COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21e chambre

Renvoi après cassation

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 19 DÉCEMBRE 2019

N° R 18/03801

AFFAIRE :

[Y] [R]

C/

SA SAP FRANCE ANCIENNEMENT BUSINESS OBJECTS

Décision déférée à la cour : Arrêt rendu le 21 juin 2016 par le Cour d’Appel de VERSAILLES

N° Section :

N° R : 14/03226

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Emmanuelle BOUSSARD-VERRECCHIA

M^e Alexis MOISAND

le : 20 décembre 2019

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX NEUF DÉCEMBRE DEUX MILLE DIX NEUF,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

DEMANDEUR ayant saisi la cour d’appel de Versailles par déclaration enregistrée au greffe social le 30 août 2018 en exécution d’un arrêt de la Cour de cassation du 12 octobre 2017 cassant et annulant l’arrêt rendu le 21 juin 2016 par la cour d’appel de Versailles

Monsieur [Y] [R]

Né le [Date naissance 1] 1966 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 5]

comparant en personne, assisté de M^e Emmanuelle BOUSSARD-VERRECCHIA, Plaidant, avocat au barreau de PARIS,

vestiaire : E1355 substitué par M^e Clara GANDIN, Plaidant, avocat au barreau de PARIS

DEMANDEUR DEVANT LA COUR DE RENVOI

****************

SA SAP FRANCE ANCIENNEMENT BUSINESS OBJECTS

N° SIRET : 379 821 994

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Alexis MOISAND, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P393

DEFENDERESSE DEVANT LA COUR DE RENVOI

****************

Composition de la cour :

L’affaire a été débattue à l’audience publique du 05 novembre 2019, devant la cour composée de :

Monsieur Philippe FLORES, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

et que ces mêmes magistrats en ont délibéré conformément à la loi

Greffier, lors des débats : Madame Christine LECLERC

Engagé, selon un contrat à durée indéterminée, par la société Business objects, aux droits de laquelle vient la société SAP (la société), en qualité d’ingénieur support technique à compter du 21 juillet 1997, statut cadre, position 2.1 coefficient 110 de la convention collective dite Syntec, M. [R] a été promu, le 1er janvier 2000, « Quality Assurance Engineer » position 2.2 coefficient 130 et, le 1er janvier 2001 « ingénieur contrôle qualité » (software testing engineer) ou « Quality Specialist » position 2.3 coefficient 150, poste consistant à effectuer des tests sur des logiciels développés par la société. Entre 2001 et juillet 2005, sa rémunération a été régulièrement augmentée pour atteindre au 1er juillet 2005 un salaire annuel brut de base de 46 748 euros.

Désigné délégué syndical par le syndicat Force ouvrière, le 12 avril 2006, il a exercé sans discontinuer les fonctions de délégué syndical, représentant du personnel ou/et de conseiller du salarié ; ayant changé de syndicat fin 2010, il est devenu membre suppléant du comité d’entreprise pour le syndicat CGT et conseiller du salarié dans les Hauts de Seine.

Par requête du 24 janvier 2009, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre, s’estimant victime de discrimination syndicale et sollicitant son repositionnement':

— à compter du 1er juillet 2006 et jusqu’au 31 mars 2011, en qualité de « Senior Quality Specialist » avec le niveau T3 selon la classification alors en vigueur,

— à compter du 1er avril 2011 en qualité d'« Expert Quality Specialist » avec le niveau équivalent au niveau T4.1 selon la classification en vigueur en 2013,

Par jugement rendu le 17 juin 2014, le conseil (section encadrement) a débouté M. [R] de la totalité de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

M. [R] a relevé appel de ce jugement.

Par arrêt rendu le 21 juin 2016, la cour d’appel de Versailles (sixième chambre) a':

— confirmé le jugement, en ce que le conseil a rejeté la demande de nouveau positionnement de M. [R] en T 3, mais l’a infirmé pour le surplus, et statuant à nouveau ;

— invité les parties à chiffrer le rattrapage salarial, au titre des années 2008 et 2009, et ce sur la base de la moyenne des augmentations des salariés du panel des 9 salariés susvisés dans les motifs du présent arrêt ;

— dit que, sur ces bases, la société Sap France devra indemniser M. [R], et que les parties, en cas de difficulté, pourront saisir la cour sur simple requête ;

— condamné la société Sap France à payer à M. [R] la somme de 5 000 euros nette de CSG-CRDS, à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral lié à une discrimination syndicale, avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, outre celle de 5000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

— condamné la société Sap France aux dépens de première instance et d’appel.

