COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

15e chambre

ARRÊT N°

CONTRADICTOIRE

DU 10 JUIN 2020

N° RG 16/03766

N° Portalis DBV3-V-B7A-Q4BD

AFFAIRE :

[C] [X]

C/

Société [O] IDF

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 27 Juin 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Nanterre

Section : Activités diverses

N° RG : F 15/01912

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

— M^e Houcine BARDI

— M^e Séverine FOURVEL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX JUIN DEUX MILLE VINGT,

La cour d’appel de Versailles, a rendu l’arrêt suivant, fixé au 20 mai 2020 prorogé au 27 mai 2020 puis au 10 juin 2020 les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur [C] [X]

né le [Date naissance 2] 1985 à [Localité 6] (92), de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 5]

comparant en personne, assisté de M^e Houcine BARDI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1674

APPELANT

****************

Société [O] IDF

N° SIRET : 442 757 00027

[Adresse 3]

[Localité 4]

comparante en personne, assistée de M^e Séverine FOURVEL de la SELAFA BARTHELEMY & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMOND-FERRAND, vestiaire : 8

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 mars 2020, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Jean-Yves PINOY, Conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Maryse LESAULT, Présidente,

Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Greffier, lors des débats : Madame Carine DJELLAL,

FAITS ET PROCÉDURE,

M. [X] a été embauché par la société [O] ILE DE FRANCE (IDF) en vertu d’un contrat à durée indéterminée du 1er mars 2011, en qualité d’agent de production confirmé.

L’entreprise compte plus de 10 salariés et applique la convention collective de la reprographie.

M. [X] a été élu délégué du personnel lors des élections du mois de novembre 2013. Depuis le mois de janvier 2018, il dispose d’un mandat de conseiller prud’homal.

Il a saisi le Conseil de prud’hommes de Nanterre le 29 juin 2015 d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Par jugement contradictoire du 27 juin 2016, le Conseil de prud’hommes de Nanterre, Section Activités diverses, a :

— dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [X] est rejetée,

— débouté M. [X] de toutes ses demandes,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— débouté la SARL [O] IDF de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [X] aux entiers dépens.

Par déclaration du 27 juillet 2016, M. [X] a relevé appel de la totalité du jugement.

Aux termes de ses conclusions, il demande à la Cour :

— d’accueillir favorablement son appel,

— d’infirmer en toutes ses dispositions la décision attaquée et de :

— juger que les faits invoqués par lui à l’appui de sa demande présentent un caractère de gravité suffisant empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant la demande de résiliation judiciaire ;

— prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur (SARL [O] IDF) ;

— dire que la date de la résiliation sera celle de l’arrêt à intervenir ;

— dire que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur (Délégué du personnel) ;

— condamner, en conséquence, la société [O] au paiement de la somme de 135 745,80 euros à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;

Y ajouter une condamnation de la société défenderesse au paiement des congés payés afférents: 13 574,50 euros

— condamner la société [O] au paiement d’une indemnité de 27 149,16 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— condamner la société défenderesse au paiement du 13ème mois pour la période considérée, soit la somme de 11 312 euros ;

Y ajouter la somme de 1 131,20 euros au titre des congés payés y afférents ;

— condamner la société défenderesse au paiement de la somme de 4 524,86 euros à titre du préavis,

Y ajouter la somme de 452 euros au titre des congés payés afférents ;

— condamner la société défenderesse au paiement de la somme de 4 072,37 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— condamner la société défenderesse au paiement de la somme 8 000 euros à titre de dommages et intérêts (article 1240 Code civil) pour rupture du principe d’égalité ;

— condamner la société défenderesse au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité (« obligation de moyen renforcée ») ;

— ordonner la remise d’une attestation destinée à Pôle Emploi, d’un certificat de travail et des fiches de paye conformes, sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, à dater du 8ème jour de la notification de la décision à intervenir. La Cour se réservant le cas échéant la liquidation de ladite astreinte.

