11/03/2022

ARRÊT N° 2022/196

N° RG 20/00802 – N° Portalis DBVI-V-B7E-NP2D

M. D/K.S

Décision déférée du 30 Janvier 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( F17/01657)

D. NORROY

SECTION INDUSTRIE

D X

C/

S.A.S […]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU ONZE MARS DEUX MILLE VINGT DEUX

***

APPELANTE

Madame D X

[…]

31140 O ALBAN/FRANCE

Représentée par M^e Pauline GELBER de l’AARPI GELBER & MONROZIES-MOREAU, avocat au barreau de TOULOUSE INTIMÉE

S.A.S […]

408, Avenue des Etats-Unis – BP 52010

[…]

Représentée par M^e Nathalie CLAIR de la SCP ACTEIS, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Décembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUME, présidente

C. KHAZNADAR, conseillère

M. DARIES, conseillère

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par S. BLUME, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre.

FAITS ET PROCÉDURE:

Madame D F épouse X a travaillé pour le compte de la Sas Liebherr Aerospace (LAT) en intérim entre novembre 2006 et janvier 2008, à temps complet, sur un poste de secrétaire du département achats, puis comme technicienne Logistique.

Entre le 21 janvier et le 30 avril 2008, elle a travaillé dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée sur un poste de technicien commercial, à temps plein.

Madame D X a été embauchée le 23 avril 2008 à effet du 01 mai 2008 par la Sas Liebherr Aerospace Toulouse en qualité de technicien commercial par contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale de la métallurgie.

En mai 2011, Madame X a été affectée au poste d’administrateur des ventes au service clients ( service ADV).

A compter de 2012, Madame X a bénéficié d’un congé parental d’éducation jusqu’en avril 2015, date à laquelle elle a repris son activité à 4/5ème de temps plein.

Le 2 septembre 2016, Madame X a été placée en arrêt maladie qui s’est prolongé jusqu’au début du mois de novembre 2016. Elle a repris ses fonctions dans le cadre d’un temps partiel à 80%.
Le 14 septembre 2016, Madame X a reçu un avertissement.

Après avoir été convoquée par courrier du 7 mars 2017 à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 mars 2017, Madame X a été licenciée par courrier du 27 mars 2017 pour faute grave.

Madame X a contesté les termes de ce licenciement par courrier du 19 avril 2017 auquel l’employeur a répondu le 4 mai 2017.

Madame X a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 28 juin 2017 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section Industrie, par jugement

du 30 janvier 2020, a :

-dit que le licenciement de Madame X est fondé sur une faute grave,

-débouté Madame X de l’ensemble de ses demandes,

-dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

-condamné Madame X aux entiers dépens.

Par déclaration du 4 mars 2020, Madame X a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 12 février 2020, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRETENTIONS DES PARTIES:

Par conclusions communiquées par voie électronique le 12 novembre 2021, Madame D X demande à la cour de :

-infirmer le jugement dont appel,

-juger que le licenciement du 27 mars 2017 est sans cause réelle et sérieuse et abusif,

-condamner la société au paiement des sommes suivantes :

*5 538 euros à titre d’indemnités de préavis (3 mois de salaire) et 553,8 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents,

*3 692 euros à titre d’indemnité de licenciement,

*52 988,23 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

*5 538 euros au titre du préjudice économique généré par la perte de la participation aux bénéfices,

*15 000 euros en réparation du préjudice résultant d’un management brutal et inadapté outre les conditions vexatoires ayant entouré le licenciement,

*15 000 euros en réparation du préjudice subi face à la déloyauté de son employeur et le non-respect des engagements conventionnels sur l’égalité professionnelle,

*3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.
Par conclusions communiquées par voie électronique le 17 décembre 2020, la SAS Liebherr Aerospace Toulouse demande à la cour de :

-confirmer le jugement dont appel,

-débouter Madame X de toutes ses demandes,

-condamner Madame X au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date

du 26 novembre 2021.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION:

I/ Sur le licenciement:

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Il ressort de ces termes que l’employeur retient la qualification de faute grave comme motif de licenciement du salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importante telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute incombe à l’employeur. Le juge doit tenir compte des éléments qui lui sont alors soumis pour apprécier la gravité de la faute soutenue. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement du 27 mars 2017 est libellée comme suit :

'(..) Les faits :

Vous occupez actuellement un poste d’administrateur des ventes au sein de l’administration des ventes réparations, que dirige Monsieur G Y, votre responsable hiérarchique direct. Lui-même est rattaché au service support commercial que dirige Monsieur H I au sein du département service clients, dont le directeur est Monsieur J B.

