COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6^e chambre

ARRET N°132

CONTRADICTOIRE

DU 04 MARS 2021

N° RG 18/02127 – N° Portalis DBV3-V-B7C-SLF3

AFFAIRE :

G X

C/

Société BERTIN TECHNOLOGIES

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 26 Mars 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : E

N° RG : F16/00200

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Nicolas PERRAULT

M^e O ROZEC

le :05 Mars 2021

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE 04 MARS DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant, fixé au 18 Février 2021, puis prorogé au 04 mars 2021, les parties en ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Monsieur G X

né le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représenté par M^e Nicolas PERRAULT de la SCP BOULAN KOERFER PERRAULT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 31

APPELANT

****************

Société BERTIN TECHNOLOGIES

N° SIRET : 422 511 204

[…]

Parc d’activités du pas du lac

[…]

Représentée par M^e O ROZEC de l’AARPI DE PARDIEU BROCAS MAFFEI, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R045, substitué par M^e DAUZET Isabelle,avocate au barreau de Paris.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 08 Janvier 2021 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Isabelle VENDRYES, Président,

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier lors des débats : M^me Elodie BOUCHET-BERT,

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Bertin Technologies est spécialisée dans le domaine du conseil et de l’ingénierie. Elle développe ses activités dans le secteur industriel et plus particulièrement ceux de l’expertise technologique et de l’innovation. Elle emploie plus de dix salariés.

Par contrat de travail à durée indéterminée du 21 décembre 2012, M. G X, né le […], a été engagé par la société Bertin Technologies, à compter du 7 janvier 2013, en qualité d’ingénieur senior, statut cadre, position 3.1, coefficient 170 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseil et des sociétés de conseil (Syntec).

Il percevait en dernier lieu un salaire mensuel de base de 5 230,77 euros brut, outre une prime de vacances et une prime de fin d’année.

Par courrier du 9 septembre 2015, M. X a été convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 18 septembre 2015. Il s’est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle par lettre du 28 septembre 2015 ainsi rédigée :

« Nous vous avons convoqué, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 septembre 2015, à un entretien préalable qui s’est déroulé le 18 septembre 2015 à 14 heures.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager la rupture de votre contrat de travail et avons pris note des observations que vous avez tenu à nous fournir mais qui, malheureusement, n’ont pas permis de reconsidérer notre appréciation.

En conséquence, nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle à votre poste de Responsable de Technique que vous occupez depuis la date du 7 janvier 2013.

Nous vous rappelons les manquements qui vous sont reprochés et qui ont été à nouveau constatés par mail le 8 septembre 2015 par Monsieur I B, en qualité de superviseur du projet 'Hualong', (Définition et qualification des filtres In-containment Refuelling Water Storage Tank de Hualong 1), projet sur lequel vous intervenez actuellement :

- Posture de confrontation avec le chef de projet :

o Remise en cause du rôle hiérarchique du chef de projet et refus de faire des points d’avancements réguliers privant le chef de projet de la visibilité nécessaire aux arbitrages techniques du projet.

o Résistance 'passive’ au travail demandé avec volonté systématique de minimiser les tâches qui sont demandées.

o Exécution parcellaire des actions attribuées dans le cadre des réunions d’avancement du projet, induisant des retards potentiels à terme et la nécessité pour le chef de projet de compenser les manquements techniques.

En effet, sur le projet 'Hualong', la chef de projet a été dans l’obligation de réitérer systématiquement ses demandes et de venir physiquement à votre bureau pour tenter d’obtenir des informations concrètes sur l’avancement de vos travaux, sans succès, et a attendu un mois et demi pour avoir un premier rendu de la note de calcul des 'retention basket’ (paniers de rétention des débris présents dans les filtres).

Or, dans le cadre de votre entretien annuel daté du 24 mars 2015, il vous avait été reproché : 'Sadak crée une relation conflictuelle avec ses collègues : exemple Messieurs S. K, J. C et P. Maquet'… 'Sadak ne respecte pas les plans d’action définis en réunion (en présence de Sadak) : exemple suite à une réunion avec J. B et J. C sur Precellys, ou dans le cadre de l’offre SAD avec le plan d’actions défini avec le client, où, encore, la hiérarchie est toujours dans l’attente d’une synthèse formelle sur les compétences d’E. Renoux suite à sa formation’ … 'Sadak a souvent manqué de maîtrise de soi en rentrant ouvertement en conflit avec les superviseurs et ou architecte d’offre'.

