COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

5^e Chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 03 MAI 2018

N° RG 16/03241

AFFAIRE :

I X

C/

SAS ATOS INTEGRATION

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 14 Juin 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ARGENTEUIL

Section : Encadrement

N° RG : 15/00257

Copies exécutoires délivrées à :

la […]

I X

Copies certifiées conformes délivrées à :

SAS ATOS INTEGRATION

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TROIS MAI DEUX MILLE DIX HUIT,

La cour d’appel de VERSAILLES, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur I X

[…]

[…]

comparant en personne

APPELANT

****************

SAS ATOS INTEGRATION

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Laurent LECANET de l'[…], avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P554

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Mars 2018, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller chargé(e) d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :

Monsieur Olivier FOURMY, Président,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,

Madame Sylvie CACHET, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Florence PURTAS,

Suivant contrat à durée indéterminée prenant effet au 1^er septembre 1998, M. X a été engagé par la société Sema Group en qualité d’ingénieur chargé d’études, au statut cadre, position 1.1. coefficient 95 de la convention collective SYNTEC, moyennant un salaire brut moyen mensuel qui était, en dernier lieu, d’un montant non contesté de 3 381 euros.

A la fin de l’année 2004, une fusion entre les sociétés Atos Intégration et Sema Group a conduit au transfert du contrat de travail de M. X au sein de la société Atos Intégration (ci-après désignée 'Atos’ ou 'la Société') en application de l’article L. 1224-1 du code du travail.

A la fin de l’année 2007, la Société a mis en place un plan de redéploiement entraînant la suppression de 998 postes en région parisienne par départs volontaires et le recrutement de 1 000 collaborateurs en province. Ce plan n’a pas concerné M. X autrement que par le changement de son supérieur hiérarchique.

La société a pour activité principale les prestations et le conseil informatique et emploie plus de 11 salariés.

Par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 2 décembre 2011, M. X a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé au 19 décembre suivant.

Par courrier du 21 décembre 2011, M. X a contesté les faits qui lui étaient reprochés.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 décembre 2011, M. X a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, M. X a saisi le conseil de prud’hommes d’Argenteuil le 11 juin 2015 afin d’obtenir la condamnation de la société Atos à l’indemniser de son préjudice.

Par jugement du 14 juin 2016, le conseil a déclaré prescrite l’action de M. X.

M. X a interjeté appel de cette décision par courrier enregistré au greffe le 2 juillet 2017 et les parties ont été convoquées à l’audience du 6 mars 2018.

M. X, comparant en personne, a été amené, sur demande de la cour, à préciser ses prétentions, les écritures qu’F lui avait fait parvenir au préalable évoquant de nombreux griefs contre la Société dont F ne tirait aucune conséquence juridique. F indique qu’F n’entend en réalité contester que la pertinence de son licenciement et les conditions dans lesquelles F est intervenu. F ne soutient donc pas avoir été victime de discrimination ni de harcèlement moral et n’entend pas davantage soutenir une atteinte à son statut protecteur. F précise en outre que ce qu’F considérait comme ' une irrégularité de procédure dans ses conclusions, n’était que l’absence de fondement de son licenciement et non l’irrespect d’une règle de procédure.

Au final, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, de dire que son action n’est pas prescrite et de dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, F sollicite la condamnation de la société Atos à lui payer les sommes suivantes :

—  280 000 au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 381 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct.

Pour sa part, la Société demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en ce qu’F a considéré les demandes de M. X irrecevables.

A titre subsidiaire, elle demande à la cour de juger que le licenciement est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse et, en conséquence, de le débouter de l’intégralité de ses demandes.

A titre encore plus subsidiaire, si la cour devait considérer le licenciement non fondé, elle entend que les sommes qui seraient allouées à M. X soient ramenées à de plus justes proportions. En tout état de cause, elle sollicite la condamnation de M. X à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de d’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu’elles ont déposées et soutenues oralement à l’audience.

MOTIFS DE LA COUR

Sur la prescription de l’action

In limine litis, la société soulève l’irrecevabilité des demandes de M. X, estimant qu’F a saisi le conseil de prud’hommes au-delà du délai de prescription prévu par les dispositions de l’article L. 1471-1 du code du travail aux termes duquel « Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit». Ayant été licencié le 22 décembre 2011, elle considère qu’F lui appartenait de saisir la juridiction prud’homale avant le 22 décembre 2013.