Il s’agit d’un poste à temps partiel (4/5ème, les lundis n’étant pas travaillés).

Le 11 janvier 2017, en présence de Monsieur G Y et H I s’est tenu à notre initiative un entretien visant à définir votre contribution (objectifs pour l’année à venir).

En effet vos résultats en termes de tenue de votre poste de travail ne correspondent pas à nos attentes. Cet état de fait se manifeste depuis votre retour de congé parental, le 1er avril 2015. Nous considérons que bien que nous vous ayons laissé le temps de vous réadapter, et alors que vous avez les connaissances et les moyens nécessaires à la bonne exécution de votre mission, vos résultats demeurent toujours de manière significative en retrait par rapport à vos collègues exerçant des missions similaires.

Cet entretien du 11 janvier 2017 avait pour but de partager à nouveau ce constat avec vous et de repartir sur des bases saines.

Par ailleurs, une analyse de la valeur (VSM : Value Stream Mapping), dont les conclusions ont été rendues le 23 novembre 2016, a mis en évidence le besoin d’une mission spécifique dite de commercial checking réception des commandes.

Constatant que vous aviez les compétences pour exercer ces activités et compte tenu de la situation dégradée sur la tenue de votre poste d’administrateur des ventes, nous vous avons proposé une nouvelle mission d’administrateur des ventes spécifique commercial checking comme une possible alternative.

Le 13 janvier 2017, Monsieur G Y vous a informé des horaires relatifs à ce poste, qui consistaient en un simple décalage de vos horaires de travail actuels, ceci n’étant constitutif que d’une simple modification des conditions de travail relevant de notre pouvoir de direction et d’organisation de l’activité. Cette modification devait entrer en application le 13 mars 2017.

Le 25 janvier 2017, vous avez accepté par mail cette proposition, qui s’inscrivait, ainsi que le rappelait Monsieur K Z, directeur des ressources humaines, dans une démarche visant à :

- Mettre un terme aux échanges entre vous et votre hiérarchie ou la DRH, tels que reportés notamment dans votre entretien individuel annuel du 16 décembre 2016, afin d’aplanir les difficultés relationnelles,

- Prendre en compte loyalement le fait que votre hiérarchie, en vous positionnant sur un nouveau poste, vous a exprimé sa volonté de sortir d’une situation dégradée, de vous confier des tâches vous convenant mieux (tout en restant dans votre domaine de compétence) et cela en restaurant la confiance. En retour, vous vous engagiez à respecter votre hiérarchie, suivre ses consignes et à lui faire confiance.

- Vous informer, ainsi d’ailleurs que toutes les personnes concernées dans le service, sur l’organisation projetée. Au terme de cette concertation, votre hiérarchie ayant tranché sur les missions et les tâches à réaliser, en volume et en qualité, de vous conformer à cette organisation, qui relevait sans conteste du pouvoir de décision de votre hiérarchie.

Nous vous rappelons à nouveau qu’il s’agissait là d’une simple modification de vos conditions de travail, et non pas de votre contrat, relevant du pouvoir d’organisation et de direction de votre hiérarchie, cette modification vous étant présentée de manière consensuelle afin de sortir d’une période de difficultés relationnelles et de perte de confiance compte tenu d’événements rappelés ci-dessous.

Le 2 mars 2017, alors que Madame L M, votre responsable des ressources humaines, s’apprête à vous remettre en mains propres un courrier

informatif (DRH-111-0224/17) formalisant l’ensemble des échanges et le contenu de la solution agréée, vous nous faîtes savoir par écrit, par mail, que vous ne pouviez accepter ces nouveaux horaires sur les 4 jours hebdomadaires pour lesquels vous travaillez (du mardi au vendredi) et que vous conditionnez votre acceptation à une réévaluation de votre rémunération.

Le 3 mars 2017, vous confirmez votre position en formalisant par mail vos conditions à l’acceptation de cette nouvelle mission, à savoir : -une acceptation partielle des horaires pour les seuls mercredis et vendredis,

-une réévaluation de votre salaire.