Vous avez-vous-même reconnu au cours de ce même entretien que 'd’une manière générale, il y a pu avoir des désaccords sur des sujets la plupart du temps techniques, ceci a pu être perçu comme conflictuels. Pour ma part ce n’est pas mon souhait et je suis prêt à prendre les dispositions nécessaires pour y remédier'.

- Manque de pertinence dans vos propositions méthodologiques, eu égard à votre niveau d’expertise dans votre métier :

Vous étiez en charge sur le projet 'Hualong’ de proposer une méthodologie pertinente de justifications des calculs mécaniques de la structure des 'retention basket’ par rapport aux données d’entrée fournies par le client et au Code de calculs applicable en la matière (Règles de Conception et Construction-Mécanique). Or, vous vous êtes contenté de produire un rapport qui conclut à la remise en question de la méthodologie choisie sans aucune solution alternative.

Ces résultats, insuffisants et peu concluants, ont conduit Monsieur I B, superviseur du projet, à faire intervenir, fin août 2015, un expert extérieur à Bertin Technologies pour se prononcer sur ce qui avait été réalisé et proposer une méthodologie alternative qui pourra répondre aux attentes du client sur le projet.

Ce type de comportement vous avait déjà été précédemment reproché lors de votre entretien annuel du 24 mars 2015 : 'L’écoute de Sadak est insuffisante : Sadak ne tient pas compte des éléments techniques communiqués par un superviseur ou un architecte d’offre : exemple sur Cryolys V2, le superviseur a dû rappeler à de nombreuses reprises qu’une analyse thermique de la première version du produit avait déjà été faite et qu’il fallait s’appuyer dessus lors du nouveau développement’ … 'les synthèses faites par Sadak ne sont pas claires, manquent de propositions concrètes et pragmatiques pour la suite à donner à ses travaux : exemple la définition de l’emballage du Precellys Evolution a dû être reprise en main par le superviseur faute de solutions concrètes proposées’ … 'Sadak n’a pas répondu à la question posée par le client et par l’architecte d’offre, sur le dimensionnement par les calculs thermomécaniques'.

Vous avez d’ailleurs répondu à ce propos 'je prends acte de ce qui est écrit et m’efforcerai à y remédier'.

Aujourd’hui, nous sommes donc contraints de constater qu’en dépit des remarques qui vous ont été faites dans le cadre de votre entretien annuel du 24 mars 2015, des manquements professionnels du même ordre sont à déplorer dans le cadre du projet 'Hualong'.

Il n’y a donc, de votre part, R prise en considération des attentes de votre hiérarchie eu égard à vos responsabilités de Responsable Technique qui seraient celles de témoigner d’une expertise métier forte, de faire preuve de compétences d’encadrement techniques, d’être force de propositions pertinentes et de prise d’initiatives, R de réelle volonté de modifier votre comportement.

Ces manquements répétés mettent en péril le bon fonctionnement des projets sur lesquels vous intervenez et constituent une insuffisance professionnelle qui nous contraint à vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La date de première présentation de ce courrier marquera le point de départ de votre préavis d’une durée de trois mois que nous vous dispensons d’effectuer, pour des raisons opérationnelles liées à la bonne exécution des projets, mais qui vous sera rémunéré. (…) »

Par requête reçue au greffe le 18 février 2016, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles en contestation de son licenciement.

Par jugement du 26 mars 2018, le conseil de prud’hommes a :

— dit que l’affaire est recevable,

— fixé le salaire de référence de M. X à la somme de 5 775 euros,

— dit que le licenciement de M. X est bien fondé sur une insuffisance professionnelle,

— dit que M. X n’a pas été victime d’harcèlement moral,

en conséquence,

— débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Bertin Technologies de sa demande 'reconventionnelle',

— laissé les éventuels dépens à la charge de la partie demanderesse.

M. X a interjeté appel de la décision par déclaration du 30 avril 2018.

Par conclusions adressées par voie électronique le 24 juillet 2018, il demande à la cour de :

— le recevoir en son appel et l’y déclarer bien fondé,

— infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

statuant à nouveau,

— condamner la société Bertin Technologies à verser à M. X les sommes suivantes :

* 149 261,52 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle R sérieuse,

* 37 315,38 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Bertin Technologies aux éventuels dépens de l’instance.