— condamner la société défenderesse au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— dire que les sommes allouées au salarié porteront intérêts au taux légal à dater de la saisine ;

— condamner la société défenderesse aux entiers dépens, y compris, le cas échéant, les frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

En défense, la société [O] IDF, intimée, demande à la Cour, de :

— confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté M. [X] de l’intégralité de ses prétentions,

— débouter M. [X] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [X] à verser à la société [O] IDF la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l’audience, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS,

1- Sur la résiliation judiciaire du contrat

En application de l’article 1184 du code civil, le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat.

Le salarié doit rapporter la preuve de faits « suffisamment graves », qui ont empêché la poursuite du contrat de travail.

L’appréciation du juge se fait au moment où il se prononce, dès lors, la régularisation de la situation au moment où il statue ne peut emporter résiliation du contrat de travail.

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire, M. [X] estime avoir fait l’objet de sanctions abusives, de harcèlement, de discrimination, et de manquement à l’obligation de sécurité de résultat.

1-1- Sur les sanctions disciplinaires de 2013

M. [X] affirme avoir fait l’objet au cours du premier semestre de l’année 2013 de sanctions disciplinaires injustifiées qu’il qualifie d’abusives.

Il prétend avoir été ainsi sanctionné pour avoir été contraint d’effectuer des tâches non inhérentes à ses fonctions.

Deux sanctions disciplinaires lui ont été notifiées en 2013 et ont donné lieu aux échanges de correspondances suivants entre l’employeur et le salarié ayant abouti respectivement à une sanction d’avertissement et à une mise à pied disciplinaire :

Sur l’avertissement :

« Une communication a été effectuée le 21 décembre 2012 par Monsieur [H] [S], Chef d’équipe de la société [O] ILE DE FRANCE sur le fait que chaque collaborateur est tenu de vider les poubelles et corbeilles de manière régulière et en tout état de cause à la fin de son service.

Lors de notre visite sur le site de [Localité 7] le 12 février 2013, nous avons remarqué au niveau de votre poste de travail un amas de cartons et de poubelles non vidés.

Mme [U], Manager général, accompagnée de Monsieur [L] [O], Directeur de Production France vous ont clairement demandé ce que faisaient ces poubelles pleines au milieu de l’atelier et vous avez répondu que vous ne saviez pas.

Ils vous ont ensuite demandé où vous jetiez les chutes de papier que vous découpiez, votre réponse « ça dépend où je me trouve puisque je travaille sur différents postes» en indiquant les lieux de placements des poubelles et corbeille.

Mme [U] vous a demandé d’aller vider la corbeille que vous remplissiez ce que vous avez refusé de faire en indiquant que cela ne faisait pas partie de votre contrat de travail.

Cette tâche ne nécessite pas de capacités ou de qualités particulières pour être effectuée et fait partie intégrante de vos attributions.

Il vous appartient, donc, comme il vous a été signifié, de respecter ces consignes.

Vous confirmez dans votre courrier du 14 février 2013 que vous avez refusé d’exécuter un ordre direct et que vous maintenez votre refus d’exécuter cette tâche sans aucun motif légitime.

Vous faites preuve, par conséquent, d’insubordination.

Devant votre attitude et pour ces motifs, nous vous adressons par la présente un avertissement au sens de l’article L. 1332-2 du Code du travail. »

La cour retient qu’une note de communication du 21 décembre 2012 établie par M. [H] [S], Chef d’équipe de la société [O] ILE DE FRANCE, établit que chaque collaborateur était tenu de vider les poubelles et corbeilles de manière régulière et en tout état de cause à la fin de son service.

M. [X] considère cette sanction comme excessive dès lors qu’il n’entrait pas dans ses attributions de vider la poubelle.

Il entre dans le pouvoir de direction de l’employeur de demander à chacun de ses collaborateurs de prendre soin de « vider sa poubelle et sa corbeille de manière régulière et en tout état de cause à la fin de son service », et cette demande n’est pas disproportionnée ni spécifique à M. [X]. La sanction d’un avertissement délivré à M. [X] pour avoir refusé de se conformer à cette demande de son employeur n’apparaît pas injustifiée et sera confirmée.

