16/12/2025

ARRÊT N° 25/393

N° RG 24/01594 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QGR5

AFR/CI

Décision déférée du 04 Avril 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 22/00661)

[O] [P]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Florence MILAN de la SELARL CAPSTAN [21]

M^e Ingrid CANTALOUBE-FERRIEU

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU SEIZE DECEMBRE DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

S.A.S. [25]

[Adresse 1]

[Adresse 10]

[Localité 2]

Représentée par M^e Florence MILAN de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIME

Monsieur [M] [B]

[Adresse 9]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représenté par :

— M^e Ingrid CANTALOUBE-FERRIEU, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

— M^e Damien DE LA FAGE, avocat au barreau de VALENCE (plaidant)

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 10 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant AF. RIBEYRON, conseillère, chargée du rapport. Cette magistrate a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

F. BRU, présidente

AF. RIBEYRON, conseillère

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [B] a été embauché selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 15 avril 1999 en qualité d’ouvrier professionnel en production électronique par la SAS [7]. La relation s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 octobre 1999.

Dans le cadre d’opérations de fusion et de vente de parts, la société [5] est devenue [6] en 2005 puis [24] en 2007.

La convention collective applicable est celle de la métallurgie. La société emploie au moins 11 salariés.

Le 3 septembre 2018, M. [B] a été placé en arrêt de travail à la suite d’une altercation avec un collègue.

Le 2 novembre 2018, la [13] a reconnu l’altercation comme accident du travail subi par M. [B].

Le 13 novembre 2018 M. [B] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de deux jours notifiés par courrier avec prise d’effet le 3 décembre 2018 suite à l’altercation.

Le 18 janvier 2021, lors d’une visite à la demande du salarié et le 25 janvier 2021, lors de la visite de reprise, la médecine du travail a déclaré M. [B] 'inapte à la reprise sur [24] [Localité 28]. Peut occuper un poste adapté à ses compétences sur une autre entité du bassin d’emploi toulousain, ou sur un autre bassin d’emploi France, y compris [22] [Localité 11]. '

Dans le cadre du reclassement, la société a soumis à M. [B] la fiche de poste d’opérateur ajusteur production sur le site de [24] à [Localité 11].

Par courrier en date du 25 mars 2021, la société a précisé qu’un contrôle de l’adéquation des compétences professionnelles par rapport à cet emploi serait nécessaire.

Le 2 avril 2021, après un entretien avec le directeur de la structure concernée, M. [B] a été informé qu’il ne possédait pas les compétences techniques pour occuper le poste.

Par courrier en date du 29 avril 2021, la société a indiqué à M. [B] l’impossibilité de procéder à son reclassement et l’a convoqué le 30 avril 2021, à un entretien préalable fixé au 12 mai 2021.

Le 20 mai 2021, M. [B] a été licencié pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 12 novembre 2019, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins d’annulation de la mise à pied disciplinaire prononcée le 3 décembre 2018 et de condamnation de l’employeur au paiement de diverses sommes et de voir dire que celui-ci a manqué à son obligation de sécurité.

Le 7 octobre 2021, le conseil a débouté M. [B] de ses demandes.

Le 28 avril 2022, M. [B] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse en contestation de son licenciement pour manquement de l’employeur à son obligation de procéder sérieusement et loyalement à son obligation de reclassement et à son obligation de sécurité et en paiement des indemnités afférentes.

Par jugement en date du 4 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

Rejeté l’exception de fin de non-recevoir de la société [26] (sic) [20]

Condamné la société [27], prise en la personne de son représentant légal, à verser à M. [B] les sommes suivantes :

-85 360,20 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-12 804,03 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice,

-1 280,40 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis,

Ordonné d’office à la société [27] de rembourser à [17] les éventuelles indemnités chômages versées à M. [B], du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnités chômage, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail,

Débouté M. [B] du surplus de ses demandes,

Dit que les condamnations de nature salariale seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 11 mai 2022,

Fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R.1454-28 du code du travail à 4268, 01 euros bruts,

Rappelé que la présente décision est de droit exécutoire à titre provisoire en ce qu’elle ordonne le paiement de sommes au titre de rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R.1454-14 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

Dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire pour le surplus,

Condamné la société [27] prise en la personne de son représentant légal à verser à M. [B] la somme de 2000 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté la société [27] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [27], prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens.

