06/02/2025

ARRÊT N°25/59

N° RG 23/01479

N° Portalis DBVI-V-B7H-PMWV

CB/ND

Décision déférée du 24 Mars 2023

Conseil de Prud’hommes

Formation paritaire de SAINT-GAUDENS

(22/00046)

M^me ANTICHAN

SECTION COMMERCE

[S] [V]

[L] [M]

Société [M] [V]

C/

[C] [E]

CONFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SIX FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTS

Monsieur [S] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Monsieur [L] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Société [M] [V], prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentés par M^e Annie COHEN-TAPIA, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

Madame [C] [E]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Patrick JOLIBERT de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant,C. BRISSET, présidente chargée du rapport et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C. BRISSET, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : M. TACHON

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [M] (agent général AXA assurances) a embauché Mme [E] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er décembre 1997 en qualité de collaboratrice d’agence. Dans le dernier état de la relation contractuelle Mme [E] occupait les fonctions de chargée de clientèle. Le contrat de travail s’est poursuivi avec la société [M] [V], société en participation entre personnes physiques.

La convention collective applicable est celle, nationale, du personnel des agences générales d’assurances du 17 septembre 2019. La société emploie moins de 11 salariés.

Le 30 juin 2021, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 juillet 2021. Elle a été placée en arrêt de travail du 5 au 31 juillet 2021.

Le 19 juillet 2021, la société [M] [V] a notifié à Mme [E] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Elle a saisi, le 10 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Saint-Gaudens aux fins de voir son ancien employeur condamné au paiement de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, d’un harcèlement moral, d’heures supplémentaires réalisées dans les conditions d’un travail dissimulé et manquement de l’employeur à ses obligations.

Par jugement en date du 24 mars 2023, le conseil de prud’hommes de Saint-Gaudens a :

— dit qu’il a été procédé à la réinscription de l’affaire suite à la radiation.

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

— condamné solidairement Messieurs [M] et [V] au versement de la somme de 37 068 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— débouté Mme [E] de ses demandes au titre de :

— rappel d’heures supplémentaires y compris de congés payés y afférents

— au titre du travail dissimulé

— au titre de l’obligation de sécurité

— au titre de la déloyauté de l’employeur.

— débouté Mme [E] au titre du harcèlement moral.

— débouté Mme [E] au titre de la formation professionnelle et des entretiens individuels.

— donné acte à M. [M] et M. [V] qu’ils reconnaissent devoir la somme de 2 548 euros et les y condamne.

— dit que l’exécution provisoire de droit est applicable en l’espèce.

— dit qu’il n’y a pas lieu à rectification des bulletins de paie et des documents de fin de contrat.

— condamné solidairement Messieurs [M] et [V] à l’article 700 du code de procédure civile pour un montant de 1800 euros.

— débouté la SPEC [M] [V] des dommages et intérêts pour dénigrement ;

— débouté la SPEC [M] [V] des dommages et intérêts pour avoir frauduleusement signé des chèques au profit de clients de l’agence.

— condamné solidairement Messieurs [M] et [V] aux dépens.

M. [V], M. [M] et la société [M] [V] ont interjeté appel de ce jugement le 21 avril 2023, en énonçant dans la déclaration d’appel les chefs critiqués de la décision.

Dans leurs dernières écritures en date du 10 juillet 2023, auxquelles il est fait expressément référence, M. [V], M. [M] et la société [M] [V] demandent à la cour de :

— réformer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— condamné solidairement Messieurs [M] et [V] au versement de la somme de 37 068 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné solidairement Messieurs [M] et [V] à l’article 700 du code de procédure civile pour un montant de 1 800 euros

— débouté la SPEC [M] [V] des dommages et intérêts pour dénigrement

— débouté la SPEC [M] [V] des dommages et intérêts pour avoir frauduleusement signé des chèques au profit de clients de l’agence

— condamné solidairement Messieurs [M] et [V] aux dépens.