Sur la mise à pieds disciplinaire :

« Faisant suite à l’entretien que nous avons eu le 02 mai 2013, nous vous notifions, par la une mise à pied disciplinaire de deux jours ouvrés que vous exécuterez les 22 et 23 mai 2013.

En ce qui concerne les motifs de cette sanction, il s’agit de ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien, à savoir :

Le fait que vous refusiez toujours d’appliquer la consigne de vider les poubelles et corbeilles et de suivre le planning pour le vidage des poubelles et corbeilles comme il vous l’a été demandé les 02, 03, 15, 16, 18, 19, 29, 30 avril 2013 par Monsieur [S], Chef de production, à la fin de votre service et ce malgré le précédent avertissement qui vous a été notifié.

Nous vous avons demandé ce qui justifie vos refus. Vous nous avez donné les explications suivantes :

— que cette tâche ne fait pas partie de vos fonctions, qu’elle ne vous incombe pas,

— que vous êtes agent de production – classification reprographe,

— que vous n’avez pas de fiche de fonction avec une liste nominative des tâches,

— que les poubelles ne sont pas nominatives,

— que vous considérez que votre travail s’arrête jusqu’à la mise dans la corbeille,

— vous indiquez, également, qu’un technicien extérieur (qui) fait de la gâche papier, «pourquoi je viderai ses essais ' »,

— que vous n’avez jamais vidé les corbeilles ou de manière occasionnelle depuis votre entrée dans l’entreprise.

Nous vous rappelons que le fait de vider les poubelles et corbeilles ne nécessite pas de capacités ou de qualités particulières pour être effectué. Cette tâche fait partie intégrante de vos attributions et il vous appartient, donc, de respecter les consignes et le planning.

Cette opération est d’autant plus importante qu’elle permet à chacun d’avoir un environnement de travail propre et d’assurer le tri des matériaux.

Il n’est pas nécessaire que soient notifiées par écrit vos fonctions et missions afin qu’elles soient accomplies. Votre refus, de respecter les directives qui vous sont données aujourd’hui, est d’autant plus injustifié et inacceptable.

Sur le fait qu’un prestataire extérieur ne vide pas les corbeilles suite à son intervention, nous vous informons que celui-ci a un devoir de réserve et de discrétion sur l’ensemble des documents qu’il imprime et ne doit en aucune manière sortir des documents de la société.

De même les travaux papier que vous avez à manipuler peuvent engendrer de la gâche que vous mettez alors dans les corbeilles auprès de votre poste.

Or le teneur de certains documents peut s’avérer confidentielle et les clients de la société peuvent nous imposer de respecter cette confidentialité, cette obligation est d’ailleurs reprise dans votre contrat de travail et suppose que seuls des salariés de l’entreprise peuvent traiter ces dits documents.

Sur le dernier point sur le fait que vous n’avez Jamais vidé les poubelles ou corbeilles, votre affirmation est inexacte car nous avons pu faire constater que vous acquittiez parfaitement de cette tâche auparavant.

Nous vous rappelons que toute nouvelle faute ou manquement de votre part nous conduirait à envisager alors d’autres sanctions plus graves pouvant aller Jusqu’au licenciement. »

M. [X] a fait l’objet d’un avertissement préalable pour refus d’exécuter une consigne relevant du pouvoir de direction de l’employeur, applicable à chacun des collaborateurs quelles que soient leurs fonctions, et consistant à devoir vider sa poubelle et sa corbeille après chaque fin de service, a réitéré son refus d’obtempérer les 02, 03, 15, 16, 18, 19, 29, 30 avril 2013.

La sanction de mise à pieds de deux jours consécutive à son nouveau refus d’obtempérer apparait justifiée.