Durant l’entretien préalable, les faits qui vous ont été reprochés – et pour lesquels nous souhaitons recueillir vos explications – ont été les suivants :

- Après avoir accepté le 25 janvier 2017 la nouvelle mission, vous changez d’avis et nous faites connaître votre refus le 2 mars 2017 pour un démarrage de cette nouvelle mission prévue au plus tard le 13 mars 2017.

- Cette mission vous a été proposée comme une alternative à une situation de blocage sur vos missions actuelles, démontrant une nouvelle fois la volonté de l’entreprise de trouver des solutions. De votre côté, en agissant de la sorte, vous démontrez une volonté de systématiquement vous opposer à l’apaisement et de refuser de vous soumettre à une décision de votre hiérarchie.

- Votre refus tardif a engendré le retard du démarrage de ce projet. Nous nous interrogeons, au vu de ces circonstances, sur votre intention de provoquer une situation de blocage pour nous contraindre à accepter vos exigences et nuire à la bonne marche du service.

Compte tenu de ce qui précède, nous estimons, en conscience et après réflexion, que vos agissements constituent un manquement grave à vos obligations contractuelles et que la gravité de votre faute rend impossible la poursuite de nos relations contractuelles. Par conséquent, nous sommes amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.

Nous vous rappelons que ce manquement grave s’inscrit par ailleurs dans un contexte marqué par des insatisfactions répétées quant à la tenue de vos emplois qu’ont noté vos divers supérieurs hiérarchiques directs, tels qu’actes d’insubordination ou d’absence sans motif (..)'

A ce titre, la société fait mention de:

- difficultés dans la tenue des missions et dans le relationnel avec le management en mai 2011,

- insuffisance professionnelle quant à la tenue du poste depuis le retour de congé parental, la salariée ne parvenant pas à absorber sa charge de travail, bien qu’elle soit adaptée à son temps de travail en 4/5ème et a été réduit proportionnellement à la réduction d’activité:

* actée lors de l’entretien individuel annuel du 12 novembre 2015,

* Lors de l’entretien individuel du 16 décembre 2016, rappel de la non atteinte des objectifs,

- absence sans motif le 1er septembre 2016, jour de rentrée scolaire,

- actes d’insubordination le 2 septembre 2016 ( refus d’une nouvelle affectation de portefeuille) et le 14 décembre 2016 ( ne participe pas à une réunion),

- Défiance à l’égard du management,

- Pointage frauduleux et perte de confiance en découlant sur une période allant

du 15 septembre 2015 au 7 avril 2016.

L’employeur conclut ' Force est de constater que malgré ces différentes mises en alerte, vous avez persisté dans une attitude qui justifie aujourd’hui, pour les motifs ci-dessus exposés, votre licenciement pour faute grave. (..)'.

+ Madame X conteste que le refus du nouveau poste constitue une faute et elle oppose que l’ensemble des reproches listés par l’employeur sont prescrits, n’ont jamais fait l’objet d’une sanction disciplinaire et à titre subsidiaire elle dénie toute insuffisance professionnelle.

Sur l’historique des relations contractuelles, elle expose qu’à la suite de la reprise du travail en avril 2015 à temps partiel à 80% ( soit 121,33 heures mensuelles), elle travaillait du mardi au vendredi inclus en restant soumise aux horaires variables du personnel en application de l’accord d’entreprise du 29 août 2013.

A cette date, le service a un nouveau manager, Monsieur Y, et est sous tension, elle est en binôme avec Madame N dont le contrat d’intérim s’arrête

le 25 septembre 2015 alors que la charge de travail est très importante.

Par avenant du 16 mars 2016, l’employeur accepte la prolongation du temps partiel jusqu’au 6ème anniversaire du second enfant.

Elle est placée en arrêt-maladie du 09 septembre 2016 au 06 novembre 2016 puis reprend ses fonctions en mi-temps thérapeutique jusqu’au 06 janvier 2017.

Un entretien annuel d’évaluation a eu lieu le 16 décembre 2016 au cours duquel M. Y réitère des critiques à son encontre sur l’exécution de ses fonctions.

Elle explique le déroulement des faits reprochés.

Le 19 janvier 2017, Madame X est reçue par Monsieur Z, Directeur des Ressources humaines, qui lui propose un nouveau poste de travail

d’ADV « commercial checking ».

Par email du 25 janvier, elle répond être prête à s’engager dans cette fonction dans une volonté conjointe de prendre un nouveau départ, mais les nouvelles conditions d’activité n’ont pas été définies, ni acceptées par elle.

