COUR D’APPEL DE

VERSAILLES

Code nac : 80B

6^e chambre

ARRET N°149

CONTRADICTOIRE

DU 11 MARS 2021

N° RG 18/02911

N° Portalis DBV3-V-B7C-SPYB

AFFAIRE :

D X

C/

Société TEVA SANTE

Décision déférée à la cour : Jugement rendu

le 14 juin 2018 par le Conseil de Prud’hommes Formation paritaire de NANTERRE CEDEX

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F16/00032

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Denis DELCOURT POUDENX

M^e Sidonie LACROIX-GIRARD

Le : 12 mars 2021

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE ONZE MARS DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant fixé au 4 Mars 2021 puis prorogé au 11 Mars 2021, les parties ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur D X

né le […] à […]

de nationalité française

[…]

[…]

Représenté par M^e Denis DELCOURT POUDENX, plaidant/constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R167

APPELANT

****************

Société TEVA SANTE

N° SIRET : 401 972 476

[…]

[…]

Représentée par M^e Sidonie LACROIX-GIRARD de la SELARL AKLEA, plaidante/constituée, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : G0193, substituée par M^e Sophie GREDER, avocate au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 14 janvier 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Élodie BOUCHET-BERT,

Rappel des faits constants

La SAS Teva Santé, dont le siège social est situé dans le quartier d’affaires de La Défense à Paris, est spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de médicaments génériques et de composants actifs. Elle emploie plus de dix salariés, 633 collaborateurs en France au 1^er janvier 2018, et applique la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique.

M. D X, né le […], a été engagé par cette société en qualité « d’attaché scientifique », statut cadre, selon contrat de travail à durée indéterminé du 20 mars 2006.

Suivant avenant conclu le 1^er mars 2012, il a été promu « directeur régional » secteur franchise neurologie, groupe 7, niveau B. Il avait pour fonction de définir et mettre en 'uvre le plan d’action régional afin de développer le chiffre d’affaires et la part de marché de la région.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne sur les douze derniers mois s’élevait à 9 214,66 euros.

M. X a été en arrêt maladie du 29 septembre 2015 au 29 février 2016. Après un avis d’aptitude émis par le médecin du travail le 2 mars 2016, il a repris son travail.

Dans le même temps, consécutivement au projet de nouvelle régionalisation de la franchise neurologie, la SAS Teva Santé a notifié à M. X le 20 janvier 2016 une proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique, que le salarié a refusée par courrier recommandé du 25 janvier 2016.

M. X s’est alors vu notifier son licenciement pour motif économique par courrier du 15 mars 2016.

Auparavant, par requête reçue au greffe le 23 décembre 2015, M. X avait saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre en manquement à l’obligation de sécurité et en résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La décision contestée

Par jugement contradictoire rendu le 14 juin 2018, la section encadrement du conseil de prud’hommes de Nanterre a :

— dit que le licenciement de M. D X est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. D X de ses demandes,

— débouté la SAS Teva Santé de ses demandes.

La procédure d’appel

M. X a interjeté appel du jugement par déclaration du 4 juillet 2018 enregistrée sous le numéro de procédure 18/02911.

Prétentions de M. X, appelant

Par conclusions adressées par voie électronique le 29 décembre 2020, M. X conclut à l’infirmation en toutes ses dispositions du jugement entrepris et demande à la cour d’appel, statuant de nouveau, de :

sur l’exécution du contrat de travail,

— dire et juger que son arrêt maladie résulte d’un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

— condamner en conséquence la SAS Teva Santé à lui payer la somme de 150 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, sur la rupture du contrat de travail,

— prononcer à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail ou subsidiairement dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Teva Santé à lui payer les sommes suivantes :

.

13 770 euros en remboursement des sommes indûment prélevées au titre de frais professionnels,

.

50 000 euros pour non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du

personnel,

.

9 216 euros pour non-respect de la procédure de licenciement,

.