— statuant à nouveau

— débouter Mme [E] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [E] à payer à la SPEC [M] [V] la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du dénigrement à son encontre,

— condamner Mme [E] à payer à la SPEC [M] [V] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour avoir frauduleusement signé des chèques au profit de clients de l’agence,

— condamner Mme [E] à payer à la SPEC [M] [V] la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l’instance.

Ils font valoir que le licenciement est bien justifié par une cause réelle et sérieuse. Ils invoquent un dénigrement de l’entreprise par la salariée et une signature frauduleuse de chèques et en déduisent des demandes indemnitaires.

Dans ses dernières écritures en date du 10 octobre 2023, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [E] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— débouté la SPEC [M] [V] des dommages et intérêts pour dénigrement,

— débouté la SPEC [M] [V] des dommages et intérêts pour avoir frauduleusement signé des chèques au profit de clients de l’agence,

— donné acte à la SPEC [M] [V] qu’ils reconnaissent devoir la somme de

2 548 euros et les y condamne,

— condamné la SPEC [M] [V] au paiement d’une somme de 1 800 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a limité le montant de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à hauteur de 12 mois ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a :

— débouté Mme [E] de ses demandes au titre de rappel d’heures supplémentaires, y compris de congés payés y afférent,

— débouté Mme [E] de ses demandes au titre du travail dissimulé,

— débouté Mme [E] de ses demandes au titre de dommages et intérêts pour déloyauté de l’employeur,

— débouté Mme [E] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité,

— débouté Mme [E] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de l’absence de formation professionnelle et des entretiens individuels professionnels,

— statuant à nouveau,

— condamner la SPEC [M] [V], et solidairement Messieurs [M] et [V], au paiement des sommes suivantes :

—  13 911 euros bruts euros au titre du rappel d’heures supplémentaires,

—  1 391,1 euros au titre des congés payés afférents,

—  21 296 euros au titre de l’indemnité forfaitaire de travail dissimulé,

—  5 000 euros au titre du manquement relatif à l’obligation de sécurité,

—  5 000 euros au titre de la déloyauté de l’employeur,

—  5 000 euros au titre du harcèlement moral ou à tout le moins au titre de l’atteinte à la dignité et de la dégradation des conditions de travail,

—  6 000 euros au titre du non-respect en matière de formation professionnelle du maintien de l’employabilité et de l’organisation des entretiens professionnels ;

—  60 340 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  17 522 euros à titre d’indemnité à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dépassements des contingents des heures supplémentaires sans prise de repos compensateur ;

— à titre subsidiaire sur cette demande,

— condamner les défendeurs au paiement d’une somme de 2 802 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dépassements des contingents des heures supplémentaires sans prise de repos compensateur.

— ordonner la remise des documents de fin de contrat et bulletins de paie modifiés sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 7ème jour après la signification de l’arrêt à intervenir ;

— préciser qu’en application de l’article L. 131-3 du code de procédure civile d’exécution, la cour se réserve le droit de liquider l’astreinte sur simple requête ;

— condamner la SPEC [M] [V] et solidairement Messieurs [M] et [V] au paiement des intérêts au taux légal sur les sommes de nature salariale mises à sa charge à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes de Toulouse, et pour les sommes à caractère indemnitaire à compter du prononcé de la décision à intervenir, les intérêts dus pour une année devant produire eux-mêmes intérêts selon les prescriptions de l’article 1343-2 du code civil ;

— condamner la SPEC [M] [V] et solidairement Messieurs [M] et [V] aux entiers dépens de l’instance ;

— condamner la SPEC [V] et solidairement Messieurs [M] et [V] au paiement de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle invoque des heures supplémentaires non rémunérées dans les conditions d’un travail dissimulé. Elle se prévaut d’un harcèlement moral et de différents manquements de l’employeur à ses obligations. Elle soutient que c’est à juste titre que les premiers juges ont considéré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse mais soutient que les conséquences n’en ont pas été exactement appréciées. Elle s’oppose aux demandes reconventionnelles.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 19 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le temps de travail,

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l’appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l’espèce, Mme [E] invoque une semaine type de travail avec des horaires journaliers de 9 heures de travail en tenant compte d’une pause méridienne. Il s’agit d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre dans le cadre d’un débat contradictoire.