En parallèle, elle discute des horaires de travail attachés à ce nouveau poste avec Monsieur Y qui lui annonce des horaires décalés, ne correspondant pas à l’accord d’entreprise sur les horaires variables, avec un horaire de débauche entre 17h30 et 18h, alors qu’elle sort habituellement entre 16h et 16h15 pour récupérer ses enfants à l’école.

Le 27 février, Madame A, intérimaire, est nommée binôme de Madame X et est confrontée aux mêmes difficultés organisationnelles.

Le 28 février, Madame X propose une organisation horaire commune, où elles alternent à tour de rôle entre l’horaire de journée de 8h à 16h, et l’horaire décalé pour couvrir la plage 9h15-17h30.

Madame X indique que cette modification horaire la contraint à mobiliser une garde d’enfants deux fois par semaine et elle interroge Monsieur Y par email

du 1er mars 2017 sur la possibilité d’envisager une compensation financière et sur la formalisation de ce changement d’horaires par avenant contractuel.

Le 2 mars, elle demande à échanger car ses revenus (1436€ nets mensuels) ne lui permettent pas de financer cette garde d’enfants.

La Direction, à part l’intitulé de poste, n’a rien formalisé par écrit et des pourparlers sont en cours sur l’aménagement des horaires et les conditions financières du poste.

Le vendredi 3 mars 2017, au terme d’un entretien avec J B, le N+3, elle confirme son accord pour prendre la mission CCI aux conditions suivantes:

- Horaires décalés 2 jours/semaine les mercredis et vendredis ;

- Réévaluation de son salaire pour couvrir les frais supplémentaires de garde d’enfants.

Mais le 6 mars suivant, elle est convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement pour faute grave.

Madame X allègue que l’affectation au poste ADV «Commercial checking» qualifié par l’employeur de «nouvelle mission spécifique dite de Commercial checking-réception des commandes

» et les conditions d’activité y attachées notamment en termes d’horaires, constituaient une modification du contrat de travail soumise à son accord exprès et non un simple changement des conditions de travail.

Elle énonce que l’employeur lui a imposé un nouvel horaire non prévu dans l’avenant temps partiel.

Elle soutient qu’étant employée à temps partiel avec des horaires contractualisés, en application des articles L3123-12 alinéa 1 et L 3123-24 du code du travail, lorsque l’employeur demande de modifier la répartition de sa durée de travail, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement:

- dès lors que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications,

- dès lors que le changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, ainsi les nouveaux horaires proposés la contraignaient à prendre une garde d’enfants pour les récupérer à l’école à 16h30 (ce qui l’obligeait à quitter l’entreprise entre 16h et 16h15) et que le coût induit de 117,90€/mois « était lourd compte tenu de son salaire à temps partiel ».

Elle fait valoir en outre qu’elle n’a pu prendre un engagement en toute connaissance de cause car la société a fait preuve de déloyauté:

. en ne communiquant pas d’information précise sur l’ensemble des conditions d’activité liées au poste dans le mail du 19 janvier 2017,

. en ne répondant pas aux demandes sur l’aménagement des horaires ou une possible compensation financière liée à la parentalité,

. en ne prenant pas d’engagement ferme sur l’organisation des horaires entre elle et Madame A et en ne formalisant pas de proposition écrite, claire et précise, alors qu’elle-même a confirmé ses conditions horaires le 3 mars.

+ La société Liebherr réplique que:

- la proposition de poste faite à Madame X constituait une alternative à un licenciement du fait de l’insatisfaction générée par les carences de celle-ci et en ce cas elle pouvait proposer un autre poste même au bénéfice d’une modification du contrat de travail,
- en l’espèce les nouveaux horaires étaient la résultante de l’application de l’accord d’entreprise en vigueur et il y a seulement modification des conditions de travail,

- Madame X ne démontre pas l’existence d’obligations familiales impérieuses.

L’intimée considère que si le refus de poste n’est pas fautif en lui-même, les tergiversations de Madame X l’ont conduite à se placer sur le terrain de la faute grave.

Sur ce:

+ Il ressort de la lecture de la lettre de licenciement, que si un certain nombre de griefs ont été relevés à l’encontre de Madame X depuis son retour de congé maternité, le licenciement pour faute grave est fondé sur les conditions du refus d’un nouveau poste par l’appelante sans qu’il y ait lieu d’apprécier la réalité des motifs qui étaient à l’origine de la proposition de nouvelle affectation.