Par conclusions adressées par voie électronique le 23 octobre 2018, la société Bertin Technologies demande à la cour de :

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a reconnu que le licenciement de M. X reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a considéré que M. X n’avait pas fait l’objet d’une situation de harcèlement moral,

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la société Bertin Technologies de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

en conséquence,

— débouter M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ayant trait tant à l’exécution qu’à la rupture de son contrat de travail,

— recevoir la société Bertin Technologies en sa demande de condamnation de M. X à lui régler

la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. X aux entiers dépens.

Par ordonnance du 2 décembre 2020, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 8 janvier 2021.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

Sur le harcèlement

M. X prétend avoir été victime d’agissements répétés de la société Bertin Technologies caractéristiques d’un harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016 applicable en la cause en raison de la date des faits dénoncés, prévoit qu’en cas de litige, le salarié établit des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X fait valoir qu’il a fait l’objet de pressions injustifiées et de remarques incessantes, qu’il a attiré à plusieurs reprises l’attention de son employeur sur le fait qu’il était en sous-charge de travail, qu’il lui était confié des tâches secondaires et qu’il ne figurait plus dans l’organigramme de l’entreprise.

—  Sur les pressions injustifiées et les remarques incessantes

A l’appui de ce grief, M. X se limite à produire deux courriels. Le premier (pièce 33), sur lequel le salarié ne s’explique d’ailleurs pas, émane de M^me M N, assistante de O Y, qui écrit le 26 août 2015 à M. X qu’elle n’est pas en mesure de donner une suite favorable à sa demande de rendez-vous avec M. Y, dirigeant de la société. M. X lui répondra le 8 septembre 2015 : 'Ce n’est pas grave merci quand même d’avoir essayé'.

Cette pièce ne permet aucunement d’établir des 'pressions injustifiées’ ou 'des remarques incessantes'.

Le second courriel (pièce 17) a été envoyé par M. X le 9 septembre 2015 à M. I B, directeur technique et industriel, en réponse à un message de ce dernier lui reprochant ses manquements sur le projet Hualong. Dans ce courriel, le salarié conteste les erreurs et les insuffisances qui lui sont imputées, écrivant ' qu’il s’agit uniquement de mettre en place des griefs afin de faciliter [son] exclusion', que ' depuis plusieurs mois [il est] l’objet de pressions injustifiées de [sa] part ou de [ses] délégués pour [le] pousser à accepter une rupture conventionnelle', que ' devant son refus (…) [il est] sujet à des remarques non justifiées et incessantes de [sa] part et de [ses] délégués'.

Outre que les griefs ainsi énoncés par le salarié ne sont pas précisés R étayés par aucune autre pièce, la cour observe que ce courriel a été envoyé le jour de la convocation à entretien préalable, ce qui en réduit considérablement la portée.

—  Sur la suppression de son nom de l’organigramme de l’entreprise

Dans un courriel du 18 mai 2015, M. X s’étonne auprès de M. P Z, directeur délégué, de ne pas voir dans une note préliminaire intitulée 'Organisation et responsabilités Bertin Systèmes' qui vient de lui être diffusée '[son] nom en tant que responsable de compétences est ce un oubli ou pas '', ce à quoi M. Z lui répond dès le lendemain : 'Bonjour Sadak, oui c’est un oubli, j’en ai informé les auteurs de la note' (pièce 11).

Cette simple erreur matérielle, de surcroît dans un document non définitif, et dont M. X n’allègue R ne démontre qu’elle s’est répétée, ne peut qu’être écartée.

—  Sur la sous-charge de travail et l’attribution de tâches secondaires

M. X produit plusieurs courriels, pour la plupart rédigés de sa main.

Ainsi il écrit le 18 mars 2015 à M. A C, responsable opérationnel de l’établissement de Montigny-le-Bretonneux : 'A, je suis en sous charge si tu vois passer des projets ou des offres je suis preneur' (pièce 9).