220 000 euros à titre principal d’indemnité pour licenciement nul et subsidiairement pour

licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’appelant sollicite en outre les intérêts de retard au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation et d’orientation, la remise d’un certificat de travail, d’une attestation destinée à Pôle emploi, d’un solde de tout compte et d’une fiche de paie conformes à la décision à intervenir et une somme de 6 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Prétentions de la SAS Teva Santé, intimée

Par conclusions adressées par voie électronique le 1^er décembre 2020, la SAS Teva Santé conclut à la confirmation en toutes ses dispositions du jugement entrepris excepté en ce qu’il l’a débouté de ses propres prétentions et demande donc à la cour d’appel de :

— condamner M. X à lui rembourser la somme nette de 8 464,21 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de non-concurrence et de congés payés afférents,

— condamner M. X à lui rembourser la somme de 1 439,53 euros à titre de rappel de frais professionnels.

Elle sollicite une somme de 6 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour plus ample exposé des moyens des parties, il est renvoyé à leurs conclusions respectives, en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 6 janvier 2021, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 14 janvier 2021.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017, applicable au litige, dispose : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L. 4121-2 du même code, dans sa version applicable jusqu’au 10 août 2016, dispose : «L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

L’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité que s’il démontre qu’il a bien pris toutes les mesures des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

M. X oppose trois manquements à la SAS Teva Santé sur ce fondement.

Le salarié oppose en premier lieu une durée de travail excessive. Il explique avoir connu une durée de travail déraisonnable et avoir été régulièrement privé de son repos quotidien, ce qui a altéré son état de santé. Il indique qu’en raison de l’asthénie consécutive à son état dépressif, il n’a pas été en mesure de réunir les éléments permettant d’établir le grief. Il prétend que l’altération de son état de santé consécutive à la dégradation de ses conditions de travail a entraîné une perte de chance de faire valoir ses réclamations salariales au titre des heures supplémentaires non rémunérées et des dommages-intérêts pour manquement au respect du repos quotidien.

La SAS Teva Santé conteste ce manquement. Elle souligne que les propos de M. X ne reposent sur aucun élément probant et sont totalement mensongers.

M. X ne produit, ainsi qu’il le reconnaît lui-même, aucun élément justifiant d’une surcharge de travail et de la réalisation d’heures supplémentaires, de sorte que ce manquement ne peut être retenu.

Le salarié oppose en deuxième lieu avoir fait l’objet de trois sanctions disciplinaires injustifiées. Il soutient que ces sanctions disciplinaires injustifiées ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération durable de son état de santé.

S’agissant de la sanction disciplinaire du 6 janvier 2014, M. X explique que dans un courrier de cette date, son employeur lui a reproché un manque de rigueur dans la gestion de ses dossiers et un manque de précision dans ses réponses apportées à son manager. Il prétend que les faits ne sont pas établis, celui-ci ayant expliqué que les difficultés rencontrées ne lui étaient pas imputables. La SAS Teva Santé confirme que le salarié a fait l’objet d’un rappel à l’ordre suite à des manquements de sa part et souligne que l’appelant n’apporte aucun élément à l’appui de son affirmation péremptoire.

Il ressort du courrier du 6 janvier 2014 qu’il est rappelé à M. X « l’importance de gérer de façon rigoureuse ses dossiers de Représentations Publiques (RP) Régionales et de répondre aux demandes de son manager de façon précise et dans les délais pour ce sujet, mais également tout dossier dont il avait la charge » (pièce 19 de l’employeur).

L’employeur explique que ce rappel à l’ordre faisait suite à un entretien du 18 décembre 2013 au cours duquel il a été reproché à M. X de ne pas avoir transmis, malgré plusieurs relances du service juridique, le dossier complet de RP Régionale de Luynes ayant eu lieu ne en novembre 2013. Il insiste sur l’importance de ces journées afin de développer les relations avec les clients.

M. X admet ce manquement mais soutient qu’il ne lui est pas imputable car il a rencontré des difficultés pour récupérer les informations manquantes.

Compte tenu de sa qualité de directeur régional, il lui appartenait toutefois d’anticiper ces difficultés, dont il ne justifie au demeurant pas, de sorte que la sanction est justifiée.

S’agissant des faits ayant donné lieu au courrier du 27 février 2014, M. X explique qu’il lui est reproché le fait que certains salariés auraient ressenti une pression négative lors d’une sous-commission de région. Il considère que ce grief est subjectif et ne peut justifier une sanction disciplinaire.