Il sera précisé que même si un changement de poste est soumis comme alternative à un licenciement, dès lors qu’il entraîne une modification du contrat de travail, un accord du salarié est nécessaire.

+ Les parties ont produit diverses pièces dont des échanges de courriels.

- la proposition de poste d’ADV « commercial checking » a été faite à la suite de l’entretien d’évaluation de décembre 2016 et la salariée n’a jamais relevé dans ses échanges ne pas connaître le contenu de l’activité qui est décrite dans une fiche de poste communiquée par l’employeur, ce d’autant que des entretiens et des échanges ont eu lieu

les 24 et 25 janvier 2017 sur certains éléments de ces fonctions.

- les horaires de travail ont été adressés par M. Y, manager, à Madame X,

le 13 janvier 2017, objet : 'horaires décalés dans le cadre de la mission ADV

en atelier’ : « D, comme convenu, le programme horaire existant pour être en phase avec les objectifs du poste est le suivant :

heure d’arrivée entre 9h15 et 9h45

heure de sortie entre 17h30 et 18 heures

programme horaire identique au contrôle des sorties

compte tenu de ton 4/5ème il faut faire sept heures par jour'.

- le 19 janvier 2017, Monsieur Z directeur des ressources humaines écrivait:

'Je suspends la proposition de vous confier le nouveau poste d’ADV commercial checking aux conditions suivantes :

. fin des échanges/l’entretien individuel 2016 entre vous et votre hiérarchie, chacun a donné sa position. Point final,

. votre hiérarchie en vous proposant un nouveau poste vous a passé un message de volonté de sortir d’une situation dégradée, de confier des tâches convenant mieux et cela en restaurant la confiance. Vous vous engagez en retour à respecter votre hiérarchie et ses consignes et à faire confiance. (..) Je vous remercie de passer me voir semaine prochaine pour me confirmer votre engagement'.

- le 25 janvier 2017, Madame X répondait: ' suite à notre entretien de ce jour, je vous confirme ma volonté de m’engager dans la fonction d’ADV commercial checking et de pouvoir évoluer dans des conditions de travail satisfaisantes et sécurisantes.'

+ Madame X bénéficiait d’un travail à temps partiel, accepté par l’employeur par courrier du 11 décembre 2014 jusqu’au sixième anniversaire de l’enfant à savoir jusqu’au 17 mars 2018.

Par avenant du 16 mars 2016, par référence à l’accord d’entreprise du 27 juin 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant le travail à temps partiel jusqu’au sixième anniversaire de l’enfant, la société confirmait son accord de prolongation du temps partiel jusqu’au 31 mars 2017.

Si cette date est erronée selon la salariée, en tout état de cause la proposition du nouveau poste en janvier 2017 ne remettait pas en cause la poursuite de ce temps partiel.

Ledit avenant mentionne en outre : ' vous continuerez à travailler quatre jours par semaine : mardi, mercredi, jeudi, vendredi (..) les horaires suivis seront ceux en vigueur dans l’horaire variable applicable pour le personnel en journée'.

De ce fait, les horaires étaient contractualisés entre les parties, par renvoi à l’accord d’entreprise du 29 août 2013, qui prévoyait un ajustement des horaires d’arrivée et de sortie sur un horaire variable d’entrée entre 7 heures 30 et 9 heures et de sortie entre 16 heures et 17 heures 30.

Il n’est pas contesté que Madame X, du mardi au vendredi, était tenue d’être à son poste de travail de 9h à 11h30 et de 14h15 à 16h, plages horaires fixes et communes à tous les salariés et en dehors de ces plages horaires, elle établissait ses horaires à la carte soit : entre 7h30 et 9h, entre 11h 30 et 14h15 avec une pause repas obligatoire de 45 mn et entre 16h et 17h30.

La nouvelle répartition horaire était la suivante :

plage variable du matin : 9h15-9h45 et plage variable du soir : 17h30-18h,

donc une obligation d’être en poste sur les horaires suivants : 9h45 – 11h30 et 14h15 – 17h30, ce qui décalait son temps de présence.

Madame X considère que l’employeur a ainsi supprimé l’horaire variable contractualisé prévoyant une plage fixe s’arrêtant à 16h et a imposé une nouvelle plage fixe courant jusqu’à 17h30, ce qui n’était pas prévu dans l’avenant temps partiel.