Pour sa part, M. X rétorque que la Société fait fi des dispositions transitoires de la loi de 2013 qui a raccourci les délais de prescription et soutient qu’F avait jusqu’au 22 décembre 2016 pour saisir le tribunal.

La loi du 14 juin 2013 a effectivement introduit de nouveaux délais de prescription, limitant à deux ans les demandes indemnitaires relatives à l’exécution ou la rupture du contrat de travail et à trois ans les demandes de rappels de salaire et de ses accessoires.

Pour autant, les dispositions transitoires de cette loi prévoient que ces nouvelles dispositions « s’appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la présente loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure ».

En l’espèce, le licenciement de M. X a été prononcé le 22 décembre 2011 et la saisine du conseil de prud’hommes au fond a été faite le 11 juin 2015. A cette date la prescription quinquennale antérieurement applicable (art 2224 du code civil) n’était donc pas acquise et c’est à tort que le conseil de prud’hommes a déclaré prescrite l’action du salarié.

Le jugement entrepris doit être infirmé en ce sens.

Sur le licenciement

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail

Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. F est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes des alinéa 3 et 8 de l’article L. 1235-1 du code du travail

A défaut d’accord, le juge, à qui F appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’F estime utiles. Si un doute subsiste, F profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, fait grief à

Elle est rédigée de la manière suivante :

Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé le 19 décembre 2011 et sommes au regret de vous informer que les explications que vous nous avez fournies n’ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En effet, deux événements récents nous amènent à considérer que vous maintenez une attitude négative rendant votre affectation sur mission particulièrement difficile pour l’entreprise, et ce malgré plusieurs alertes qui vous ont été données

au sujet de votre comportement depuis plus de deux ans.

En effet, le 16 novembre 2011, vous avez été reçu par Madame Y, directrice de projet sur la mission TMA Crédit du Nord afin qu’elle vous présente cette mission sur laquelle vous étiez pressenti. Alors que cette mission correspondait parfaitement à votre profil et à vos compétences (intégration dans une équipe de développement sur les technologies Mainframe, Cobol et T50), vous avez indiqué par mail en date du 18 novembre 2011 que vous ne souhaitiez pas être affecté sur cette mission au motif que vous n’aviez « aucune résistance à la pression ». Bien que M^me Z vous ait mentionné le caractère stratégique de ce projet pour notre client, ce souhait de ne pas y contribuer dénote une nouvelle fois votre démotivation et votre réticence à vous investir professionnellement.

Le 30 novembre 2011, vous avez été reçu par Monsieur A pour une seconde proposition de mission sur la TMA CNAMTS. Suite à cet entretien, Monsieur M nous a indiqué qu’F ne souhaitait pas vous retenir sur cette mission car votre comportement, lors de cet entretien, indiquait clairement votre manque d’intérêt pour être affecté à cette TMA. F a mentionné dans son compte rendu d’entretien ; « Son attitude était fermée et négative, aucune réponse à mes questions, F n’a posé aucune question et ne semblait même pas intéressé par l’entretien ».

Les seuls éléments dont vous lui avez fait part concernaient votre temps de trajet, jugé comme excessif, ainsi que les difficultés que vous aviez rencontré sur ce projet en 2010.

Ce comportement n’est pas acceptable. En effet, vous avez adopté un comportement particulièrement exigeant rendant nos tentatives pour vous fournir une activité professionnelle conforme à vos obligations contractuelles extrêmement difficiles. Malgré nos efforts répétés, vous persistez à faire preuve d’un manque d’engagement alors que vous devriez vous inscrire dans une démarche proactive et volontariste pour renforcer vos chances de retrouver une mission.

Nous avons cependant attiré votre attention à de multiples reprises sur la nécessite de vous ressaisir et d’améliorer votre attitude.

De novembre 2009 à avril 2010 vous avez été affecté au projet TMA 3 pour notre client CNAMTS sur le site de Paris, Après environ 5 mois d’activité, F vous a été demandé de quitter ce projet. Dans le compte rendu de fin de mission, F vous a été clairement indiqué que votre comportement n’avait pas permis de vous intégrer au sein de l’équipe et que votre relationnel était difficile et parfois « conflictuel ». En synthèse, ce compte rendu fait mention d’une absence de motivation « et donc aucun engagement tout au long de la mission ».