La SAS Teva Santé conteste que le courrier du 27 février 2014, qui n’est selon elle qu’un simple compte-rendu, constitue une sanction.

L’article L. 1331-1 du code du travail énonce que : « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Il résulte du courrier du 27 février 2014 un compte-rendu rédigé à la suite d’un entretien avec M^me Y, supérieur hiérarchique et manager du salarié, aux termes duquel celle-ci se limite à solliciter des explications de la part du salarié sans formuler de reproche suite au nouveau sentiment de malaise ressenti chez certains de ses collaborateurs.

Il est par ailleurs relevé qu’aucune mesure n’a été prise à la suite de cet entretien et aucun reproche n’a été formulé à l’encontre de M. X.

Ce courrier du 27 février 2014 ne constitue donc pas une sanction disciplinaire.

S’agissant de la sanction disciplinaire du 22 juillet 2014, M. X soutient que le courrier qui lui a

été adressé constitue une sanction, ce qui est admis par l’employeur.

L’employeur explique que plusieurs collaborateurs s’étaient plaints à plusieurs reprises au cours des derniers mois des pratiques managériales de M. X en ces termes : « Il est agressif, il hurle, il critique et il n’est jamais positif, il met une pression négative dans la région, il ne facilite pas la communication dans la région, il ne laisse pas de place à l’initiative. »

M. X explique que ces reproches ne sont pas justifiés et « il s’était emporté » « d’une part du fait qu’il ne supportait pas de se voir reprocher à répétition des faits fautifs non constitués, d’autre part qu’il était fragile émotionnellement car il venait d’enterrer son père, ce que son manager savait, enfin qu’il subissait une pression managériale injuste ».

La SAS Teva Santé fait valoir que les nombreuses difficultés rencontrées par le salarié avec ses collaborateurs l’a contrainte à mettre en place un plan d’actions correctif en 2014, établi sur plusieurs mois, de septembre 2014 à juin 2015, qui prévoyait la tenue d’entretiens informels tant avec les collaborateurs que le manager ainsi que des actions correctives et des formations afin d’aider et d’accompagner ce dernier dans la conduite du changement de ses méthodes de management jugées trop agressives. Ce point a été intégré dans le plan d’objectifs personnels du salarié pour l’année 2015, ainsi que cela résulte de ce plan (pièce 21 de l’employeur). Elle précise encore qu’un état des lieux a été réalisé lors d’un entretien du 17 octobre 2014 qui a permis d’identifier des difficultés du salarié à animer son équipe tout en manageant de façon positive et en maintenant une exigence opérationnelle puis un manque de coordination entre les différentes personnes de son équipe et les équipes transverses.

Ces éléments attestent des difficultés managériales que M. X a rencontrées avec ses collaborateurs, le rappel à l’ordre du 22 juillet 2014 étant justifié.

Le salarié oppose en dernier lieu à l’appui de sa demande pour manquement à l’obligation de sécurité, sa mise à l’écart à son retour d’arrêt maladie.

M. X soutient qu’à l’issue de son arrêt maladie après la visite médicale de reprise le 2 mars 2016, il s’est retrouvé sans affectation et produit à ce titre plusieurs courriels. Il ajoute qu’il a été dans l’impossibilité d’accéder au serveur de l’entreprise. Il prétend que, du 1^er au 15 mars 2016, il s’est retrouvé sans aucune activité, ce qui a altéré son état de santé.

La SAS Teva Santé conteste ce manquement.

Il résulte de la chronologie des faits que M. X a été en arrêt maladie du 25 septembre 2015 au 29 février 2016, qu’il a bénéficié d’une visite médicale de reprise le 2 mars 2016 et que la notification du licenciement est intervenue le 15 mars 2016, la consultation des représentants du personnel et les recherches de reclassement étant intervenus dans cette période.

Au regard de cette chronologie et de la période considérée particulièrement courte, aucune mise à l’écart fautive ne peut être reprochée à l’employeur.

Ainsi, M. X n’établit pas la matérialité des manquements à son obligation de sécurité allégués à l’encontre de son employeur.

Il sera dès lors débouté de sa demande tendant à l’allocation d’une somme de 150 000 euros à titre de dommages-intérêts, par confirmation du jugement entrepris.