Si la société rétorque qu’en application de l’accord d’entreprise, elle peut modifier l’horaire de travail pour les nécessités du service, il y a lieu de constater que l’accord prévoit ce changement afin de rester au-delà des plages fixes, 'de manière exceptionnelle’ pour répondre à des impératifs de production ou de services et non pérenne.

Par ailleurs, le temps partiel et les horaires de travail pratiqués par l’appelante étaient en lien direct avec ses contraintes familiales puisque déterminés expressément jusqu’au sixième anniversaire de l’enfant. Ils constituaient ainsi un élément essentiel du contrat de travail.

Le changement d’horaire pérenne, non prévu à la convention, constituait donc une modification du contrat soumise à l’accord préalable et exprès de la salariée.

La cour relève que si la salariée a eu connaissance d’horaires concernant le nouveau poste le 13 janvier, la proposition officielle de poste du 19 janvier avec sollicitation de son acceptation ne comporte aucune référence aux horaires et la salariée ne donne aucun assentiment exprès à un élargissement horaire lors de sa réponse du 25 janvier.

Cette nouvelle tranche horaire impactant son organisation ainsi que celle de sa collègue Madame A devant intervenir dans le même service, l’appelante a proposé le 28 février un 'aménagement horaire’ à l’employeur de partage des jours en horaires décalés et elle mentionnait qu’elle allait subir une augmentation des frais de garde d’enfants de ce fait.

Le 1er mars, Madame X sollicitait une compensation financière pour pallier la perte de salaire liée au changement de mission du fait des nouvelles contraintes horaires engendrant des frais de garde de 117,90 € par mois.

Le 02 mars, elle confirmait que ses revenus ne permettraient pas d’absorber la dépense liée aux frais de garde supplémentaires et que sans compensation financière, elle ne serait pas en mesure d’assurer la mission ADV Cci.

Le même jour, une lettre d’affectation au nouveau poste précisant la date d’effet

au 13 mars et rappelant les horaires lui est remise mais l’exemplaire communiqué par l’employeur n’est pas signé de la salariée.

Le 3 mars, l’intéressée, faisant référence à des discussions avec Monsieur B ( N+3) (sur lesquelles l’employeur ne formule pas d’observation), écrit : « je confirme mon engagement dans le cadre de la mission Cci aux conditions suivantes :

. Confirmation des horaires décalés 2 jours/semaine me concernant, les mercredis et vendredis,

. Réévaluation du salaire afin de couvrir les frais engagés de garde d’enfants.'

La procédure de licenciement était engagée dès le 07 mars sans que l’employeur n’ait apporté de réponse aux demandes et propositions faites par l’appelante.

En outre, la société ne démontre pas avoir subi un préjudice particulier du fait du refus du nouveau poste par l’appelante, ayant engagé par la suite en intérim pour l’assurer Madame O H du 18 avril 2017 au 30 avril 2018 et Madame C du 24 janvier 2018 au 24 mars 2018.

Le contrat de Madame A devant travailler avec l’appelante a expiré en mars 2017.

Au regard de la modification d’un élément essentiel contractuel à savoir les horaires de travail pratiqués en lien avec la vie familiale, de l’acceptation non expresse du changement horaire par Madame X tel qu’il ressort des développements précédents, le licenciement sera qualifié de dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé sur ce chef.

Sur l’indemnisation:

Madame X réclame:

- 5538 € à titre d’indemnités de préavis (3 mois de salaire) et 553.8 € à titre d’indemnité de congés payés afférents,

- 3 692 € à titre d’indemnité de licenciement,
- 52 988.23 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

Son ancienneté était de 9 ans lors de la rupture du contrat de travail (outre les 14 mois d’interim entre novembre 2006 et janvier 2008) et elle percevait un salaire

de 1948,06 euros.

Elle a rencontré des difficultés pour retrouver un emploi pérenne. Elle a perçu des allocations chômage entre mai 2017 et mai 2019, à hauteur de 1276€ nets mensuels. Elle a travaillé en interim à compter de janvier 2020 à échéance le 30 mai 2020, puis après une nouvelle période de chômage en juin et juillet 2020, elle a signé un contrat saisonnier du 24 août au 30 octobre 2020, rémunéré au SMIC, pour faire du phoning dans la vente de colis gastronomique.

