COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

6e chambre

ARRET N°9

CONTRADICTOIRE

DU 06 JANVIER 2022

N° RG 19/02033 – N° Portalis DBV3-V-B7D-TFNV

AFFAIRE :

E X

C/

SA COMPAGNIE GENERALE DE LOCATION (CGL)

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 21 Mars 2019 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de VERSAILLES

N° Chambre :

N° Section : C

N° RG : 17/779

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Michèle DE KERCKHOVE

M^e David METIN

le : 07 Janvier 2022

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE SIX JANVIER DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant,fixé au 09 Décembre 2021,puis prorogé au 06 Janvier 2022, les parties ayant été avisées, dans l’affaire entre :

Madame E X née le […] à […]

de nationalité Française

[…]

[…]

Représentée par : M^e David METIN de l’AARPI METIN & ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

APPELANTE

****************

SA COMPAGNIE GENERALE DE LOCATION (CGL)

N° SIRET : 775 582 026

[…]

[…]

Représentée par : M^e Michèle DE KERCKHOVE de la SELARL BVK AVOCATS ASSOCIES, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : C.26,substituée par M^e DUCELLIER Maxence,avocat au barreau de BORDEAUX.

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 26 Octobre 2021 en double rapporteur, les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller, et Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC,Conseiller chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé de:

Madame Isabelle VENDRYES,Président

Madame Valérie DE LARMINAT, Conseiller,

Madame Nathalie GAUTRON-AUDIC, Conseiller,

Greffier lors des débats : M^me Elodie BOUCHET-BERT

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Compagnie Générale de Location (CGL), dont le siège social est à Bègles (Gironde), a pour activité principale la location de machines et équipements auprès des professionnels pour les secteurs des travaux publics, du bâtiment et de l’industrie. Elle emploie plus de dix salariés et dispose d’un réseau de 36 agences dont une à Plaisir (Yvelines).
Par contrat de travail à durée indéterminée du 5 octobre 2015, M^me E X, née le […], a été engagée par la société Compagnie Générale de Location en qualité d’adjoint technico-administratif, niveau III, échelon 1, coefficient A60 de la convention collective nationale métropolitaine des entreprises de la maintenance, distribution et location de matériels agricoles, de travaux publics, de bâtiment, de manutention, de motoculture de plaisance et activités connexes, dite SDLM du 23 avril 2012.

Elle était affectée à l’agence de Plaisir et percevait en dernier lieu un salaire brut mensuel de 2 245 euros.

A compter du 17 mars 2016, la salariée a été arrêtée pour maladie (cancer). Elle a repris le travail le 10 janvier 2017 dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique de 28 heures, tel que préconisé par le médecin du travail. Elle a été arrêtée du 8 au 11 février 2017. Le 14 février 2017, son temps partiel thérapeutique a été diminué à 19 heures 50. Elle a été de nouveau arrêtée à compter du 1er mars 2017.

Par courrier du 6 juin 2017, M^me X a été convoquée à un entretien préalable fixé au 16 juin 2017 puis reporté au 28 juin 2017, entretien auquel elle ne s’est pas présentée. Elle s’est vu notifier son licenciement pour absence prolongée à son poste de travail entraînant une perturbation du fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif par lettre du 3 juillet 2017 ainsi rédigée :

« Vous aviez été convoquée à un entretien préalable le 28 juin dernier, à la suite d’une demande de report de votre part d’un précédent entretien fixé le 16 juin précédent.

Vous deviez être assistée, à votre demande, par Monsieur G H, membre du comité d’entreprise, qui occupe les fonctions d’adjoint technico-administratif de l’agence de Toulon.

Au dernier moment, vous nous avez informés que vous ne vous déplaceriez pas sur l’agence de Plaisir à la date fixée, étant moi-même présent pour pouvoir vous expliquer les motifs de la mesure envisagée.

Malgré votre absence, nous sommes amenés par la présente à vous notifier votre licenciement.

