1 et l’ensemble de i’équipe ont tenté de vous intégrer au service et n’ont eu de cesse de vous accompagner dans votre travail.

Il vous a notamment conseillé de travailler avec des membres expérimentés pour mieux appréhender la mission de votre service et de votre poste. Vous avez bénéficié d’un accompagnement renforcé de la part de Monsieur Z B dés début 2016. Cela s’est traduit par un travail en binôme où Monsieur B, fort de son expérience professionnelle, avait accepté de vous aider dans votre montée en compétences au travers du projet ' End To End Process». Très rapidement il s’est avéré que votre comportement peu collaboratif ne permettait pas que cette collaboration puisse continuer. A la demande de Monsieur B, les points de travail réguliers ont dû être annulés.

Dès le mois de mai 2016 des difficultés liées à la tenue de votre poste ont été identifiées par votre manager tant au niveau comportemental qu’au niveau des attendus opérationnels.

En effet, le 9 mai 2016, Monsieur C vous a fait part d’un certain nombre de remarques au sujet des relations conflictuelles avec vos collègues de travail ayant pour conséquence de fragiliser le travail en équipe. Vous avez reconnu que votre manière de parler était plutôt agressive, mais avez souligné qu’elle ne se traduisait en aucun cas par des insultes ou des agressions physiques.

Cependant, il est à noter que vous évoluez dans une communauté de travail internationale et un cadre de votre niveau ne peut se permettre un tel mode de communication à l’égard de ses collaborateurs.

Votre attitude de mise à l’écart permanente contribue à cette isolation que vous entretenez depuis votre prise de poste et engendre une méfiance vis-a-vis de vos collègues de travail ainsi qu’un climat délétère.

A la suite de cet échange avec votre manager, vous lui avez demandé de vous laisser l’opportunité de lancer le projet Process. ll a accepté de vous laisser prendre la tête du projet et de présenter un plan pour la refonte des processus. Le but était que vous deveniez la référente des processus ' Supply Chain » dès que la nouvelle façon de travailler serait effective.

Le 27 mai 2016, vous avez animé une réunion devant votre équipe au cours de laquelle vous avez présenté le futur découpage du processus. ll en ressort que cette présentation était très mal préparée, voire chaotique dans son ensemble. Vous n’avez pas réussi à présenter le process et à fédérer l’ensemble de l’équipe autour de ce projet.

Par ailleurs , au cours du mois de juin 2016, vous avez fourni des premiers modules du processus unifié, mais cela ne correspondait toujours pas aux attentes de votre manager par rapport au standard Airbus des manuels procéduraux. Ceci a eu un impact sur le travail de l’équipe puisque la responsable du département PJD a demandé une synthèse des processus pour le mois de juillet et Monsieur C a dû revoir et réaffecter les priorités pour pouvoir fournir ce document.

Pour la version détaillée, un collègue a repris l’activité jusqu’à publication dans le référentiel Airbus.

En plus des entretiens individuels mensuels organisés pour toute l’équipe, votre manager a décidé de vous faire bénéficier d’un plan d’accompagnement personnalisé qui consiste à la réalisation d’entretiens récurrents avec votre N+1. Le but de ces entretiens était de faire des retours d’expériences, revoir le plan de projet, voir s’il y avait des points de blocages avec l’équipe afin de trouver des solutions.

Vous avez bénéficié d’accompagnement en interne avec des membres expérimentés de votre équipe ainsi que des formations pour mieux comprendre la mission de votre service et de vore poste en particulier . Cela n’a pas été suffisant puisque votre performance n’était toujours pas au niveau attendu.

Le 12 septembre 2016, lors d’un nouvel entretien, votre manager vous a indiqué qu’il n’était pas satisfait de vos résultats, il vous a encore rappelé les attendus et l’importance de votre poste, ainsi que votre devoir d’être à l’écoute des collègues et d’avoir un comportement correct.

A compter de novemhre 2016, votre mission a évolué. Votre collègue ayant terminé et validé la refonte des processus à votre place, votre manager vous a chargé de vérifier que l’ensemble des nouveaux processus soit bien appliqué en interne.

Ceci a débuté avec le sujet des indicateurs de performance (OTD/OQD) où vous étiez en charge de reprendre en main le sujet.

En paralléte, vous avez été chargée de supporter l’équipe dans la mise en conformité des fournisseurs par rapport aux réglementations aéronautiques.

En outre, devant témoin vous avez insulté Monsieur C en te nommant de 'connard » au cours du mois de février 2017. Nous vous rappelons que vous vous devez de respecter vos collègues et votre hiérarchie. Votre comportement est totalement inapproprié et inacceptable au regard des valeurs de la société Airbus et jette le discrédit sur votre manager.

Etant donné que le travail de coaching avec votre premier binôme qui vous a été assigné s’est avéré être un échec, un nouveau binôme vous a été assigné lors de votre entretien individuel du 21 février 2017 avec votre manager.