Suite à cette mission, vous avez été positionné sur le projet TRA La Poste entre août et septembre 2010. Après 4 semaines sur ce projet, le compte rendu de fin de mission indique également que vous persistez dans une attitude négative ne permettant pas le bon déroulement de cette mission. Les axes d’amélioration indiqués sont « Aucune communication avec l’équipe. Ne cherche pas à s’intégrer – Incivilité tout au long de la mission. Agressivité dans les propos – Comportement conflictuel et sans engagement ».

Par mail du 18 février 2010, un ingénieur commercial, avec lequel vous aviez eu un entretien téléphonique ci mentionne à votre responsable hiérarchique d’alors (Madame B), qu’F ne souhaitait pas vous positionner sur son forfait de compétences autour de pacbase car vous refusiez de vous déplacer pour une mission à Paris, que vous aviez un comportement « méprisant » vis-à-vis des commerciaux d’Atos et que vous faisiez preuve de menaces en indiquant « envoyez moi en mission et vous verrez ce qu’F va se passer ». F a ajouté qu’F craignait que votre présence au sein de l’équipe soit un facteur de démotivation sur le projet dans la mesure où les personnes qui avaient déjà travaillé avec vous ne souhaitent pas « ré éditer l’expérience en assumant sa charge de travail ».

Dès 2008, votre entretien d’évaluation annuelle mentionne un travail en équipe jugé « difficile » ainsi qu’un comportement « très conflictuel, attitude pas très positive, beaucoup de méfiance ».

Par ailleurs, nous constatons que votre manque d’engagement conduit à de réelles difficultés en termes de production sur les taches qui vous sont confiées ainsi qu’à un manque d’autonomie non acceptable au vu de votre niveau d’expérience et de votre positionnement (profil « Concepteur / réalisateur » de niveau 4 sur notre référentiel métier).

Ainsi, lors de votre mission sur la TMA CNAMTS de novembre 2009 à avril 2010, le compte rendu de fin de mission mentionne que « les demandes sont réalisées avec un dépassement systématique des charges et donc des délais » et souligne que votre manque d’autonomie est corrélé à votre manque d’engagement (vous ne réalisiez pas le reporting demandé sans demande systématique de votre chef de projet). Malgré les efforts de. la directrice de projet pour vous accompagner sur cette nouvelle mission et réussir votre intégration sur ce projet (transfert de connaissance sur 2 semaines, séance complémentaire de formation UNIX/Oracle/CVs, identification d’un collègue pour répondre à vos questions complémentaires sur le sujet, présentation fonctionnelle du projet) vous avez fait preuve d’une attitude particulièrement critique à l’égard des modalités de recouvrement et de montée en compétences déployées. Comme cela vous avez été indiqués par votre directrice de projet, Madame C, plusieurs développeurs de votre profil avaient été précédemment formés selon ces mêmes méthodes et avaient démontré de bons résultats à l’issue de cet accompagnement.

De même, votre manque d’autonomie est mentionné dans le compte-rendu de fin de mission du projet TRA La Poste précédemment évoqué (mission menée en août / septembre 2010). Celui-ci indique : « attend qu’on lui dise ce qu’F a à faire. Ne prend aucune initiative – Aucune communication orale. L’écoute est toute relative puisque tout travail ou tache demandé doit être notifié par messagerie – Ne pose aucune question sur le travail donné. Cela sous- entend que si quelque chose n’est pas compris ou pose un problème lors de la réalisation de la tache demandée, rien ne sera fait de sa part pour y remédier ».

Votre demande de disposer d’un mode opératoire écrit pour effectuer les campagnes de tests demandés, alors que votre chef de projet, Monsieur K L, vous avez présenté le déroulement de la recette et transmis le plan d’assurance qualité du projet, comme aux autres collaborateurs intervenus sur le projet, illustre ce manque d’autonomie ainsi que votre attitude négative.

