13/01/2023

ARRÊT N°2023/16

N° RG 20/03307 – N° Portalis DBVI-V-B7E-N2UV

MD/LB

Décision déférée du 20 Octobre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de TOULOUSE ( 18/01195)

LOBRY S.

Section Industrie

[V] [D] [I]

C/

S.A.S. PAUL BOYE TECHNOLOGIES

INFIRMATION PARTIELLE

Grosses délivrées

le 13/01/2023

à

M^e Lamine DOBASSY

M^e Michel JOLLY

CCC

le 13/01/2023

à

M^e Lamine DOBASSY

M^e Michel JOLLY

Pôle Emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT TROIS

***

APPELANT

Monsieur [V] [D] [I]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représenté par M^e Lamine DOBASSY, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

S.A.S. PAUL BOYE TECHNOLOGIES

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 16 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUMÉ, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des focntions juridictionelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUMÉ, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCÉDURE:

Monsieur [D] [I], de nationalité camerounaise, a été embauché le 21 février 2007 par la société Paul Boyé Technologies en qualité de technicien de maintenance suivant contrat de travail à durée déterminée renouvelé le 21 mai 2007.

Par avenant du 21 novembre 2007, la relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée.

Le 29 mai 2007, il a été victime d’un accident du travail au cours duquel les trois doigts de sa main gauche ont été sectionnés.

A la suite d’une seconde intervention chirurgicale et d’une suspension du contrat de travail, il a repris selon avenant du 14 juin 2013 son emploi dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique avant un retour à une activité à temps complet début 2014.

Il a été placé en arrêt maladie à compter du 09 mai 2016.

Monsieur [D] [I] a été licencié par courrier posté le 1er septembre 2016 au motif qu’il était en situation irrégulière.

Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 24 juillet 2018 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section Industrie, par jugement de répartition du 20 octobre 2020, a :

— débouté M. [D] [I] de l’ensemble de ses demandes.

— condamné M. [D] [I] aux entiers dépens,

— condamné M. [D] [I] à payer à la société Paul Boyé Technologies la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par déclaration du 26 novembre 2020, M. [D] [I] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 5 novembre 2020, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.

PRETENTIONS DES PARTIES:

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique

le 26 février 2021, M. [D] [I] demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de l’ensemble de ses demandes, condamné aux entiers dépens de l’instance et à verser son employeur la somme de 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau :

1)

— juger qu’il a fait l’objet d’une discrimination salariale ;

— juger que le comportement de l’employeur est constitutif du harcèlement moral ;

— juger que la société Boyé Technologies a violé son obligation de sécurité

de résultat ;

En conséquence :

— condamner la société Boyé Technologies à lui verser :

. la somme de 10 500.00 euros au titre du rappel de l’ensemble de ses salaires dus de janvier 2014 à Juillet 2016 ;

. la somme de 5 000.00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice subi en raison de la discrimination salariale ;

. la somme de 15 000.00 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

. la somme de 15 000.00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité de résultat ;

2)

— juger qu’il a été licencié le 4 juillet 2016 et était en situation régulière à la date de son licenciement ;

— juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

— juger que la procédure de licenciement est irrégulière ;

En tout état de cause, juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

— condamner la société Boyé Technologies à lui verser:

. la somme de 50 000.00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

. la somme de 2048.58 euros pour procédure irrégulière ;

— condamner la société aux entiers dépens et à verser à directement à Maître Lamine Dobassy la somme de 4 500.00 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 07 mai 2021, la Sas Paul Boyé Technologies demande à la cour de :

— confirmer le jugement dans toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

— condamner Monsieur [D] [I] à verser la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Monsieur [D] [I] aux dépens.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 4 novembre 2022.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyenset prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédurecivile.

MOTIVATION:

I/ Sur la discrimination salariale:

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il résulte du principe d’égalité de traitement que tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.

En cas de litige, le juge effectue une analyse comparée des missions, tâches et responsabilités des salariés, afin de déterminer s’ils se trouvent dans une situation identique ou similaire.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement en matière de salaire de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération et à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

M. [I] soutient avoir fait l’objet d’une discrimination salariale.

A cet effet il rappelle qu’à la suite d’une rechute de son accident du travail intervenu en 2007 et d’une intervention chirurgicale au niveau des doigts de sa main gauche, son contrat de travail a été suspendu puis il a travaillé en 2013 dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.