Au demeurant, la SAS Teva Santé fait valoir que ses prétendus manquements n’ont eu aucun impact sur l’état de santé de M. X et qu’il n’existe aucun lien entre l’arrêt de travail du salarié et ses conditions de travail. Elle relate que très rapidement le médecin conseil de la caisse primaire

d’assurance maladie a considéré que l’arrêt de travail du salarié n’était plus médicalement justifié, l’a convoqué puis a demandé que des visites de pré-reprises aient lieu, qu’enfin, le 22 février 2016, il a informé M. X qu’il estimait que l’arrêt de travail n’était plus médicalement justifié et que le versement des indemnités journalières serait arrêté à compter du 1^er mars 2016, immédiatement, M. X a demandé à revenir dans l’entreprise et le 2 mars 2016, il a été déclaré apte à reprendre son travail sans aucune restriction.

Sur la résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations d’une gravité suffisante pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. X, qui fonde sa demande de résiliation judiciaire, exclusivement sur les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité écartés précédemment, sera débouté de cette demande par confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement

M. X conteste l’existence d’un motif économique fondant son licenciement et l’obligation de reclassement.

Concernant le motif économique

M. X soutient que son licenciement ne repose pas sur un motif économique mais qu’il procède d’une simple opportunité résultant du départ de l’un des quatre directeurs régionaux. Il s’appuie sur les échanges intervenus avec les élus du personnel au sujet du projet de régionalisation du service de neurologie.

Sur ce, l’article L. 1233-3 du code du travail dispose : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

La réorganisation, si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

La SAS Teva Santé est organisée en deux divisions commerciales, une business unit (BU) pharmaceutique, dédiée aux activités de développement et commercialisation des médicaments génériques et une BU médicale dédiée aux activités de promotion des médicaments de prescription. La BU médicale est elle-même organisée en cinq franchises chacune dédiée à une population précise de professionnels de santé, à savoir la franchise neurologie, la franchise oncologie, la franchise médecine interne, la franchise santé de la femme et la franchise hôpital. La franchise neurologie intervient principalement sur le marché de la sclérose en plaque (SEP) et de la maladie de Parkinson.

La société explique qu’en 2015, elle a rencontré d’importantes difficultés sur ces deux marchés en profonde mutation du fait de l’arrivée de nouveaux médicaments génériques induisant une baisse importante du chiffre d’affaires.

S’agissant du marché de la SEP, celui-ci a vu deux nouveaux acteurs arriver au cours des dix-huit derniers mois. Le marché est en profonde mutation depuis l’arrivée de médicaments à prendre sous

forme orale qui représentent presque 40 % du marché. Son médicament Copaxone était jusqu’en 2014 l’un des deux leaders du marché mais en l’espace de quelques mois s’est retrouvé en quatrième position avec 17,5 % de parts de marché en octobre 2015 du fait de l’arrivée des médicaments à prendre sous forme orale. Une nouvelle baisse devait être anticipée du fait de l’arrivée sur le marché d’un autre médicament Plegridy développé par le laboratoire Biogen, ne nécessitant qu’une seule injection sous-cutanée toutes les deux semaines, contre une tous les trois jours pour son médicament. Par ailleurs, son portefeuille de médicaments était arrivé à maturité sans mise sur le marché envisagée pour les prochains mois ou les prochaines années.

S’agissant du marché de la maladie de Parkinson, son médicament, Azilect, était menacé par la baisse annoncée des prix de la classe des anti-parkinsoniens pour 2016 conjuguée à l’arrivée des premiers génériques sur le marché à compter de juin 2016, qui génère généralement une baisse de 20 % des prix des médicaments non-génériques.

Le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 30 septembre 2015 (pièce 12 de l’employeur) ainsi que le support de présentation du projet (pièce 11 de l’employeur) établissent la réalité des évolutions décrites par la société.

Celle-ci justifie ainsi de l’existence d’une menace sur la compétitivité de l’entreprise dans ce secteur d’activité nécessitant une anticipation des risques par une réorganisation rendue ainsi nécessaire.

La SAS Teva Santé a, dans ce contexte, décidé d’une nouvelle régionalisation de la franchise neurologie, en la redécoupant en trois grandes régions contre quatre précédemment, le nombre de visiteurs médicaux par région augmentant dans le même temps.