Cette mesure est motivée par votre absence prolongée à votre poste, entraînant une perturbation du fonctionnement de l’entreprise et qui rend nécessaire votre remplacement définitif.

Vous avez été embauchée le 5 octobre 2015.

Vous avez par la suite été en arrêt maladie du 17 mars 2016 au 10 janvier 2017, puis du 10 mars 2017 jusqu’à ce jour.

Votre arrêt de travail actuel est d’ailleurs censé durer au minimum jusqu’au 22 septembre 2017.

Compte tenu de vos fonctions d’adjointe technico-administrative, poste 'pivot’ dans l’organisation de chacune de nos agences, du secteur et de l’entreprise (tant sur le plan administratif, logistique et commercial), cette absence prolongée pour maladie de 14 mois sur 16 à ce jour perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise et de son réseau.

Nous avions jusqu’ici pu faire face à votre absence par une réorganisation temporaire en interne et des CDD. Cette organisation ne peut malheureusement perdurer.

En effet, nous sommes victimes d’un turn-over particulièrement important sur ce poste, et ce à différents titres (marché du travail sur la région parisienne, particularité du profil du poste nécessitant un temps d’apprentissage, précarité pour les remplaçants, communication …).

Tentant, bien que mal, de pallier cette situation difficile, nous rencontrons de plus en plus de difficultés à recruter des salariés temporaires ou en intérim pour faire face à votre absence. Nous sommes actuellement en recherche, pour la dixième fois, pour pourvoir ce poste. Neuf contrats, concernant huit personnes, se sont succédés depuis le 6 Avril 2016 … Les personnes recrutées pour vous remplacer ont mis fin à leur contrat de manière anticipée, ce qui perturbe gravement le fonctionnement. Assurer les renouvellements s’avère de plus en plus compliqué, faute de candidats.

A ce jour, la qualité de service effectuée s’en trouve dégradée, notamment en raison de la succession d’interlocuteurs du fait que vos tâches sont effectuées par des personnes inexpérimentées, que le chef d’agence doit former régulièrement.

Le poste n’étant pas pourvu nécessite la présence permanente du chef d’agence. Celui-ci est en outre contraint de limiter ses travaux de prospection, et de relation et service client, à l’extérieur de l’agence, pour effectuer votre travail, ce qui a un effet négatif sur les résultats, l’organisation et le résultat de l’entreprise.

Il est nécessaire aujourd’hui que nous prenions des dispositions pour surmonter cette situation. Nous sommes contraints, à cet effet, d’embaucher une personne en mesure d’assurer votre remplacement définitif sur le poste.

Pour ces raisons, nous sommes amenés à mettre fin à votre contrat de travail et vous notifions votre licenciement. »

Par requête reçue au greffe le 21 septembre 2017, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Versailles aux fins de contester son licenciement et de voir condamner la société Compagnie Générale de Location au versement de diverses sommes indemnitaires et salariales.

Par jugement rendu le 21 mars 2019, le conseil de prud’hommes a :

- dit que M^me X est recevable en ses demandes,

- dit que le licenciement n’est pas lié à l’état de santé mais à la désorganisation de la société et qu’il fallait embaucher une personne pérenne à ce poste,

- dit que le contrat de travail a été exécuté de bonne foi en application de l’article L. 1222-1 du code du travail,

- débouté M^me X de l’intégralité de ses demandes,

- débouté la SA CGL de sa demande 'reconventionnelle’ au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné M^me X aux dépens afférents, aux actes et procédures d’exécution du jugement.

M^me X a interjeté appel de la décision par déclaration du 30 avril 2019.