L’ensemble de ces constats vous a été rappelé par Madame B lors de votre entretien d’évaluation annuelle de l’année 2010 qui s’est tenu le 31 mai 2011. Par ailleurs, vous aviez été reçu par votre ancienne Responsable Ressources Humaines, Madame D, le 8 janvier 2010 afin de faire un point sur la mission TMA CNAMTS compte tenu des difficultés rencontrées au démarrage de cette mission. A cette occasion, Madame O. vous avez rappelé que votre comportement n’était pas acceptable et que vous deviez adopter un comportement plus positif et coopératif.

Malgré ces alertes, nous ne pouvons que déplorer que votre comportement n’ait pas évolué et que les deux propositions de mission qui vous ont été faites en novembre 2011 n’aient pas abouties du fait de votre manque d’investissement et d’engagement professionnel.

Nous nous trouvons donc à ce jour dans une véritable impasse dans la mesure où vous réagissez négativement à toutes les démarches que nous entreprenons afin de vous permettre de retrouver une activité professionnelle.

Malgré tous nos efforts, nous devons aujourd’hui dresser le constat de l’absence de perspective d’amélioration de votre comportement et nous sommes par conséquent contraints de vous notifier votre licenciement.

Votre préavis d’une durée de trois mois, que nous vous dispensons d’exécuter, débutera à la date de la première présentation de cette lettre.

M. X invoque la prescription des faits qui lui sont reprochés, exposant que l’employeur avait deux mois à partir de la connaissance du fait fautif pour engager des poursuites disciplinaires ce qu’F n’a pas fait. Subsidiairement, F conteste la réalité des griefs et explique que la Société n’est pas en mesure de démontrer qu’F aurait refusé des missions puisqu’elle ne lui a jamais fourni d’ordres de mission.

Pour sa part, la Société indique qu’elle n’a pas engagé le licenciement sous l’angle disciplinaire mais en raison d’une insuffisance professionnelle. Dès lors, les règles de prescription évoquées par le salarié n’ont pas à s’appliquer à son cas.

Sur le fond, elle explique qu’à compter de l’année 2007, M. X a régulièrement manifesté son hostilité à l’égard de ses supérieurs hiérarchiques et plus particulièrement à l’égard de M. M. F

refusait ainsi les objectifs qui lui étaient notifiés, s’adressait de manière irrespectueuse à ce dernier, refusait de manière récurrente les missions qui lui étaient confiées ou ne se présentait pas chez le client, à l’instar de la mission auprès de la CNAM qui devait se dérouler à Grenoble. Lorsqu’F acceptait enfin une mission, son attitude était telle que le client demandait à ce qu’F soit remplacé. Malgré les alertes, les réunions de cadrage et la mise en place d’un plan d’action pour qu’F modifie son comportement, celui-ci n’a pas changé. Cette attitude avait pour conséquence de rendre impossible toute affectation de M. X et son licenciement était inéluctable après deux autres refus de mission en février et octobre 2010.

Sur la prescription de l’action disciplinaire

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Néanmoins, cette règle ne fait pas obstacle à ce que l’employeur puisse se prévaloir au soutien d’un licenciement pour motif disciplinaire de griefs même prescrits à la date de l’engagement de la procédure dès lors qu’ils procèdent d’un même comportement fautif qui se poursuit dans le temps.

La cour rappelle au préalable que l’insuffisance à remplir son emploi est constituée non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution de celles-ci, caractérisée notamment par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. L’insuffisance résulte donc non d’un manquement volontaire, mais d’une incapacité à accomplir un travail ou d’une inadaptation professionnelle à l’emploi exercé.

Or, en l’espèce, contrairement à l’argumentation de la Société, les termes de la lettre de licenciement n’évoquent pas exclusivement une insuffisance professionnelle mais également un comportement fautif consistant à refuser des missions ou à volontairement mal exécuter celles qui lui étaient confiées pour en être déchargé.

C’est ainsi que la lettre évoque « une attitude négative rendant votre affectation sur mission particulièrement difficile pour l’entreprise, et ce malgré plusieurs alertes qui vous ont été données au sujet de votre comportement », une « volonté de ne pas être affecté sur cette mission au motif que vous n’aviez « aucune résistance à la pression », une « réticence à vous investir professionnellement », un « refus de vous déplacer pour une mission à Paris », un comportement « méprisant » vis-à-vis des commerciaux d’Atos, un comportement « très conflictuel, une attitude pas très positive, beaucoup de méfiance » ou enfin d’avoir « fait preuve d’une attitude particulièrement critique à l’égard des modalités de recouvrement et de montée en compétences déployées ». Ces agissements, volontaires, sont donc, s’ils sont établis, constitutifs d’une faute la cour relevant d’ailleurs que dans ses écritures, la société évoque une ' insubordination qui constitue à l’évidence un comportement fautif. Ils doivent donc être soumis à la prescription ci-dessus rappelée.