La société [25] a interjeté appel de ce jugement le 7 mai 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Dans ses dernières écritures en date du 31 janvier 2025 auxquelles il est fait expressément référence, la société [25] demande à la cour de :

Réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulouse le 4 avril 2024 en ce qu’il a:

— condamné la société [26] (sic) [20], à verser à M. [B] les sommes suivantes :

-85 360,20 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-12 804,03 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice,

-1 280,40 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis,

— ordonné d’office à la société [27] de rembourser à [17] les éventuelles indemnités chômages versées à M. [B], du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnités chômage, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail,

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R. 1454-28 du code du travail à 4.268,01 euros bruts,

— condamné la société [27] à verser à M. [B] la somme de 2000 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société [27] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société [27] prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens.

— juger irrecevables ou injustifiées les demandes de M. [B] ;

— débouter M. [B] de l’ensemble de ses demandes ;

— condamner M. [B] à verser à la société [24] une somme de

2.000€ sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [B] aux entiers dépens.

Dans ses dernières écritures en date du 22 janvier 2025 auxquelles il est fait expressément référence, M. [B] demande à la cour de :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2024 en ce qu’il a :

— rejeté l’exception de fin de non-recevoir de la société [25] ;

— jugé le licenciement pour inaptitude du 20 mai 2021 de M. [B] sans cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société [25] au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

— ordonné à la société [25] de rembourser à [17] (devenu [15]) les éventuelles indemnités chômage versées à M. [B], du jour de son licenciement au jour du prononcé du présent jugement, dans la limite de six mois d’indemnités chômage, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail ;

— condamné la société [25] à verser à M. [B] la somme de 2.000 euros nets sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté la société [25] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société [25] prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2024 en ce qu’il a :

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire de M. [B] au sens de l’article R.1454-28 du code du travail à la somme de 4 268,01 euros bruts ;

— limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 85 360,20 euros, le montant de l’indemnité compensatrice de préavis à la somme de 12 804,03 euros, et le montant de l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis à la somme de 1 280,40 euros ;

Statuant à nouveau :

— débouter la société [25] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

— fixer la moyenne mensuelle des trois derniers mois de salaire de M. [B] au sens de l’article R.1454-28 du code du travail à la somme de 4 375,88 euros bruts ;

— condamner la société [25] à payer à M. [B] les sommes de :

-105.021,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-13.127,64 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

-1.312,76 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés afférente ;

— condamner la société [25] à payer à M. [B] la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel ;

— condamner la société [25] aux entiers frais et dépens de l’instance d’appel ;

— condamner la société [25] à verser à M. [B] les intérêts au taux légal sur les sommes de nature salariale mises à sa charge à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation, et sur les sommes à caractère indemnitaire à compter du prononcé de l’arrêt, les intérêts dus pour une année devant produire eux-mêmes intérêts selon les prescriptions de l’article 1154 du code civil ;

À titre subsidiaire :

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2024 en ce qu’il a :

— condamné la société [25] à verser à M. [B] les sommes suivantes :

-85.360,20 euros bruts à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

-12.804,03 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

-1.280,40 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur le préavis ;

— jugé que les condamnations de nature salariale seront assorties des intérêts au taux légal à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 11 mai 2022 ;

— fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire au sens de l’article R.1454-28 du code du travail à 4 268,01 euros bruts ;

— condamné la société [25], prise en la personne de son représentant légal, aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 23 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