M. [R] et la société ont formé un pourvoi en cassation.

Par arrêt rendu le 9 mai 2018, la cour de cassation (chambre sociale) a cassé et annulé, mais seulement en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande de nouveau positionnement au niveau T 3, dit y avoir lieu de chiffrer le rattrapage salarial au titre des seules années 2008 et 2009 sur la base d’un panel composé de salariés ayant évolué de la position 2.1 à la position 2.3 et condamné la société SAP France à lui payer la somme de 5 000 euros nette de CSG-CRDS, à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral lié à une discrimination syndicale, l’arrêt rendu le 21 juin 2016, entre les parties, par la cour d’appel de Versailles, remis, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les a renvoyées devant la cour d’appel de Versailles, autrement composée.

Le 30 août 2018, M. [R] a saisi la cour d’appel de Versailles par voie électronique.

Par conclusions écrites et soutenues oralement à l’audience, M. [R] demande à la cour de :

— ordonner son repositionnement au niveau T3 à compter du 1er janvier 2006, au niveau (Career Level) T3, grade (grade Level) 3, à compter du 1er août 2018,

— fixer à compter du 1er août 2018, la rémunération annuelle brute du salarié, à la somme de 81 919 euros,

— condamner l’employeur au rappel des salaires correspondant, augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par la catégorie professionnelle du salarié,

— ordonner la délivrance des bulletins de salaire afférents, le tout sous astreinte de 200 euros par jour de retard passé le délai d’un mois suivant le prononcé du jugement,

— condamner l’employeur à lui verser, à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice économique antérieur au repositionnement, à la somme de 184 248 euros nets,

— condamner l’employeur à lui verser, à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice moral subi, la somme de 65 000 euros nets,

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société SAP France à lui verser la somme de 4 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société SAP France aux entiers dépens.

Par conclusions écrites et soutenues oralement à l’audience, la société demande à la cour de :

— constater que M. [R] n’a pas saisi la commission paritaire instaurée au sein de la société SAP France pour veiller à la bonne application des dispositions légales et conventionnelles et les engagements pris en matière de rémunération,

— constater que M. [R] n’a plus de mandat au sein de SAP France depuis le 25 novembre 2014 et qu’il ne peut donc pas justifier l’application des dispositions de L.2141-5 du Code du travail,

— juger que M. [R] n’apporte pas la preuve qu’il aurait dû être positionné au Niveau T3 à compter du 1er janvier 2006 et qu’il devrait être positionné au Niveau T3, Grade 3 (T.3.3) à compter du 1er août 2018,

— débouter M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [R] aux entiers dépens.

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour estimait que M. [R] devait être repositionné aux classifications T.3 à compter du 1er janvier 2006 et T.3.3. à compter du 1er août 2018, la société demande à la cour de :

— écarter la méthode de fixation de la rémunération annuelle brute, au motif qu’il ne peut raisonnablement solliciter des dommages et intérêts calculés sur la rémunération moyenne annuelle brute du panel, tous niveaux confondus,

— écarter l’évaluation du préjudice économique prétendument subi depuis Janvier 2006 par M. [R], au motif qu’il ne peut raisonnablement solliciter des dommages et intérêts calculés sur la rémunération moyenne annuelle brute du panel, tous niveaux confondus,

— renvoyer M. [R] à revoir le quantum de ses demandes en fonction de la rémunération moyenne annuelle brute du panel de même niveau et de la classification interne finalement retenue par la Cour (T3.1, T3.2, …),

— fixer, en fonction du « Grade-Level » retenu, la rémunération fixe annuelle de M. [R], par rapport à la moyenne du panel de même niveau, soit un montant brut annuel de 54 994 euros pour un repositionnement en T3.1 et 70 625 euros pour un repositionnement en T3.3, et un objectif de variable de 5 494 euros bruts annuels pour un repositionnement en T3.1 et 7 062,50 euros bruts annuels pour un repositionnement en T3.3,

— fixer, en fonction du « Grade-Level » retenu, le montant du rappel de salaire à 714,3 euros bruts pour un repositionnement en T3.1 à 714,3 euros bruts et 17 476,95 euros bruts pour un repositionnement en T3.3,

— dire que la condamnation au rappel de salaire se fera en deniers ou quittances,

— limiter sa condamnation à verser à M. [R], à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice économique antérieur au repositionnement, à la somme de 60 924.06 euros pour un repositionnement en T3.2 et 133 785,79 euros pour un repositionnement en T3.3.