L’employeur ne le fait pas puisqu’il ne s’explique pas sur ce point dans ses écritures d’appel. Il est ainsi réputé s’en tenir aux motifs retenus par les premiers juges. Or, ceux-ci ont fait reposer la charge de la preuve sur la seule salariée, ce qui ne peut être admis.

La cour retient ainsi un temps de travail hebdomadaire de 45 heures, soit six heures supplémentaires par semaine non rémunérées puisque la salariée était payée pour 39 heures de travail.

Compte tenu du mécanisme probatoire rappelé ci-dessus et du décompte présenté par la salariée, lequel n’est pas entaché d’incohérences, il y a lieu de retenir, par infirmation du jugement, la somme de 13 911 euros au titre des heures supplémentaires non rémunérées outre celle de 1 391,10 euros au titre des congés payés afférents.

Il existe par ailleurs un dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 140 heures par la convention collective. La salariée invoque 330 heures de dépassement annuel, que la cour ne peut retenir. En effet, son rappel de salaire porte sur 262 heures par an. Il convient d’y ajouter les heures déjà rémunérées. Il en résulte qu’en tenant compte uniquement des périodes de travail effectif, le dépassement du contingent s’établit à 298 heures par an, soit sur les trois ans 894 heures de dépassement. Ces heures doivent être indemnisées au taux normal et non au taux majoré et à concurrence de 50% puisque l’entreprise compte moins de 20 salariés. Il en résulte un rappel de 6 326,39 euros par infirmation du jugement qui a retenu uniquement la somme admise par l’employeur pour 2 548 euros.

Mme [E] sollicite en outre la somme de 21 298 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé. La cour a retenu ci-dessus des heures supplémentaires de sorte que la minoration horaire est établie. Seul fait débat le caractère intentionnel de cette minoration. Or, si l’employeur n’a pas satisfait à la charge probatoire qui est partiellement la sienne et n’a pas donné d’élément quant au contrôle de la durée du travail, ceci demeure insuffisant pour démontrer une intention de dissimulation. Cette demande ne peut qu’être rejetée.

Sur les demandes indemnitaires au titre de l’exécution du contrat.

Mme [E] formule quatre demandes distinctes au titre de manquements qu’elle impute à l’employeur.

Elle se prévaut en premier lieu d’un harcèlement moral.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par application des dispositions de l’article L. 1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, Mme [E] qui ne vise aucune pièce dans ses écritures invoque le comportement colérique de M. [M] qui l’aurait rabaissée devant ses collègues. Elle produit uniquement un courrier du médecin du travail faisant état de ses doléances quant au comportement de l’employeur.

Alors qu’aucune date ou circonstance précise n’est visée, qu’aucune pièce autre que relatant les doléances de la salariée n’est versée aux débats, les faits ne peuvent être considérés comme matériellement établis de sorte qu’il n’est pas justifié de faits, qui pris dans leur ensemble, pourraient laisser supposer un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Mme [E] invoque une déloyauté de l’employeur pour l’avoir convoquée à un entretien préalable au licenciement sans alerte préalable. Cependant, si la question du licenciement sera appréciée ci-après, il n’est justifié d’aucune circonstance entourant cette convocation pouvant caractériser une déloyauté contractuelle et un préjudice en découlant.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Mme [E] invoque un manquement à l’obligation de sécurité par dépassement des durées maximales de travail. Cependant, Mme [E] invoquait des journées de travail de neuf heures et des semaines de 45 heures. Elle ne fait à aucun moment état d’un dépassement de la durée maximale qu’elle soit journalière ou hebdomadaire. Le seul dépassement du contingent annuel, indemnisé ci-dessus, est insuffisant pour caractériser un manquement à l’obligation de sécurité et un préjudice en découlant dans un lien de causalité.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Mme [E] invoque un manquement en termes de formation et d’entretiens professionnels.