Par conclusions adressées par voie électronique le 20 août 2020, elle demande à la cour de :

- la recevoir en ses demandes et l’y déclarer bien fondée,

- infirmer le jugement dans toutes ses dispositions, statuant à nouveau,

A titre principal,

- dire et juger que le licenciement de M^me X est nul,

en conséquence,

- condamner la société Compagnie Générale de Location à verser à M^me X la somme de 13 000 euros à titre d’indemnités de licenciement nul,

A titre subsidiaire,

- dire et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

- condamner la société Compagnie Générale de Location à verser à M^me X la somme de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive,

En tout état de cause,

- dire et juger que la société Compagnie Générale de Location a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail,

en conséquence,

- condamner la société Compagnie Générale de Location à verser à M^me X la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail,

- condamner la société Compagnie Générale de Location à verser à M^me X la somme de 2 245 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 224 euros au titre des congés payés afférents,

- ordonner à la société Compagnie Générale de Location de remettre à M^me X une attestation Pôle emploi conforme sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les 8 jours du prononcé de l’arrêt,

- dire qu’en application de l’article L. 131-3 du code des procédures civiles d’exécution, la cour se réserve le droit de liquider l’astreinte sur simple requête,

- fixer la moyenne des salaires à la somme de 2 245 euros,

- condamner la société Compagnie Générale de Location à verser à M^me X la somme de 4 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société Compagnie Générale de Location aux entiers dépens y compris les éventuels frais d’exécution de l’arrêt à intervenir.

Par conclusions adressées par voie électronique le 10 août 2021, la société Compagnie Générale de Location (CGL) demande à la cour de :

- dire et juger que les conditions d’application du licenciement pour absences répétées et de longue durée désorganisant l’entreprise et nécessitant le remplacement du salarié licencié ont été respectées par la société CGL,

- dire et juger que le licenciement n’est pas motivé par l’état de santé de M^me X,

- dire et juger que le licenciement de M^me X est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- dire et juger que la société CGL a respecté les préconisations de la médecine du travail,

- dire et juger que la société a normalement restitué ses médicaments à M^me X,

- dire et juger qu’il n’y a pas eu exécution déloyale du contrat par la société CGL,

- dire et juger que M^me X a été reconnue 'travailleur handicapé’ postérieurement à la notification de son licenciement,

- dire et juger que cette reconnaissance est sans incidence sur la durée du préavis de M^me X,

- dire et juger que l’attestation Pôle emploi a été rectifiée dès l’audience du bureau de conciliation et d’orientation du 1er mars 2018, puis à nouveau au 15 mai 2018,

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud’hommes de Versailles à l’exception de celle relative à l’article 700,

- réformer la décision en ce qui concerne l’attribution d’une indemnité au titre de l’article 700,

- débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M^me X :

* au paiement d’une indemnité de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

* aux entiers dépens et frais de procédure.

Par ordonnance rendue le 29 septembre 2021, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 26 octobre 2021.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M^me X reproche à son employeur un comportement déloyal dans l’exécution du contrat de travail.

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En l’espèce, la salariée prétend que lorsqu’elle a repris le travail en janvier 2017, elle a été 'mise au placard', qu’ainsi elle a été installée dans un bureau à l’écart, qu’elle était obligée de faire de nombreux déplacements pour récupérer des classeurs très lourds, ce qui était incompatible avec les préconisations de la médecine du travail, qu’elle n’avait pas accès à sa boîte de courrier électronique, qu’il lui a été demandé de ne pas répondre au téléphone, que le directeur de l’agence, M. Y
A, lui donnait très peu de tâches qui l’occupaient moins d’une heure par jour. Elle a découvert en outre que son employeur avait fait part de sa maladie à de nombreuses personnes, qu’il s’agisse de salariés de la société ou de clients. Elle indique que ces conditions de travail délétères ont lourdement impacté tant son moral que sa santé, d’autant plus que dès le 15 février 2017, elle a été ouvertement menacée de licenciement.

Elle ajoute qu’elle a fait l’objet de reproches injustifiés qui ont donné lieu à un avertissement daté du 20 février 2017 et reçu le 17 mars 2017, que ces reproches étaient infondés et visaient uniquement à la déstabiliser afin de la faire partir, que la société CGL poursuit aujourd’hui ses manquements en refusant de lui restituer ses effets personnels, dont ses médicaments.

La société CGL conteste avoir exécuté le contrat de mauvaise foi et réfute toutes les accusations portées à son encontre.