Le 1^er juin 2015, M. X, qui a reçu le compte-rendu de la réunion du 29 mai 2015 sur la charge au sein du département Bertin Systèmes, écrit à M. Z qu’il n’apparaît pas dans la liste des 'personnes à charger', qu’il est 'en sous-charge depuis quelque temps', que A C lui a expliqué qu’il lui fallait à présent 'trouver [sa] charge de travail et du facturable par [lui-même]', qu’il est 'disponible en attendant pour prendre des projets, des offres ou autres', observant qu''il semble d’autre part qu’il y ait des chefs de projets en surcharge' (pièce 12).

Dans le courriel déjà évoqué du 9 septembre 2015 à M. B (pièce 17), M. X énonce : 'Je rappelle que l’on m’a demandé d’intervenir dans ce projet [Hualong] qu’en tant que simple calculateur parce qu’il n’y avait pas de ressources disponibles. Je n’ai d’ailleurs plus aucun rôle à responsabilité depuis plusieurs mois puisque tu t’y opposes systématiquement, à dessein. Et d’ailleurs je ne sais toujours pas pourquoi. Ayant participé au plan de management tu sais bien que je n’ai aucun rôle de management dans ce projet et ma contribution en tant que calculateur a été aisément remplie.'

Si ces éléments attestent que le salarié a alerté sa hiérarchie à au moins deux reprises sur une sous-charge de travail, rien ne vient établir qu’il s’est vu confier des tâches secondaires, sur lesquelles il ne s’explique au demeurant pas.

Il ne résulte cependant d’aucun de ses entretiens d’évaluation qu’il était en sous-charge de travail, l’entretien réalisé en février 2014 notant même que la charge était adaptée.

En outre, M. C apporte le témoignage suivant : « Concernant les tâches confiées à M. X en 2015, il ne s’agit nullement de 'tâches secondaires’ mais bien de tâches transverses en totale cohérence avec sa fonction de responsable de compétence. Comme exprimé dans les objectifs de M. X lors de son entretien de mars 2015, un des rôles d’un responsable de compétence est de développer l’activité dont il est responsable. C’est pourquoi M. X a eu pour mission de chercher des clients potentiels et/ou des partenariats en interne ou en externe autour de l’activité calcul. Cette tâche importante est confiée à des séniors pour apporter au final du travail au reste des collaborateurs ».

Ainsi, comme l’ont justement retenu les premiers juges, rien ne vient conforter la thèse d’un harcèlement moral subi par le salarié, encore moins le rapport d’expertise du CHSCT dont se prévaut ce dernier et dont la cour observe qu’il a été établi en décembre 2010, soit deux ans avant le recrutement de M. X et près de cinq ans avant son licenciement.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement

L’article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement pour motif personnel à l’existence d’une cause réelle et sérieuse.

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties. En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé de faits matériellement vérifiables, à défaut de quoi le licenciement doit être jugé sans cause réelle et sérieuse.

Pour constituer une cause légitime de rupture, l’insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments objectifs, constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, directement imputable au salarié et non la conséquence d’une conjoncture économique difficile ou du propre comportement de l’employeur.

Il appartient à l’employeur d’établir que l’insuffisance professionnelle reprochée au salarié repose sur des éléments objectifs, précis et imputables à celui-ci.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à M. X :

— une posture de confrontation avec le chef de projet,

— un manque de pertinence dans ses propositions méthodologiques, eu égard à son niveau d’expertise.

M. X fait observer que la société Bertin Technologies concentre ses griefs sur son comportement dans le cadre du seul projet Hualong confié à la société en juin 2015 et consistant dans la réalisation d’un système de filtration destiné à être installé dans une centrale nucléaire de troisième génération en Chine ; que dans le cadre de ce projet, il n’a pas été associé au plan de management et il lui a été simplement demandé de procéder à la vérification des calculs des spécifications des paniers de rétention ('retention baskets').

L’employeur expose que les tâches confiées au salarié impliquaient une compétence et une rigueur sans failles compte tenu des projets à haute valeur ajoutée technologique sur lesquels il intervenait en tant qu’expert, une importante capacité de remise en question, une proactivité importante, une capacité à travailler en équipe et à rendre compte de l’avancée de ses travaux, le respect des délais

impartis et des procédures en vigueur dans l’entreprise, que cependant il n’a fait preuve d’aucune de ces compétences et s’est rapidement mis en marge de l’entreprise en adoptant à l’égard de ses collègues une attitude d’opposition et en manquant gravement de rigueur, tant dans la réalisation que dans le suivi des travaux demandés, et ce bien avant sa participation au projet Hualong.