Il est exact que l’employeur ne justifie pas d’entretiens professionnels distincts des entretiens d’évaluation. Surtout, l’employeur ne donne aucun élément sur les formations qui ont pu être données à la salariée pour maintenir sa capacité à occuper un emploi et ce par application de l’article L.6321-1 du code du travail. L’employeur ne s’explique pas même sur ce point alors que la salariée a certes retrouvé un emploi mais moins bien rémunéré et surtout dans un secteur d’activité différent. Il existe donc bien un préjudice qui à défaut de plus ample élément, sera indemnisé, par infirmation du jugement, par une somme de 2 000 euros.

Sur la rupture,

Le motif de licenciement était énoncé dans la lettre dans les termes suivants :

Malheureusement, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de la société.

Les motifs de cette décision sont les suivants.

Nous vous avions déjà rencontré le 15 juin 2021 dans nos bureaux, [Adresse 1] afin de faire un point sur votre activité commerciale.

Au titre de vos fonctions, vous êtes chargée du développement commercial par l’apport de nouveaux contrats et de nouveaux clients.

L’annexe à votre contrat de travail prévoit que le seuil d’affaires nouvelles IARD à atteindre est de 330 affaires par an.

Depuis plus de trois mois, nous vous informons régulièrement du fait que cet objectif contractuel n’est pas atteint.

Nous vous avons alors apporté des solutions de développement complémentaire pour y parvenir :

— Achat de leads,

— Mise en place d’actions commerciales automatisées,

— Formations régulières sur les nouveaux produits.

Au 30 juin 2021, les résultats étaient inférieurs au seuil contractuel :

— En 2020 (année complète) : 60% de l’objectif a été atteint,

— En 2021 (jusqu’au 30 2021) : 37% de l’objectif a été atteint.

Nous vous avons en outre informée à plusieurs reprises que votre poste de commerciale devait être en adéquation avec la politique générale de notre société, à savoir, systématiser les ventes additionnelles.

Nous vous avons fait remarquer à de nombreuses reprises que votre taux de ventes additionnelles était très inférieur au minima qui est de 25% en moyenne réalisée par l’ensemble de nos collaborateurs.

En 2020, vous avez réalisé seulement 11% de ventes additionnelles.

Depuis le 1er janvier 2021, vous avez réalisé 6 ventes additionnelles sur l’ensemble de votre production ont été réalisées soit 5%.

Lors de cet entretien du 15 juin 2021, vous nous avez fait part de votre volonté de ne pas vous conformer aux règles de production et à nos observations et de ne plus être dans cette dynamique commerciale.

D’autre part, nous avons reçu un courrier d’un de nos clients, l’EARL DU PETIT JOUANNET.

Le client a eu un sinistre Evénements Climatiques en date du 12/08/2020.

Au moment du sinistre, l’expert s’est aperçu que l’avenant réalisé en date du 20/03/2020 limitait les frais de désamiantage et de démolition, contrairement au contrat initial.

Vous aviez conclu ce contrat. Les limitations de responsabilités y figurant, n’ont pas été expliquées par vos soins au client au moment de l’avenant, sachant que vous connaissiez parfaitement les lieux. Vous n’avez pas vérifié que les conditions générales étaient en adéquation avec le risque, ce qui a eu pour conséquence un défaut de garantie et causé un préjudice financier à notre société qui a dû indemniser la cliente.

Nous avons dû intervenir à titre commercial pour l’indemnisation de la cliente à hauteur de 7800 euros.

Fin mai dernier, alertée par des amis, Mme [O] s’est déplacée à l’agence afin de nous alerter de la non adéquation du contrat proposé et contracté pour assurer sa maison de Maître ainsi que leur gîte.