En l’espèce, il résulte des pièces versées aux débats que M^me X a été reçue le 20 décembre

2016 par le docteur N-O Z, médecin du travail, dans le cadre d’une visite médicale de pré-reprise. Le médecin du travail a indiqué qu’une reprise du travail était envisagée le 11 janvier

2017 en temps partiel thérapeutique de 80 % pendant un mois.

Le 10 janvier 2017, à l’issue de la visite de reprise, le docteur Z a émis l’avis suivant': « L’état de santé de M^me X nécessite une reprise à temps partiel thérapeutique à raison de 28 heures hebdomadaires avec nécessité':

- d’une grande coupure le midi (idéalement 2h30 à 3h),

- d’une journée de repos dans la semaine (le mercredi idéalement).

Eviter par ailleurs les tâches répétitives du membre supérieur droit et le port de charges lourdes pendant 3 semaines à 1 mois ».

Le 14 février 2017, le docteur Z a indiqué dans l’attestation de suivi individuel : «'L’état de santé de M^me X E nécessite la prolongation du temps partiel thérapeutique à raison de 19h50 par semaine aménagé sur 4 jours (coupure obligatoire le mercredi) à raison de 5 heures par jour en commençant plus tard le matin (à partir de 10h idéalement). Ceci pour 3 mois ».

Le 24 février 2017, le docteur P Q-R, médecin traitant de M^me X, a contre-indiqué « tout effort sollicitant son épaule droite (port de charges sup à 3kg, archivage et rangement, utilisation de perforeuse pour les papiers) en attendant la confirmation du médecin du travail ».

Le 28 février 2017, le docteur Z a procédé, à la demande de l’employeur, à un nouvel examen de la salariée et complété ainsi l’attestation de suivi individuel ': «'L’état de santé de M^me X ne permet pas d’assurer sa fonction sans nuire à sa convalescence. Un arrêt de travail à temps complet est nécessaire. Une étude de poste est à organiser'».

M^me X a fait l’objet, à compter du 1er mars 2017, d’un nouvel arrêt de travail, qui s’est prolongé jusqu’au 22 septembre 2017.

L’étude de son poste a été réalisée le 18 avril 2017 par le docteur Z. Si M^me X n’en a pas eu connaissance, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas lui avoir communiqué ce rapport, établi par le seul service de la médecine du travail. En outre, contrairement à ce que soutient la salariée, le fait que son arrêt de travail ait été prolongé, d’ailleurs au-delà du licenciement, ne saurait être imputé à son employeur dès lors que cette décision relevait de la seule responsabilité de son médecin traitant.
La cour observe que l’étude de poste n’a pas relevé d’incompatibilités avec l’état de santé de la salariée ('forte composante relationnelle', 'le relationnel est essentiellement téléphonique', 'bonne réactivité et mémorisation des événements tout au long de la journée', 'bonne adaptabilité aux «'coups de feu'» par périodes avec la capacité de gérer plusieurs demandes et/ou plusieurs dossiers de façon rapprochée', 'le poste n’exige ni manutention ni activité en surélévation du bras', 'les classeurs nécessaires à l’activité sont tous à portée de main', 'les classeurs, mais on n’y accède peu fréquemment, n’excèdent pas 2 à 3 kilos').

Il est démontré que la société CGL s’est bien conformée aux recommandations successives de la médecine du travail en adaptant les attributions de la salariée, en lui fournissant notamment, en janvier 2017, un casque téléphonique comme en atteste le chef d’agence, M. A, même si lors de la reprise du travail à temps partiel, M^me X a été déchargée de la gestion des appels, tâche confiée à une intérimaire maintenue en binôme. Il est également justifié, au moyen de photographies et d’un plan, que le bureau attribué à la salariée à son retour d’arrêt maladie était proche de l’accueil, dont il était séparé par une baie vitrée, et non situé à l’écart comme le prétend l’intéressée, l’étude de poste indiquant que « M^me X a occupé un bureau individuel pendant ses tâches compatible avec un mi-temps et essentiellement informatique ». Quant à la messagerie électronique, l’employeur explique qu’il n’existe qu’une seule boîte mail dans l’agence pour des raisons d’organisation et d’efficacité, ce que corroborent d’ailleurs les courriels envoyés par la salariée sur cette adresse structurelle durant son arrêt maladie.