La cour constate que le salarié ne sollicite en outre pas l’annulation de ces deux sanctions qui lui ont été notifiées, et qui demeurent définitives.

1-2- Sur le harcèlement moral

Aux termes du code du travail et en particulier des articles :

— L. 1152-1 : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

— L. 1152-2 : aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, (…) pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ;

— L. 1152-3 : toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit ;

et L. 1154-1 : lorsque le salarié établit la matérialité de faits constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

M. [X] communique des attestations qui seraient de nature à établir la matérialité de faits constituant selon lui un harcèlement, et qui pris dans leur ensemble, permettraient de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

— une attestation de M. [D] indique que Mme [R] (supérieure du salarié) se serait entretenue avec lui et lui aurait demandé de ne pas communiquer avec M. [X].

Or, il est indiqué que ces propos auraient été tenus le 3 janvier 2015 qui correspond à un samedi jour où la Société [O] ILE DE FRANCE n’est pas ouverte.

Par ailleurs il est relevé que M. [D] est un salarié intérimaire qui a travaillé seulement entre mars 2015 et juin 2015 au sein de l’entreprise, ce qui rend ses affirmations peu crédibles.

— une attestation de Mme [G] qui témoigne du fait que M. [P], responsable d’agence, lui aurait demandé d’écouter, sans qu’il le sache les propos des opérateurs dont faisait partie M. [X].

Or, il est relevé que Mme [G] a été placée en congé maternité depuis le 1er juillet 2014, puis en congé parental jusqu’au 22 octobre 2015, ce qui rend également peu crédible ses propos en raison de son absence prolongée durant toute la période d’activité du salarié en cause.

— une attestation de M. [J] qui précise avoir été approché par M. [L] [O] (son supérieur), le 2 juin 2015, qui lui aurait demandé de ne pas le voir communiquer avec M. [X].

Or il est relevé que M. [L] [O] conteste vivement avoir tenu les propos qui lui sont attribués aux termes d’une attestation produite aux débats.

— une attestation de Mme [I] précisant que M. [L] [O] lui aurait demandé, le 26 mars 2015 vers 19 heures de ne plus communiquer avec M. [X].

Or, il ressort des éléments produits que Mme [I] a travaillé du lundi au jeudi de 13 heures à 18 heures et le vendredi de 13 heures à 17 heures la semaine du 26 mars 2015, de sorte qu’elle ne pouvait pas être présente le soir à 19 heures comme elle l’affirme.

— une attestation de M. [Y] dont il est justifié qu’il avait quitté la société à sa demande pour des motifs personnels dans le cadre d’une rupture conventionnelle autorisée par l’Inspection du travail à la date qu’il mentionne pourtant dans son attestation.

— une attestation de M. [V] qui critique M. [P], et indique qu’il se présentait en état d’ébriété sur son lieu de travail et l’aurait insulté.

Or cette attestation est contredite par Mme [B] salariée qui indique :

«Je certifie que M. [T] [P] n’a en aucun cas insulté M. [A] [V]. Toutefois, je signale le comportement agressif de ce même M. [A] [V] ».

D’autres témoignages de Mme [R], de M. [P] et de M. [L] [O] précisent que M. [X] n’a fait l’objet d’aucun fait de harcèlement ou de traitement particulier.

— Attestation de M. [R] qui indique :

« N’avoir remarqué aucun changement de comportement de Monsieur [T] [P] à l’égard de Monsieur [Z] et de l’équipe dont il faisait partie ».

— Attestation de M. [P] qui précise :

« N’avoir reçu aucune demande de ma direction et n’avoir appliqué aucune vigilance particulière quant à l’équipe de M. [H] [S] dont Monsieur [C] [X] faisait partie ».

— Attestation de M. [L] [O] qui indique :

« J’atteste qu’à aucun moment la direction de l’entreprise [O] ne m’a fait la demande d’exercer une surveillance particulière à /'encontre de Monsieur [X].

J’ajoute que, pour ma part, je n’ai jamais demandé à qui que ce soit à l’agence de [O] Colombes de ne pas communiquer avec Monsieur [X].

Ik en est évidemment de même pour les intérims présents dans la société ».

— S’agissant du saccage du véhicule de M. [X], celui-ci accuse son employeur d’avoir crevé deux pneus de son véhicule.

Il est relevé que ces affirmations sont présentées sans preuve autre que celle de la production d’un cliché de véhicule avec des pneus crevés dont la cour ignore quel est son propriétaire, le lieu de son stationnement, la date à laquelle le cliché a été pris.

— S’agissant de l’état de santé de M. [X], le salarié affirme que la « guerre psychologique » menée par son employeur a eu un impact indéniable sur son état de santé.

Il cite ses arrêts de travail pour dépression dont il a bénéficié et l’avis d’un médecin psychiatre qui aurait établi un lien entre une traumatologie dépressive et ses conditions professionnelles.

Or, un médecin ne peut attester d’une situation dont il n’a jamais été témoin directement et qui lui est seulement rapporté par son patient, il est rappelé à cet égard que le médecin ne peut attester d’une relation causale entre les difficultés familiales ou professionnelles et l’état de santé présenté par le patient. Il n’a pas non plus à authentifier en les notant dans le certificat sous forme de dires du patient, les accusations de celui-ci contre un tiers, conjoint ou employeur.

Seuls des faits médicaux personnellement constatés doivent être rapportés.

— M. [X] met aussi en exergue que le médecin du travail est arrivé à la conclusion de son inaptitude temporaire en octobre 2016.

Or, la cour relève que le médecin du travail a conclu à l’inaptitude d’origine non professionnelle de M. [X] à son poste de travail à l’issue de la visite médicale qui a eu lieu le 14 novembre 2016.

— S’agissant du rôle de Mme [E] dans les faits de harcèlement dénoncés :

Il est établi que Mme [E] occupait le poste de Directrice des Ressources Humaines et de Manager Général, soit le deuxième poste le plus important dans le Groupe.

C’est elle qui gérait toutes les questions de ressources humaines au sein de la Société. Mme [E] a saisi le Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand d’une demande de résiliation judiciaire en décembre 2016.

Il est produit aux débats le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Clermont- Ferrand le 17 décembre 2018 devenu définitif et pour lequel Mme [E] a été déboutée de l’ensemble de ses demandes, en particulier celle ayant trait a du harcèlement moral.

Les premiers juges ont considéré qu’il n’y avait aucun fait précis et concordant prouvant le harcèlement moral prétendu par Mme [E], ce qui rend désormais peu crédible son attestation dans le cadre de la présente procédure.

Elle avait formulé une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail qui a été totalement rejetée et son licenciement pour inaptitude qui a été prononcé a été considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse.

— Enfin s’agissant d’une décision rendue concernant M. [S], autre salarié, la cour relève que celle-ci porte sur une modification du contrat de travail de ce dernier sans aucun lien avec les demandes formulées devant la cour par M. [X] et n’est pas en soi de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il ressort qu’aucun des éléments relevés, pris dans leur ensemble ne permettent de laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral qui suppose des agissements répétés.

M. [X] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et le jugement confirmé.

1-3- Sur la discrimination

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison de ses activités syndicales ou mutualistes.

Plus précisément, l’article L. 2141-5 du même code énonce : 'Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail'.

L’article L. 1134-1 du même code dispose qu’en cas de litige relatif à l’application de l’article L. 1132-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [X] affirme avoir été traité comme un « paria » et qu’il lui aurait été interdit de fumer en dehors de ses temps de pause, contrairement à ses collègues de travail, qu’il n’aurait pas bénéficié des bons d’achats, qu’il n’aurait pas bénéficié d’augmentation de salaires.

Il soutient que ces différences de traitement résulteraient de sa qualité de délégué du personnel.

La cour constate qu’une note de service établie en avril 2013 prévoit les modalités de prise de temps de pause.

Celui-ci peut être pris en une seule fois en début ou fin de poste.

En outre, il demeure établi que M. [X] ne pouvait prétendre aux chèques cadeaux dans la mesure où pour en bénéficier chaque salarié doit comptabiliser une ancienneté d’une année minimum et une présence d’au moins 70% au cours du premier semestre 2015.

Dès lors, M. [X] ne saurait faire état d’une quelconque mesure discriminatoire à son égard à ce titre dans la mesure où il demeure établi qu’il ne remplissait pas conditions objectives établies et propres à tous les salariés, pour prétendre au bénéfice de chèques cadeaux.

La cour constate enfin au vu des pièces produites par l’employeur qu’aucune augmentation générale de salaire n’a été effectuée en 2014 et en 2015 pour chaque salarié, de sorte que M. [X] ne justifie pas à ce titre d’une quelconque discrimination.

Ainsi, la discrimination syndicale n’est pas établie et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande ainsi que celle subséquente de dommages et intérêts relatifs à la rupture d’égalité.

1-4- Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L.4121-1 du Code du travail prévoit que l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés ; mesures qui comprennent des actions de prévention, d’information et de formation.

M. [X] se contente de rappeler l’existence de cette obligation et sollicite la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts précisant que la jurisprudence lui permettrait d’obtenir de manière distincte des dommages et intérêts sur ce fondement.

La cour relève d’une part, qu’il n’expose pas en quoi la Société [O] ILE DE FRANCE aurait manqué à son égard à son obligation de sécurité, d’autant qu’aucun accident du travail ou aucune maladie professionnelle n’a été déclaré. Il ne démontre pas la faute distincte qui aurait été commise par son employeur pour obtenir une telle indemnisation.

Le salarié invoque l’absence de réaction de l’employeur face au harcèlement moral dont il se dit victime mais que la cour n’a pas retenu.

M. [X] dès lors débouté de sa demande de dommages intérêts pour manquement à une obligation de sécurité.

M. [X] qui estime avoir fait l’objet de sanctions abusives, de harcèlement, de discrimination, et de manquement à l’obligation de sécurité de résultat mais que la cour n’a pas retenu ne rapporte dès lors pas la preuve de faits suffisamment graves et qui auraient empêché la poursuite de son contrat de travail et sera débouté de sa demande à ce titre ainsi que de toutes ses demandes indemnitaires en découlant.

2- Sur le paiement des I3emes mois des années 2016 et 2017

La demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur étant jugée infondée, et le salarié demeurant toujours dans l’entreprise en 2016 et 2017, il sera débouté de sa demande de paiement des 13èmes mois pour les années 2016 et 2017 et des congés payés afférents, ceux-ci ayant été perçus.

3- Sur la perte de chance d’utiliser les droits à droit individuel à la formation

M. [X] présente une demande d’indemnisation au titre du DIF pour perte de chance.

La cour constate que depuis le 1er janvier 2015 ses droits ont été intégrés dans le compte personnel de formation de M. [X] en application de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.

Il ne peut dès lors faire valoir aucune perte de chance à ce titre.

M. [X] sera débouté de sa demande à ce titre.

4- Sur les mesures accessoires

M. [X] qui succombe supportera les dépens, sera débouté de sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à ce titre à la SARL [O] IDF la somme de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré du 27 juin 2016 rendu par le Conseil de Prud’hommes de Nanterre en ce qu’il a débouté M. [C] [X] de l’intégralité de ses prétentions, SAUF en ce qui concerne les frais irrépétibles,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE M. [C] [X] à verser à la SARL [O] IDF la somme de mille cinq cents euros (1 500 euros) au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel, en application de l’article 700 du code de procédure civile,

LE DÉBOUTE de sa demande formée sur le même fondement,

CONDAMNE M. [C] [X] aux dépens de première instance et d’appel.

— Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— Signé par Madame Maryse LESAULT, Présidente et par Madame Carine DJELLAL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER,LA PRÉSIDENTE,