Malgré tous ces efforts, vous manquez toujours d’autonomie et de compréhension des sujets qui devraient déja étre acquis au vue de votre parcours et de t’expérience acqutse aprés plus d’un 1 an au sein de PJD.

Vous faites preuve d’une atitude principalement réactive et non proactive. Par conséquent, vos collègues ont de nombreuses fois été amenés à pallier vos manquements afin de remplir Ies objectifs assignés par votre management.

Globalement, vous n’assumez jamais vos responsabilités et rejetez toute critique en trouvant systématiquement des excuses ou des circonstances atténuantes.

De plus, vous avez démontré une capacité constante à générer des conflits au sein des différentes équipes avec qui vous avez été amenée à travailler. Alors que l’esprit d’équipe et la solidarité sont des éléments particulièrement cruciaux à la bonne marche d’un service support avec une portée multi-divisions et internationale.

De façon globale, vous n’êtes donc pas en mesure de livrer ce qui vous est demandé dans les délais impartis et/ou au niveau de qualité demandé.

Force est de constater que votre performance se situe toujours en-deçà du niveau escompté, et ce malgré les efforts déployés par votre hiérarchie pour vous soutenir.

Cela engendre indéniablement un report de charge sur vos collègues

et affecte la crédibilité de votre département vis-à-vis du reste de la communauté « procurement » et au-delà » (…).'

Le licenciement étant prononcé à raison d’une insuffisance professionnelle de la salariée, la circonstance tirée de l’absence de sanction disciplinaire préalable au sein de l’entreprise est indifférente au litige.

Il importe donc d’apprécier la réalité et le sérieux des carences imputées à la salariée entre septembre 2015 et mai 2017, date d’engagement de la procédure de licenciement.

S’agissant de son manque d’implication et d’initiative relevé par l’employeur entre septembre et décembre 2015, la salariée objecte avec justesse que ses objectifs ont été atteints à 100% sur l’année 2015, ce qui s’évince du document produit en pièce 8 par l’employeur.

Ce constat prive de pertinence l’analyse péjorative du travail de la salariée sur cette période.

Il ressort de la lettre de licenciement et des pièces produites par l’employeur que des insuffisances sont également soulignées à compter de la réorganisation interne des services achat et supply chain qui est intervenue en janvier 2016 et qui a impacté le service de la salariée.

Il est ainsi fait état, d’une part, de difficultés relationnelles tenant au comportement de la salariée, d’autre part, d’une absence de réponse de la salariée à des attentes opérationnelles.

S’agissant de l’attitude de la salariée dans le cadre professionnel, l’employeur stigmatise un mode de communication inapproprié, sur un ton agressif. Il produit à cet égard les éléments suivants:

— courriel de M. C, supérieur hiérarchique de la salariée, du 10 mai 2016 dans lequel il invite la salariée à se montrer moins agressive à son égard ainsi qu’à l’égard de ses collègues lorsqu’elle est en situation de désaccord ou de conflit et indique que l’équipe a été choquée par son attitude. Il invite M^me X à réfléchir, prendre du recul, et compte sur elle pour améliorer la situation.

— échange de courriels entre M^me X et M. C du 10 mai 2016, dans lesquels M^me X expose que si 'si ma façon de parler semble / est agressive, je ne suis pas agressive physiquement ni irrespectueuse (ex:insultante) envers mes collègues'… Je suis d’accord pour travailler en équipe (…) Une partie peut être de ma 'frustration’ est le fait que je ressens peu l’esprit d’équipe (….).'

— attestation de M^me E, salariée qui évoque la difficulté de travailler en équipe avec Mme

X en raison de l’ambiance délétère induite par ses relations conflictuelles avec elle et ses collègues, son manque d’ouverture.

— attestation de M. Jacques, salarié qui fait état de conflits et tensions entre M^me X et plusieurs personnes de l’openspace ainsi que des membres du service PJD lors de sessions de travail.

— M. Abrakhi, salarié, rapporte que M^me X n’accepte aucun retour lors de réunions et qu’il est difficile d’instaurer un dialogue et un environnement collaboratif.

Ces divers éléments précis et convergents démontrent non seulement que la relation instaurée par la salariée avec les membres de son service est inadéquate et contreproductive en ce qu’elle compromet un travail d’équipe attendu par l’employeur, mais aussi que la salariée a été clairement alertée par sa hiérarchie sur les difficultés observées et la nécessité de corriger son attitude envers ses collègues.

Au delà des difficultés relationnelles susévoquées induite par l’attitude de la salariée, des lacunes opérationnelles sont également relevées par l’employeur. Il fait ainsi état d’une réunion mal préparée qu’elle a animée le 27 mai 2016 avec une présentation chaotique peu fédératrice. Il produit des courriels échangés avec la salariée entre

le 27 et le 30 mai 2016 sur les difficultés observées, évoquant notamment la nécessité d’être plus flexible afin de s’adapter au groupe, ajoutant que son rôle central de pivot , qui n’est pas juste basé sur des connaissances, nécessite d’évoluer dans sa relation aux autres.