La société [24] ne sollicitant pas l’infirmation de la décision ayant rejeté la fin de non-recevoir invoquée par le salarié et ce dernier en sollicitant la confirmation, la cour ne peut que confirmer cette disposition.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige mentionnait:

' Monsieur,

Nous faisons suite à l’avis du médecin du travail du 25 janvier 2021, reçu le même jour, au terme duquel elle vous a déclaré inapte à votre poste de travail, à la suite de deux examens médicaux du 18 janvier 2021 et du 25 janvier 2021 dans les termes suivants:

' Inapte à la reprise sur [24] [Localité 28]. Peut occuper un poste adapté à ses compétences sur une autre entité du bassin d’emploi toulousain, ou sur un autre bassin d’emploi France, y compris TAS [Localité 11]'.

Nous avons dès lors procédé à des recherches sérieuses et complètes de postes de reclassement disponibles à la fois au sein du Groupe [23] mais également au sein de l’établissement [25] situé à [Localité 11], compatibles avec les restrictions apportées par le médecin du travail.

Après avoir consulté le Comité Social et Economique, nous vous avons proposé par courrier du 9 mars 2021 un Poste d’Opérateur Ajusteur Production sur le site de [Localité 11] qui nous semblait le moins éloigné de votre profil.

Dans ce cadre, vous avez eu deux entretiens, l’un avec Monsieur [N] [G] du [18] le 31 mars 2021 et l’autre avec Monsieur [H] [W], Responsable de l’activité Assemblage Equipement Panneaux '[12]', le 2 Avril 2021.

A la suite de ces deux entretiens, il est apparu que ce poste ne pouvait pas vous être proposé au titre du reclassement en raison de l’écart trop important entre votre expérience et vos compétences et celles requises sur ce poste notamment dans les process d’équipement panneau ou assemblage des structures en production.

En effet, vous disposez d’un profil (expérience/compétence) essentiellement tourné vers la Plasturgie (collage, vernissage, moulage, gravure+conduite de machine automatisée) avec peu ou pas de connaissances et d’expérience sur l’assemblage de structures en production ni sur les équipements de panneaux qui constituent l’essentiel du poste proposé à [Localité 11].

L’affectation à ce poste n’aurait donc été envisageable qu’après une formation de longue durée sur les opérations d’ajustage, sur le matériel de vol ainsi que sur les opérations plus complexes qui impliquent la mise en oeuvre de nombreux process, dont la durée peut être estimée à environ 3 ans avant que vous ne puissiez exercer vos fonctions de manière totalement autonome. Or, nous devons pourvoir le poste rapidement compte tenu des programmes importants ([19], KVHTS et SES22) qui sont engagés.

Pour toutes ces raisons, votre candidature n’a pas été retenue.

Par ailleurs, nous n’avons pu identifier d’autres postes de reclassement disponibles au sein du Groupe ou de l’établissement de [22] [Localité 11] aussi comparable que possible avec votre emploi précédemment occupé.

De ce fait, et en raison de l’impossibilité de vous reclasser qui en résulte, nous sommes donc contraints d’engager une procédure de licenciement en raison de votre inaptitude d’origine professionnelle.'

L’employeur soutient avoir satisfait à son obligation de reclassement de manière sérieuse et loyale en sollicitant l’ensemble des sociétés du groupe sur le territoire national et en prenant en considération les critères de poste définis par le salarié.

Il explique avoir envisagé de positionner M. [B] sur un poste d’opérateur ajusteur production sur le site de TAS [Localité 11] mais qu’il est apparu, après l’entretien avec le responsable de l’activité, que le salarié ne disposait d’aucune expérience dans la réalisation de l’assemblage des panneaux d’équipements jumeaux ou des structures de production. Il fait valoir que seule une formation de longue durée aurait permis au salarié d’exercer ces fonctions, 11 mois pour être autonome et plus de 24 mois pour maîtriser les tâches les plus complexes et les plus techniques. Il précise que les candidats retenus pour ce poste étaient tous expérimentés et opérationnels sur le poste.