Sur ce, il résulte des explications des parties que M. X occupait le poste de responsable de compétences au sein du département Bertin Systems. Selon son contrat de travail, il exerçait des missions de 'responsable technique de pilotage de projets et de réalisation d’offres'.

La note 'Organisation et responsabilités Bertin Systèmes' précise que 'le responsable de pôle de compétences exerce un rôle transverse par rapport aux offres, projets et produits du département. Il anime une compétence technologique, méthodologique ou scientifique pour répondre aux besoins de l’activité'.

En sa qualité de responsable de compétences, M. X devait notamment, selon cette note :

— 'coacher’ les équipes rattachées au pôle de compétences (gestion des compétences, conseils scientifiques et techniques, etc),

— partager les expériences, les méthodes, les outils,

— nouer des partenariats scientifiques (thèses, stages …) et technologiques,

— participer à la capitalisation des savoir-faire avec le reste du groupe.

L’un des objectifs qui lui avait été fixé, selon l’entretien individuel du 24 mars 2015, était de répondre à des 'offres différenciantes’ afin de développer sur l’année 2015 un chiffre d’affaires compris entre 6 et 8 millions d’euros.

Comme l’indique M. C, à l’époque responsable opérationnel de l’établissement de Montigny-le-Bretonneux, « un des rôles d’un responsable de compétence est de développer l’activité dont il est responsable. C’est pourquoi M. X a eu pour mission de chercher des clients potentiels et/ou des partenariats en interne ou en externe autour de l’activité calcul. Cette tâche importante est confiée à des séniors pour apporter au final du travail au reste des collaborateurs ».

La période d’essai de quatre mois prévue au contrat de travail a été renouvelée pour une durée de trois mois, à l’issue de laquelle l’embauche définitive de M. X a été confirmée. La fiche d’intégration établie le 7 août 2013 mentionne les axes d’amélioration souhaités à savoir 'apport scientifique/technique plus fouillé pour projet, gestion des priorités, rigueur dans les projets'.

L’entretien individuel mené le 26 février 2014 par M. I B, directeur technique et industriel, souligne certes des points de réussite mais vise également des axes de progrès, notamment la nécessité d''arrondir les angles’ et de terminer les projets en restant dans les objectifs de contenu et de délai.

L’entretien individuel réalisé un an plus tard, le 24 mars 2015, par M. C mentionne que l'« offre SAD [a été retirée] à Sadak pour cause de comportement face aux équipes et aux clients » et que la « finalisation du développement du Precellys Evolution [a été] confiée à Vtr et Ave pour cause de comportement de Sadak ». L’évaluateur précise que « Sadak crée une relation conflictuelle avec ses collègues », que pour l’offre SAD, il « n’a pas réparti clairement les tâches entre les différents acteurs intervenant sur l’offre », qu’il « doit renforcer son leadership en commençant par améliorer fortement son travail en équipe », qu’il « est aujourd’hui dans l’incapacité de fédérer une équipe autour de lui du fait de s’être marginalisé par son comportement », que « l’écoute est insuffisante », ce que confirme M. O Q, responsable de compétence mécanique, qui témoigne que

M. D communiquait très peu avec les intervenants et qu’il passait beaucoup de temps à l’informer de ce qu’il faisait, sans retour de sa part. Il relate s’agissant d’un projet pour la société Areva que « Sadak a suivi une approche, dès le début du projet, qui s’opposait à l’approche qu’attendait le client. Cela a occasionné de nombreuses discussions stériles, ayant contribué à irriter notre client. Globalement, Sadak n’a pas su écouter le client. Il s’est entêté à réaliser une simulation thermo-fluidique, alors que le client s’attendait à ce qu’on reprenne les données d’entrées d’analyse thermo-fluidiques qu’il avait lui-même effectuées, comme données d’entrées de calcul thermo-mécaniques. J’ai bataillé à de nombreuses reprises avec Sadak sur le sujet, sans réussir à capter son écoute. Au cours du projet, j’ai fait en sorte que Sadak ne participe plus aux réunions avec notre client, de manière à préserver notre crédibilité ». M^me R S, chef du projet Hualong atteste par ailleurs que « c’était très difficile d’avoir des détails de ses calculs quotidiennement et des bilans hebdomadaires, malgré des relances répétitives. Cela a causé beaucoup de tension et frustration au sein de l’équipe. Un jour, je lui ai proposé de faire un point. Il m’a répondu : 'Tu es qui ' Tu veux faire un point avec moi '' ».