Il expose avoir, lors de la reprise à temps complet, constaté que tous les salariés techniciens de sa catégorie ont bénéficié, contrairement à lui, d’une revalorisation salariale de 350.00 euros brut, ainsi: Messieurs [L] [T], [F] [K], [E] [W], [A] [H], [A] [Z] et [V] [S].

Il verse ses bulletins de salaires pour la période de février 2014 à août 2016, portant sa qualification et classification sans la revalorisation alléguée. Il fait valoir que l’employeur ne justifie ni de l’existence d’une différence de traitement salarial, ni de tâches différentes des autres salariés de sa catégorie ni de leur plus grande mobilité.

Il réclame un rappel de salaires de janvier 2014 à juillet 2016 soit 350 euros x 30 mois = 10500,00 euros, outre une somme de 5000,00 euros de dommages et intérêts pour avoir subi un manque à gagner du fait de cette discrimination .

La cour constate que l’appelant ne communique pas de pièces (notamment attestations de collègues) susceptibles de caractériser à une période précise une différence de salaire liée à une revalorisation salariale de 350,00 euros intervenue au profit des autres techniciens et que l’employeur réfute.

Celle-ci n’est pas démontrée par les bulletins de paye comparatifs de janvier 2013 et janvier 2014 versés par la société concernant M. [K], technicien d’intervention et Messieurs [T], [H], [Z] et [W], techniciens de maintenance, dont les anciennetés et les salaires sont différents mais ont peu varié en un an.

Aussi l’appelant sera débouté de ses demandes au titre d’une discrimination salariale.

II/ Sur le harcèlement moral et l’obligation de sécurité:

En application de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L1154-1 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon L. 4121-1 et suivants du Code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité au travail et de protection de la santé physique et mentale des salariés.

M. [I] affirme qu’il a subi, outre une discrimination salariale, des agissements de harcèlement moral de la part de l’employeur ayant entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

Il explique que:

— il a dû alerter la sécurité sociale pour que son temps partiel thérapeutique soit respecté, ne devant pas travailler plus de 07 h 48 par jour et ce trois jours et demi par semaine,

— à la suite d’une reprise à temps complet, l’employeur l’a soumis à des conditions de travail physique et psychologique très difficiles et dégradantes, étant affecté au service d’entretien et de réaménagement des bâtiments (implanter et créer des nouveaux bureaux avec pose de placoplatre, décaper le sol et poser de nouvelles moquettes, ramasser des cartons d’emballage et les concasser dans la benne, etc..), travail généralement confié aux ouvriers non qualifiés.

Du fait de l’indisponibilité de certains techniciens titulaires, il a repris son poste initial mais dès le retour de ses collègues, il a été affecté à la logistique (ramassage des cartons, préparation de commandes, etc.'), ce qui est une situation humiliante.

— il a été contraint d’arrêter une formation en anglais se déroulant en 2010 débutant à 17 heures car l’employeur a refusé de modifier ses horaires de travail se terminant à la même heure, au motif qu’il ne pouvait effectuer celle-ci pendant son travail.

Il conclut que le comportement de l’employeur ayant porté atteinte à ses droits et à sa dignité mais aussi ayant manqué à son obligation de sécurité envers son salarié, a eu des incidences sur sa santé physique et mentale et que le 9 mai 2016, il a été placé en arrêt maladie pour stress aïgu, prolongé jusqu’à son licenciement.

Il réclame les sommes de 15 000.00 euros en réparation de son préjudice résultant du harcèlement moral subi et de 15 000.00 euros pour non-respect par l’employeur de son obligation de sécurité.

***

A l’analyse des pièces de la procédure, la cour relève qu’à la suite de l’avenant au contrat de travail du 14 juin 2013 mettant en place l’organisation de travail de mi-temps thérapeutique, le salarié ne produit ni lettre de rappel par la CPAM à cette fin, ni alerte de sa part ou du médecin de travail, lequel a déclaré apte l’intéressé à reprendre à temps plein le 26 novembre 2013 selon certificat versé à la procédure. Il est à remarquer que dans le document intitulé ' récapitulatif du passage de M. [D] [I]' rédigé à la première personne, non signé et non daté, il n’est pas évoqué le non respect du mi-temps thérapeutique. Ce grief sera donc écarté.