Il affirme que le salarié revendique des postes d’encadrement pour lesquels il ne dispose d’aucune formation initiale et ne correspondant pas à ses compétences professionnelles alors qu’il avait demandé que seuls des postes en CDI, à temps complet, de même catégorie, sans diminution de rémunération brute et sans réduction de la durée du travail lui soient proposés.

Il conteste que la rapidité des réponses des sociétés du groupe révèle une déloyauté dans la recherche du reclassement, soutenant qu’au contraire, elle démontre la communication du profil précis du salarié et il produit les registres du personnel de la société [8] et de l’ensemble des sociétés du groupe sur le territoire national.

Le salarié affirme que l’employeur ne s’est pas loyalement acquitté de son obligation de reclassement en le mettant en concurrence, pour le seul poste proposé, avec dix autres personnes au terme d’un processus très complexe alors qu’en qualité de salarié inapte, il ne pouvait être placé sur le même plan que d’autres candidats. Il soutient que ce poste aurait dû lui être exclusivement proposé.

Il expose que l’employeur ne lui a adressé aucune proposition ferme et effective d’un emploi disponible et adapté alors que de nombreux postes correspondaient à ses qualifications et à son expérience ni présenté les registres du personnel de l’ensemble des entités du groupe en France.

En application de l’article L.1226-10 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail en application de l’article L.4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En vertu de l’article L.1226-12 du même code, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement.

L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement des salariés médicalement inaptes s’analyse en une obligation de moyens renforcée qui est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Il appartient à l’employeur, débiteur de cette obligation, de démontrer par des éléments objectifs qu’il y a satisfait et que le reclassement du salarié par le biais de l’une des mesures prévues par la loi s’est avéré impossible, soit en raison du refus d’acceptation par le salarié d’un poste de reclassement adapté à ses capacités et conforme aux prescriptions du médecin du travail, soit en considération de l’impossibilité de reclassement à laquelle il se serait trouvé confronté.

En l’espèce, les deux avis d’inaptitude émis par la médecine du travail les 18 et 25 janvier 2021 mentionnent que M. [B] était 'inapte à la reprise sur [24] [Localité 28]. Peut occuper un poste adapté à ses compétences sur une autre entité du bassin d’emploi toulousain, ou sur un autre bassin d’emploi France, y compris [22] [Localité 11]. '

Le 28 janvier 2021, l’employeur a adressé un questionnaire au salarié qui l’a renseigné pour indiquer qu’il accepterait un changement de métier ou d’emploi, qu’il était volontaire pour suivre les formations nécessaires à son reclassement et qu’il était mobile géographiquement, ajoutant ' toute la France hormis TAS ([24]) [Localité 28]' Le salarié a en outre renseigné la fiche de parcours pour indiquer son niveau d’études et les diplômes obtenus, son parcours professionnel et ses compétences.

Ainsi, M. [B], qui exerçait les fonctions d’opérateur de production, a déclaré être titulaire d’un CAP-BEP électrotechnique, d’un CQFP monteur-câbleur et avoir le niveau Bac professionnel en maintenance des systèmes automatisés. Il a indiqué avoir occupé les postes de monteur-câbleur en alternance, puis d’opérateur platurgiste-collage-moulage et d’opérateur substrat-alumine.

La société [24] qui détient trois établissements en France, fait partie du groupe [23] dont elle produit en pièce 25 'une présentation des entreprises (…) sur le territoire national', fixées au nombre de 14 et réparties sur 70 établissements/ sites lors du licenciement de M. [B].

L’employeur justifie avoir sollicité 48 interlocuteurs de certaines sociétés du groupe [23] sur le territoire national par un courriel daté du 8 février 2021, intitulé 'recherche de postes de reclassement suite à un avis d’inaptitude’ concernant M. [B], comportant une présentation de ses expériences, de ses compétences et du poste alors occupé par celui-ci et sollicitant des réponses avant le 15 février 2021 au plus tard.