En effet, le contrat initial que vous avez proposé et fait signer aux clients, était encore une fois inadapté alors que vous aviez effectué une visite des lieux. Madame [O] qui a été alertée par des proches, vous a interrogée par courriel. Vous êtes demeurée taisante.

Après le déplacement de Mme [O] à notre agence, une visite des lieux par M. [M] et Mme [Z] a permis de se rendre compte que les garanties souscrites n’étaient absolument pas en adéquation avec le bien assuré.

En conséquence, nous considérons que, ces faits, compte tenu de leur gravité et de leur persistance, malgré l’accompagnement dont vous avez bénéficiez pour vous permettre d’assumer pleinement vos fonctions, sont caractéristiques d’une situation d’insuffisance professionnelle préjudiciable au fonctionnement de notre société, justifiant la mesure de licenciement a votre égard reposant sur une cause réelle et sérieuse.

L’employeur s’est ainsi placé sur le terrain de l’insuffisance professionnelle. Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre qui en énonce les motifs. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle. Celle-ci, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi relève du pouvoir de direction de l’employeur et si une insuffisance professionnelle peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement, elle doit cependant être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, l’employeur pour caractériser l’insuffisance alléguée articule une carence dans l’atteinte des objectifs et des erreurs commises par la salariée.

La cour constate cependant que les pièces produites sont particulièrement lacunaires. Les entretiens d’évaluation sont spécialement laconiques. Il n’en résulte aucune alerte que la salariée aurait pu prendre en compte. Cela est d’autant plus le cas que le dernier entretien produit est relatif à l’année 2019. Aucun entretien n’est produit pour l’année 2020 ou le début de l’année 2021 qui aurait pu permettre à la salariée de s’expliquer sur d’éventuelles difficultés. Le seul fait que les bulletins de paie de la salariée ne comprennent plus de commissions à compter d’avril 2021 ne saurait être démonstratif. La salariée n’a en effet pas véritablement été alertée sur la situation. Le seul élément invoqué à ce titre est un compte rendu d’entretien, non signé, daté du 15 juin 2021. Ce document ne peut être véritablement probant alors en outre qu’il mentionne des objectifs non atteints y compris sur des périodes où des commissions sont versées ce qui n’est guère cohérent. Aucun document n’est produit permettant de déterminer à la fois un objectif qui aurait été véritablement fixé à la salariée, la pièce 6 non signée ne pouvant être ce document, et qu’elle aurait été en mesure d’atteindre. L’attestation de Mme [Z] c’est-à-dire de sa supérieure hiérarchique ne saurait être suffisante pour justifier de l’insuffisance articulée sauf à être étayée par des éléments objectifs et matériellement vérifiables, ce qui n’est pas le cas.

Quant aux erreurs, la lettre de licenciement, fait état de deux erreurs. La question n’est certes pas celle d’une prescription de faits fautifs puisque le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas disciplinaire. Mais encore faut-il qu’il soit établi que les erreurs étaient bien imputables à la salariée et procédaient de son insuffisance. Or, là encore les éléments sont particulièrement lacunaires. S’agissant du dossier de l’EARL du Petit Johannet, s’il est manifeste qu’il y a eu un litige avec l’assureur et que celui-ci a fait un geste commercial, il n’existe pas d’élément objectif permettant de rattacher cette erreur à la prestation de Mme [E] qui fait elle état d’un désaccord sur le montant de l’indemnisation. Il est encore fait état d’une réclamation d’une cliente sur les garanties à souscrire pour une maison d’habitation. Toutefois, s’il est certain que la cliente était mécontente et que l’assureur a modifié le contrat, le document initial n’est pas même produit et, alors que Mme [E] le conteste, il n’est pas justifié qu’elle ait validé personnellement ce contrat.

