COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

21^e chambre

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 01 AVRIL 2021

N° RG 19/03457 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TOJR

AFFAIRE :

AN F R

C/

SAS INTERIOR’S

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Juillet 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de RAMBOUILLET

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 17/00228

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

la SELEURL CABINET RACHEL SPIRE

la SELAS FIDAL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE UN AVRIL DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame AN F R

née le […] à […]

de nationalité Française

170 avenue du Général-de-Gaulle

[…]

Représentant : M^e Rachel SPIRE de la SELEURL CABINET RACHEL SPIRE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B335

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 2020/010873 du 09/02/2021 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de VERSAILLES)

APPELANTE

****************

SAS INTERIOR’S

N° SIRET : 311 058 838

[…]

[…]

[…]

Représentant : M^e Emmanuel BLANC de la SELAS FIDAL, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 290

Représentant : M^e Delphine DREZET de la SELAS FIDAL, Plaidant, avocat au barreau du HAVRE

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 02 Février 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Valérie AMAND, Président, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Valérie AMAND, Président,

Madame Florence MICHON, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame S-Sophie CALLEDE,

FAITS ET PROCEDURE

M^me AN F R, née le […], a été engagée en qualité de conseillère de vente,

par la société Interior’s, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée du 1^er au 30 juin

2015, puis d’un second contrat de travail à durée déterminée du 2 juillet au 1^er novembre 2015. La

relation contractuelle s’est ensuite poursuivie à compter du 19 octobre 2015 selon contrat de travail à

durée indéterminée.

M^me F R était affectée au magasin de Coignières.

L’entreprise emploie plus de dix salariés, et relève de la convention collective du négoce

d’ameublement.

Le 23 mai 2016, M^me F R a alerté le service des ressources humaines d’un harcèlement

sexuel dont elle était victime de la part du responsable du magasin de Coignières, M. X.

Le 20 novembre 2016, M^me F R a été arrêtée en accident du travail (lombosciatique à la

suite de la préhension d’un meuble) jusqu’au 23 janvier 2017. M^me F R a repris le travail

le 24 janvier 2017.

L’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à sanction fixé au 1^er décembre 2016 et

la société lui a notifié, par lettre du 12 décembre 2016, une mise à pied disciplinaire de 8 jours

qu’elle a contestée par courrier du 14 décembre 2016.

Le 11 avril 2017, M^me F R a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel

licenciement, fixé au 27 avril 2017 et le 4 mai 2017, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse

avec dispense d’exécuter le préavis d’un mois.

Le 27 septembre 2017, M^me F R a saisi le conseil de prud’hommes de Rambouillet d’une

contestation de sa mise à pied disciplinaire et de la rupture de son contrat de travail, et a demandé,

outre la fixation de son ancienneté au 1^er juin 2015, la condamnation de la société à lui verser :

13 000 euros nets de dommages et intérêts sur le fondement des articles L1153-5 et L4121-1 et

suivants du code du travail

562,24 euros bruts de rappel de salaire afférent à la mise à pied, illicitement retenu du 1^er au 5

février et du 8 au 10 février 2017

52,22 euros de congés payés afférents

20 000 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3000 euros d’article 700 du code de procédure civile.

La société s’est opposée aux demandes, et a sollicité une somme de 4000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile et subsidiairement, le remboursement de l’indemnité de précarité.

Par jugement rendu le 25 juillet 2019, notifié le 14 août 2019, le conseil (section commerce) a :

— dit que l’ancienneté de M^me F R est au ler juin 2015

— fixé le salaire moyen de M^me F R à 2.181,53 euros brut

— dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié

— débouté M^me F R de l’intégralité de ses demandes

— condamné M^me F R à rembourser à la société la prime de précarité versée à l’issue de

son premier contrat d’un montant de 553,50 euros

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que les dépens seront supportés par chacune des parties.

Le 12 septembre 2019, M^me F R a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Par ordonnance rendue le 13 janvier 2021, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture

de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 février 2021.

' Par dernières conclusions écrites du 12 janvier 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, Mme

F R demande à la cour :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet rendu le 25 juillet 2019 en ce

qu’il a dit que son ancienneté est au 1^er juin 2015

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Rambouillet rendu le 25 juillet 2019 en ce

qu’il a :

dit que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est justifié

débouté M^me F R de l’intégralité de ses demandes

condamné M^me F R à rembourser à la société la prime de précarité versée à l’issue de son

premier contrat d’un montant de 553,50 euros

débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

dit que les dépens seront supportés par chacune des parties

Y faisant droit et statuant à nouveau,

— de condamner la société au paiement de 13 000 euros nets, soit 6 mois de salaire à titre de

dommages et intérêts sur le fondement des articles L. 1153-5 et L. 4121-1 et suivants du code du

travail

— d’annuler la mise à pied disciplinaire notifiée le 12 décembre 2016

En conséquence,

— de condamner la société à lui verser la somme de :

562,24 euros à titre de rappel de salaire afférent à la mise à pied, illicitement retenu du 1^er au 5

février et du 8 au 10 février 2017, ainsi que 56,22 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de

congés payés afférents

40 000 euros nets, soit environ 18 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement

sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail dans sa

version applicable à la cause

— de condamner la société à lui fournir les documents de fin de contrat conformes au jugement à

intervenir, sous astreinte de 200 euros par jour de retard et par document à compter du 8 ème jour

suivant sa notification, la cour se réservant le contentieux de la liquidation de l’astreinte

— de condamner société à lui payer les intérêts sur les intérêts dus au taux légal (anatocisme)

conformément à l’article 1343-2 du code civil

— de condamner la société à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de

procédure civile ;

— de condamner la société aux entiers dépens et éventuels frais d’exécution.

' Par dernières conclusions écrites du 13 janvier 2021, auxquelles il est renvoyé pour plus ample

exposé de ses moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la

société Interior’s demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me F R de ses demandes fins et

conclusions,

— infirmer le jugement en ce qu’il a fixé l’ancienneté au 1^er juin 2015.