Pour autant, si, comme le fait remarquer l’appelant, la société évoque des faits remontant à 2008, F n’en demeure pas moins que les derniers faits fautifs, de même nature, évoqués dans la lettre de licenciement, sont en date des 16 et 30 novembre 2011, c’est-à-dire moins de deux mois avant l’engagement de la procédure. La société n’encourt donc pas la prescription.

Par ailleurs, en ce qu’F dénonce des difficultés en termes de production, un manque d’autonomie au vu du niveau d’expérience et du positionnement, une réalisation des missions hors délais, l’employeur a entendu mettre en avant une insuffisance professionnelle, non soumise, pour ces faits, à la prescription.

Sur l’insuffisance professionnelle

Les pièces produites aux débats permettent de constater que la Société avait attribué à M. X une mission CNAMTS du 2 novembre 2009 au 30 avril 2010, à l’issue de laquelle le client a manifesté son mécontentement. F était ainsi souligné le non respect des délais et des charges, une absence d’autonomie, des difficultés d’intégration au sein d’une équipe et des relations difficiles et conflictuelles. Le client évoquait un manque d’engagement sur la mission et une absence de communication.

La Société justifie également qu’elle avait confié une mission à M. X au sein de la Poste (projet TRA) du 30 août au 24 septembre 2010 dont le compte rendu d’intervention établi par le client indique que le salarié n’a jamais été autonome dans ses fonctions et ne travaillait que si quelqu’un lui indiquait ce qu’F avait à faire et sous réserve qu’F le consigne par écrit, rendant ainsi plus complexe la réalisation du travail.

La Poste indique ainsi que M. X « attend qu’on lui dise ce qu’F a à faire. Ne prend aucune initiative – Aucune communication orale. L’écoute est toute relative puisque tout travail ou tache demandé doit être notifié par messagerie – Ne pose aucune question sur le travail donné. Cela sous- entend que si quelque chose n’est pas compris ou pose un problème lors de la réalisation de la tache demandée, rien ne sera fait de sa part pour y remédier ». F était également souligné des incivilités et des propos agressifs à l’égard de ses collègues et une absence totale d’engagement professionnel.

M. X ne verse pour sa part aucun élément utile permettant de considérer que les avis des clients étaient injustifiés, se contentant de les dire inexacts.

F convient donc de considérer l’insuffisance professionnelle établie.

Sur les faits fautifs

Les pièces versées aux débats permettent d’établir que le 16 novembre 2009, alors que la Société identifiait une mission auprès du Crédit du Nord situé à Paris correspondant à ses compétences pour une durée d’un an, M. X, alors en inter-contrat a informé son responsable qu’F la refusait, en ces termes « N’ayant aucune résistance à la pression, je ne pense pas répondre au profil que vous recherchez. Je vous confirme donc que je ne souhaite pas être affecté sur cette mission ». Aucune autre explication n’était fournie par la suite, notamment sur la pression évoquée, et la mission n’était effectivement pas réalisée.

Puis, au cours de l’année 2010, la Société a proposé à M. X une mission intitulée PACBASE pour laquelle F n’a pas manifesté davantage d’intérêt de sorte que le responsable de cette mission indiquait, le 18 février 2010, au référent du salarié que « (…) je te formalise ma décision de ne pas positionner G G. sur mon forfait de compétences autour de pacbase pour les raisons suivantes :

- refus catégorique du collaborateur de se déplacer pour une mission dans Paris à 1H30 de chez lui alors qu’F met 2H15 pour aller à la Défense tous les matins (F habite à Provins)

- reproches permanents contre le management d’Atos, F ne cesse de répéter qu’F est positionné n’importe comment en méprisant ses interlocuteurs (les commerciaux en l’occurrence). F martèle les soucis d’augmentation qui justifient selon lui le fait qu’F ne soit pas motivé.