S’agissant de l’affectation alléguée par l’appelant à des tâches relevant d’une qualification inférieure dans des conditions de travail 'atroces physiquement et psychologiquement nerveuses’ , M. [I] ne communique aucune pièce étayant la nature des tâches ou les conditions d’exécution et le médecin du travail l’a déclaré 'apte sur son poste’ le 03 novembre 2015.

Par ailleurs le certificat d’arrêt maladie non professionnel du 09 mai 2016 ne mentionne aucune cause médicale, alors que l’appelant invoque un stress causé par les conditions de travail, ce qui ne corrobore donc pas les affirmations de l’intéressé.

De même l’appelant n’apporte pas d’élément concernant l’abandon d’une formation en anglais du fait de l’employeur, précision étant faite que ce grief est très ancien comme datant de la période 2010/2011 et l’organisme de formation a attesté que le salarié a été depuis le mois d’octobre 2010 absent à plusieurs reprises sans prévenir puis par mail du 31 mai 2011 a indiqué être en arrêt de travail.

Les développements ci-dessus ne permettent, ni de présumer une situation de harcèlement moral ni de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

L’appelant sera donc débouté de ses demandes de dommages et intérêts à ces titres par confirmation du jugement déféré.

Sur la rupture du contrat de travail:

La lettre de licenciement, datée du 04 juillet 2016, est ainsi libellée :

' Monsieur,

Nous vous informons procéder à une mesure de licenciement à votre égard.

Malgré nos différentes relances et notre courrier en date du 30 mai 2016, vous ne nous avez pas présenté votre titre de séjour valable à compter du 28 mai 2016.

En effet, votre titre de séjour n° 11W4L9ZMH n’est plus valable depuis le 28 mai 2016.

Force est de constater que vous êtes depuis en situation irrégulière.

Le fait d’être en arrêt maladie depuis le 9 mai 2016, ne vous dispense pas de régulariser votre situation.

A toutes fins, nous vous rappelons que l’article L 8251-1 du Code du travail dispose que "Nul ne peut [..] embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. 1-…)"

Vous êtes licencié du fait de votre situation irrégulière, cause objective de rupture de votre contrat de travail.

Nous vous informons, compte tenu de la situation, vous dispenser de l’exécution de votre préavis.

Par conséquent, votre contrat de travail prend fin à compter de la date de la présente.'

L’article L.8251-1 du code du travail dispose que « Nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. »

Les parties s’accordent sur le fait que le titre de séjour de M. [I] expirait

le 28 mai 2016 et qu’il a pris le 24 mars 2016 un rendez-vous fixé au 18 mai 2016 à la préfecture en vue de le renouveler.

Les parties s’opposent sur la date de notification de la rupture de la relation de travail, sur la date de validité du titre de séjour et sur la justification par le salarié auprès de l’employeur de sa situation administrative.

Il est constant que l’irrégularité de la situation d’un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l’application des dispositions relatives aux licenciements et de l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais elle n’est pas constitutive en soi d’une faute privative des indemnités de rupture.

Les règles relatives à la procédure de licenciement ne s’appliquent pas et l’appelant sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de la procédure.

L’employeur qui emploie un étranger dont l’autorisation de travailler en France arrive à expiration doit vérifier que cette autorisation est renouvelée mais il appartient au salarié de faire les démarches nécessaires et d’en justifier.

M. [I] expose les événements suivants:

. il a le 18 mai 2016 renouvelé son titre de séjour et un récépissé ( pièce n° 8) lui a été délivré le même jour, lequel a prolongé la validité de son titre de séjour

jusqu’au 26 août 2016,

. il a envoyé une copie de son récépissé à l’employeur, copie réexpédiée le 24 juin 2016 par lettre suivie avec l’arrêt-maladie ( pièce n° 9).