Statuant à nouveau, de :

— dire que l’ancienneté de M^me F R remonte au 2 juillet 2015.

En cas de reprise de l’ancienneté de M^me F R au 1 er juin 2015,

— confirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à lui rembourser la prime de précarité qu’elle a

versée à l’issue de son premier CDD à hauteur de 553,50 euros.

Subsidiairement, de :

— réduire les prétentions de l’appelante à des montants symboliques,

— débouter M^me F R de sa demande de condamnation sous astreinte en cas de

condamnation de son employeur à lui remettre des documents de fin de contrat,

— dire n’y avoir lieu à une condamnation au versement d’intérêts à compter de la saisine du conseil de

prud’hommes et n’y avoir lieu à anatocisme.

En tout état de cause, de :

— condamner M^me F R au paiement de la somme de 5 000 euros sur le fondement de

l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur l’ancienneté dans l’entreprise

La salariée demande la confirmation du jugement qui a retenu que son ancienneté remontait au 1^er

juin 2015 compte tenu du non-respect par la société du délai légal de carence entre le premier contrat

à durée déterminée du 1^er au 30 juin 2015 et le second du 2 juillet au 1^er novembre 2015, ce dernier

étant devenu à contrat à durée indéterminée en s’étant poursuivi selon avenant d’octobre 2015 ; elle

demande l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer à la société la prime de

précarité en soutenant qu’elle lui reste acquise même en cas de requalification du contrat en contrat à

durée indéterminée et qu’au surplus, son montant n’est pas de 553, 50 euros retenu par erreur par le

jugement, mais de 153, 50 euros.

La société soutient que dans la mesure où le premier et le second contrat à durée déterminée ont été

conclus pour des motifs distincts, elle n’a pas méconnu le délai de carence légal et demande en

conséquence de dire le premier contrat à durée déterminée valide et de juger qu’elle a, à bon droit,

fixé au 2 juillet 2015 l’ancienneté de la salariée. Elle demande, en cas de fixation de l’ancienneté au

1^er juin 2015 la condamnation de la salariée à lui rembourser en ce cas la prime de précarité versée à

hauteur de 553,50 euros au titre du premier contrat à durée déterminée.

Il est à rappeler qu’aux termes de l’article L. 1244-1 du code du travail, en sa rédaction applicable à la

date du litige, les dispositions de l’article L. 1243-11 ne font pas obstacle à la conclusion de contrats

de travail à durée déterminée successifs avec le même salarié lorsque le contrat est conclu dans l’un

des cas suivants et ce dans la limite des seuls cas qu’il énumère à savoir :

— remplacement d’un salarié absent ;

— remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu ;

— emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret

ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au

contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère, par

nature temporaire, de ces emplois ;

— remplacement de l’une des personnes mentionnées au 4° et 5° de l’article L. 1242-2.

Hors ces hypothèses, l’article L1224-4 du code du travail, dans sa version applicable, impose à

l’employeur de respecter un délai de carence entre deux contrats à durée déterminée sur un même

poste, dont la durée est, conformément aux dispositions de l’article L1244-3 du code du travail, égale

:

— au tiers de la durée du contrat venu à expiration, si la durée du contrat, renouvellement inclus, est

de quatorze jours ou plus ;

— à la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat, renouvellement inclus, est

inférieure à quatorze jours.

Une succession de contrats de travail à durée déterminée, sans délai de carence, n’est licite, pour un

même salarié et un même poste, que si chacun des contrats a été conclu pour l’un des motifs prévus

limitativement par l’article L1244-4 du code du travail.

En l’espèce deux contrats à durée déterminée ont été conclus :

— du 1^er au 30 juin 2015 pour remplacement d’une salariée absente,

— du 2 juillet 2015 au 1^er novembre 2015 pour surcroît exceptionnel d’activité, qui a ensuite été

transformé en contrat à durée indéterminée par avenant du 19 octobre 2015.

Contrairement à ce qu’affirme l’employeur dès lors que le second contrat de travail à durée

déterminée a été conclu entre les parties en raison d’un accroissement temporaire de l’activité de

l’entreprise, soit pour un motif non prévu à l’article L1244-4 du code du travail, un délai de carence

répondant aux exigences de l’article L. 1244-3 du même code devait être observé avant la conclusion

du second contrat de travail à durée déterminée.

A défaut, c’est la relation contractuelle qui doit être requalifiée en contrat à durée déterminée à

compter du 1^er juin 2015, l’interruption d’une seule journée, le 1^er juillet 2015, étant inopérante pour

établir une rupture temporaire de la relation contractuelle.

C’est à bon droit que le premier juge a décidé que la reprise d’ancienneté devait se faire au 1^er juin

2015.

En revanche, l’indemnité de précarité perçue par le salarié au terme du contrat lui restant acquise

même en cas de requalification ultérieure de la relation de travail en contrat à durée indéterminée, la

société doit être déboutée de sa demande de remboursement de la prime de précarité d’un montant

par ailleurs erroné de 553,50 euros, la salariée n’ayant perçu que la somme de 153,50 euros à ce titre

comme cela est mentionné clairement sur le bulletin de paie de juin 2015.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a condamné la salariée à payer la somme de 553,50 euros à la

société, laquelle est déboutée de sa demande.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M^me F R soutient qu’elle n’a bénéficié d’aucune visite médicale d’embauche et qu’elle a

subi, à compter de mai 2016, des agissements de harcèlement sexuel de la part du nouveau

responsable du magasin de Coignières, M. A Y et que ces faits se sont poursuivis de

septembre à octobre 2016.

Elle explique avoir alerté son employeur sur ces faits le 23 mai 2016 et lui reproche de n’avoir pris

aucune mesure pour protéger sa santé, de ne pas l’avoir entendue ni procédé à une véritable enquête

malgré sa dénonciation circonstanciée.

La salariée affirme que ce manquement à son obligation de sécurité lui a causé un grave préjudice

puisqu’elle a été exposée à des agissements répétés, s’agissant notamment d’une humiliation intense,

d’une dégradation de son moral et de son état psychologique, une perte d’estime de soi et une

angoisse quotidienne de se rendre sur son lieu de travail et sollicite la condamnation de son

employeur à lui verser la somme de 13000 euros nets à titre de dommages et intérêts.