Elle a perçu de nouveau les allocations chômage entre le 12 novembre 2020 et

le 31 mars 2021.

Elle a retrouvé un emploi en contrat à durée indéterminée le 19 avril 2021 pour un salaire brut mensuel de 1925,39 euros.

L’appelante fait valoir qu’à la suite du licenciement, elle a nécessité une prise en charge psychologique à long terme.

Sur ce:

Il sera fait droit à la demande de Madame X s’agissant des indemnités de licenciement et de préavis et congés payés afférents.

Elle peut également prétendre à l’indemnisation du préjudice résultant de la perte de son emploi, qui est évalué, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail en sa version applicable au litige, compte tenu de son ancienneté dans une entreprise occupant plus de 10 salariés, de son âge (43ans au moment de la rupture), de ce qu’elle est restée au chômage pendant de nombreux mois, à la somme de 28000,00 euros.

En outre, la société sera tenue, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, de rembourser à Pôle emploi le montant des indemnités de chômage éventuellement versées à la salariée dans la limite de six mois d’indemnités.

II/ Sur les autres demandes financières pour préjudices distincts/:

1/ Sur la perte de la participation aux bénéfices:

Madame X dénonce, avoir été privée, en perdant son emploi injustement, de certains avantages liés au statut collectif de LIEBHERR AEROSPACE Toulouse, ainsi de l’épargne salariale collective, représentant en moyenne à 1,5 mois de salaire qu’elle percevait chaque année.

Elle réclame la somme de 5 538€, représentant deux ans d’épargne salariale, au titre du préjudice économique.

La société conclut au débouté du fait de la perte de la qualité de salariée de l’appelante.

Sur ce:

Du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse, Madame X a perdu une chance de percevoir une part de l’épargne salariale.

Il lui sera octroyé la somme de 2000,00 euros, l’appelante ne justifiant pas du préjudice à hauteur de celui qu’elle réclame.

2) Le management fautif et le manquement à l’obligation de sécurité :

+ Madame X prétend à la somme de 15 000 € en réparation du préjudice moral résultant d’un management brutal et inadapté de l’employeur.

Elle se plaint de ce que:

- aucun entretien, tel que prévu dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, n’a été organisé à son retour après 3 ans d’absence, alors que le service et les méthodes de travail avaient évolué, le manager avait changé, ce qui a contribué à l’apparition de tensions entre les parties,

- depuis son retour, elle a subi des commentaires malveillants de sa hiérarchie, qu’elle a interpelée sur sa surcharge de travail, devant reprendre le portefeuille clients d’une personne à temps plein (à la suite du départ de Madame N) alors qu’elle était à 80%.

Après un arrêt maladie en octobre 2015, l’employeur lui a retiré une partie du portefeuille, mais en septembre 2016, il lui a été demandé d’ajouter à son portefeuille deux clients russes qu’elle avait gérés entre 2008 et 2011 et qui exigaient un temps de traitement très important.

Elle énonce que:

- pendant son arrêt-maladie, elle a reçu trois courriers recommandés de la Direction des Ressources Humaines en 3 semaines, pour des motifs mineurs,

- alors qu’elle est en mi-temps thérapeutique, elle a passé son entretien annuel et il existe un conflit avec son manager Monsieur Y qui multiplie les remarques désobligeantes: « Elle se perd en détails et activités qui nuisent à la productivité », « D P toujours un portefeuille bien inférieur proportionnellement à ceux de ses collègues ».

- elle s’est sentie personnellement visée par les propos tenus du manager sur les congés payés : « je sais que comme d’habitude la solidarité jouera au sein de la (dream)team et que les âmes dés’uvrées porteront secours à celles en perdition ».

- elle a subi la brutalité de l’annonce de sa convocation à l’entretien préalable de licenciement et l’hostilité de la réponse de Monsieur Z, DRH, à sa contestation du licenciement.

Elle soutient que la société s’est positionnée dans un rapport de force stérile et elle s’est retrouvée, débordée dans un service en souffrance, qui a fait l’objet d’une alerte du médecin du travail en 2015 et d’une enquête RPS ( risques psycho-sociaux) menée par le CHSCT en 2016. Mais la Direction s’est désintéressée du suivi et le CHSCT soulignait dans son bilan annuel 2017 « situation RPS : pas de données chiffrées communiquées vers les salariés depuis sept 2015. Pas de dynamisme de la commission ».