- menaces qui consistent à dire : envoyez moi en mission et vous verrez ce qu’F va se passer

- effet de démotivation lattent sur le reste de l’équipe qui a déjà travaillé avec G et ne souhaite pas rééditer l’expérience en assumant sa charge de travail .

M X ne saurait justifier, en cause d’appel, que cette mission impliquait l’utilisation d’une technologie pour laquelle F n’était pas formé, alors qu’F ressort des échanges de courriels que des formations spécifiques étaient prévues dès l’intégration dans la mission et que, durant les périodes d’inter-contrat, l’employeur proposait des formations de remise à niveau ou des formations initiales, sur lesquelles F ne s’est jamais manifesté. A ce titre, la Société produit divers courriels démontrant que des formations étaient proposées à M. X, non seulement durant les inter-contrats, mais également à sa demande lorsqu’F était prévu qu’F effectue une mission sur laquelle F estimait ses compétences insuffisantes (courriel du 4 décembre 2009).

La société démontre, par la production des échanges de courriels entre M^me P et M. X, qu’une nouvelle mission lui a été proposé chez Manpower le 17 décembre 2010, mais qu’F n’a jamais pris attache avec le responsable de cette mission.

Enfin, l’employeur démontre encore qu’une mission a été proposée à M. X le 30 novembre 2011, pour laquelle son responsable notait « (') une attitude fermée et négative, aucune réponse à mes questions, F n’a posé aucune question et ne semblait même pas intéressé par l’entretien. F a quand même terminé en me disant qu’F avait travaillé auparavant sur la CNAMTS (TMA3) et que cela ne s’était pas bien passé et que de plus, le travail qu’F avait effectué ne l’avait pas intéressé. F est clair au vu de son comportement qu’I X n’était pas intéressé par cette mission et que les seuls points qu’F a mentionnés (temps de trajet, mission passée sur la TMA 3) ne plaident absolument pas en sa faveur ».

Ce comportement est par ailleurs à rapprocher de deux précédents, M. X ayant déjà refusé une lettre de mission pour le projet CNAM à Grenoble ainsi qu’une mission auprès de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés. Ainsi, pour le premier refus, la société établit que lors de l’entretien tenu 16 novembre 2009 au cours duquel devait lui être présentée la mission, F avait manifesté un tel désintérêt qu’F avait quitté la réunion très rapidement. M^me S., qui menait l’entretien, explique ainsi :

L’entretien a commencé par la présentation de l’opération NORIA et son intégration sur le projet TMA CNAMTS Paris mais F est vite tourné aux différents problèmes d’I pour venir sur ce projet à savoir:

1) la distance importante de son domicile et le site de Manhattan

2) son souhait de travailler sur un projet plus près de chez lui

3) sa fatigue

4) son mécontentement de ses missions précédentes

4) non reconnaissance d’Atos

5) son salaire

6) sa démotivation pour venir sur ce projet

7) le fait qu’F est Délégué du Personnel

En résumé, F ne m’a pas laissé lui présenter le projet ni la mission visée sans poser aucune question sur cette mission. F m’a conseillé de ne pas le prendre sur le projet. Quand je lui ai expliqué qu’F n’est pas le seul à faire 2h de trajet pour venir travailler, F m’a répondu « je m’en fous des autres ».C’est la première fois que je rencontre une personne aussi démotivée et désintéressée pour intégrer le projet ».

Pour autant, F n’est pas contesté que la société avait repris attache avec son salarié lequel avait accepté de commencer sa mission dès le lendemain. Pour autant, F ne s’y présentait pas et était demeuré injoignable durant deux jours.

Par la suite, lors de l’exécution de cette mission, outre une absence injustifiée le 9 février 2010, son attitude était telle qu’elle ne permettait pas de le maintenir chez le client. C’est ainsi que M. B, responsable du projet, adressait un courriel au responsable de M. X évoquant diverses difficultés dans les termes suivants :

« Tous les collègues qui ont travaillé avec I m’ont fait les mêmes remarques à savoir,

1) pas de motivation et d’implication,

2) après plus de 1,5 mois, F n’est toujours pas intégré dans l’équipe,

3) problème de communication qui ne l’ont pas aidé à ce qu’F puisse progresser.