. avant la date du 26 août 2016, date d’expiration de la prolongation de son titre de séjour et n’ayant pas reçu son titre de séjour, il a pris un rendez-vous à la préfecture fixé au 02 septembre 2016, ce qui a prolongé la validité de son titre de séjour

jusqu’au 02 septembre 2016,

. il était en situation régulière jusqu’à cette date.

M. [I], qui a saisi le conseil de prud’hommes un an et demi après la notification de la rupture, conclut que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, étant en situation régulière à la date de la rupture.

La lettre de licenciement porte la date du 04 juillet 2016 ( que l’employeur indique être erronée), et a été adressée le 01 septembre 2016, réceptionnée le 02 septembre 2016 par M. [I] avec comme cause objective, la situation irrégulière du salarié, ce qui n’est pas contesté.

Contrairement à ce qu’oppose l’appelant, la rupture du contrat de travail est à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant la rupture, soit le 01 septembre 2016 et non

le 04 juillet 2016 portée sur le courrier.

Le salarié réplique également ne pas avoir reçu les relances alléguées de l’employeur antérieures au 30 mai 2016 ni le courrier de cette date, alors même que le titre de séjour n’expirait que le 28 mai 2016, avant d’être prolongé.

Cet argument importe peu puisqu’il incombe au salarié de justifier de sa situation régulière auprès de son employeur, ce que M. [I] affirme avoir fait mais ce que réfute la société.

L’appelant produit une copie d’une preuve d’envoi d’un courrier posté le 24 juin 2016 ( pièce adverse 9) .

La société reconnait avoir reçu une enveloppe contenant l’avis d’arrêt de travail initial de M. [I], dont elle donne copie, mais pas le récépissé de la demande de renouvellement du titre de séjour expiré portant sa validité au 26 août 2016, comme l’appelant l’indique.

Cet envoi allégué est tardif au regard de la réclamation de l’employeur et de la demande de renouvellement sans que le salarié ne s’en explique.

Même si justification avait été effectuée pour le 26 août au plus tard, la rupture a été notifiée le 01 septembre 2016, date à laquelle M. [I] n’avait pas adressé de nouveau document.

Il a pris rendez-vous avec la Préfecture pour le 02 septembre 2016 et comme le précise la société ( selon pièces versées à la procédure 5 et 6) a adressé 2 courriers suivis :

. Le 1er septembre 2016 : avis de prolongation de son arrêt de travail daté du 31/08 (1K 012 464 4356 9)

. Le 2 septembre 2016 : récépissé de la Préfecture daté du 2/09/2016 (1K 013 519 6996 1) de renouvellement du titre de séjour expiré le 26/05/2016 valable jusqu’au 01/12/2016 et enveloppe d’envoi.

Le récépissé a donc été réceptionné postérieurement à la notification de la rupture.

M. [I] invoque l’application de l’article L311-4 du CESEDA selon lequel: « entre la date d’expiration de la carte de résident ou d’un titre de séjour d’une durée supérieure à un an prévu par une stipulation internationale et la décision prise par l’autorité administrative sur la demande tendant à son renouvellement, dans la limite de trois mois à compter de cette date d’expiration, l’étranger peut également justifier de la régularité de son séjour par la présentation de la carte ou du titre arrivé à expiration. Pendant cette période, il conserve l’intégralité de ses droits sociaux ainsi que son droit d’exercer une activité professionnelle ».

Or comme le souligne l’employeur, M. [I] disposait d’une carte de séjour temporaire et non d’une carte de résident ou d’un titre de séjour supérieur à un an. Il ne peut bénéficier des dispositions de l’article L311-4 du CESEDA.

Aussi la rupture du contrat de travail est fondée pour cause objective de situation irrégulière du salarié à la date de notification.

L’appelant sera débouté de sa demande de dommages et intérêts par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes annexes:

M. [I], partie perdante, sera condamné aux dépens d’appel.

La condamnation de M. [I] par le conseil de prud’hommes au paiement d’un article 700 est infirmée.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile. La Sas Paul Boyé Technologies sera déboutée de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS:

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a condamné M. [I] à des frais irrépétibles,

Statuant sur le chef infirmé et y ajoutant:

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la Sas Paul Boyé Technologies de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne M. [V] [D] [I] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par S. BLUMÉ, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

C. DELVER S. BLUMÉ

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