Dans ces conditions, la célérité de réponse des destinataires de ce message n’est pas de nature à remettre en cause la réalité de la recherche de reclassement.

La cour observe cependant que l’employeur produit en sa pièce 11 ces courriels sans que soient spécifiés les sociétés ou les établissements auxquels sont rattachés les destinataires de la demande du 8 février 2021 ni ensuite les auteurs des réponses négatives versées en procédure qui sont seulement au nombre de 19, même si certains ont adressé leur réponse en représentant plusieurs sites. Il n’est donc pas démontré que les envois faits correspondaient bien au périmètre de reclassement prévu par la loi.

L’employeur justifie avoir proposé à M. [B], le 9 mars 2021, un poste d’opérateur ajusteur production pour lequel il avait préalablement consulté la médecine du travail le 23 février 2021 qui avait conclu à la compatibilité du poste avec l’état de santé du salarié. La fiche de l’emploi décrivait les diplômes, les compétences et les qualités du salarié recherché ainsi que les missions à assurer.

Par courrier du 25 mars 2021, l’employeur a informé M. [B] qu’il prenait en compte l’intérêt manifesté pour le poste et que son affectation à celui-ci nécessitait préalablement qu’il suive le protocole habituel, à savoir un entretien avec le responsable de l’activité Assemblage équipement panneaux ([12]) et si le poste correspondait à ses compétences, qu’il passe une épreuve pratique sur le poste.

Or, dès l’entretien du 2 avril 2021, M. [W], manager du site de [Localité 11], expliquait au salarié qu’il ne présentait pas les compétences requises pour occuper ce poste d’opérateur ajusteur production et confirmait son appréciation à la direction des ressources humaines de la société en indiquant que le profil du salarié ne correspondait pas à ce qu’il recherchait, proposant de ne pas poursuivre le process de recrutement de M. [B]. Ceci ne correspondait qu’à un préalable et non à une offre de reclassement au sens de l’article L.1226-10 du code du travail.

Dans un courriel ultérieur du 23 avril 2021, le manager confirmait que pour pouvoir occuper ce poste, M. [B] devrait bénéficier d’une formation totale de trois années pour acquérir les pré-requis en matière d’assemblage vissé, par collage présentation des produits, découvertes des [16], puis pour se former sous la houlette de référents techniques puis d’un contrôleur avant d’envisager de participer à des opérations plus complexes.

L’employeur explique que si le poste d’opérateur ajusteur exigeait un travail de précision comme celui demandé dans le précédent poste de M. [B] d’ouvrier de production dans l’atelier plasturgie et susbtrats, il présentait des différences importantes s’agissant du cadre pour assembler des panneaux de satellites de plusieurs mètres de long, des habilitations pour le travail en hauteur sur nacelle et pour utiliser le pont roulant et des produits chimiques destinés notamment au dégraissage des pièces.

Bien qu’il n’indique pas quel candidat a été retenu et alors que le registre du personnel mentionne bien l’embauche à ce poste, l’employeur produit les compte rendus d’entretien de cinq candidats qui justifient tous d’une expérience significative en qualité d’intérimaire opérateur production (de 6 à 10 ans), opérateur production GS (13 ans), opérateur panneau composite (5 ans) de sous-traitant (15 ans) sur le site de TAS Cannes et de compétences d’assemblage composites ou mécaniques, collage, travail sur plan, assemblage de panneaux et de pièces mécaniques.