Dans ce cadre, sur la base du motif économique énoncé, M. X s’est vu proposer une modification de son contrat de travail consistant en une révision de sa région d’affectation, par courrier du 20 janvier 2016 (pièce 46 du salarié) qu’il a déclinée en renvoyant le bulletin-réponse prévu à cet effet le 25 janvier 2016 (pièce 47 du salarié).

Face au refus du salarié, la SAS Teva Santé était ainsi légitime à prononcer son licenciement.

Concernant le reclassement

M. X soutient que la SAS Teva Santé n’a pas procédé à une recherche loyale de reclassement puisque la lecture du registre d’entrée et de sortie du personnel montre que concomitamment au licenciement, du 1^er octobre 2015 au 15 mars 2016, huit postes étaient disponibles et correspondaient à ses compétences et ne lui ont pourtant pas été proposés.

Sur ce, l’article L. 1233-4 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose : « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

La SAS Teva Santé justifie avoir interrogé M. X, au moyen d’un questionnaire détaillant les différents pays possibles et les modalités d’une mobilité en termes d’emploi et de rémunération, afin de savoir s’il était ou non intéressé par des solutions de reclassement en dehors du territoire national, celle-ci appartenant à un groupe disposant d’implantations à l’étranger.

M. X a décliné cette offre par courrier du 9 mars 2016 (pièce 52 du salarié).

La SAS Teva Santé a alors fait des recherches sur le territoire national au niveau de la société Teva, seule entité juridique du secteur d’activité du groupe en France. Elle a identifié trois solutions de reclassement qu’elle a proposées au salarié.

Par courrier du 25 février 2016 (pièce 16 de la société), elle a ainsi soumis à M. X trois offres précises correspondant à l’emploi de « directeur régional » qu’il occupait précédemment, contenant un détail des postes et une description des fonctions. Elle a, ce faisant, formulé des offres de reclassement, concrètes, personnalisées et portées par écrit à la connaissance du salarié.

M. X prétend que l’employeur ne lui a pas proposé des postes pourtant disponibles et correspondant à ses compétences. Il fait état de plusieurs postes :

— responsable market access (M^me Z a été engagée le 1^er octobre 2015),

— conseiller scientifique régional (la SAS Teva Santé a recruté quatre conseillers entre le 1^er octobre 2015 et le 8 février 2016),

— chef de produit senior (M^me A a été engagée à ce poste le 1^er décembre 2015),

— responsable business intelligence (M^me B a été engagée à ce poste le 4 janvier 2016),

— formateur visite médicale (M. C a été engagé le 15 février 2016).

Il sera relevé que M. X a refusé la proposition de modification de son contrat de travail le 25 janvier 2016, ce qui ouvrait la période de recherche d’un reclassement, qu’il s’ensuit que les postes pourvus avant cette date ne sont pas utilement revendiqués. Il en est ainsi du poste de responsable market access, M^me Z ayant été engagée le 1^er octobre 2015, du poste de chef de produit senior, M^me A ayant été engagée à ce poste le 1^er décembre 2015 et du poste de responsable business intelligence, M^me B ayant été engagée à ce poste le 4 janvier 2016. S’agissant des autres postes de conseiller scientifique régional et de formateur visite médicale, les recrutements sont intervenus durant la première quinzaine de février alors que les démarches étaient à peine commencées. Surtout, ces postes apparaissent éloignés des précédentes fonctions du salarié, ce qui explique que l’employeur ne les propose pas dans un premier temps, laissant le salarié faire une demande en ce sens dans l’hypothèse où il déclinerait les premières propositions.

L’extrait du registre d’entrées et de sorties du personnel produit par la société (sa pièce 28) montre que, contrairement à ce que soutient le salarié, il n’existait pas d’autre solution de reclassement utile au moment où la recherche a été engagée.

Il doit donc être retenu que la SAS Teva Santé a rempli son obligation de reclassement.

En conséquence, M. X sera débouté de ses contestations relatives au bien fondé de son licenciement.