La société rappelle que la visite médicale d’embauche est supprimée depuis la loi du 8 août 2016,

qu’elle a accompli toutes les formalités pour que sa salariée puisse bénéficier de la visite

d’information et de prévention, laquelle n’a pas pu être réalisée immédiatement du fait d’un manque

de médecins du travail, que la salariée ne démontre aucun préjudice du fait de cette carence, d’autant

que lors de la visite de reprise dont elle a bénéficié en janvier 2017, aucun problème de santé n’a été

mis à jour. S’agissant des faits de harcèlement sexuel, elle considère avoir respecté son obligation de

sécurité puisqu’elle a répondu dès le 30 mai 2016 à la salariée après avoir entendu M. Y le

lendemain de la réception du courriel et que ce dernier s’est dit surpris de ces accusations, compte

tenu de la grande liberté de ton et de la pratique des salariés à livrer spontanément des éléments

d’ordre privé et intimes, qu’il a constatées en arrivant au magasin. La société indique qu’après

interrogation de certains salariés, les faits dénoncés par M^me F R n’ont pas été confirmés

mais seulement des maladresses dans certaines remarques et des quiproquos. Elle ajoute avoir mis en

garde M. Y sur la nécessité absolue d’avoir un comportement irréprochable, ce qu’il a bien

compris, puisque la direction n’a ensuite plus jamais été informée de problèmes de comportement le

concernant. Invoquant la démission sans aucun motif d’une ancienne collègue, M^me Z, qui ne

justifie pas avoir fait une main courante, elle indique n’avoir pas pu mettre en relation sa démission

avec le comportement de M. Y dont elle avait décidé de se séparer pendant sa période d’essai

en septembre 2016.

S’agissant de l’absence de visite d’embauche, contrairement à ce qu’affirme l’employeur à tort, au

moment de l’engagement de la salariée, il était tenu par l’article R. 4624- 10 du code du travail, dans

sa rédaction applicable à l’espèce, d’organiser une visite d’embauche de sa salariée. Alors qu’il ne

justifie pas avoir même sollicité le service de la médecine du travail, l’employeur a procédé à un

manquement patent en n’organisant pas cette visite d’embauche.

En revanche, comme il le fait valoir à juste titre, la salariée ne démontre pas le préjudice ayant

résulté de cette carence, alors qu’il est constant par ailleurs, qu’elle a été examinée le 25 janvier 2017

par le médecin du travail à son retour de congé maladie pour accident du travail et qu’il n’a constaté

aucune problème de santé.

L’article L.1153-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir des faits, 1°) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou

comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur

caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou

offensante.

2°) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non

répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit

recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.'

L’article L. 1153-5 al 1 du code du travail dispose que : 'l 'employeur prend toutes dispositions

nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les

sanctionner.'

Par ailleurs, l’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures

nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent:

1) Des actions de prévention des risques professionnels ;

2) Des actions d’information et de formation ;

3) La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances

et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du même code précise que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à

l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1) Eviter les risques ;

2) Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3) Combattre les risques à la source ;

4) Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail

ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue

notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur

la santé ;

5) Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6) Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7) Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du

travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment

les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 1152-1 ;

8) Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de

protection individuelle ;

9) Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ainsi, pèse sur l’employeur une obligation de sécurité, portant sur la santé et la sécurité tant physique

que mentale des personnes qui travaillent pour son compte, et c’est à lui qu’incombe la charge

d’établir qu’il a rempli ladite obligation, étant précisé que tel est le cas lorsqu’il justifie avoir pris

toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 précités.

En l’espèce, M^me F R produit :

— un courriel adressé le 23 mai 2016 à la responsable RH et l’adjointe de la direction Réseau dans

lequel elle fait état de divers agissements de M. Y en ces termes : ' je vous fais part de

l’humiliation que j’ai subis au magasin de Coignières.

Comme je l’ai indiqué à S T et AQ AR par téléphone, depuis que A le

nouveau responsable est arrivé j’entend beaucoup de réflexions désobligeantes à l’égard des femmes,

y compris B et moi.

Je vous résume la situation :

- le mardi 10 mai 2016 je suis arrivé à 12h (c’était la première fois que je le voyais) et à 16h il me

parlait déjà d’éjaculation masculine et des femmes qu’il 'sautait'

- il fait des remarques sur la poitrine de B pendant ses repos, mais aussi en face d’elle. Le

samedi 22 mai une cliente au nom de V vient retirer ses meubles, il se trouve que cette femme

avait une grosse poitrine il a dit à B : « ah bah alors il faut s’appeler V pour avoir des

gros seins ' Il faut que j’en trouve une ! »

- mains baladeuses dans le bas du dos quand il nous fait la bise en arrivant

- vendredi 13 mai je me rendais en réserve, une fois de plus il me raconte sa vie en me disant qu’il

fait des massages à des femmes après le travail, il m’en propose un, je reste réticente, il insiste il me

précise en plus ce que je dois être nue'

- samedi 14 mai B et A U au bureau, je l’ai entendu lui dire qu’il fallait qu’elle

se fasse 'sauter’ que ça serait mieux pour son moral. J’ai vu sur son visage qu’elle était choquée mais elle n’a rien dit.

- samedi 22 mai j’étais en repos et il a dit à C et B qu’il allait m’enfermer dans la

réserve pour me fouetter le cul et qu’en plus c’est bien parce qu’il y avait de la matière à fouetter'

C s’est senti obligé de m’appeler pour me tenir au courant des faits car ils sont trop graves.

C’est une humiliation totale envers ma personne que je ne peux pas accepter.