S’agissant des compétences techniques et des qualités personnelles de M. X, l’entretien individuel du 24 mars 2015 critique aussi la qualité de son travail, prenant en exemple la qualité de l’offre SAD qui « ne présentait pas de structuration de l’ingénierie système (…) l’offre [reprenant] le texte du cahier des charges du client sans éléments différenciants pour mettre en avant la solution Bertin ». Il est également indiqué que le salarié manque de rigueur, qu’ainsi il « ne respecte pas les plans d’actions définis en réunion » en sa présence, que « les synthèses faites par Sadak ne sont pas claires et manquent de propositions concrètes et pragmatiques pour la suite à donner à ces travaux : exemple la définition de l’emballage du Precellys Evolution a dû être reprise en main par le superviseur faute de solutions concrètes proposées par Sadak », que la fiabilité et la lisibilité de son travail sont à corriger et qu’il doit appliquer le référentiel Bertin, c’est-à-dire « enregistrer et référencer toutes les présentations de supervision (exemple sur Precellys), rédiger et sauvegarder les CR de réunions avec relevé de décisions, renseigner les feuilles d’imputation dans les temps et remplir systématiquement les ordres de mission ».

Si le salarié a pu, par les commentaires qu’il a inscrits sur le compte-rendu d’entretien individuel du 24 mars 2015, manifester son adhésion aux critiques ainsi formulées et son intention de se remettre en cause, les constatations opérées par M. B à la suite d’un point de supervision du projet Hualong avec le chef de projet, telles que retranscrites dans un courriel adressé à M. X le 8 septembre 2015, démontrent qu’aucune amélioration n’a par la suite été observée. M. B relève « une nouvelle fois l’expression d’une relation conflictuelle avec l’équipe projet qui se traduit par : 1- Une non acceptation de faire un point régulier sur [ses] tâches avec remise en question du rôle hiérarchique du chef de projet (…), 2- Une absence de rigueur, en n’exécutant pas les actions (…) dans les délais impartis et (…) en ne réalisant que partiellement le travail demandé, 3- Une résistance au travail demandé avec recherche permanente de minimisation de la tâche à réaliser (…) ». Il constate que le document écrit sur la note de calcul de la structure des 'retention basket’ présente « des résultats incorrects, des hypothèses de configurations incomplètes et surtout une conclusion négative sans aucune proposition concrète sur une méthode alternative de calcul ».

Ces éléments démontrent l’insuffisance professionnelle reprochée à M. X, non seulement dans le projet Hualong mais aussi dans d’autres projets. S’agissant plus particulièrement du projet Hualong, cette insuffisance a eu des conséquences sur l’avancement du projet, comme l’explicite M^me R S, chef de projet : ses erreurs de calculs n’ont pas permis de « conclure sur la conception du rétention basket. [L’équipe] n’avait pas le temps pour les autres composants. Sans la conception définitive, la fabrication du module pour les tests de qualification ne pouvait commencer ; sans module de test, les tests de qualifications chez E et F ne pouvaient pas être réalisés ».

Il en résulte que le licenciement pour insuffisance professionnelle est parfaitement justifié, ainsi que l’ont retenu les premiers juges dont la décision doit être confirmée.

Sur les dépens de l’instance et les frais irrépétibles

M. X supportera les dépens en application des dispositions de l’article'696 du code de procédure civile.

Il sera en outre condamné à payer à la société Bertin Technologies une indemnité sur le fondement de l’article'700 du code de procédure civile, que l’équité et la situation économique respective des parties conduisent à arbitrer à la somme de 1 500 euros.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 26 mars 2018 par le conseil de prud’hommes de Versailles ;

Y ajoutant,

CONDAMNE M. G X à verser à la société Bertin Technologies la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M. G X de sa demande de ce chef ;

CONDAMNE M. G X aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Isabelle Vendryes, présidente, et par M^me Élodie Bouchet-Bert, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,