Si M^me X a pu se sentir dépossédée de certaines de ses tâches, il s’avère qu’elle a repris son poste à temps partiel (28h puis 19h50), que ses horaires ont été aménagés, ce qui n’était pas compatible avec sa présence à l’ouverture de l’agence à 7h30 le matin, que l’employeur a maintenu l’emploi d’un intérimaire en binôme, essentiellement chargé de la gestion des appels et de l’accueil des clients, tandis que la salariée pouvait se concentrer sur des tâches plus techniques nécessitant une connaissance de l’entreprise et des procédures applicables, sans qu’il puisse être retenu qu’elle a été 'mise au placard’ comme elle l’énonce pourtant.

Ces constatations ne permettent pas de retenir la dégradation alléguée des conditions de travail, la cour observant que durant son arrêt maladie, la salariée a par ailleurs communiqué de manière très détaillée sur son état de santé et sur ses traitements médicaux tant avec ses collègues qu’avec sa hiérarchie, comme en attestent les nombreux courriels produits par la société CGL. Dans un courriel adressé le 23 septembre 2016, M^me X écrit notamment « Juste un petit mot pour vous remercier de votre soutien durant ces 6 derniers mois. Mon agence m’a beaucoup soutenue et a suivi l’évolution de mon état de santé mais je sais aussi que l’ensemble des agences d’Ile-de-France (y compris Lisses) a demandé de mes nouvelles régulièrement. Je remercie également tout le monde au siège car vous avez suivi mes 'aventures’ via les mails et les infos que Y [A] avait. Merci beaucoup à Monsieur B [le directeur général] et Monsieur C [le président] pour leur soutien et leurs encouragements ». Il ne peut donc être reproché à l’employeur un comportement 'indélicat', aucune preuve n’étant au demeurant rapportée par M^me X de ce que celui-ci aurait communiqué de manière inappropriée sur l’état de santé de sa salariée.

L’appelante ne démontre pas non plus qu’elle a été menacée de licenciement et, si un avertissement lui a été adressé par courrier daté du 20 février 2017, reçu le 20 mars 2017, la salariée n’ayant pas retiré le premier envoi recommandé avec accusé de réception, cet avertissement, dont elle ne demande d’ailleurs pas l’annulation et qui, selon les premiers juges, s’apparente plus à une lettre de cadrage qu’à un avertissement, était motivé par son comportement depuis son retour au travail, l’employeur lui demandant formellement, après des rappels à l’ordre verbaux demeurés vains, de se ressaisir afin de retrouver stabilité et sérénité dans les relations de travail au sein de l’agence et du réseau.

Enfin, les pièces produites aux débats établissent que M^me X a pu récupérer ses effets personnels et rien ne permet d’affirmer que l’employeur a conservé abusivement ses médicaments.
Confirmant le jugement entrepris, la demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail sera donc rejetée.

Sur le licenciement

M^me X conteste le bien-fondé de son licenciement, dont elle prétend qu’il est lié à son état de santé, la société CGL ayant délibérément fait échec à son retour. Elle demande à la cour d’en prononcer la nullité.

Elle fait ici valoir qu’elle a été de nouveau placée en arrêt de travail à compter du 1er mars 2017 dans l’attente d’une étude de poste, que cet arrêt a été prolongé en raison des manquements de l’employeur, qu’en effet celui-ci l’a maintenue dans l’ignorance du résultat de l’étude de poste et qu’il l’a licenciée pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise, la privant ainsi d’un éventuel aménagement de poste ou reclassement.