Etant angoissée, je n’ai pas voulu me représenter au travail car je ne me sentais pas en sécurité et

assez traumatisée. B et C m’ont convaincus de revenir me disant qu’on verrait pour

faire en sorte de ne jamais me laisser seule avec lui. J’ai l’impression qu’il se sert de sa position de

responsable pour nous faire des remarques sexuelles non désirées. J’ai demandé à mes collègues

s’ils avaient la même perception que moi des paroles et actes de A ils m’ont dit que oui. Je me

sens totalement impuissante dans cette situation et me demande même si cela n’est pas de

harcèlement sexuel

[Elle cite l’article L 1153-1 du travail.]

De plus il nous répète sans cesse que 'c’est un mec qui ne rigole pas', qui vient des quartiers de la

Courneuve et de Aulnay-sous-Bois et que dans sa cité ils cassent des rotules ou ils tirent direct au

calibre 12. Ou qu’à partir du moment où on est son ennemi on devient une personne 'dead'. Ce qui

fait que je suis encore plus en situation de stress.

Merci d’accuser bonne réception de ce mail ce jour.

— une attestation de M^me D, assistante commerciale, en date du 27 juin 2018 qui témoigne en ces

termes : 'j’atteste avoir assisté au mal être en entreprise de 'AN F R’ par rapport à

l’attitude de notre ancien manager 'A Y’ ayant un comportement plus que suspect et

déplacé. Pendant ma période de travail chez Interior’s à Coignières (78) de septembre à octobre

2016. J’ai moi-même démissionné à cause de son comportement'.

— la réponse qu’elle a reçue par courriel le 30 mai 2016 de sa responsable RH ' Bonjour AN, je

vous prie d’excuser le délai de réponse à votre mail. Les accusations que vous portez sont graves et

nous avons souhaité prendre le temps nécessaire pour étudier vos déclarations.

Nous avons également profité de la présence au siège de A Y, responsable du magasin de

Coignières pour évoquer la situation avec lui.

Nous lui avons donc fait part des accusations que vous portiez à son encontre.

Les propos qu’il nous a tenus ne concordent pas avec la situation que vous dépeignez.

Sans remettre en question votre perception de la situation, nous sommes amenés à penser qu’il y a

certainement eu des maladresses dans certaines des remarques formulées ainsi que de nombreux

quiproquos. Après analyse de vos deux versions, nous ne pouvons donner crédit à vos conclusions quant à la qualification de harcèlement sexuel.

Nous en avons profité pour repréciser à A que sa préoccupation première ainsi que celle de

l’ensemble de l’équipe devait être un retour à la croissance du magasin de Coignières dans le

respect par tous, des procédures et règles de fonctionnement de l’entreprise.

Nous vous confirmons que le bien-être de nos collaborateurs est une réelle préoccupation.

Nous restons vigilants et mettons en oeuvre les mesures nécessaires pour que chacun bénéficie des

conditions de travail convenables et assume, dans le respect de nos valeurs et de nos procédures, les

missions pour lesquels il a été embauché. Nous restons à votre écoute en cas de nécessité.'

Si la société se prévaut de cette réponse du 30 mai 2016, et de l’attestation en date du 8 novembre

2018 , aux termes de laquelle M^me E la responsable RH, témoigne que ' suite aux accusations

portées par M^me F R à l’encontre de M. Y, j’ai interrogé B V. Celle-ci

ne m’a à aucun moment fait part d’un quelconque sentiment de malaise à l’égard du comportement

de son responsable.

J’avais également interrogé M. W AA responsable du magasin de Ste Genevieve et qui avait

accueilli M. Y en formation dans son magasin pendant 2 semaines. Il n’a été témoin d’aucun

propos ou d’aucune attitude déplacée à l’égard de l’équipe féminine du magasin.

Les femmes composant l’équipe ont confirmé qu’elles n’ont jamais ressenti de gêne à travailler avec

M. X,', ces deux éléments restent bien insuffisants, dans le cadre de son obligation de

sécurité, au regard des accusations circonstanciées dénoncées et du sentiment de malaise signifié par

la salariée.

Alors que la société concède à tout le moins, des quiproquos et des maladresses juste après avoir

entendu M. Y, il lui appartenait en l’état de la dénonciation de proposition d’un massage, nue,

de 'mains baladeuses en bas du dos' à chaque arrivée dans l’entreprise et de propos à connotation

sexuelle répétés, à tout le moins d’entendre la salariée, sans se contenter de son courriel, afin de

recueillir ses observations, et vérifier le cas échéant quelle solution pourrait être apportée ; bien plus,

alors que la salariée avait visé 'C', témoin de certains faits qu’elle dénonçait, il n’est pas

contesté que ce témoin n’a pas été interrogé, tout comme la société n’a pas procédé à une

confrontation des deux salariés, ni même évoqué cette possibilité avec l’appelante, dont les

accusations sont corroborées dans une certaine mesure par M^me AB D, qui témoigne du

'comportement plus que suspect et déplacé' de M. Y et du malaise qu’en ressentait M^me F

R.

Par suite, et nonobstant l’absence de nouvelles plaintes de la part de M^me F R, il apparaît

que la société ne justifie pas avoir rempli son obligation de sécurité, ni mis en oeuvre 'les mesures

nécessaires pour que chacun bénéficie des conditions de travail convenables et assume, dans le

respect de nos valeurs et de nos procédures', comme elle l’affirme dans son courriel du 30 mai 2016,

sans fournir aucun élément objectif et concret des prétendues mesures adoptées, alors qu’il est

constant que la salariée a continué à travailler sous la responsabilité de M. Y jusqu’au départ

de ce dernier en octobre 2016, date à laquelle l’employeur a mis fin sa période d’essai.

Par suite, la cour retient que la société n’a pas satisfait à son obligation de sécurité et le préjudice

moral subi par la salariée qui n’a pas reçu d’aide de sa hiérarchie et a dû continuer à travailler sous la

responsabilité de son supérieur hiérarchique dont elle avait peur, sera réparé par l’allocation de la

somme de 3 000 euros de dommages intérêts.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a débouté M^me F R de sa demande de

dommages-intérêts sur ce fondement.