S’agissant de ce poste l’employeur l’a envisagé dans une démarche de reclassement. Il justifie qu’il nécessitait une formation à ce qui correspondait à des compétences nouvelles et non à une adaptation de sorte qu’il pouvait légitimement l’exclure et qu’il ne s’agit pas davantage d’une proposition de reclassement au sens de l’article L. 1226-10 du code du travail puisqu’elle n’est pas allée à son terme sans qu’il s’agisse d’un refus du salarié de sorte que cela n’épuise pas le débat sur une recherche loyale et sérieuse de reclassement.

— Sur la consultation du [14] :

Le défaut de consultation du [14] rend le licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse, à moins que le médecin du travail n’ait mentionné expressément dans son avis que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié » ou que « son état de santé fait obstacle à tout reclassement », ou que l’employeur justifie en cas d’absence de [14], d’un procès verbal de carence, à la suite des deux tours des élections professionnelles.

En l’espèce, l’employeur produit seulement la convocation à une réunion du [14] le 1er mars 2021 et l’ordre du jour mentionnant en son point 5 'l’information/consultation sur les recherches de possibilité de reclassement de M. [B] déclaré inapte par le médecin du travail’sans verser le procès-verbal correspondant attestant de la consultation effective du comité. Il en résulte que l’employeur ne justifie pas de la tenue effective de cette réunion et surtout de la réalité ainsi que du contenu de sa consultation alors que la cour a constaté ci-dessus que le périmètre des recherches de reclassement n’était pas justifié comme complet ainsi qu’elle l’a retenu ci-avant.

Il en résulte que le licenciement du salarié pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement déféré sera donc infirmé sans qu’il soit nécessaire de déterminer si l’inaptitude du salarié résulte d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Sur les conséquences financières

— Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Par application de l’article L.1226-15 du code du travail, lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte prévues aux articles L.1226-10 à L.1226-12, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L.1235-3-1. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement, prévues à l’article L.1226-14.

Par application de l’article L. 1226-14, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l’article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L. 1234-5 ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 1234-9.

Les indemnités prévues aux articles L.1226-14 et L.1226-15 sont calculées sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu par l’intéressé au cours des trois derniers mois s’il avait continué à travailler au poste qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail provoquée par l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire est définie par le taux personnel, les primes, les avantages de toute nature, les indemnités et les gratifications qui composent le revenu.

La cour ayant retenu que le licenciement de M. [B] relevait des dispositions de l’article L.1226-15 du code du travail, les dispositions de l’article L.1235-3 ne sont pas applicables. Le salarié peut en revanche prétendre aux dommages et intérêts prévus par l’article L.1226-15 du code du travail dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L.1235-3-1 et qui ne peut être inférieur aux salaires des six derniers mois.

A la date de la rupture du 20 mai 2021, le salarié était âgé de 45 ans et présentait une ancienneté de 22 années complètes pour avoir été embauché le 15 avril 1999.

Les parties ne s’accordent pas sur le montant du salaire moyen mensuel brut : le salarié le fixant à la somme de 4 375,88 euros en référence au salaire moyen des 6 mois précédant l’arrêt de travail de septembre 2018 alors que l’employeur retient un salaire moyen de 3 210,76 euros correspondant à la moyenne des salaires des 6 mois ou des 12 mois de salaires (3 480,58 euros ) perçus avant la déclaration d’inaptitude.

Or, l’examen des bulletins de paie du salarié versés à la procédure met en évidence que M. [B] était en arrêt maladie depuis au moins le mois de janvier 2018 sans qu’il ne produise les bulletins de paie antérieurs au mois de janvier 2018. Le salaire moyen sera donc fixé à la somme de 4 246,03 euros correspondant à la moyenne des douze mois précédant l’arrêt de travail du salarié.

En considération de l’âge de M. [B] (45 ans) au moment de la rupture, de son ancienneté (22 ans), de son salaire moyen mensuel brut fixé à 4 246,03 euros, de sa situation de demandeur d’emploi du 14 mai 2021 au 1er août 2023 et de l’absence de justification de sa situation actuelle, il y a lieu de fixer à la somme de 50 000 euros le montant des dommages et intérêts par infirmation du jugement sur le quantum.