Sur la consultation des représentants du personnel

M. X soutient que l’employeur n’a pas respecté la procédure de consultation des représentants du personnel. Il prétend que la SAS Teva Santé a procédé à son licenciement économique sans présenter aux représentants du personnel les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement. Il soutient avoir subi un préjudice important du fait du manquement de l’employeur car il n’a pas pu comprendre les motivations économiques de son licenciement, alors même qu’il avait plus de dix ans d’ancienneté.

Sur ce, l’article L. 1233-8 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose : « L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de dix salariés dans une même période de trente jours réunit et consulte le comité d’entreprise dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés, dans les conditions prévues par la présente sous-section ».

Les allégations de M. X sont contredites par les démarches dont justifie l’entreprise, laquelle a convoqué les élus à une première réunion d’information qui s’est tenue le 30 septembre 2015 au cours de laquelle leur a été présenté le projet de nouvelle régionalisation de la franchise neurologie, suivie d’échanges complémentaires qui ont eu lieu au cours de plusieurs réunions fixées au 27 octobre 2015 et 26 novembre 2015 et d’un avis recueilli le 1^er décembre 2015.

Le support de présentation du projet (pièce 11 de l’employeur) fait notamment état du changement des régions, d’un rappel des règles d’appréciation de la modification d’unités UGA, du transfert de visiteurs médicaux au sein des régions, des objectifs de la nouvelle régionalisation, du processus de proposition d’avenants, de l’accompagnement pour la mise en place, d’un rappel de règles en matière de prime de transition et des mesures d’accompagnement.

Le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise du 30 septembre 2015 (pièce 12 de l’employeur) retrace les échanges intervenus entre les représentants du personnel et la direction à ce sujet.

Il se déduit de ces constatations que la SAS Teva Santé a ainsi respecté la procédure prévue aux articles L.1233-8 et suivants du code du travail, que M. X doit dès lors être débouté de sa demande tendant à l’allocation d’une somme de 50 000 euros sur ce fondement par confirmation du jugement entrepris.

Sur la procédure de licenciement

M. X prétend qu’il n’a pas bénéficié d’un entretien préalable.

L’article L. 1233-11 du code du travail dispose : « L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, qu’il s’agisse d’un licenciement individuel ou inclus dans un licenciement collectif de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, convoque, avant toute décision, le ou les intéressés à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation.

L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».

Il appartient à la SAS Teva Santé, à qui incombe la charge d’organiser l’entretien préalable, de rapporter la preuve d’avoir entrepris des démarches en ce sens, ce qu’elle ne fait pas.

Le salarié allègue d’un préjudice en ce qu’il n’a pas pu faire valoir ses droits et qu’il n’a pas été informé en temps utile du dispositif de congé de reclassement mis en place dans l’entreprise, en ce qu’il a perdu une chance de bénéficier de ce congé qui lui aurait certainement permis de retrouver un emploi, qu’il n’a jamais retrouvé un emploi de directeur régional malgré de nombreuses candidatures et qu’il occupe un emploi seulement depuis le 1^er janvier 2020 en qualité de menuisier pour une rémunération de 1 670 euros brut par mois, cinq fois moins importante que celle qu’il percevait chez Teva.

Compte tenu des explications données par le salarié et au vu notamment des pièces justificatives de

sa situation actuelle (pièces 73 à 75), M. X justifie en effet avoir subi un préjudice du fait de l’absence d’entretien préalable, lequel sera réparé par l’allocation d’une somme de 9 216 euros conformément à la demande. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le rappel d’indemnité de non-concurrence

La SAS Teva Santé rappelle que le contrat de travail de M. X prévoyait le versement d’une indemnité en contrepartie d’une obligation de non-concurrence. Elle explique qu’après vérifications du service paie, elle s’est aperçue qu’elle avait trop versé au salarié. Elle indique avoir réclamé l’indu à M. X en décembre 2016 sans résultats.

M. X s’oppose à la demande. Il soutient que le calcul de l’intimée est inexact.

Sur ce, l’article 13 du contrat de travail stipule : « M. X percevra, à compter de son départ effectif de la société et pendant toute la durée de cette interdiction, une indemnité mensuelle spéciale égale à 33 % de la moyenne des rémunérations mensuelles perçues par lui, au cours des six derniers mois d’appartenance juridique à la société ».