Sur l’annulation de la mise à pied

M^me F R conteste le bien-fondé de la mise à pied disciplinaire qui lui a été infligée par

courrier du 12 décembre 2016 et sollicite un rappel de salaire afférent à sanction intervenue du 1^er au

5 février puis du 8 au 10 février 2017 outre les congés payés afférents. Elle explique qu’elle a été

victime d’une appropriation frauduleuse de ses ventes par M^me G à hauteur de 9823 euros et que

c’est sur accord de ses supérieurs hiérarchiques, M. Y puis M^me H, qu’elle a pu récupérer

les ventes litigieuses, ce qu’elle a expliqué dans sa lettre de contestation du 14 décembre 2016.

La société rétorque qu’en novembre 2016, M^me F R l’a alertée d’un écart de près de 10

000 euros sur son chiffre d’affaires du mois de septembre et que c’est suite à cette alerte qu’elle s’est

rendue compte qu’un certain nombre de ventes attribuées sur le mois de septembre à d’autres salariés

avait été informatiquement basculées sous le nom de M^me F R le 13 octobre 2016, et lui

étaient de ce fait attribuées. L’employeur ajoute qu’il a également vérifié les ventes d’octobre et a

découvert des changements d’attribution de nouveau opérés par la salariée sans qu’elle ne puisse se

prévaloir d’un accord de ses supérieurs qui n’avaient pas autorité pour le donner.

L’article L. 1333-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie

la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une

sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la

sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations,

le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les

mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du code du travail ajoute que le conseil de prud’hommes peut annuler une

sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

La lettre de mise à pied disciplinaire du 12 décembre 2016 est ainsi libellée :

'Nous faisons suite à votre convocation du 16 novembre dernier, pour un entretien qui aurait du se

tenir le 1^er décembre 2016 mais auquel vous ne vous êtes pas présentée. Nous souhaitons entendre

vos explications suite à la découverte des modifications d’attribution de ventes dans le magasin de

Coignières.

Pour rappel le 4 novembre dernier, vous avez contacté M^me I, responsable du Service Paie,

pour l’informer que vous aviez constaté un écart de près de 10 000 euros sur votre CA de septembre

et donc une erreur sur les commissions que vous auriez du percevoir à ce titre.

Intriguée par cette différence incompréhensible, M^me I a donc comparé ses fichiers de CA

archivés en septembre et en octobre, elle a constaté cet écart et a demandé des informations

complémentaires au service informatique.

Et là, quelle ne fut pas notre surprise, de découvrir qu’un certain nombre de vents attribuées sur le

mois de septembre à M^me G et M. Y, avaient été basculées sous votre propre nom. Toutes

ses modifications ont été faites le 13 octobre 2016, lors d’une matinée où vous étiez seule en

magasin.

Aussi, il apparaît clairement que vous avez tenté de vous faire payer des commissions sur des ventes

que vous n’avez pas effectuées. De plus, ces ventes ont déjà été rémunérées à M. Y et Mme

G lorsqu’ils ont quitté l’entreprise.

Si nous ne nous étions pas rendu compte de cette manipulation, nous aurions donc payé deux fois les

commissions sur une même vente.

Nous avons également vérifié les ventes du mois d’octobre, et il nous est apparu que vous aviez de

nouveau effectué ces changements d’attribution de vendeur.

Vos actes déloyaux sont inadmissibles et vous avez essayé délibérément d’abuser de notre confiance.

Nous ne pouvons tolérer des faits aussi graves et c’est pourquoi nous vous sanctionnons par une

mise à pied disciplinaire d’une durée de 8 jours. Ces journées ne vous seront pas rémunérées.

Etant actuellement en arrêt maladie, cette sanction s’appliquera lors de votre reprise. Nous

reviendrons vers vous pour vous communiquer les dates de cette mise à pied.

Nous souhaitons que cette décision vous fasse comprendre que nous ne tolérons aucun nouveau

dérapage de la sorte de votre part, faute de quoi, nous serions dans l’obligation de prendre les

mesures qui s’imposent'.

M^me F R ne conteste pas la matérialité de l’attribution des ventes de septembre auxquelles

elle a procédé le 13 octobre 2016 mais explique que c’est en parfaite transparence et avec l’accord de

la hiérarchie qu’elle a réalisé cette réattribution.

M^me H, gérante et supérieure hiérarchique de M^me F R témoigne dans une première

attestation du 15 décembre 2016 que 'Je suis arrivée dans la société le 4 août et déjà au début, j’ai

assisté à une altercation entre AN [F R] et A Y et celle-ci réclamait ses

ventes qui avaient été prises par J G, alors que AN avait ses devis. A lui disait

toujours qu’il allait lui réattribuer ses ventes. A a convoqué J G plusieurs fois pour lui rappeler les procédures de vente suite aux devis. Elle n’en a jamais tenu compte et l’a même fait sur

mes clients. Quand cela m’est arrivé j’ai demandé à A de changer mes ventes et il répondait

toujours de patienter qu’il régulariserait à la fin du CDD de J car AC AD lui avait

demandé de faire du chiffre pour pouvoir rester dans la société. A partir de ce jour, J prenait

toutes les ventes sans état d’âme quitte à effacer les devis sur l’ordinateur et se mettre l’équipe à dos.

Mais A s’est vu contraint de quitter la société avant J. Donc AN m’a fait part de son

intention de reprendre ses ventes'.

M^me H a ajouté, dans une seconde attestation datée du 2 octobre 2018 : 'A a été licencié du

jour au lendemain, sans préavis et on m’a confié la responsabilité du magasin en attendant l’arrivée

de M^me K. Du coup, AN m’a fait part de son intention de récupérer ses ventes puisque

A est parti sans avoir le temps de le faire. J’ai approuvé puisque A lui avait promis. J’étais

présente lorsque AN a repris ses ventes'.

Si la société conclut qu’elle se réserve la possibilité de porter plainte pour faux témoignage à

l’encontre de M^me H, force est de constater qu’elle ne rapporte la preuve d’aucun dépôt de

plainte en ce sens.