À titre infiniment subsidiaire, si par extraordinaire la Cour retenait les méthodes de fixation de la rémunération annuelle brute et d’évaluation du préjudice économique de M. [R], la société demande à la cour de :

— limiter la période de rappel de salaire au 1er août 2018 au 31 octobre 2019,

En tout état de cause, la société demande à la cour de :

— débouter M. [R] de sa demande au titre du préjudice moral, faute pour ce dernier d’en rapporter la preuve,

— condamner M. [R] à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

Motifs de la décision

Sur les dommages et intérêts au titre du préjudice moral résultant de la discrimination :

Le salarié explique qu’il a été engagé en qualité d’ingénieur support technique, statut cadre, position 2.1, coefficient 110 de la convention collective Syntec, moyennant une rémunération annuelle brute de base de 172 000 francs. Il soutient qu’après une période d’évolution de carrière rapide, celle-ci a cessé à la suite de la prise de mandats syndicaux en 2006. Il affirme que ses compétences professionnelles ont toujours été reconnues par l’employeur, comme en attestent ses évaluations. Il indique que la discrimination a été retenue par la cour d’appel de Versailles et que, à la suite de l’arrêt de cassation du 12 octobre 2017, il convient de réparer les effets de cette discrimination. Le salarié a indiqué oralement qu’il ne se fondait plus sur le moyen tiré de l’égalité de traitement avec d’autres salarié exerçant les mêmes tâches, mais en réalité sur la discrimination dont il a fait l’objet et sur la réparation de celle-ci.

La société indique que le salarié n’a pas fait état de sa situation auprès des délégués syndicaux, parties aux négociations obligatoires et n’a pas saisi la commission paritaire instaurée par la société SAP France à titre de mesure unilatérale visant à réduire les éventuelles inégalités salariales. Elle ajoute que M. [Z] n’a plus de mandat au sein de la société depuis le 25 novembre 2014. La société relève de nombreuses incohérences dans les demandes du salarié et que la méthode désormais proposée par le salarié se réfère à une moyenne de rémunération qui est inapplicable car elle revient à retenir la rémunération de salariés qui ne sont pas dans une situation comparable. La société en déduit que du fait de cette imprécision, la demande doit être rejetée. L’employeur retient subsidiairement la possibilité d’un rappel de salaire de 714,30 euros en cas de repositionnement en T3.1 et de 17 476,95 euros en cas de repositionnement en T.3.3. La société conteste également l’évaluation du préjudice économique opérée par le salarié. Elle affirme qu’en cas de repositionnement en T3.1, le salaire perçu par M. [R] est supérieur à la rémunération moyenne des salariés du panel. La société considère qu’en cas de repositionnement en T3.2, le préjudice du salarié ne peut excéder 60 924 euros et 133 785,79 euros en cas de repositionnement en T.3.3. L’employeur conteste la réalité du préjudice moral invoqué.

Quant aux critiques liminaires de la société :

L’exercice de l’action en réparation, par un salarié s’estimant victime d’une discrimination syndicale, ne peut être subordonné à la saisine préalable d’une commission mise en place de façon unilatérale par l’employeur.

De même, l’existence d’une discrimination syndicale n’est pas nécessairement liée à la détention de mandats de représentation au sein de l’entreprise et peut n’être liée qu’aux engagements syndicaux du salarié concerné.

Quant à la discrimination :

Même si les parties ne discutent pas réellement l’absence d’une discrimination qui avait été retenue par la cour de Versailles dans son arrêt du 21 juin 2016, il convient toute fois de relever au vu des pièces produites, que le salarié démontre un déroulement de carrière nettement moins favorable que celui des salariés figurant dans le panel produit. En effet, sur les vingt-huit salariés figurant dans ce panel, engagés, comme lui à la position 2.1 de la convention collective Syntec, deux ont peu progressé, dix, dont M. [R], ont progressé de 2.1 à 2.3, et seize de 2.1 à 3.2. Mais, si l’on prend comme référence la classification interne à l’entreprise, les neuf autres salariés qui ont connu une évolution comparable au regard de la classification syntec, ont connu une progression plus avantageuse.