Elle soutient à titre subsidiaire que le turn-over invoqué par la société CGL au soutien de la perturbation, rendant nécessaire son licenciement et son remplacement, n’a aucun lien avec son absence mais plutôt avec les conditions de travail exécrables offertes aux intérimaires amenées à la remplacer, qu’il n’est pas démontré que ce turn-over a désorganisé l’entreprise, cette désorganisation devant s’apprécier au niveau de l’entreprise et non de la seule agence de Plaisir, que le poste d’assistante qu’elle occupait était peu qualifié et sans responsabilités, de sorte que son licenciement est à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié ; celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’embauche, sous contrat de travail à durée indéterminée et dans un délai proche du licenciement, d’un nouveau salarié.

Deux conditions doivent ainsi être établies par l’employeur qui procède au licenciement pour absence prolongée :

- l’existence de perturbations objectives et graves d’une part,

- la nécessité du remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable d’autre part.

La lettre de licenciement fait expressément référence à une perturbation apportée au fonctionnement de l’entreprise par l’absence prolongée de la salariée et invoque la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

La cour observe qu’aux termes du descriptif de poste figurant dans le manuel qualité de la société CGL, les attributions de M^me X en tant qu’adjoint technico-administratif étaient les suivantes :

- répondre à la demande du client,

- la gestion des demandes de renseignements et ouvertures de compte,

- la préparation des documents (bons de sortie, bons de retour, fin de location, etc),

- la gestion des livraisons, des préparations et des transports,
- le suivi du parc matériel à louer avec les moyens mis à sa disposition,

- la gestion des dépannages en collaboration avec le responsable atelier,

- la gestion des récupérations de matériels,

- transmettre au responsable d’agence les dossiers de litiges,

- être au quotidien le collaborateur direct du chef d’agence.

Il résulte des explications et des pièces fournies par l’employeur que M^me X occupait l’unique poste administratif des six postes que comptait l’agence de Plaisir où elle travaillait, les autres postes étant de nature technique ; qu’à la suite de son recrutement le 5 octobre 2015, elle a suivi une première formation dite d’intégration ayant pour objet la présentation de l’établissement, de l’entreprise et de ses activités, puis une seconde formation de trois jours au siège social à Bègles, au cours de laquelle elle a pu acquérir des connaissances relatives aux procédures appliquées dans l’entreprise dans les domaines suivants : qualité, commercial, informatique, personnel, comptabilité, location, gestion du parc, réparations, management et communication.

La salariée a été en arrêt maladie du 17 mars 2016 au 10 janvier 2017, soit pendant près de dix mois. Elle a repris le travail le 11 janvier 2017 dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique de 28 heures. Elle a été arrêtée du 8 au 11 février 2017. Le 14 février 2017, son temps partiel thérapeutique a été diminué à 19 heures 50. Le 1er mars 2017, elle a de nouveau été arrêtée et n’a plus repris le travail jusqu’à son licenciement.

La société CGL justifie avoir eu recours à neuf contrats de travail à durée déterminée (dont huit contrats de travail temporaire) pour faire face à ces absences, l’organisation de l’entreprise et la nature spécifique des tâches à accomplir ne permettant pas de faire appel à l’un des adjoints technico-administratifs d’une autre agence, ni à une personne du siège social à Bègles. L’examen de ces contrats permet de constater que les remplacements ainsi effectués n’ont pas été continus, parfois de très courte durée (quelques jours seulement), et entrecoupés de périodes sans remplaçant, désorganisant un peu plus le fonctionnement de l’agence et plus généralement de l’entreprise.

La société CGL explique en outre que compte tenu de la diversité des missions afférentes au poste d’adjoint technico-administratif telles que précédemment décrites, de la formation que cela supposait et qu’il n’était pas possible de dispenser sur une courte durée, les intérimaires ainsi recrutées se sont essentiellement vu confier la gestion des appels et l’accueil des clients, comme en atteste l’une d’elles, raison d’ailleurs pour laquelle M^me X a pris en charge, lors de son retour en mi-temps thérapeutique, les tâches techniques qui nécessitaient une plus grande qualification (en particulier, clôture des ordres de travail (OT) permettant d’assurer le suivi par le siège du parc matériel et facturation fournisseurs) et qui avaient été délaissées durant son absence, ce dont témoigne au demeurant M. I J, responsable d’atelier, dans une attestation établie en faveur de la salariée : « J’ai pu constater que depuis la reprise de Mademoiselle X, ses fonctions étaient limitées à clôturer les OT en retard et faire la facturation fournisseurs ».