Il ressort par ailleurs des captures d’écran des changements d’attribution effectués le 13 octobre 2016

versées aux débats par l’employeur que le total de ces réattributions est d’un montant proche de celui

réclamé par M^me F R et que toutes ses réattributions ont concerné des ventes de Mme

G, le seul changement de vente dont le vendeur initial était M. Y étant d’un montant nul.

Dès lors, il ne peut être reproché à M^me F R de s’être réattribué des ventes de M^me G

le 13 octobre 2016, cette restitution ayant été approuvée par sa supérieure hiérarchique.

Concernant les ventes postérieures réalisées au mois d’octobre 2016 et leur réattribution alors qu’elles

étaient initialement faites par M^mes H et L et M. Y, force est de constater que

l’employeur ne verse aucune capture d’écran contrairement aux réattributions effectuées lors de la

journée du 13 octobre 2016.

Le seul tableau versé aux débats dont la provenance est incertaine et qui fait état de trois

changements de nom de M^me L à M^me F R, un changement de nom pour Mme

H et un pour M. Y, n’est pas suffisant pour établir que M^me F R s’est

appropriée frauduleusement ces ventes alors même qu’elle a contesté ces faits dès le 14 décembre

2016 en soutenant avoir toujours agi de manière irréprochable et avec une intégrité qui ne peut être

mise en cause.

En l’absence de manquement démontré, la mise à pied disciplinaire notifiée le 12 décembre 2016 doit

être annulée et il sera fait droit à la demande de rappel de salaire à concurrence de 562,24 euros,

outre 56,22 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Madame,

Nous faisons suite à notre entretien du 27 avril dernier au cours duquel nous souhaitions entendre

vos explications quant à votre attitude au travail.

Vos explications ne nous ayant pas convaincues, nous avons décidé de vous licencier. Cette décision

est fondée sur les faits suivants :

Depuis plusieurs mois, nous constatons un comportement d’insubordination et un non respect des

procédures de votre part.

Pour rappel, vous avez d’ailleurs fait l’objet d’une mise à pied de 8 jours en février dernier, suite à des

modifications frauduleuse d’attribution de CA, en contradiction totale avec nos procédures

administratives.

Or, le 12 mars dernier, et malgré cette précédente sanction loin d’être anodine, vous avez de nouveau

enfreint les règles de fonctionnement de l’entreprise, en entraînant avec vous votre nouvelle collègue,

AE O.

Ce jour là, alors qu’elle souhaitait s’acheter une lanterne en magasin, et en l’absence de votre

Responsable et de son Adjointe, vous avez décidé ensemble d’encaisser cette lanterne avec une

remise de 50%.

Vous avez reconnu ces faits en entretien mais également dans un texto envoyé à la suite des faits, à

votre Responsable.

Cependant, ces agissements vont à l’encontre des règles de vente au personnel de notre entreprise,

qui veulent que toute vente à un salarié doit être passée auprès du service comptabilité du siège, à

prix préférentiel, ou auprès du Responsable ou de son Adjoint, en magasin, au même tarif que les

clients classiques.

Ces règles ne sont pas nouvelles, vous en connaissiez l’existence. Elles ont été rappelées à votre

retour de mise à pied par la Direction et nous en avions déjà discuté lors de notre entretien au siège à

propos de votre ancien collègue AG AH il y a 1 an. De plus, votre qualité de Conseillère

de vente ne vous accorde aucune latitude quant à la détermination d’un taux de remise à appliquer sur

un produit, même défectueux. Cette décision relève de votre Responsable, ou de son adjointe en son

absence.

Vous avez donc de nouveau délibérément contourné les règles de fonctionnement de l’entreprise,

sans tenir compte de la sanction que vous aviez reçue il y a quelques mois. Cette attitude démontre

votre mépris de l’autorité et va de paire avec le manque de respect que vous affichez vis à vis de

l’Adjointe du magasin, Léna M, pourtant votre supérieure hiérarchique.

En effet, il nous a été rapporté votre insubordination à son encontre: vous ne lui dites pas bonjour,

l’ignorez, ne répondez pas à ses questions, ne respectez pas ses consignes de travail.

Le 5 avril, vous avez quitté le magasin, au milieu de la journée, sans pointer ni même fournir

d’explication à Madame M.

Votre Responsable, Q K, nous a même indiqué qu’elle vous avait demandé de changer

de comportement envers Madame M, atin de retrouver un fonctionnement normal dans le

magasin. Vous avez refusé.

Votre attitude de défiance vis-à-vis de la hiérarchie ne s’arrête pas à l’Adjointe du magasin,

puisque vous vous permettez également des commentaires dénigrants à propos de l’entreprise et

devant les clients, nuisant ainsi à notre image.

Ainsi, vous avez été entendue en train d’inciter le client PRECHEZ à réclamer une remise sur

son achat, allant ainsi à l’encontre de nos intérêts financiers. Vous lui avez indiqué que vous avez

raison, ne vous laissez pas faire, « ils '' font des réductions en permanence… en plus le groupe ne va

pas bien, 'ils’ ferment des magasins ''.

Vous n’exécutez pas loyalement votre contrat de travail et à cela s’ajoute des résultats personnels à

fin mars 2017 qui tirent ceux du magasin vers le bas :

[…]

Vous

1,53

586

19,57%

Magasin 1,83

666

23%

Réseau 1,95

724

47%

Ces chiffres s’expliquent certainement par votre peu d’implication dans l’acte de vente, votre

passivité vis a vis des clients. AJ AK, Responsable du magasin de Rouen, l’a lui aussi

remarqué et nous a indiqué que lors de ses différentes interventions sur le magasin de Coignières, il

ne vous a pas trouvée concernée par les clients. Vous restiez assise derrière le bureau et n’alliez pas

au devant de ceux-ci, les laissant errer dans le magasin.

Vous savez pourtant qu’en qualité de Conseillère de vente, vous avez pour mission principale de

développer le chiffre d’affaires du magasin en appliquant les consignes qui vous sont données.

Or, force est de constater que votre entêtement vis-à-vis de l’Adjointe et votre attitude de défiance

permanente de l’autorité et des procédures, sont nuisibles au bon fonctionnement du magasin, à son

chiffre d’affaires et aux intérêts de l’entreprise.