Par ailleurs, l’évaluation du salarié prend manifestement en compte les fonctions représentatives du salarié lorsqu’il est indiqué en 2008 '[Y], malgré son rôle de représentant syndical, a su acquérir de nouvelles connaissance. (…)'. Et en 2009 'malgré un planning chargé et difficile à prévoir dû à ses occupations de délégué syndical, [Y] prend en charge les acceptance …..'. L’employeur n’explique pas en quoi les fonctions représentatives pourraient être un frein à l’acquisition de nouvelles connaissances, et cette remarque traduit la prise en compte dans l’évaluation, de l’exercice par le salarié de ses mandats.

Dans ces conditions, le salarié établit bien l’existence de faits laissant présumer l’existence d’une discrimination, et l’employeur ne justifie d’aucun élément objectif susceptible d’établir que ses décisions sont fondées sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Quant à la réparation du préjudice résultant de la discrimination :

La société a mis en place une classification interne, parallèle à celle résultant de la convention syntec et qui en respecte les minima.

Cette classification est présentée par l’employeur comme suit (pièce 19 du salarié) :

— Cinq niveaux (carreer level) : T1 (associate), T2 (spécialist), T3 (senior), T4 (manager § expert) et T5 senior manager § chief expert) ;

— au sein de chaque niveau trois grades (grade level).

Les trois grades de chaque 'career level’ sont définis de la même manière par l’employeur :

— grade 1 : 'le collaborateur met en application ses connaissances, ses aptitudes et ses compétences afin de réaliser les tâches générales requises dans son rôle et cherche à évoluer vers une maîtrise de toutes les responsabilités et les exigences de son poste'.

— grade 2 : 'le collaborateur met en application ses connaissances, ses aptitudes et ses compétences de sorte qu’elles soient considérées comme permettant de maîtriser l’ensemble des responsabilités et des exigences de son poste'.

— grade 3 : 'le collaborateur met constamment en application ses connaissances, ses aptitudes et ses compétences spécifiques de sorte qu’elles soient considérées comme permettant de maîtriser très fortement l’ensemble des responsabilités et des exigences de son poste (l’employé est un modèle dans la démonstration des compétences requises)'.

Les distinctions entre ces trois grades ne reposent sur aucun élément précis et sont particulièrement floues. A cet égard, il est difficile de discerner ce qui distingue un salarié du grade 2 qui 'met en application ses connaissances, ses aptitudes et ses compétences’ du salarié du grade 3, qui met 'constamment’ en application les mêmes connaissances, aptitudes et compétences. Et s’il l’on admet que le contraire de 'constamment’ est 'non constamment', il convient de s’interroger sur la différence entre le salarié de grade 2 et celui de grade 1 qui met aussi en application les mêmes connaissances, aptitudes et compétences. Certes, le grade 3 ajoute un qualificatif à 'compétences’ en ce qu’elles seraient 'spécifiques', mais, le salarié exerçant les mêmes fonctions il est difficile de distinguer les simples compétences des niveaux 1 et 2, de celles qui seraient spécifiques au niveau 3. De même, en l’absence de références précises, il est difficile de distinguer le salarié du grade 2 qui maîtrise l’ensemble des responsabilités et des exigences de son poste, de celui qui les maîtrise 'très fortement'.

En réalité, cette classification interne à l’entreprise laisse place à une appréciation totalement subjective des compétences du salarié, de sorte que le passage d’un grade à l’autre reste à la discrétion de l’employeur.

M. [R], qui exerce les fonctions de testeur logiciel depuis 2001 a été positionné au niveau T2.3 en avril 2013 et T3.1 par avenant du 25 mars 2019.

Les évaluations du salarié laissent apparaître les appréciations suivantes : une évaluation 'conforme aux attentes’ en 2005, 'doit s’améliorer’ en 2006, année de la désignation de M. [R] en qualité de délégué syndical, puis 'conforme aux attentes’ en 2007, avec la précision selon laquelle le salarié était sur la bonne voie pour devenir T3.

Les évaluations suivantes du salarié laissent apparaître les appréciations suivantes : 'fully achieves’ en 2008, 'satisfait pleinement’ en 2009, 2010. Il sera relevé pourtant que malgré l’appréciation selon laquelle le salarié devait s’améliorer en 2006, le supérieur hiérarchique relevait une amélioration très positive en termes d’attitude, de communication même s’il pensait que des progrès pouvaient encore être faits. Il est également souligné que le dernier trimestre avait été bon.