Outre que durant l’absence de M^me X, le chef de l’agence de Plaisir, M. A, a dû supporter une augmentation de sa charge de travail, sans pouvoir continuer d’exercer correctement sa mission et son travail de commercial, ainsi qu’il en atteste, l’inexécution des tâches d’adjoint technico-administratif que les intérimaires n’étaient pas en mesure de réaliser compte tenu de leur inexpérience a entraîné une désorganisation au niveau de l’entreprise, compte tenu du retard accusé dans la transmission au siège des éléments administratifs, comptables et financiers.

Enfin le dernier arrêt de travail a été prolongé le 22 mai 2017 pour quatre mois supplémentaires, sans que l’employeur puisse être certain de la date de retour de la salariée, et ce alors que, comme constaté précédemment, l’étude de poste réalisée par le médecin du travail le 18 avril 2017 n’a pas révélé d’incompatibilités avec l’état de santé de la salariée qui auraient pu éventuellement conduire à une inaptitude au poste.

La société CGL justifie avoir engagé M^me K D pour occuper le poste d’adjoint technico-administratif précédemment occupé par M^me X, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée conclu le 11 septembre 2017, soit dans un délai raisonnable compte tenu du préavis à effectuer chez le précédent employeur. Si un an plus tard, M^me D a donné sa démission pour suivre son mari, muté à l’étranger, elle est revenue travailler au sein de la société à compter du 23 septembre 2019, ce qui contredit les conditions de travail 'exécrables’ alléguées. Dans l’intervalle, le poste a été occupé par M. L M, dont le contrat à durée indéterminée est également versé aux débats.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, le jugement déféré mérite confirmation en ce qu’il a dit que le licenciement de M^me X n’était pas lié à son état de santé et qu’il reposait sur une cause réelle et sérieuse résultant de la perturbation apportée au fonctionnement de l’entreprise par l’absence prolongée de la salariée et rendant nécessaire son remplacement définitif.

Sur le préavis

M^me X fait ici valoir que par décision rétroactive du 6 juillet 2017, elle s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé du 1er février 2017 au 31 janvier 2022, que par conséquent elle aurait dû bénéficier d’un préavis de trois mois conformément aux dispositions de l’article L. 5213-9 du code du travail mais que la société CGL a appliqué un préavis d’une durée de deux mois.

La société CGL s’oppose à la demande de la salariée au motif que la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé est postérieure à la notification du licenciement, qu’au surplus M^me X n’a pas été dispensée d’exécuter son préavis mais qu’elle a été en arrêt de travail pendant toute cette période, qui a donc été prise en charge au titre de la maladie.

La cour observe en effet que la lettre de licenciement est datée du 3 juillet 2017 tandis que la décision de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé a été prise le 6 juillet 2017 par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et notifiée à M^me X par lettre datée du même jour, alors que le préavis avait débuté.

Il s’en déduit que la qualité de travailleur handicapé reconnue à la salariée, qui n’était pas établie à la date du licenciement, est sans incidence sur le préavis dû.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté M^me X de sa demande à ce titre.

La demande de la salariée de se voir remettre, sous astreinte, une attestation Pôle emploi rectifiée tenant compte du préavis de trois mois doit également être rejetée, par confirmation du jugement entrepris.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

M^me X supportera les dépens en application des dispositions de l’article'696 du code de procédure civile.

Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu le 21 mars 2019 par le conseil de prud’hommes de Versailles ;

Y ajoutant,

DÉBOUTE les parties de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M^me E X aux dépens.

Arrêt prononcé publiquement à la date indiquée par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me Isabelle Vendryes, présidente, et par M^me Élodie Bouchet-Bert, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.