C’est pourquoi, nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

Votre préavis d’un mois, que nous vous dispensons d’effectuer, prend effet à compter de la

première notification de cette lettre'.

L’article L. 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être

motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse, c’est-à-dire reposer sur des faits objectifs,

vérifiables et présentant un caractère de gravité suffisant pour rendre inévitable le licenciement, les

événements étant appréciés concrètement selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne

marche de l’entreprise et le comportement du salarié au sein de l’entreprise.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’il appartient au juge d’apprécier la régularité de la

procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, qu’il forme sa

conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les

mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties.

Sur le non-respect des procédures internes lors d’un achat par une collègue :

La salariée ne conteste pas avoir encaissé le 12 mars 2017 un achat fait dans le magasin par une

collègue et lui avoir appliqué de sa propre initiative une remise de 50%. Elle indique qu’elle a fait

ainsi car c’était la pratique d’opérer une remise de 50% auprès du personnel du magasin, d’autant que

l’objet acheté présentait une imperfection. Mais la salariée n’apporte aucun élément de preuve de

cette pratique antérieure.

Au contraire, la société démontre que depuis au moins 2006, la règle était d’adresser les bons de

commandes, qui devaient être nécessairement validés par le responsable du magasin, à AL AM

Costa au service comptabilité.

Cette règle a été rappelée à tous les magasins dans un courriel du 10 février 2017 produit par la

société ; s’il est exact qu’à cette date, la salariée était en mise à pied à titre conservatoire, il reste qu’à

son retour en magasin, elle a eu accès à cette information et du reste elle reconnaît lors de l’entretien

préalable, ' nous avons effectivement reçu un mail de Aude qui nous explique la procédure à suivre

pour les encaissements', ce qui montre qu’elle a pu lire le courriel du 10 février 2017, à son retour

dans l’entreprise dès avant l’achat litigieux, la pièce qu’elle a signée le 18 mars 2017 n’ayant été que

le rappel de la procédure dont elle avait déjà connaissance.

Dans son attestation établie dans les conditions de l’article 202 du code de procédure civile, Mme

M, adjointe de la responsable témoigne de ce que toute l’équipe, y compris M^me F

R, a eu connaissance de cette procédure de prise de commande d’un achat par un salarié du

magasin, et du reste, la salariée, dans son texto, adressé quelques jours après l’achat litigieux, à la

responsable, admet qu’elle 'n’aurait pas dû faire ça’ (encaisser l’achat d’une lampe défectueuse d’une

collègue), en se référant à une pratique dont elle ne démontre pas l’existence, ses seules affirmations

n’étant corroborées par aucun élément.

Par suite, l’encaissement d’un achat avec l’application d’une remise en violation de la procédure

interne dont elle avait connaissance est établi. Le grief est retenu.

Sur l’absence sans pointage et sans accord de la hiérarchie le 5 avril

S’il est exact que ce grief n’a pas été présenté lors de l’entretien préalable, cette circonstance

n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse du

licenciement, étant précisé que la salariée ne soulève pas l’irrégularité de son licenciement.

La salariée reconnaît avoir quitté l’entreprise plus tôt à 16 heures sans avoir pointé mais explique que

c’était en raison d’un malaise et qu’elle avait prévenu la responsable adjointe, et tenté de joindre le

service paie et la responsable, M^me K.

La cour constate qu’ il n’est produit aucun certificat médical ni aucun autre élément de nature à

justifier le départ de la salariée, et la mention d’un appel téléphonique à Q ( K) la

responsable du magasin, et à un service inconnu de la cour, dont il n’est pas donné la teneur n’établit

pas qu’elle a effectivement prévenu de son absence ni obtenu l’autorisation de quitter le magasin

avant son horaire de fin. Au contraire, M^me K informe les responsables du réseau, le 6 avril

2017, ' je vous informe que AN est parti du magasin dans la journée du mercredi 5 avril 2017

en disant à Léna ' je pars’ sans donner de motifs. AN doit commencer aujourd’hui à 15 h, je vais

m’entretenir avec elle suite à son départ impromptu du magasin (…).' Le courriel qu’elle envoie le 7

juin 2017 au service paie, soit après le licenciement, où elle fait allusion à l’appel qu’elle aurait fait

pour prévenir ne saurait établir la preuve de ce qu’elle aurait prévenu ledit service.

En l’état de ces éléments, la cour retient que le grief d’absence sans pointage et sans motif est avéré.

Sur l’insubordination à l’égard de M^me M

A l’appui de ce grief, il est produit l’attestation de M^me M qui, outre l’encaissement d’un achat

d’une collègue, sans respect des procédures internes, témoigne de ce que 'AN a toujours refusé

d’exécuter tout ce que je pouvais lui demander dans le cadre de son travail ; elle instaure une

mauvaise ambiance lorsque je suis présente en faisant preuve en permanence d’insubordination à

mon égard ; nouvellement adjointe depuis quelques mois, elle n’a pas hésité à me prendre de haut

dès que l’occasion lui en était donnée. Elle fait preuve d’une attitude désinvolte durant les journées

de travail où Q K la responsable n’est pas présente…..Vers 12h30 je décide d’organiser

les heures de repas,… je me tourne vers AN qui ne me répond pas, … j’attends un peu et réitère ma question une seconde fois… et lui demande une énième fois si elle souhaite partir en pause

déjeuner . Elle me regarde de façon condescendante et me fait juste un non de la tête sans même

m’adresser un mot. Je décide donc de prendre ma pause déjeuner à ce moment là je sors déjeuner à

l’extérieur….

M^me K indique également à ses responsables de réseau le 6 avril 2017 ' j’ai eu un entretien ce

lundi 3 avril 2017 dans l’après-midi pour recadrer AN sur son attitude vis-à-vis de notre

adjointe du magasin Léna. J’ai demandé à AN de changer d’attitude envers Léna pour obtenir

un fonctionnement normal afin de réaliser les objectifs commerciaux du magasin qui nous sont

demandés. AN refuse de changer d’attitude envers Léna. Cette situation est très pesante sur

notre magasin, elle nous pénalise en termes de cohésion d’équipe et de réalisation de CA (…).'