Dans ces conditions, au vu de l’ancienneté acquise dans ses fonctions et au regard du panel de comparaison, il convient de retenir que le salarié pouvait effectivement être placé au niveau 3 en 2006, ainsi qu’il le demande. De la même manière il sera fait droit à la demande de positionnement au niveau T3.3 à compter du 1er août 2018, avec une rémunération annuelle brute de 81 919 euros. L’employeur sera tenu de payer les rappels de salaire correspondants, dans les conditions précisées au dispositif, et de remettre des bulletins de paie rectificatifs conformes. En revanche, il n’apparaît pas nécessaire d’assortir ces condamnations d’une astreinte.

M. [R] produit un panel de salariés engagés, comme lui, à la position 2.1 de la convention Syntec entre le 1er octobre 1996 et le 18 octobre 1999, étant rappelé que le salarié a été engagé le 21 juillet 1997. Parmi eux, en 2015, seuls deux salariés, Mme [K] engagée le 20 septembre 1999 et M. [D], engagé le 18 octobre 1999, n’ont pas atteint le niveau 3, et se trouvaient comme M. [R], au niveau 2.3.

Il apparaît que le niveau moyen des salariés du panel est T3.3 en 2018.

L’employeur s’appuie sur les appréciations de la hiérarchie lors des évaluations pour justifier le déroulement de carrière du salarié et l’absence de positionnement au niveau T3. Or, ainsi qu’il a été vu ci-dessus, certaines de ses évaluations prennent en compte la situation de représentant du personnel de M. [R] dans l’appréciation de ses performances, de sorte que ces évaluations ne peuvent être regardés comme un élément objectif et pertinent susceptible de justifier le déroulement de carrière du salarié.

La réparation intégrale d’un dommage oblige à placer celui qui l’a subi dans la situation où il se serait trouvé si le comportement dommageable n’avait pas eu lieu et les dispositions de l’article L. 1132-4 du Code du travail ne font pas obstacle à ce que le juge ordonne le reclassement d’un salarié victime d’une discrimination prohibée.

La discrimination syndicale dont le salarié a été victime a commencé à compter d’avril 2006, date de sa désignation en qualité de délégué syndical, de sorte qu’au vu des éléments de calcul avancés par le salarié, il conviendra d’évaluer en conséquence le préjudice économique subi. Cette évaluation doit se faire au vu de la rémunération moyenne des salariés composant le panel proposé par M. [R]. Ainsi que le soutient le salarié, ce préjudice économique est composé des pertes de rémunérations, du préjudice d’intéressement et de participation et du préjudice de retraite. Ce préjudice, pour l’ensemble du préjudice financier afférent à la période de discrimination jusqu’à son reclassement au niveau 3.3 au 1er août 2018 doit être fixé à 179 000 euros.

La discrimination dont M. [R] a été victime a également provoqué un préjudice moral qui doit être évalué à 5 000 euros.

Le jugement sera donc infirmé en conséquence.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit supporter les dépens.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera dès lors alloué la somme de 4 000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement,

Infirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 17 juin 2014,

— ordonne le repositionnement de M. [R] au niveau T3 à compter du 1er janvier 2006, au niveau (Career Level) T3, grade (grade Level) 3, à compter du 1er août 2018,

Fixe à compter du 1er août 2018, la rémunération annuelle brute du salarié à la somme de 81 919 euros,

Condamne, en deniers ou quittances, la société France SAP à verser à M. [R] les rappels de salaire correspondants, augmentés chaque année de la moyenne des augmentations individuelles et collectives perçues par la catégorie professionnelle du salarié, à compter du 1er août 2018, date du reposionnement en T3.3,

Ordonne à la société SAP France à remettre au salarié des bulletins rectificatifs conformes à la présente décision,

Condamne la société SAP France à payer à M. [R] les sommes suivantes :

—  179 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice économique afférent à la période de discrimination courant jusqu’à son reclassement au niveau 3.3 au 1er août 2018,

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice moral,

—  4 000 euros en vertu de l’article 700 du code de procédure civile,

Dit que les intérêts seront capitalisés dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Déboute M. [R] de ses autres demandes,

Débute la société SAP France de l’ensemble de ses prétentions,

Condamne la société SAP France aux dépens.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Philippe FLORES, Président et par Madame LECLERC, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le GREFFIER,Le PRÉSIDENT,