La société Airbus Opérations mentionne également des carences dans la remise en temps et en heure des modules dont elle avait la charge relativement à la description de la méthode 'end to end process'. Ainsi le module O qui devait être livré mi juillet 2016, n’était pas établi fin juin, alors que la salariée partait en congés le 30 juin 2016 , ce qui a nécessité la réécriture du module par un autre salarié, M. Jacques. La comparaison du module élaboré par M^me X et de celui finalisé par M. Jacques traduit le caractère non abouti du travail de la salariée sur ce module. L’attestation établie par M. Jacques illustre les conséquences de cette carence sur le travail de l’équipe, celui-ci ayant repris ce travail en plus de son activité pour livrer les modules à temps.

Nonobstant les contestations de la salariée sur l’imputabilité du retard dans son travail, l’employeur fait état d’objectifs réalisés à 70% en 2016 , très en deça des attentes à l’égard de la salariée.

De nombreux courriels adressés à la salariée par l’employeur lui rappellent le rôle pivot qui lui est dévolu dans la mise en place du processus de réorganisation du service, et les attentes à son égard concernant un travail en lien avec l’équipe qui n’est pas assuré.

La salariée quant à elle, impute ses mauvais résultats en 2016 au comportement de son supérieur hiérarchique M. C qui a perturbé le service. Cette considération qui n’est objectivée par aucun élément probant et convaincant, est démentie par les réponses systématiquement apportées par son supérieur hiérarchique à ses diverses demandes, que ce soit par courriels ou dans le cadre d’entretiens, tous éléments qui attestent de l’écoute et de l’accompagnement dont elle a toujours bénéficié auprès de celui-ci.

Quant au courriel de félicitation adressé par M. Vogt le 17 mai 2017, dont excipe la salariée, il s’agit d’un message particulièrement succinct de remerciement après la simple transmission d’une information, et qui ne remet aucunement en cause les

insuffisances reprochées à la salariée. De même le courriel de remerciement

du 27 mars 2017 après l’intervention de M^me X au cours d’une réunion de travail relève davantage d’une marque de courtoisie que de la reconnaissance d’un travail de qualité spécifique, ce

que M. Vogt précise dans un témoignage établi le 5 mars 2018.

Enfin l’employeur justifie avoir fourni à la salariée les moyens d’accomplir sa mission dans de bonnes conditions en la faisant bénéficier de deux formations dans son domaine d’intervention (IPCA, et APQP de niveau 2) et en assurant la mise en place d’un travail en binôme avec un autre salarié.

Au vu de l’ensemble de ces considérations dont il ressort de façon manifeste que M^me X présentait des insuffisances professionnelles et ne répondait pas aux attentes de l’employeur dans la mission qui lui était confiée en sa qualité de cadre de

niveau 3 , au regard essentiellement d’une difficulté récurrente à travailler avec une équipe en raison de difficultés relationnelles en lien avec un mode de communication inadapté, le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et le jugement entrepris sera infirmé en ses dispositions ayant condamné l’employeur à payer à la salarié les indemnités de rupture et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de congés payés

Selon l’article L3141-28 du code du travail, 'lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les dispositions des articles L3141-24 à L3141-27 '.

La salariée a été licenciée le 16 juin 2017 et a bénéficié d’un préavis de 3 mois , de sorte qu’elle est fondée à prétendre au paiement des jours de congés payés mentionnés sur ses bulletins de salaire: 3 jours en juillet et 11 jours en août 2017.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a condamné la société Aibus Opération à verser à ce titre à la salariée la somme de 2 549,28 euros.

Sur la demande de part variable de rémunération

La demande de la salariée relative à la rémunération variable de l’année 2014 porte sur une période antérieure à son embauche par la société Airbus Opérations et sera donc rejetée.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur les demandes annexes

M^me X, partie perdante, supportera les entiers dépens de première instance et d’appel.

Aucune circonstance d’équité ne justifie de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu’en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort

Vu l’ordonnance du conseiller de la mise en état du 8 octobre 2019

Déclare irrecevables les conclusions communiquées le 19 octobre 2019 par la SAS Airbus Opérations en ses développements répliquant à l’appel incident de M^me X ainsi que la pièce n°36

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect de la prévention du harcèlement moral, et de sa demande de licenciement nul pour harcèlement, et en ce qu’il a condamné la SAS Airbus Opérations à payer à M^me X la somme

de 2 549,28 euros à titre d’indemnité de congés payés,

L’infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M^me X est fondé sur une cause réelle et sérieuse

Déboute M^me X de ses demandes d’indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Dit que la somme de 2 549,28 euros à laquelle a été condamnée la SAS Airbus Opérations par le jugement déféré est assortie des intérêts légaux à compter

du 15 septembre 2017

Déboute M^me X de sa demande de rémunération variable au titre de

l’année 2014

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne M^me X aux entiers dépens de première instance et d’appel

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

[…]

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