Mais outre que l’attestation de M^me M est trop générale et ne donne pas d’exemples précis

caractérisant le refus de respecter une consigne – en dehors de l’encaissement d’un achat d’une

collègue, déjà évoqué plus haut- , il ressort des attestations de M^me O et de M. P une

difficulté de relations entre la responsable adjointe et M^me F R et de l’attestation de M.

Chennoufi, que celui-ci avait entendu AN confier à Q ' qu’elle avait toujours du mal à

cerner Léna qui contredisait toujours les ordres de Q … AN a confié à Q qu’elle

continuerait de dire bonjour et au revoir à Léna et qu’elle n’accepterait que les conversations au

sujet du magasin de sa part. Q lui a dit ' je te comprend'. En effet, j’ai toujours vu AN dire

bonjour et au revoir à Léna oralement ou en lui faisant la bise.'

En l’état de ces éléments, et alors que M^me K qui produit une attestation où elle décrit

l’encaissement réalisé le 12 mars 2017 ne dit pas un mot sur l’attitude d’insubordination de la salariée

à l’égard de la responsable adjointe, la cour retient que le grief d’insubordination à l’égard de la

responsable adjointe et de défiance permanente à l’égard de l’autorité n’est pas établi.

Sur le dénigrement de l’entreprise devant un client

Ce grief contesté par la salariée n’est étayé par aucune pièce, alors que la salariée admet seulement

avoir informé une cliente de la marche à suivre en cas de réclamation sur un objet mais n’avoir donné

aucune autre information.

Ce grief n’est pas établi.

Sur l’insuffisance de résultats par la salariée

A l’appui de l’insuffisance de résultats de la salariée, il est produit un tableau que la société présente

comme récapitulant les indicateurs concernant la qualité de la vente, qui, selon la société, ne sont pas

impactés par la présence ou l’absence de la salariée puisque ce sont des ratios.

Mais outre que comme le fait observer à juste titre la salariée, il n’est pas indiqué sur quelle période

porte ce tableau et que les données à partir desquelles il a été réalisé ne sont pas produites, il ressort

des tableaux détaillés produits par la salariée, avec les devis afférents, qu’elle a dépassé en termes de

chiffre d’affaires l’objectif fixé en mars et avril 2017 ; elle a également toujours dépassé le chiffres

d’affaires minimal ouvrant droit à une prime variable sur toute l’année 2015, et l’année 2016, la seule

baisse constatée de son chiffre d’affaires en janvier et février 2017 étant à mettre en lien avec son

absence pour accident du travail de deux mois entre novembre 2016 et janvier 2017, suivie d’une

mise à pied de 8 jours en février 2017.

Par ailleurs, le seul courriel adressé le 17 mars 2017 par le responsable de magasin de Rouen à

l’adjointe de la direction réseau aux termes duquel il affirme ' que lors de mes déplacements au

magasin de Coignières, j’ai constaté que la vendeuse AN F R ne semblait pas

concernée par les clients. En effet, c’est de manière quasi systématique que AN se trouve

derrière le comptoir et ne fait pas la démarche d’aller au devant des clients, laissant ceux-ci errer

dans le magasin sans conseil commercial', est insuffisant à établir un comportement fautif de la

salariée.

Le grief d’insuffisance de résultats n’est pas établi.

En définitive, au vu des deux griefs reconnus comme établis en l’espèce, à savoir l’ encaissement d’un

achat d’une collègue en violation des procédures internes et une absence sans autorisation, le

licenciement de la salariée est justifié sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement qui a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans

cause réelle et sérieuse est confirmé sur ce point.

Sur la délivrance de documents de fin de contrat

L’issue du litige conduit à condamner la société à délivrer à la salariée un bulletin récapitulatif

mentionnant les rappels de salaires ordonnés, sans qu’il soit besoin d’assortir cette injonction d’une

astreinte qui ne s’avère pas nécessaire.

Sur les intérêts et l’anatocisme

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales produisent intérêts

au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de

conciliation , et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé

du présent arrêt.

C’est à tort que la société s’oppose à la demande de capitalisation des intérêts, laquelle ,

conformément aux dispositions de l’article 1154 du code civil, recodifié sous l’article 1343-2 par

l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, est de droit, dès lors qu’elle est demandée et que les

intérêts sont dus au moins pour une année entière.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Partie perdante, la société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, qui ne

comprennent pas les frais d’exécution, lesquels ne relèvent pas de l’article 695 du code de procédure

civile et dont le recouvrement obéit aux règles du code des procédures civiles d’exécution.

Il convient de condamner la société à payer à la salariée la somme de 1 500 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile et de débouter la société de sa propre demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu le 25 juillet 2019 par le conseil de prud’hommes de Rambouillet

en ce qu’il a dit que l’ancienneté de M^me F R est au ler juin 2015, dit que le licenciement

de M^me F R reposait sur une cause réelle et sérieuse, a débouté cette dernière de sa

demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et a débouté la société

de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déboute la société Interior’s de sa demande de remboursement de la prime de précarité d’un montant

de 553,50 euros

Annule la mise à pied en date du 1^er au 5 février et du 8 au 10 février 2017,

Condamne la société Interior’s à payer à M^me F R les sommes suivantes :

—  562,24 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied annulée,

—  56,22 euros bruts à titre de congés payés afférents,

—  3 000 euros à titre de dommages intérêts au titre l’obligation de sécurité

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à la société Interior’s de délivrer à M^me F R un bulletin de paie récapitulatif

portant les rappels de salaire octroyés, sans astreinte,

Dit que les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par

l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, et les créances indemnitaires

produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal dus pour une année entière,

Condamne la société Interior’s aux dépens de première instance et d’appel,

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de

procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président, et par Monsieur TAMPREAU, Greffier,

auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier, Le président,