L’appelante conclut que son état de santé a été impacté, ayant été placée en arrêt entre avril 2015 et mars 2017, et ayant bénéficié d’un suivi psychologique à partir de septembre 2016 et d’un traitement médicamenteux dès le 8 mars 2017.

+ La société conclut au débouté et objecte que:
- la salariée du fait de son comportement a été à plusieurs reprises rappelée à l’ordre soit formellement, soit dans le cas des entretiens annuels d’évaluation,

- la situation d’arrêt maladie n’empêche pas l’employeur de lui adresser des courriers si les faits sont avérés et se sont déroulés juste avant la suspension du contrat de travail,

- si le service a fait l’objet d’une enquête CHSCT, la situation s’est améliorée et la charge de travail de M^me X a été préservée, ce d’autant que celle-ci ne souhaitait pas travailler au même rythme que ses collègues de travail.

Sur ce:

S’il n’est pas établi l’organisation d’un entretien formel à son retour de congé parental, M^me X ne démontre ni avoir subi une surcharge de travail, ni un dénigrement par l’employeur qui dans son pouvoir de direction, apprécie les tâches à accomplir par un salarié au vu de ses capacités, évalue l’effectivité et la bonne réalisation des missions confiées et dispose d’un pouvoir de rappel à l’ordre et de sanction en cas de contrevenance de la salariée aux règles contractuelles.

Il ressort des attestations versées par la société que M^me X a été bien accueillie à son arrivée dans le service en 2015, que M. Y a mis en place les moyens nécessaires à sa reprise et que la charge de travail qu’elle n’arrivait pas à assumer a été répartie sur l’ensemble du service.

Le bilan du CHSCT 2017 pour les RPS mentionne que la situation du service client est en bonne voie d’amélioration et un questionnaire de 20 questions est en cours.

Si la formulation reprochée par l’appelante à M. Y a pu être maladroite, l’employeur se plaint également par mail du 03 janvier 2017 de la 'multiplication des écrits négatifs’ de l’intéressée et indique :'nous ne pouvons travailler dans ce climat de défiance permanent'.

M^me X ne démontre pas que ses arrêts maladie résultent d’un manquement de l’employeur à ses obligations. Elle sera déboutée de sa demande et le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce chef.

3/ Sur la déloyauté de l’employeur au regard de ses engagements conventionnels sur l’égalité homme-femme :

Madame X sollicite 15 000€ de dommages et intérêts.

Elle rappelle que la société LIEBHERR s’est engagée auprès du personnel à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par un accord collectif et à développer des actions en faveur de cet équilibre.

Ainsi elle s’est vue proposer un poste qui ne conciliait pas sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale dont la société n’a pas tenu compte.

La société conteste la demande, objectant que l’appelante n’a pas démontré que les horaires qu’elle a finalement refusés impactaient significativement sa vie familiale.

Sur ce:

La société était en droit de proposer une modification horaire dans le cadre d’un nouveau poste de travail tendant à établir une nouvelle dynamique pour M^me X qui a eu la possibilité d’accepter ou refuser la proposition.
Il n’est pas démontré qu’elle a fait preuve de déloyauté de ce fait envers la salariée qui sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé sur ce chef.

III/ Sur les demandes annexes:

La Sas Liebherr Aerospace Toulouse, partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Madame X est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de la procédure. La sas Liebherr Aerospace Toulouse sera condamnée à lui verser une somme de 2500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La Sas Liebherr Aerospace Toulouse sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Infirme le jugement déféré sur la qualification du licenciement et les demandes afférentes, la demande au titre de la perte de la participation aux bénéfices et les dépens,

Le confirme pour le surplus,

Statuant sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la Sas Liebherr Aerospace Toulouse à payer à Madame D X les sommes de:

- 5538 € à titre d’indemnités de préavis et 553.8 € à titre d’indemnité de congés payés afférents,

- 3 692 € à titre d’indemnité de licenciement,

- 28000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse

- 2000,00 € au titre de la participation aux bénéfices,

Ordonne le remboursement par Sas Liebherr Aerospace Toulouse aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à Madame X dans la limite de six mois.

Dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du lieu où demeure la salariée,

Condamne la Sas Liebherr Aerospace Toulouse aux dépens de première instance et d’appel et à verser à Madame X une somme de 2500,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la Sas Liebherr Aerospace Toulouse de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le présent arrêt a été signé par S.BLUMÉ, présidente et par C.DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE