COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 15 Avril 2021

N° RG 19/00274 – N° Portalis DBV3-V-B7D-S5NO

AFFAIRE :

X, I Z épouse Y

C/

Société FRANCE TELEVISIONS

…

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Décembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOULOGNE-BILLANCOURT

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : 17/00348

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Roland ZERAH

la ASSOCIATION LEANDRI ET ASSOCIES

M^e Emmanuel NEVIEVRE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE QUINZE AVRIL DEUX MILLE VINGT ET UN, après prorogation duVINGT CINQ MARS DEUX MILLE VINGT ET UN, les parties en ayant été avisées.

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame X, I Z épouse Y

née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentant : M^e Roland ZERAH, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0164

APPELANTE

****************

Société FRANCE TELEVISIONS

N° SIRET : 432 766 947

[…]

[…]

Représentant : M^e Marc BORTEN de l’ASSOCIATION LEANDRI ET ASSOCIES, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, substitué à l’audience par Maître Adeline HUSSON, avocate au barreau de PARIS

SA FRANCE TELEVISIONS DISTRIBUTION

N° SIRET : 379 518 368

[…]

[…]

Représentant : M^e Emmanuel NEVIERE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2457

INTIMEES

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 25 Janvier 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MICHON, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

FAITS ET PROCÉDURE

M^me Z épouse Y a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée du 17 août 2015 en qualité de Coordinatrice Technique, statut cadre B, par la société France Télévisions Distribution, moyennant une rémunération forfaitaire annuelle brute de 60 000 euros, outre un treizième mois portant sa rémunération annuelle fixe globale à 65 000 euros bruts, et une prime sur objectifs annuelle.

Elle a été placée sous la subordination hiérarchique de M^me B, Responsable Achats Fabrication Exploitation de Programmes.

L’entreprise emploie plus de dix salariés, et relève de la convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise de la distribution des films de l’industrie cinématographique du 30 juin 1976.

Du 8 janvier au 7 février 2016, M^me Z a été absente pour maladie, puis à nouveau à compter du 26 avril 2016.

Par courrier du 30 mai 2016, la salariée a dénoncé un harcèlement moral subi de la part de M^me B.

Aux termes de deux visites de pré-reprise, le 28 octobre 2016 et le 17 novembre 2016, et d’une visite de reprise, le 1^er décembre 2016, le médecin du travail a conclu à l’inaptitude de la salariée à son poste de coordinatrice technique.

Le 8 février 2017, M^me Z a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 20 février 2017 et le 23 février 2017, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 20 mars 2017, M^me Z a saisi le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt d’une contestation de la rupture de son contrat de travail, dirigée à l’encontre, à la fois, de la société France Télévisions Distribution et de la société France Télévisions.

Elle a demandé au conseil de :

A titre principal,

— dire son licenciement nul, et ordonner en conséquence sa réintégration au sein de la société France Télévisions Distribution ou du groupe France Télévision auquel elle appartient,

— condamner de ce chef la société France Télévisions Distribution aux rappels de salaire correspondant à la période consécutive à son licenciement, jusqu’à sa réintégration,

A titre subsidiaire,

— dire le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse,

— constater l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur,

— en conséquence, condamner la société France Télévisions Distribution à lui verser les sommes suivantes : 100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 832 euros au titre du préavis, 1 083 euros au titre des congés payés sur préavis, 80 000 euros au titre du préjudice moral subi, 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société France Télévisions Distribution s’est opposée aux demandes et a sollicité le paiement d’une somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi que la condamnation de la demanderesse aux entiers dépens.

La société France Télévisions a demandé sa mise hors de cause et la condamnation de la demanderesse à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Par jugement rendu le 20 décembre 2018, le conseil (section encadrement) a :

— dit que la société France Télévisions Distribution a respecté les dispositions de l’article L 1226-2 du code du travail,

— constaté l’inaptitude de M^me Z épouse Y à son poste de coordinatrice technique,

— constaté qu’il n’a pas été possible de procéder au reclassement de M^me Z épouse Y, la société France Télévisions Distribution ne disposant pas de poste en télétravail à domicile à temps très partiel de 5 heures hebdomadaires,

— débouté M^me Z épouse Y dans sa demande de dire son licenciement nul,

— débouté M^me Z épouse Y dans sa demande de réintégration,

— débouté M^me Z épouse Y dans ses demandes d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents,

— débouté M^me Z épouse Y dans sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté M^me Z épouse Y dans sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— reçu la société France Télévisions Distribution dans sa demande d’article 700 du code de procédure civile mais l’en a déboutée,

— prononcé la mise hors de cause de la société France Télévisions,

— reçu la société France Télévisions dans sa demande d’article 700 du code de procédure civile mais l’en a déboutée.

Le 24 janvier 2019, M^me Y a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 13 janvier 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 25 janvier 2021.

Par dernières conclusions écrites du 19 avril 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, M^me Y demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris,

statuant à nouveau,

A titre principal,

— dire le licenciement nul et ordonner en conséquence sa réintégration au sein de la société France Télévisions Distribution ou du groupe France Télévision à laquelle elle appartient,

— condamner de ce chef la société France Télévisions Distribution aux rappels de salaires correspondant à la période consécutive à son licenciement jusqu’à sa réintégration,

Subsidiairement,

— dire le licenciement prononcé sans cause réelle et sérieuse du fait notamment du non-respect de l’obligation de reclassement au sein du groupe,

— constater l’exécution fautive du contrat de travail par l’employeur,

En conséquence,

— condamner la société France Télévisions Distribution à lui verser les sommes suivantes :

100 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

10 832,00 euros au titre du préavis,

1 083 euros au titre des congés payés sur préavis,

80 000 euros au titre du préjudice moral subi,

5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions écrites du 28 juin 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société France Télévisions Distribution demande à la cour de :

— dire et juger que le licenciement prononcé à l’égard de M^me Y, en raison de son inaptitude médicalement constatée et de l’impossibilité de procéder à son reclassement, tant en son sein qu’au sein du groupe FT, repose incontestablement sur une cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que M^me Y n’a été victime d’aucun prétendu harcèlement moral dont elle ne rapporte au demeurant aucune preuve,

En conséquence, de :

— confirmer le jugement ayant débouté M^me Y de l’intégralité de ses demandes,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile (5 000 euros), et, statuant à nouveau, condamner M^me Y au paiement de ladite somme ainsi qu’aux dépens.

Par dernières conclusions écrites du 8 juillet 2019, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la société France Télévisions demande à la cour de:

— dire et juger M^me Y 'et en tout cas mal fondée en son appel’ à son encontre,

En conséquence,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a mise hors de cause,

Y ajoutant,

— condamner M^me Y à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M^me Y aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral :

La salariée fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral dans l’exercice de ses fonctions. Elle expose qu’à compter du mois de novembre 2015, un climat d’hostilité s’est installé dans le département où elle travaillait, en particulier concernant M^me B, qui dirigeait le service, à la suite de l’attribution de la réalisation des Films Annonces du catalogue du groupe par la directrice Marketing M^me F E.

La salariée fait valoir que M^me B a entrepris de déstabiliser le travail qu’elle effectuait, parce qu’elle craignait 'à l’évidence’ d’être mise à l’écart de certaines décisions, ' bien que certaines ne relevaient pas de sa compétence.'

Elle expose également qu’un entretien a été organisé par le service juridique, le 6 novembre 2015, avec l’objectif ' d’établir une synthèse des annexes techniques afin de faciliter la communication entre les services. Cette demande de M. C provenait d’un constat de sa part de l’incapacité de M^me B à collaborer', et que ' dans un souci de transparence, après le rendez-vous, [elle] a fait valider à M^me B le document de synthèse établi en collaboration avec M. C', proposition restée 'sans réponse ni commentaire de M^me B' alors qu’elle portait 'sur un problème particulièrement important concernant l’organisation du service et les conséquences sur l’état de santé des salariés'.

Elle poursuit en indiquant qu’à partir du mois de janvier, le comportement de M^me B à son égard ' ne va non seulement pas retrouver une « normalité » mais va s’aggraver : par des remises en question systématique, des refus de transmission d’informations, des refus de validation sans explication, des doutes quant à l’intérêt des procédures mises en place, des relances sur des délais impossibles à respecter et enfin la reprise de dossiers' qui lui avaient été confiés.

Elle expose avoir informé la directrice générale du harcèlement subi par courrier officiel du 30 mai 2016, dont elle reprend les termes ainsi qu’il suit :

' (…) J’ai subi un harcèlement incessant par M^me B sous les formes suivantes :

- Le contenu de mes conversations téléphoniques professionnelles était écouté, commenté, critiqué et dénigré quasi systématiquement devant tout le service présent dans l’open space, mettant publiquement en doute mes compétences.

Je n’étais pas la seule à subir ces agissements puisque M^me K L, responsable technique, s’en plaignait auprès de moi, évoquant le fait que 3 personnes avaient dû quitter le service avant mon arrivée victimes de burn out et dépressions suite aux attaques similaire de M^me B.

- Intrusions systématiques et répétées dans mes échanges d’e-mails, remettant en question mes méthodes et me décrédibilisant auprès des ayant droits et des fournisseurs.

Cette situation est d’autant plus anormale que la qualité de mon travail n’était pas remise en cause, notamment par les autres services, ma direction recevant des feed backs positifs à mon égard, notamment des services acquisitions, vidéo, juridique ou marketing.

Les réflexions et critiques d’M B se sont amplifiées et la situation devenant insupportable moralement, mon médecin m’a prescrit un arrêt maladie de 12 jours en janvier 2016. Ce premier arrêt a été prolongé de 2 semaines suite à un rendez-vous avec la médecine du travail.

A mon retour M^me B a été déplacée dans un bureau éloigné géographiquement du mien.

Vous m’avez convoquée et m’avez exposé votre mécontentement sur ma dénonciation et l’intervention de la médecine du travail qui s’en est suivie, invoquant la disproportion du terme « harcèlement » et invoquant de manière tout à fait surprenante la souffrance de M^me B alors que j’étais victime de l’agissement de cette dernière, et considérant comme pure coïncidence les départs de mes prédécesseurs à mon poste.

Le comportement de M^me B n’a donc pas été modifié puisque les mêmes agissements se sont répétés :

- comportement m’isolant du reste de l’équipe : notamment distribution ostensible dans notre open space de petits mots écrits à chacun, avec force chuchotements

- interventions sans raison dans des problématiques incombant à mon champ de compétences, sous entendant une inaptitude de ma part à les résoudre, en mettant en copie M^me D ma nouvelle N+1

- intrusions dans mes échanges de mails avec fournisseurs et ayant droits discréditant mes décisions

- retrait de certains dossiers.

Fin avril au retour d’une semaine de congés, le point précis de l’avancement de mes dossiers que j’avais fourni à mon départ m’a été retourné par M^me K L incluant des reproches sur mes actions, revenant sur des points déjà vérifiés et validés avec ayant droits et fournisseurs.

Dès le lendemain matin de mon retour, je fus prise de crise d’angoisse et fut dans l’incapacité de me rendre sur mon lieu de travail. Mon médecin m’établit un nouvel arrêt de 15 jours. Cet arrêt est maintenant prolongé jusque fin août. (')

En conclusion : la situation de harcèlement direct de M^me B ou par l’intermédiaire d’autres salariés, depuis ma dénonciation de ces faits, rend mes conditions de travail insupportables moralement et physiquement. Leur caractère répété ne permet pas d’envisager une reprise de mes fonctions actuelles dans des conditions normales.'

La société France Télévisions Distribution soutient que la salariée n’a été victime d’aucun harcèlement moral, et qu’elle ne rapporte aucune preuve d’un tel harcèlement.

Selon l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En vertu de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans ses rédactions applicables à l’instance, selon que les faits invoqués par le salarié sont antérieurs ou postérieurs à l’entrée en vigueur de la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, ou présente des éléments de fait la laissant supposer. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral , il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée renvoie, pour preuve des faits allégués, à divers échanges de mails. S’il ressort d’un échange du 9 novembre 2015 que M^me B, informée par M^me E, directrice marketing, d’un changement de 'process de création de trailers et bande annonce', impliquant notamment que ' Désormais X pilote le choix des prestataires et gère le montage', a adressé à M^me Z, dont elle était la supérieure hiérarchique, le message suivant ' Bonjour X, J’avoue que j’aurais aimé que nous en parlions avant!' puis, lorsque M^me Z lui répond qu’elle est 'désolée’ mais qu’elle pensait que F et elle en avaient discuté, la réponse suivante : 'Non… et la méthode ne me va pas du tout', ce qui en soi ne caractérise pas une réaction hostile ou anormale de la part d’un supérieur hiérarchique qui découvre des informations concernant un collaborateur placé sous sa responsabilité, aucun des échanges produits par la salariée n’établit la réalité de l’hostilité dont elle dit avoir été victime de la part de M^me B, notamment à la suite de cette décision de M^me E.

M^me Z n’invoque aucun fait précis matérialisant la déstabilisation de son travail à laquelle se serait livrée M^me B, se bornant à renvoyer, de manière globale, à des échanges de mails, dont l’examen ne révèle pas d’agissement de déstabilisation, pas plus que d’interventions de M^me B dans des décisions ne relevant pas de sa compétence, étant observé que la salariée s’abstient de préciser quelles sont ces décisions qui n’auraient pas relevé de la compétence de M^me B dans lesquelles celle-ci aurait cherché à intervenir.

S’agissant du rendez vous qui aurait eu lieu le 6 novembre 2015 entre elle-même et le service juridique, pour, aux dires de la salariée, trouver une solution à l’incapacité de M^me B à collaborer, la salariée produit uniquement un échange de mails en date du 3 novembre 2015, entre elle-même et M. C, dont il résulte simplement que les parties conviennent d’un rendez vous, effectivement le 6 novembre 2015, mais aucun élément qui vienne confirmer que la réunion aurait eu pour objet de pallier les insuffisances de M^me B, ni même qu’elle l’aurait concernée. Par ailleurs, aucune conséquence en terme de preuve d’un agissement susceptible de caractériser un harcèlement moral ne peut être tirée du fait que M^me Z a transmis le 7 octobre 2015 à M. C une’ ébauche d’annexes techniques adaptables au cas par cas', en précisant qu’elle doit la soumettre à M^me B et en discuter avec elle avant de lui fournir les éléments définitifs, et à M^me B et à M^me K L, 'les projets par catégorie de demandes et d’exploitation des annexes techniques’ : il n’est en rien justifié du contenu de ces projets, et donc du fait qu’était en cause, comme l’indique M^me Z de manière au demeurant peu précise ' un problème particulièrement important concernant l’organisation du service et les conséquences sur l’état de santé des salariés.'

Aucune 'remise en question systématique', aucun 'refus de transmission d’informations’ aucun 'refus de validation sans explication', aucune manifestation de 'doutes quant à l’intérêt des procédures mises en place', aucune 'relance sur des délais impossibles à respecter’ et enfin aucune reprise injustifiée de dossiers qui lui auraient été précédemment confiés n’est matériellement établie par les échanges de

courriers électroniques du mois de mars 2016 auxquels renvoie la salariée pour preuve de ses allégations ( ses pièces n°22.4 et 22.5). La salariée ne fait au demeurant état d’aucun fait précis, se contenant de considérations d’ordre général.

Aucun élément n’est produit venant établir la matérialité des faits rapportés par la salariée dans son courrier du 30 mai 2016, concernant le contrôle et le dénigrement systématique et devant tout le service de ses conversations téléphoniques, les intrusions systématiques dans ses échanges de courriers électroniques, les réflexions et critiques injustifiées émises par M^me B à son encontre, sa mise à l’écart du reste de l’équipe, les interventions illégitimes de M^me B dans son champs de compétence, ou le retrait de certains dossiers. Au demeurant, la salariée ne vise aucun fait particulier, et se borne à une énumération imprécise. Les reproches infondés qu’aurait émis M^me K L sur son action ne sont pas plus établis.

De manière plus générale, M^me Z se prévaut d’un audit qui selon elle démontrerait les défauts de management de M^me B, ne serait que la conséquence de l’identification des dysfonctionnements des services que dirige M^me B, et aurait mis en lumière des manquements organisationnels, des défauts de communication, de gestion des tâches internes au service dirigé par M^me B, et de transversalité inter-service, mais le document qu’elle verse aux débats, qui est antérieur à son arrivée dans l’entreprise, ne permet pas d’établir la matérialité d’un quelconque agissement dont elle aurait été victime de la part de M^me B.

Elle se prévaut également, tout en critiquant le résultat de l’enquête diligentée par l’employeur à la suite de sa dénonciation de faits de harcèlement moral des déclarations faites par M^me K L dans ce cadre, considérant que le fait que cette salariée indique qu’une autre salariée, M^me G, avait des 'des relations compliquées avec M B', laquelle 'n’est pas toujours simple à vivre au quotidien’ corrobore ses propres dénonciations de harcèlement moral, et de même le fait qu’elle indique que M. H, autre collaborateur, n’ait pas apprécié qu’elle ait dénoncé un harcèlement moral de la part de M^me B, toutefois, ces déclarations de M^me K L, laquelle exclut par ailleurs que M^me Z ait fait l’objet d’un harcèlement moral, n’apportent pas la preuve de la réalité de faits subis par M^me Z.

Enfin, la salariée verse aux débats, outre les avis du médecin du travail rendus à la suite des visites évoquées ci-dessus, un certificat établi le 20 juin 2016 par son psychiatre , qui atteste que l’état de sa patiente 'ne lui permet pas d’être en contact avec son environnement professionnel. Cette mise à distance par rapport à tout facteur identifié par la patiente comme un stress est indispensable à son rétablissement'. Les arrêts de travail ne sont, quant à eux, pas produits.

Aucun fait laissant présumer ou supposer l’existence d’un harcèlement moral n’étant établi, le harcèlement moral, nonobstant les éléments médicaux produits, est écarté.

Sur les manquements de l’employeur :

La salariée considère que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, en la maintenant, malgré une connaissance ancienne et reconnue des causes ayant conduit à la dégradation de son état de santé, dans des conditions rendant impossible 'une gestion non pas optimale mais normale de son poste'.

Elle estime que l’employeur, qui aurait dû faire droit à sa demande de mutation dans un autre service ou sur un autre site, à défaut de sanctionner M^me B, 'n’a pas respecté ses obligations de mise à disposition des moyens permettant l’exercice normal de l’activité de sa salariée et n’a mis en oeuvre aucune mesure pour lui éviter un burn-out, en la maintenant dans une situation identique, voire dégradée'. De plus, le fait de dévoiler officiellement le comportement de M^me B a été perçu comme une 'trahison', la rendant 'salariée non grata'.

La société soutient qu’elle s’est conformée strictement à ses obligations. Lorsqu’elle a été informée d’une situation alléguée de harcèlement moral, elle a immédiatement procédé à la constitution d’un groupe d’enquête, composé en concertation avec les représentants du personnel, en informant le médecin du travail et l’inpecteur du gravail, elle a convoqué toutes les personnes nommément mises en cause par la salariée dans sa lettre, et la salariée elle même, laquelle ne s’est pas présentée, au motif d’une impossibilité d’ordre médical. Elle souligne que la salariée, tout en la saisissant d’une situation alléguée de harcèlement moral, n’a pas fourni au groupe d’enquête la moindre information ou le moindre document de nature à corroborer ses ses allégations, en réalité totalement fantaisistes, et dont elle ne rapporte non plus aucune preuve devant la cour.

En vertu de l’article L.1152-4 du code du travail, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et l’article L. 4121-1 du même code lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et morale des travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

En premier lieu, si la salariée indique avoir informé très rapidement M. N O, DRH, des difficultés rencontrées avec M^me B, les courriers électroniques qu’elle verse aux débats, qui sont particulièrement elliptiques, ne permettent pas de savoir de quels faits elle l’a informé exactement.

Il est seulement établi qu’elle lui a transmis certains de ses échanges électroniques avec M^me B, mais comme le relève à juste titre l’employeur, et comme il a été jugé ci-dessus, ces courriers ne permettent pas de déceler l’existence d’une situation anormale, et a fortiori d’une situation de harcèlement moral. Par ailleurs, la salariée ne justifie en rien de ses affirmations selon lesquelles la direction des ressources humaines 's’était engagée (…) à trouver une solution afin de mettre un terme à cette situation de harcèlement dont elle ne contestait ni l’existence ni les conséquences préjudiciables pour [sa] santé'.

En deuxième lieu, il ressort, notamment, des comptes rendus des auditions effectuées par le groupe d’enquête produits aux débats que si le terme de 'harcèlement moral’ a été évoqué pour la première fois à la suite du premier arrêt maladie de M^me Z, aux mois de janvier et février 2016, il n’est établi ni que la salariée aurait dès cette époque dénoncé des faits précis, ni, le cas échéant, dans quels termes elle l’a fait. En toute hypothèse, il est établi que des mesures ont été prises par l’employeur lorsque la salariée est revenue de son arrêt maladie, consistant à changer M^me B de bureau, pour permettre une reprise du travail sereinement, décision prise, aux dires de la direction, après discussion avec le médecin du travail.

Il en ressort également que M^me Z a été reçue par sa direction à son retour, étant observé qu’il ne résulte d’aucun élément que, comme l’affirme la salariée dans sa lettre du 30 mai 2016, il lui aurait été fait part à cette occasion du mécontentement de la direction quant à sa dénonciation et à l’intervention de la médecine du travail.

En troisième lieu, il est constant que la salariée a, par courrier recommandé en date du 30 mai 2016, dont les termes ont été repris ci-dessus, dénoncé à son employeur des faits de harcèlement moral commis à son encontre par M^me B ainsi que par d’autres membres de l’équipe à la demande de cette dernière et sous son influence.

L’employeur justifie qu’il a dès le 9 juin 2016, mis en oeuvre une enquête pour 'faire toute la lumière’ sur les faits évoqués, avec information du médecin du travail et de l’inspection du travail. Il justifie qu’il a tenu M^me Z informée, au fur et à mesure, des étapes de cette enquête, l’informant le 9 juin 2016 de la constitution d’un groupe d’enquête, avec précision qu’elle pouvait suggérer au comité d’entreprise et au CHSCT l’identité d’un des membres de ce groupe, proposition à laquelle la salariée n’a pas donné suite, lui faisant connaître, le 24 juin 2016, l’identité des membres du groupe d’enquête et l’identité des personnes qui seraient auditionnées ( M^mes B, D et K L), en l’invitant à se présenter pour être entendue, ce que la salariée n’a pas fait, et lui donnant connaissance, le 22 juillet 2016, des premières conclusions de l’enquête, selon lesquelles les faits dénoncés n’étaient pas établis, en renouvelant sa proposition de l’entendre, à son retour d’arrêt maladie, ou avant celui-ci. L’employeur justifie également de la réalité de l’enquête qu’il a ordonnée, dont des comptes rendus d’audition sont produits aux débats.

Si M^me Z critique les modalités de cette enquête, considérant qu’elle aurait dû être confiée au CHSCT et qu’elle a été orientée par la direction, il reste que si elle exprime diverses considérations et analyses quant au contenu des auditions, elle n’apporte aucun élément objectif permettant de remettre en cause leur sincérité, et les résultats auxquels est parvenu le groupe d’enquête, étant rappelé qu’elle n’a elle-même établi aucun fait permettant de présumer ou laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral. Au surplus, comme le souligne l’employeur, les membres du CHSCT ont été associés à la constitution du groupe d’enquête, les comptes rendus des auditions ont été signés par les personnes entendues et par les membres du groupe d’enquête, et la salariée, si elle justifie d’une contre-indication médicale à son audition, n’a fourni au groupe d’enquête, à l’appui de sa dénonciation, aucun document ni aucune explication, fût-ce par écrit.

Il découle de ce qui précède que l’employeur a mis en oeuvre les mesures nécessaires à la suite des dénonciations successives de M^me Z, étant rappelé que le harcèlement moral dénoncé n’a pas été objectivé.

Aucun manquement de l’employeur à ses obligations n’est en conséquence établi.

Sur la rupture du contrat de travail :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

' Nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement en raison de votre inaptitude ainsi que de l’impossibilité de procéder à votre reclassement.

Votre inaptitude a été constatée aux termes de trois examens médicaux, à savoir, deux visites de pré-reprise ayant eu lieu les 25 octobre et 17 novembre 2016, et une visite de reprise ayant eu lieu le 1^er décembre 2016. (…)

A l’issue du troisième examen médical du 1^er décembre 2016 ( reprise), le médecin du travail a constaté votre inaptitude médicale dans les termes suivants :

'Second examen dans le cadre de l’article R. 4624-31 du code du travail, suite à la visite du 17/11/16 et de l’étude de poste du 9/11/16. Salariée inapte à son poste de coordinatrice technique. Son état de santé ne permet pas actuellement de formuler de propositions de reclassement à des tâches existantes dans l’entreprise. La salariée pourrait occuper un poste en télétravail à domicile à temps très partiel'.

Nous avons alors tenté de procéder à votre reclassement et, le 26 janvier 2017, nous avons informé et consulté le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT), le comité d’entreprise et les délégués du personnel, qui ont émis un avis favorable à l’unanimité sur l’impossibilité de procéder à votre reclassement et le projet consécutif de votre licenciement.

Toutes nos tentatives de reclassement sont en effet demeurées vaines dans la mesure où il n’existe aucun emploi susceptible de vous être proposé, que ce soit au sein de France Télévisions Distributions ( FTD) ou au sein du groupe France Télévisions.

C’est dans ce conteste que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude physique médicalement constatée et de l’impossibilité de procéder à votre reclassement.'

Quant à l’imputabilité de l’inaptitude :

M^me Z considère que son licenciement est nul, pour être intervenu du fait d’une inaptitude identifiée comme en lien avec le contexte de harcèlement moral instauré par M^me B depuis plusieurs mois, vainement dénoncé auprès de sa hiérarchie.

Subsidiairement, elle invoque une faute de l’employeur, responsable de la situation engendrée, puisque connaissant les conflits à l’origine du 'burn out’ dont elle a été victime, et n’ayant à aucun moment cherché à la préserver ou à l’entendre.

Le harcèlement moral n’étant pas établi, la salariée est mal fondée en sa demande de nullité du licenciement intervenu.

De même, aucun manquement de l’employeur n’est caractérisé, et a fortiori aucun lien avec l’inaptitude de M^me Z, étant observé que, en dehors des avis rendu par le médecin du travail, le seul élément médical produit est le certificat établi le 20 juin 2016 par le psychiatre de M^me Z, ci-dessus évoqué, dont il ressort que l’identification de son environnement professionnel comme un facteur de stress provient de la patiente elle-même, et non de son médecin. En conséquence, il n’y a pas lieu de retenir que le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse pour être imputable, en réalité, à un manquement de l’employeur qui aurait provoqué l’inaptitude de la salariée.

Quant à l’obligation de reclassement :

La salariée soutient que son employeur a manqué à son obligation de reclassement. Elle considère que c’est volontairement qu’il a refusé de la réintégrer à un poste au sein de la société ou du groupe auquel elle appartient. Elle reproche à la société d’avoir sollicité son reclassement en visant un poste en télétravail à domicile de l’ordre de 5 heures hebdomadaires, alors que cette restriction émise par le médecin du travail ne concernait que la société France Télévisions Distribution, pour l’éloigner du service de M^me B, et pas le reste du groupe, où elle aurait pu occuper un poste 'normal’ à temps complet. Se prévalant de la 'bourse de l’emploi’ transmise selon elle par 'les organisations syndicales', elle fait valoir qu’il existait au sein du groupe France Télévisions des postes qu’elle pouvait occuper et qui correspondaient à ses compétences, tels les postes relatifs à la production, les postes de chargé technique, ou des postes de pilotage de projets, etc…

L’employeur soutient qu’il a fait tout son possible pour procéder au reclassement de M^me Z, en son sein ou au sein du groupe, mais qu’aucun poste n’était susceptible d’être proposé à la salariée, compte tenu notamment des préconisations du médecin du travail, à savoir un poste en télétravail à domicile à temps très partiel, c’est à dire de l’ordre de 5 heures hebdomadaires. Il ajoute qu’il n’est 'pas surprenant’ qu’aucun poste n’ait pu être proposé à M^me Z au sein du groupe, compte tenu tout à la fois de son profil professionnel, orienté 'cinéma', et de la suppression de plusieurs centaines de postes depuis 2012 et du gel des embauches, dans un contexte de restructuration profonde.

En vertu de l’article L.1226-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel lorsqu’ils existent, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Selon l’article L.1226-2-1, lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

L’employeur doit justifier avoir exécuté son obligation de reclassement du salarié déclaré inapte en lui soumettant les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise mais aussi dans toutes les entreprises du groupe auquel appartient l’entreprise dont les activités, l’organisation, et le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Par ailleurs, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail peuvent être prises en considération pour apprécier le respect, par l’employeur, de son obligation.

Le 7 décembre 2016, l’employeur a sollicité le médecin du travail aux fins de précisions complémentaires, en ces termes : ' Afin de nous permettre de réfléchir à la possibilité de faire évoluer les tâches et activités de l’entreprise pour pouvoir mettre en oeuvre la solution que vous préconisez, nous vous serions reconnaissants de bien vouloir nous préciser le nombre d’heures de travail hebdomadaires que M^me X Y pourrait, selon vous, accomplir à son domicile. Cette précision est en effet structurante pour l’identification d’un poste en télétravail, à domicile, à temps très partiel'.

Le médecin du travail a répondu le 12 décembre 2016 : ' J’ai constaté (…) son inaptitude au poste de coordinatrice technique au sein de France Télévisions Distribution sans possibilité de proposer un reclassement à des tâches existantes dans l’entreprise. Toutefois, elle pourrait occuper un poste en télétravail à domicile à temps très partiel ( c’est à dire de l’ordre de 5 heures hebdomadaire) à France Télévisions Distribution.'

L’employeur verse aux débats des courriers électroniques qu’il a envoyés à divers correspondants, et des réponses reçues de diverses sociétés du groupe, toutes négatives, concernant le reclassement de M^me Z.

S’il omet de produire le 'courrier de recherche de reclassement’ qu’il a adressé en pièce jointe à ses correspondants, permettant de savoir quelles informations ont été transmises, notamment sur l’étendue de l’inaptitude de M^me Z, il ressort des réponses produites ( par exemple celle de France 3 Occitanie du 3 janvier 2017) qu’il a manifestement limité ses recherches, au sein du groupe, à des postes en télétravail, à domicile, à temps très partiel, de l’ordre de 5 heures hebdomadaires. Or, il ressort du courrier du médecin du travail susvisé que ces restrictions n’avaient été formulées que pour la société France Télévisions Distribution, et rien n’indique qu’elles s’appliquaient également à

toutes les autres sociétés du groupe. L’employeur, ne justifie pas, dans ces conditions, qu’il a procédé à une recherche de reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail, qu’il s’est abstenu d’interroger à nouveau alors que sa réponse visait strictement la société France Télévisions Distribution.

Sans qu’il soit établi ni que la société a délibérément fait obstacle au reclassement de sa salariée, ni, a fortiori, que M^me Z aurait été victime à cet égard d’une discrimination injustifiée par rapport à M^me G, la salariée s’abstenant tant d’indiquer sur quel motif prohibé cette discrimination serait fondée, que de produire des éléments venant étayer son affirmation selon laquelle M^me G aurait été mieux traitée qu’elle pour avoir bénéficié d’une mutation en raison de l’attitude néfaste de M^me B, il découle de ce qui précède que l’employeur ne justifie pas d’une recherche sérieuse de reclassement.

En conséquence, le licenciement de M^me Z est sans cause réelle et sérieuse, et le jugement est infirmé en ce sens.

Sur les demandes indemnitaires de M^me Z :

Son licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M^me Z, bien que dans l’impossibilité d’accomplir un préavis du fait de son inaptitude, est en droit d’obtenir une indemnité compensatrice de préavis. Il lui sera alloué en conséquence à ce titre une somme de 10 832 euros bruts, et une somme de 1 083 euros bruts au titre des congés payés afférents, conformément à sa demande, non utilement contestée dans son quantum par l’employeur.

La salariée, qui comptait moins de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise au moment de son licenciement, doit conformément à l’article L. 1235-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, être indemnisée de son licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction du préjudice subi, étant ajouté que par ailleurs, il résulte de ce texte que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

Au regard de l’ancienneté de la salariée, des conditions de son éviction de l’entreprise, et au vu des justificatifs qu’elle produit concernant sa situation professionnelle postérieure à son licenciement, il lui sera alloué la somme de 10 000 euros au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, la salariée sollicite une somme de 80 000 euros de dommages et intérêts au titre de son préjudice moral, invoquant tout à la fois le harcèlement moral subi de la part de M^me B, et les conditions brutales et vexatoires dans lesquelles est intervenu son licenciement, tenant à la remise en question de ses compétences professionnelles pour légitimer le comportement de M^me B, au refus de l’employeur de saisir le CHSCT pour diligenter une enquête sur les faits dénoncés, et à la mise en place d’une enquête uniquement à charge. La cour ayant écarté le harcèlement moral dénoncé par M^me Z, ainsi que tout manquement de l’employeur dans le traitement de ses allégations à cet égard, et M^me Z ne rapportant pas la preuve que son licenciement, fût-il injustifié, est intervenu dans des conditions vexatoires ou brutales, sa demande de dommages et intérêts est rejetée.

Sur la mise hors de cause de la société France Télévisions :

La société France Télévisions soutient, dans le corps de ses écritures, que la demande de M^me Z est irrecevable à son encontre, pour défaut d’intérêt à agir, mais force est de constater qu’elle ne demande pas, dans le dispositif de ses écritures qui seul saisit la cour, que la salariée soit déclarée irrecevable en son action, et qu’elle sollicite la confirmation du jugement, qui l’a mise hors de cause.

La salariée explique avoir été 'dans l’obligation’ de mettre en cause la société France Télévisions ' afin que France Télévisions puisse indiquer à la cour [ qu’elle] pouvait parfaitement être réintégrée au sein du groupe', et qu’il y avait des postes disponibles qui correspondaient à son profil. Toutefois, elle ne formule aucune demande à l’encontre de la société France Télévisions, y compris de production d’éléments justifiant de l’existence de postes disponibles en son sein.

La société France Télévisions, qui n’était pas l’employeur de M^me Z, qui n’était pas tenue à son égard d’une obligation de reclassement, et à l’égard de qui aucune prétention n’est formulée doit effectivement être mise hors de cause.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Partie condamnée, la société France Télévisions Distribution doit supporter les dépens de première instance et d’appel, hormis ceux afférents à la mise en cause de la société France Télévisions, qui sont à la charge de M^me Z, qui a mis en cause cette dernière société sans formuler aucune demande à son encontre.

La société France Télévisions Distribution sera condamnée à régler à M^me Z une somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, et sera déboutée de sa propre demande à ce titre, tandis que M^me Z devra verser à la société France Télévisions une somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles que cette société a dû exposer.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement rendu le 20 décembre 2018 par le conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt (section encadrement) en ce qu’il a :

— débouté M^me Z épouse Y de sa demande de dire son licenciement nul et de sa demande de réintégration,

— débouté M^me Z épouse Y de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouté la société France Télévisions Distribution de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— prononcé la mise hors de cause de la société France Télévisions,

L’infirme pour le surplus, et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M^me Z épouse Y est sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société France Télévisions Distribution à payer à M^me Z épouse Y les sommes de :

—  10 832,00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 083 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  10 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute M^me Z épouse Y du surplus de ses demandes,

Déboute la société France Télévisions Distribution de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me Z épouse Y à payer à la société France Télévisions une somme de 1 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société France Télévisions Distribution aux dépens, excepté ceux afférents à la mise en cause de la société France Télévisions,

Condamne M^me Z épouse Y aux dépens afférents à la mise en cause de la société France Télévisions.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,