En toute hypothèse, ceci doit être mis en perspective avec l’absence de toute alerte claire et établie, de toute formation, à laquelle l’achat de listes de prospects ne saurait suppléer, de sorte que la cour ne peut retenir l’existence d’une insuffisance professionnelle cause de licenciement. À supposer même qu’il soit admis l’existence d’un véritable entretien le 15 juin 2021 et qu’il puisse en être déduit une alerte claire de la salariée, c’est dès le 30 juin 2021 qu’elle a été convoquée à l’entretien préalable de sorte qu’elle n’aurait eu que quinze jours pour faire progresser sa prestation, ce qui ne peut être sérieusement admis.

C’est ainsi à juste titre que les premiers juges ont considéré le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Quant aux conséquences, il convient de tenir compte d’une ancienneté de 23 années complètes, d’un retour à l’emploi dans des conditions moins bien rémunérées, d’un salaire devant réintégrer les heures supplémentaires telles qu’admises ci-dessus et des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail. Si la salariée revendique un salaire de 3 549,43 euros à prendre en considération, la cour n’est pas parvenue au même résultat en tenant compte du salaire sur les mois complets d’exécution du contrat et de la réintégration de 6 heures supplémentaires. Le salaire s’établit ainsi à 3 346,11 euros. Le montant des dommages et intérêts sera en conséquence fixé à 45 000 euros par infirmation du jugement.

Sur les demandes reconventionnelles de l’employeur,

Il est sollicité une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour la signature frauduleuse de chèques par la salariée. Cependant, au-delà même de la question du bien-fondé du licenciement, l’employeur s’est placé sur un terrain qui n’est pas disciplinaire étant rappelé que seule la faute lourde peut lui permettre d’engager la responsabilité pécuniaire de son salarié.

Cette demande ne pouvait qu’être rejetée et il y a lieu à confirmation du jugement.

Il est sollicité enfin une somme de 2 000 euros au titre d’un dénigrement de l’entreprise par la salariée après la rupture. À ce titre, il est produit une seule pièce, à savoir, une attestation de Mme [W]. Celle-ci ne saurait toutefois être probante puisqu’elle se contente de faire état de propos calomnieux sans les citer de sorte que la cour ne peut les analyser et qu’il s’agit donc de la simple opinion du témoin. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Il y aura lieu à remise des documents sociaux dans les termes du présent arrêt sans qu’il soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

Les sommes en nature de salaire produiront intérêts à compter du 17 janvier 2022, date de réception de la convocation en bureau de conciliation et d’orientation et celles en nature de dommages et intérêts à compter du présent arrêt. La capitalisation sera ordonnée, par année entière, à compter du cours des intérêts.

MM [M] et [V] seront condamnés solidairement avec l’employeur compte tenu de la forme de la société.

Le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens en première instance.

L’appel étant mal fondé, les appelants seront condamnés solidairement au paiement de la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Saint Gaudens du 24 mars 2023 sauf en ce qu’il a :

— fixé à 37 068 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires et de la formation,

— condamné l’employeur au paiement de la somme de 2 548 euros au titre des repos compensateurs,

L’infirme de ces chefs,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne solidairement la SPEC [M] et [V] et MM [M] et [V] à payer à Mme [E] les sommes de :

—  13 911 euros à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires,

—  1 391,10 euros au titre des congés payés afférents,

—  6 326,39 euros au titre des repos compensateurs,

—  2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

—  45 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Ordonne la remise par l’employeur des documents sociaux rectifiés dans les termes du présent arrêt,

Rejette la demande d’astreinte,

Dit que les sommes en nature de salaire produiront intérêts à compter du 17 janvier 2022 et celles en nature de dommages et intérêts à compter du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts à compter de leur cours par année entière,

Condamne solidairement la SPEC [M] et [V] et MM [M] et [V] aux dépens d’appel.

Le présent arrêt a été signé par C. BRISSET, présidente, et par M. TACHON, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. TACHON C. BRISSET.