Les parties s’accordent sur la période de référence comme allant du 15 janvier au 15 juin 2016 mais sont en désaccord sur le montant de la rémunération des six derniers mois.

Compte tenu des termes de la clause rappelés précédemment faisant référence à « la moyenne des rémunérations mensuelles perçues par lui, au cours des six derniers mois », M. X y inclut à tort les indemnités de rupture perçues en même temps que le salaire de juin 2016.

Aux termes de ses écritures, il reconnaît avoir perçu la somme totale de 28 438,03 euros.

Il reste donc dû à la SAS Teva Santé la somme nette de 8 464,21 euros .

M. X sera condamné au paiement de la somme ainsi arrêtée par infirmation du jugement entrepris.

Sur le rappel de frais professionnels

La SAS Teva Santé expose qu’au jour de son départ de l’entreprise, M. X restait lui devoir la somme de 15 209,89 euros à titre de rappel de frais professionnels injustement versés. Elle indique qu’après plusieurs vérifications du service de paie, la société s’est rendue compte que M. X avait sollicité plusieurs remboursements de frais professionnels qu’il n’avait pas engagés. Elle ajoute que dans un premier temps, le salarié a refusé de restituer les sommes indûment perçues avant d’en rembourser une partie, à hauteur de 13 770,36 euros, après l’intervention d’un service de recouvrement. Elle sollicite paiement du solde pour un montant de 1 439,53 euros. Elle s’oppose à la demande de M. X tendant au remboursement de la somme payée auprès du service de recouvrement à hauteur de 13 770,36 euros.

M. X conteste cette demande et réclame le remboursement de la somme qu’il a payée à l’organisme de recouvrement. Il souligne que la société ne justifie pas de ces dépenses, ni de leur nature professionnelle.

Sur ce, il appartient à celui qui se prévaut d’une créance d’en rapporter la preuve.

La SAS Teva Santé ne produit cependant aucune pièce justificative des frais dont elle fait état et le paiement de M. X sous la pression d’un organisme de recouvrement ne vaut pas reconnaissance de dette.

Dans ces conditions, tant la SAS Teva Santé que M. X seront déboutés de leurs demandes respectives.

Sur les intérêts moratoires

Chaque partie pour ce qui la concerne peut prétendre aux intérêts de retard calculés au taux légal, en réparation du préjudice subi en raison du retard de paiement de sa créance par le débiteur.

Les condamnations prononcées produisent intérêts au taux légal à compter de la date de convocation de l’employeur devant le Bureau de Conciliation et d’Orientation pour les créances contractuelles, soit le 21 janvier 2016, et à compter de l’arrêt pour les créances indemnitaires.

Sur les dépens et les frais irrépétibles de procédure

Compte tenu de la teneur de la décision, chaque partie conservera la charge des dépens de première instance et d’appel qu’elle aura engagés et pour des considérations tirées de l’équité, elles seront déboutées de leurs demandes présentées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Nanterre le 14 juin 2018 excepté en ce qu’il a débouté M. D X de sa demande pour irrégularité de la procédure de licenciement et en ce qu’il a débouté la SAS Teva Santé de sa demande tendant à la condamnation de M. D X à lui payer la somme de 8 464,21 euros à titre de remboursement d’un trop-perçu d’indemnité de non-concurrence,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la SAS Teva Santé à payer à M. D X la somme de 9 216 euros au titre du non-respect de la procédure de licenciement,

CONDAMNE M. D X à payer à la SAS Teva Santé la somme de 8 464,21 euros à titre de remboursement du trop-perçu d’indemnité de non-concurrence,

DÉBOUTE M. D X de sa demande de 13 770 euros en remboursement des sommes indûment prélevées au titre des frais professionnels,

CONDAMNE chaque partie pour ce qui la concerne au paiement des intérêts de retard au taux légal à compter du 21 janvier 2016 sur les créances contractuelles et à compter de l’arrêt sur les créances indemnitaires,

DÉBOUTE M. D X de sa demande présentée en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SAS Teva Santé de sa demande présentée sur le même fondement,

CONDAMNE chaque partie à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel qu’elle aura engagés.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Isabelle Vendryes, présidente, et par M^me Élodie Bouchet-Bert, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,