— Sur l’indemnité compensatrice de préavis et les congés afférents :

M. [B] ayant été licencié pour une inaptitude d’origine professionnelle, il ne peut prétendre qu’au bénéfice de l’indemnité compensatrice de préavis légale prévue par les dispositions de l’article L.1226-14 du code du travail. Il justifie d’une ancienneté de 22 ans.

S’il justifie de sa qualité de travailleur handicapé, l’article L. 5213-9 du code du travail qui prévoit un doublement, dans la limite de trois mois, du préavis des salariés reconnus en situation de handicap, n’est pas applicable au calcul de l’indemnité compensatrice de préavis du salarié inapte.

L’employeur soutient que la somme de 5 934,74 euros a déjà été versée au salarié comme le mentionne son bulletin de salaire du mois de juin 2021, sous l’intitulé 'prime exceptionnelle’ et l’attestation de la responsable du développement social le 26 juillet 2024.

Le salarié produit deux exemplaires de reçu pour solde de tout compte, tous deux datés du 21 mai 2021: le premier, non signé par M. [B] mentionne la somme de 5 934,74 euros au titre d’une prime exceptionnelle et le second, signé par le salarié, qui ne la mentionne plus. L’attestation établie par l’employeur le 8 juin 2021 indique que cette somme a été payée au salarié au titre d’une prime exceptionnelle.

Plusieurs des documents établis par l’employeur lui-même et contemporains du licenciement établissent le caractère de prime de cette somme alors que le reçu du solde de tout compte signé par le salarié n’en fait pas mention. La somme de 5 934,74 euros ne saurait donc être considérée comme ayant été versée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

Le salaire moyen brut de M. [B] ayant été fixé à la somme de 4 246,03 euros, l’indemnité compensatrice de préavis sera fixée à la somme de 8 492,06 euros (4 246,03 x 2=8 492,06) correspondant à deux mois de salaire.

Les condamnations de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 11 mai 2022 et celles de nature indemnitaire à compter du jugement.

Conformément aux dispositions de l’article 1342-3 du code civil, la capitalisation des intérêts sera ordonnée, à compter de leur cours et par année entière.

Les dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail prévoyant le remboursement par l’employeur fautif de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié ne sont applicables qu’au licenciement sans cause réelle et sérieuse et non au licenciement prononcé en violation des règles particulières aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle édictées par les articles L. 1226-8, L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail, et dont le non-respect est sanctionné par les dispositions particulières de l’article L.1226-15 du code du travail.

Le jugement qui a condamné l’employeur à rembourser à [15] les indemnités chômage versées à M. [B] dans la limite de 6 mois du jour de son licenciement au jour du jugement, sera donc infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

L’appel étant principalement mal fondé, les dispositions de première instance relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront confirmées.

La société [25] succombant, sera condamnée aux dépens d’appel et à payer la somme de 2 000 euros à M. [B] par application de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme la décision du conseil de prud’hommes de Toulouse du 4 avril 2024 sauf en ses dispositions relatives aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux quanta de l’indemnité compensatrice de congés payés et des congés payés afférents et au remboursement des indemnités chômage par l’employeur, ces chefs étant infirmés,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la SAS [25] à payer à M. [M] [B] les sommes de:

—  50 000 euros de dommages et intérêts par application de l’article L.1226-15 du code du travail,

—  8 492,06 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés,

—  2 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Dit que les condamnations de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la convocation des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 11 mai 2022, et celles de nature indemnitaire à compter du jugement,

Ordonne la capitalisation des intérêts à compter de leur cours et par année entière,

Dit n’y avoir lieu à remboursement à [15] par l’employeur des indemnités chômage versées à M. [B],

Condamne la SAS [25] aux dépens d’appel,

Rejette toute demande contraire.

Le présent arrêt a été signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. IZARD F. BRU