4) manque de connaissances Unix/oracle n’ont rien à voir avec le fait qu’F n’arrive pas à produire comme cela devait l’être.

5) F a un réel problème de respect de la hiérarchie,

petit exemple : ne pas dire un simple bonjour en réponse quand cela vient de M N ou de moi-même. Cela devient gênant à terme, et même insupportable.

6) l’ensemble de mes collègues ne supporte plus cette situation et me demande systématiquement de ne pas travailler avec lui.

7) dépassement systématique et importantes des charges même après son 3^e réalisation, nous ne pouvons pas compter sur lui pour respecter nos livraisons et donc toutes les réalisations demandées ont été faites en parallèle par d’autres développeurs ».

Pour sa part, comme évoqué précédemment, le client notait que le salarié avait été dans l’incapacité de respecter les charges et des délais, qu’F avait des difficulté pour s’intégrer au sein d’une équipe avec qui F avait des relations difficiles voire conflictuelles et qu’en fait F ne s’était pas engagée sur la mission.

Aucun des éléments versés aux débats par M. X ne permet de remettre en cause la véracité des pièces produites par l’employeur, dont certaines proviennent d’ailleurs des sociétés clientes, et l’argument tiré de ce que l’entretien du 30 novembre 2011 avec M. M au cours duquel F refusait une mission « TMA CNAMTS 4 » n’était ni filmé ni enregistré, étant, d’une part juridiquement irrecevable et d’autre par inopérant.

C’est en vain que M. X tente de s’exonérer de sa responsabilité en soutenant que n’ayant jamais reçu d’ordres de mission, la Société ne peut lui reprocher d’avoir refusé d’exécuter des prestations puisque les courriels produits aux débats, y compris par le salarié, établissent qu’ils n’étaient établis qu’après l’entretien de présentation (et donc de l’acceptation par l’intéressé) et remis le jour de son arrivée sur la mission.

C’est également avec une parfaite mauvaise foi que M. X invoque les délais de transport alors qu’F a fait le choix d’habiter à Provins lorsque son contrat de travail le rattachait au siège de la Société à Nanterre étant relevé que cela ne l’a pas empêché de refuser certaines missions qui le rapprochaient pourtant de son domicile.

En refusant d’effectuer les missions qui lui étaient proposées sans raisons légitimes ou en adoptant une attitude rendant impossible toute affectation sur une mission, M. X a manqué à ses obligations contractuelles, lesquelles, dans le cadre des activités d’une société de services informatiques, impliquent disponibilité et formation permanente. En tout état de cause elles le contraignaient à informer en temps utile son employeur de ses réticences à être affecté à une mission et de leurs raisons pour permettre à celui-ci de prendre d’autres dispositions afin de réaliser la mission.

F ressort de ce qui précède que la Société justifie avoir fondé le licenciement de M. X sur des motifs réels et sérieux sans qu’F ne soit utile d’analyser les autres griefs évoqués dans la lettre de licenciement.

En conséquence, l’appelant sera débouté de sa demandes d’indemnité de ce chef.

Sur le préjudice distinct

L’article 1147 du code civil dispose

Le débiteur est condamné, s’F y a lieu, au paiement de dommages et intérêts soit à raison de l’inexécution de l’obligation, soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’F ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’F n’y ait aucune mauvaise foi de sa part.

M. X, qui évoque une intention de nuire dans la mise en oeuvre de la procédure licenciement, ne verse aucun élément en ce sens. F sera donc débouté de sa demande d’indemnité de ce chef.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

M. X qui succombe à l’instance, doit supporter les dépens et F sera également condamné à payer à la société Atos Intégration une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile qu’F est équitable de fixer à la somme de 1 500 euros en cause d’appel.

M. X doit être débouté de la demande qu’F a formée sur le même fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement rendu le 14 juin 2016 par le conseil de prud’hommes d’Argenteuil ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

Déclare l’action de M. I X recevable ;

Dit que le licenciement de M. I X repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Le déboute de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice distinct ;

Déboute les parties de toute demande autre, plus ample ou contraire ;

Condamne M. I X à verser à la société SAS Atos Intégration la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. I X aux dépens ;

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Olivier Fourmy, Président, et par Madame Florence Purtas, Greffier, auquel le magistrat signataire a rendu la minute.

Le GREFFIER Le PRESIDENT